1、精選優質文檔-傾情為你奉上雙因素激勵理論對提高員工滿意度和勞動效率的指導意義赫茨伯格經過實證研究,把影響人們工作行為動機的各種因素分為兩類,一類叫保健因素,另一類叫激勵因素。又稱為“雙因素激勵理論”。 該理論認為,滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意。保健因素是指造成員工不滿的因素。它基本上屬于工作環境和工作關系的，保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。激勵

2、因素是指能造成員工感到滿意的因素。它基本屬于工作本身和工作內容的，激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”保健因素重要在于體現在平等性上，而激勵因素主要體現在公平上。學習了李總培訓的組織行為科學之“雙因素理論”，讓我們在管理工作中又多了一種工具，多了更多的方法，讓我們懂得：盡管在人們需求需要與其責任目標相統一的條件下人們才會有積極主動性，但是有些需求需要是難以完全滿足或者只能給與其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內心

3、里主動追求的，但卻能最大的激發其滿意滿足的程度，進而由此最大程度激發其積極主動性。我們應該嘗試著從我們自身的工作中去理解運用雙因素理論。對我們餐飲行業來說，日新月異的發展的同時也在新的時期遇到了很多新的問題，用工成本的增長，原材料的通脹，顧客購買力的不足，行業競爭激烈，用工市場的緊張，招人難留人難，顛覆傳統的新生代員工等等都是對我們經營管理是否能與時俱進提出的挑戰。通過學習雙因素理倫我們能更好的使員工滿意、激勵員工、留住人才。餐飲業勞動力市場到了90后登臺的時代了，他們大多都是家庭的獨生子女、“掌上明珠”，都在成長的過程中接觸了電腦、沉迷于互聯網，他們個性張揚、處理事情特立獨行，有很明顯的性格

4、特征，甚至個別我行我素現象很嚴重。還有就是吃不得苦，因而顯得比較懶。他們的價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、強調個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；他們可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰，你會在餐廳看到服務散漫、對待顧客不夠熱情、對于顧客投訴怠慢、服務技巧掌握不熟練、動不動就走人導致招聘困難，特別是一

5、線服務員不好招聘，招聘來了也留不住的現象等等問題。 作為員工，“90后”也有一些很好的優點，并非一無是處。他們非常樂意接受新任務，而且愿意貢獻自己的見解；他們覺得自己已經是成人，特別反感倚老賣老的管理者，他們覺得誰也沒有教訓他們的權力。他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統思想，沖擊著現有的管理方式，讓我們困惑、讓我們惱怒、讓我們倍受挑戰！面對這么一群新新人類，確實向我們的管理者提出了很大的挑戰。首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是利用激勵因素去激發員工的工作熱情，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意

6、感。我們工作環境中的保健因素應該注意的有：1、 員工生活的方便性，包括必需消費、安全和歸屬感。2、 提供設施環境的條件，安全溫馨的住宿、降溫供暖設施、洗衣洗澡等和其它設施。3、 合理周全衛生營養的飲食安排，保證員工餐的質量。4、 提供必要的崗位培訓、指導，制定合理的工作程序，班次的安排，提高方便的工作用具等。5、 管理人員的素質要求和能力要求：為人處世的能力，業務知識的精通，自身的修養，個人魅力，管理方式等。6、 注重人際關系的管理：包括員工和管理者，員工和員工之間，管理者之間，部門與部門之間的關系保持尊敬融洽。要確保這些保健性因素得到員工的認可，公司和我們管理人員都應該努力并付諸于實際之中，

7、盡量提高讓員工的生活、工作的環境設施，和睦融洽的人際關系，平等對待每一個員工。我們工作中要注意的激勵因素有：1、 做好員工的思想引導工作，從遠期目標上給他們建立職業生涯規劃的遠景理念，使他們充分認識到敬業，樂業的重要性。2、 在職業技能培訓上加強專業化、正規化培訓。盡可能給員工多教授一些實用的工作知識。與此同時，應從綜合提高知識的角度設計一些培訓，創造學習性文化，要讓員工在從事基層工作的同時有相應的上升空間。這樣可以用求知欲吸引員工，使他們的上進有充足的動力。3、 多對話，多溝通，多談心，緊張工作之余多組織豐富多彩的員工業余活動，事實證明這些活動對提高團隊的凝聚力和活力有著很好的效果。4、 科

8、學的績效管理，定期考核評比，根據績效考核，表彰并適當拉開獎勵等級，充分體現多勞多得，優獎劣罰，激發員工的進取心，讓他們自發的努力提高。5、 知人善用，根據每個人的特點安排合理的工作和崗位，多給一些挑戰新的工作，保持對工作的新鮮感，激發工作熱情，尊重其個性，肯定其貢獻和發揚其優勢。6、 多公開表揚，私下批評，注重情感教育，培養責任感，賦予更多責任和信任，激發其潛能，培養創造性，提升其自身價值，留住員工。做好員工的激勵需要考慮眾多的方面，要結合實際情況，激勵因素的運用不是一味的遷就員工，也更不是光讓馬兒跑得快，不讓馬兒吃草。要想充分發揚員工的激勵因素，還得有合理的制度和好的企業文化底蘊比如我們公司的“學習型文化”“感恩、忠誠”等。同時要求我們管理人員有一定的個人修養，有人格魅力導向性也是非常重要的因素之一。通過學習雙因素理論，思考工作中的保健和激勵因素，使我們更清楚的認識