1、精選優質文檔-傾情為你奉上 人力資源開發與戰略管理串講第一章 人力資源管理及其價值一、 人力資源三大觀點及其對應的人力資源開發與管理的重點（P56）1、 第一種觀點：成年人口觀2、 第二種觀點：在崗人員觀3、 第三種觀點：人員素質觀二、 人力資源與人力資本的關系（P67）三、 人力資源含義（P78）四、 人力資源的特點（P811）（二級考點）五、 知識經濟時代的特征（P13）六、 人力資源的21世紀中的作用（P1516）1、 人力資源的獨特性稱為組織重要的核心能力，人才質量成為衡量組織整體競爭力的標志由于人力資源對社會經濟的特殊貢獻，知識時代成為人才主權時代。所謂人才主權時代，就是人才具有更多

2、的就業選擇與工作的自主權，而不是被動地適應組織或工作的要求。組織要尊重人才的選擇和工作自主權，并站在佬自身需求的角度，去為人才提供人力資源的產品和服務，去贏利人才的滿意與忠誠。2、 人力資源的貢獻改變資本所有者與知識所有者之間的博弈關系3、 人力資源的開發和使用將徹底改變人類社會的生產、生活方式七、 人力資源管理（P18）八、 人力資源管理的價值（或人力資源管理的功能，或基本作用）（P1819）1、政治功能2、經濟功能3、社會穩定功能4、其他功能九、 試述幾種上主要的人性假設的主要觀點(P20-21)1、 經濟人假設2、 社會人假設3、 自我實現人假設4、 復雜人假設 十、 人力資源管理方法（

3、P2225）1、 以任務為中心的管理方法建立在經濟人假設的基礎之上2、 以人為中心的管理方法建立在社會人和自我實現人的假設基礎之上3、 以弄好為中心的管理方法建立在自我實現人和社會人的假設的基礎之上4、 以優化為中心的管理方法十一、 人力資源管理的目標與任務（P25）（二級考點）1、 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。2、 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。3、 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。十二、 戰略人力資源管理基本內涵和特征（或戰略人力資源管理的含義）（P26）（1） 人力資源的戰略性（2）

4、人力資源管理的系統性（3） 人力資源管理的戰略性，即“契合性”（4） 人力資源管理的目標導向性十三、 戰略人力資源管理的特征（P351）（注意與上題區別）（1） 人本性（2） 戰略性（3） 系統性（4） 動態性（5） 價值導向性（6） 知識性十四、 戰略人力資源管理產生的歷史背景（P28）（二級考點）十五、 職能人力資源管理與戰略人力資源管理聯系與區別（關系）（P3136）（一） 定義1、 職能性人力資源管理，簡稱為職能人力資源管理，所謂職能人力資源管理，即根據組織的任務目標按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，其特點在于它的規范性、專業性與從屬性。這種人力資源管理要求所有的人力資源管理活

5、動從屬于既定的管理目標與職能，缺乏靈活性、前瞻性、系統性。2、 戰略人力資源管理是指組織為能夠實現目標的行為所采取的一系列有計劃、有戰略意義的人力資源部署和管理行為。（二） 聯系1、 兩者的管理理念一致2、 兩者的管理方式一致3、 兩者所追求的終極目標一致（三） 區別1、 兩者的理論背景不一致2、 兩者支持組織總體戰略的程度不一致3、 兩者人力資源管理部門的角色不一致4、 兩者的結果不一致5、 兩者的管理主體和工作范圍不一致十六、 戰略人力資源管理的目標（P3440）第二章 人力資源開發與其戰略一、 人力資源開發的概念（P45）二、 人力資源開發的特點（P47）（特長存系雙重動）1、 特定的目

6、的性與效益中心性2、 長遠的戰略性3、 基礎的存在性4、 開發的系統性5、 主客的雙重性6、 開發的動態性三、 人力資源開發戰略的概念（P50）四、 人力資源開發戰略的特點（P50）（前服全系彈性動）1、 前瞻性2、 服務性3、 全局性4、 系統性5、 彈性6、 動態性五、 人力資源開發戰略的作用（P5052）1、 有助于增強組織競爭力2、 有助于提高個人績獎與組織績效3、 有助于組織的可持續發展六、 人力資源開發戰略的內容與實施（P5355）1、 樹立以人為本的人力資源哲學2、 開展積極主動的組織學習3、 實施系統化的人力資源管理4、 進行立體多維的職業開發七、 人力資源開發原來之發展動力原

7、理（P5659）（二級考點，只記要點）1、 生存動力原理2、 需要動力原理3、 目標動力原理4、 壓力原理5、 群體動力原理八、 人力資源開發原來之行為開發原理（P6364）（二級考點，只記要點）1、 需求導向原理2、 利益對稱原理3、 信息催化原理4、 競爭開發原理九、 人力資源開發方法（P6472）（二級考點，但幾個概念屬一級考點）1、 自我開發2、 職業開發（可單獨出題，職業開發的形式，一級考點）3、 管理開發4、 組織開發第三章 工作分析一、 工作分析的概念（P79）二、 工作分析的性質（P81）1、 基礎性2、 系統性3、 動態性4、 目的性5、 參與性6、 應用性三、 工作分析的內

8、容（P83）（二級考點，一般了解）四、 觀察法的含義和特點（即觀察法的優缺點）（P8486）五、 訪談法的含義和特點（即訪談法的優缺點）（P87）六、 問卷法的含義和特點（即問卷法的優缺點）（P8889）七、 工作日志法的含義和特點（即工作日志法的優缺點）（P8991）八、 主管人員分析法的含義和特點（即主管人員分析法的優缺點）（P9192）（二級考點）九、 工作分析過程中注意問題（P100101）1、 員工恐懼問題2、 動態環境問題3、 形式主義問題4、 除此之外，工作分析中還常常存在工作分析主體不適，組織高層領導者的支持不夠，工作分析契約界定模糊、缺乏質量鑒定等問題，都需要我們注意并采取針

9、對性的方案去解決，以提高工作分析的效果。十、 工作描述的基本內容和作用（P102103）（二級考點，只記要點）1、 基本內容（1） 工作識別（2） 工作編號（3） 工作概要（4） 工作關系（5） 工作職責（6） 工作條件和工作環境2、 作用（1） 基礎作用（2） 直接作用（3） 研究作用十一、 工作說明書的含義（P103）十二、 四種工作分析結果之間的相互關系（P107）（二級考點）第四章 人員招聘與配置一、 人員招聘的價值（P119120）1、 定義：人員招聘，是指組織為了發展的需地，根據人力資源規劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位

10、任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。2、 價值（1） 有利于確保實現組織的目標；（2） 有利于節約人力資源成本（3） 有利于增強組織的凝聚力（4） 有利于樹立良好的組織形象二、 內部招聘的定義、優缺點（P120121）三、 外部招聘的定義、優缺點（P121122）四、 有效的人員招募（P124）五、 內部招募的主渠道（P125126）1、 提升2、 工作輪換3、 人員返聘或重新聘用六、 外部招聘的主要渠道（P126128）1、 人員舉薦2、 求職者3、 失業者4、 競爭者與其他公司5、 職業介紹機構6、 學校7、 人才市場七、 內部招募的方法（P128129）1、 職位公

11、告法2、 內部推薦法3、 人才儲備法八、 外部招募的方法（P129131）1、 外部舉薦法2、 廣告招聘法3、 校園招募法4、 網絡招募法5、 外包法九、 人員測評（P131）十、 心理測驗的特征（P134）1、 定義：心理測驗是對行為樣本組的測量，通過觀察被測者的代表性行為，根據已定的標準對被測者的心理特征進行客觀性推論的一種科學方法。2、 特點：間接性、相對性、標準化、客觀性十一、 面試的程序（P136-137）十二、 評價中心技術的特點（P139140）1、 定義：評價中心技術是以測評管理素質為中心的標準化的評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活支中，包含多

12、個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理者素質測評。2、 特點：評價中心技術最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，評價中心技術有如下突出特點：綜合性、動態性、標準化、整體互動性、全面性、逼真性十三、個人履歷檔案分析技術的特點（P143）1、 定義：個人履歷檔案分析技術又稱資歷評價技術，是通過對被評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相驛獨立于心理測試技術、評價中心技術的一種人才測評技術。2、 特點：（1） 依據的真實性（2） 評價的普遍性（3） 評價的準確性十四、人員配置的含義、價值與原則

13、（P144145）十五、人員配置的模型和方法（P146147）第五章 員工培訓與開發方法一、 員工培訓與開發的區別（P156157）1、 員工培訓的定義2、 員工開發的定義3、 區別二、 員工培訓與開發的含義（P158159）（二級考點）1、 員工培訓與開發的定義2、 對培訓含義的準確理解，需要把握的4個要點三、 員工培訓與開發的意義（P159）（二級考點）1、 提高自我意識水平2、 提高員工的技術能力和知識水平3、 轉變態度和動機四、 員工培訓與開發的內容（P160）（二級考點）1、 知識的學習2、 技術的提高3、 態度的轉變五、 員工培訓與開發的目標（P161162）（二級考點）1、 培養

14、員工的能力2、 提高企業效益3、 灌輸企業效益4、 迎合員工的需要5、 適應競爭的需要六、 員工培訓與開發的原則（P162）（二級考點）1、 理論聯系實際原則2、 因材施教原則3、 心態原則4、 興趣原則5、 自發創造原則6、 啟發性和激勵的原則7、 全員培訓與重點提高的原則七、 人員分析的定義（P164）八、 講課法的優缺點（P168九、 在職培訓的優缺點（P169170）十、 行為模仿的含義、步驟、特點、優缺點（P170171）1、 含義：行為模仿是向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環境中扮演角色，根據他們的表現，培訓者不斷提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務

15、。2、 步驟：第一，建立模式，第二角色扮演，第三，不斷強化，第四，鼓勵受訓者在將來的工作中采取正確的行為3、 特點（即與角色扮演的相似之處及重要區別，具體見教材）4、 優缺點（1） 優點：要學習并實踐正確的方式（2） 缺點：從一開始就限制了受訓人的思維十一、 深度素質培訓與開發的定義（175）十二、 培訓評估的4個層次（P181）反應、學習、行為、結果十三、 引入培訓的注意事項（P183）1、 培訓是企業的助推劑2、 培訓并非萬能3、 培訓的綜合 性4、 培訓的互動性5、 培訓效果的隱蔽性十四、 培訓與開發工作評估的實施與反饋流程（P184185）1、 確定評估層次2、 選擇評估方法3、 收集

16、、分析評估原始資料4、 確定評估培訓報告5、 跟蹤反饋十五、 新世紀面臨的人才挑戰（P185187）1、 第一大挑戰：國際人才爭奪將會更加激烈，企業人才競爭更趨前沿化和顯性化2、 第二大挑戰：經濟環境的變化使緊缺人才的開發顯得越來越迫切。3、 第三大挑戰：經營空間的拓寬使人才的綜合素質亟待提高4、 第四大挑戰：人才流動的加快使得如何留住高素質的人才顯得越發重要。十六、 如何實施跨國人才開發（P187188）1、 一方面，國家應該從宏觀上構筑和實施跨國人才開發戰略（1） 制定跨國人才開發的總體規劃（2） 法律法規確認跨國人才開發戰略（3） 建立合理的跨國人才開發培訓制度2、 另一方面，企業從微觀

17、上構筑和實施跨國人才開發戰略（1） 樹立正確的人才觀，再造企業管理機制（2） 引進高素質的人才（3） 培訓潛在、現有的人才十七、 如何開發復合型的人才（P188189）1、 營造良好的人才開發環境（1） 建立完善的人才培訓機制（2） 創造健康的人才成長機會（3） 提供優厚的薪金報酬待遇（4） 創建公平的人才競爭平臺2、 構筑規范的人才開發網絡（1） 繼續教育（2） 吸收畢業生（3） 橫向引進人才（4） 挖掘國際人才第六章 績效考評與管理一、 績效的三大觀點（P194195）1、結果觀2、行為觀、3、潛力觀二、 績效的定義（P196）三、 績效考評的定義（P196）四、 績效管的定義（P196）

18、五、 績效管理的目的（P198200）1、 戰略目的2、 培養開發目的3、 管理目的4、 法律目的5、 建立或強化組織的價值觀和文化六、 自我報告法績效考評方法的含義及其優缺點（P202）七、 量表法績效考評方法的含義及其優缺點（P202）八、 關鍵事件法績效考評方法的含義、注意事項及其優缺點（P203-204）九、 行為錨定評價法績交待短訓班主法的含義及其優缺點（P204206）十、 360度考評法存在的問題（P206207）十一、 平衡記分卡的含義及其特點（P207208）十二、 實踐中績效管理存在的問題（P208209）十三、 戰略績效管理體系的構建步驟（二級考點）十四、 如何開發關鍵成

19、功因素（CSF）、確定關鍵績效指標（KPI）（P211212）十五、 績效溝通與反饋過程中應當注意的問題（P216）（二級考點）十六、 任務績效、周國績效的定義（P217）十七、 周邊績效的特征（P218）十八、 周邊績效的啟示及實踐意義（P219220）第七章 薪酬管理一、 薪酬的定義（P227）二、 獎金的定義和特點（P228229）1、 定義2、 特點（1）靈活性；（2）及時性（3）榮譽性三、 福利的定義和特點（P229）（P266267）（以第八章為主記憶 ）1、 定義2、 特點（1）補償性（2）均等性（3）多樣性四、 薪酬體系的功能（P229230）1、 保障功能2、 激勵功能3、

20、調節功能4、 凝聚功能五、 構建薪酬體系應考慮的因素（P230231）六、 構建薪酬體系的原則（P231233）七、 薪酬管理的基本過程（P236238）（二級考點）八、 職務評價的定義（P238）九、 序列法的定義（P238）十、 分類法（套級法）的定義（P238）十一、 分數法（計點法）的定義（P238）十二、 因素比較法的步驟（P238239）十三、 薪酬體系調整的類型（P239）十四、 國有組織薪酬管理的改革思路（P240246）十五、 普通管理類人員結構工資的基本架構（P246247）（二級考點）說明：基本工資、工齡工資、績效工資的定義作重點掌握十六、 績效工資運行中注意的問題（P2

21、51）十七、 高級雇員的定義（P252）十八、 高級雇員薪酬設計方案的影響因素（P256257）第八章 員工福利和社會保障一、 福利的定義和特點（P229）（P266267）（以本章為主記憶）1、 定義2、 特點（1）補償性（2）均等性 （3）多樣性二、 福利的作用和功能（P267269）三、 法定福利的定義（P269）四、 企業年金的定義和特點（P269）（P282）1、 定義2、 特點（1） 一是計劃由企業和職工協商解決（2） 二是費用一般由企業和職工共同承擔（3） 三是經辦方式較為靈活，有大企業自辦、委托社會中介機構或金融機構經辦等多種形式（4） 四是基金實行長期累積和市場化運營（5）

22、五是政府不承擔直接責任，但通過制定各種政策（特別是稅收方面的政策）予以鼓勵或限制，并進行嚴格的監管。五、 企業年金的作用和功能（P270）1、 分配功能2、 保障功能3、 激勵功能六、 彈性福利的定義及其優缺點（P271273）七、 員工福利管理原則（P273274）1、 合法性原則2、 經濟原則3、 協調原則4、 公平原則八、 社會保障的定義和特點（P278）1、 定義2、 特點（1）保障性（2）強制性（3）互濟性九、 社會保障制度的定義（P278）十、 社會保障功能（P278）1、 政治功能2、經濟功能3、社會功能十一、醫療保險的定義（P280）十二、失業保險的特點（P281）（1） 普遍

23、性（2） 強制性（3） 互濟性十三、社會保障管理的原則與內容（P284285）（一） 原則1、 依法管理原則2、 公開 、公正與效率原則3、 屬地管理原則4、 與內外系統協調一致原則（二） 內容1、 社會保障行政管理2、 社會保障財務管理3、 其他社會保障管理十四、員工培訓計劃的模式（P289）1、 雙軌制2、 員工學校3、 現場培訓4、 虛擬培訓十五、國外員工福利的特點（P291）1、 靈活設計2、 強化管理3、 稅收引導十六、國外社會保障的特點（P292）1、 建立了較為成熟的社會保障體系2、 由政府、雇主、個人共同負擔社會保障開支3、 注重 發揮財政在社會保障管理中的作用十七、國外員工福利和社會保障的啟示（P293295）第九章 員工激勵與員工關系協調一、 激勵的含義（即定義及其解釋）（P302）二、 ERG理論的含義及其特點（P302303）三、 成就需要理論的含義及其評價（P303304）四、 雙因素理念的含義及其評價（P304305）五、 公平理論的含義及其評價、啟示（P306308）六