1、華彩-舜宇項目培訓管理體系（DOC37頁）海通集團培訓治理體系服務單位：上海華彩治理咨詢有限公司二零零三年八月名目第一部分系統篇第一節培訓治理系統1.1系統定位1.2系統功能第二節培訓治理系統實態描述第三節設計思路第四節解決思路第五節方案分析第二部分運作篇第一節培訓治理系統概述1.1培訓治理的理念1.2培訓治理的原則第二節培訓治理系統圖2.1培訓治理系統與其他系統關系圖2.2培訓治理結構圖第三節培訓治理系統陳述3.1培訓體系3.2培訓類別3.3培訓渠道3.4培訓方式3.5培訓程序3.6培訓教材和培訓講師3.7培訓協議3.8培訓經費第三部分制度第一部分系統篇第一節培訓治理系統1.1系統定位培訓治

2、理系統不僅僅是安排對公司職員的培訓，為培訓而培訓；培訓治理系統是依據公司戰略要求，以人力資源戰略為指導，按照績效治理、成長治理等信息的輸入，制定培訓打算、組織實施培訓、對培訓進行評估等一系列治理過程。培訓治理系統是支持企業經營進展需要的，使得“進展人、進展組織”的理念落實到實處。培訓治理系統的戰略地位如圖所示：1.2系統功能圖一培訓治理系統按照公司績效治理系統、成長治理系統所輸入的信息，以及公司現有人力資源狀況，現有人力資源與公司進展戰略要求之間的差距，制定培訓打算、實施培訓、并對培訓進行有效的治理，以改善現有人力資源與公司經營需求之間的不平穩的關系，并成為公司為進一步的進展儲備人力資源的有效

3、途徑。培訓治理系統的功能如下：一、培訓治理系統是公司企業文化傳承的有效途徑培訓的內容，并不僅僅是針對職員技能上的欠缺，如操作技能、治理技能等，組織實施培訓，以補償職員技能無法滿足工作的需要的缺陷；培訓事實上也是公司文化宣導、傳承的有效途徑。例如海通“卡衣之”的意義，許多的職員無法準確地講出，緣故專門簡單，海通對“卡衣之”的宣傳教育不夠，如果海通有針對性地設計相應的課程，對職員進行培訓，將有利于在職員中形成統一的認識。公司按照進展戰略所設計出的企業文化的內容，采納培訓的方式，有利于在公司內部快速的推廣，并有利于新職員盡快地把握海通文化的精髓，使得海通文化能夠順利的傳承下去。二、培訓治理系統是公司

4、人力資源滿足公司進展戰略要求的重要保證培訓治理系統是以人力資源戰略為指導，服從和服務與公司進展戰略的。這種服從和服務的關系表現在：二級培訓體系的建立是與公司組織體系相一致的，是適合于進展戰略實現的。培訓打算的制定是按照公司進展戰略的要求，結合績效治理、成長治理所輸入的信息制定的，其最終的目的是通過合理的培訓規劃，使得公司人力資源能夠與公司經營進展同步進行，從而滿足戰略的要求。培訓治理系統通過對培訓實施過程的有效監控和培訓結果的合理評估，保證培訓成效達到預定的要求，并進而為人力資源滿足戰略要求提供保證。三、培訓治理系統通過提升職員能力，建設高素養的職員隊伍通過為公司職員提供及時、所需的技能培訓，

5、并適當的安排與道德品質修煉有關的培訓內容，在提升職員技能水平，滿足工作需要的同時，提升職員的整體素養。四、培訓治理系統促進公司與個人的共同進展培訓治理是與人力資源的成長治理緊密聯系在一起的，成長治理按照公司的進展和個人的進展要求制定職員個人的成長規劃，并按照規劃確定職員所需要的能力、素養提升內容和標準，培訓治理據此培訓打算、組織實施培訓，從而保證職員能夠按照成長治理規劃的道路進展，實現公司與個人的共同進展。第二節培訓治理系統實態描述華彩通過對海通集團的深入診斷，發覺海通集團在培訓治理系統上存在如下的咨詢題：公司培訓體系不健全，職責不明，責任不清。培訓目的不明確，內容單一，提供的大部分是基礎知識

6、培訓。公司沒有形成固定的培訓治理模式，公司培訓部門不能對公司職員具體培訓需求作出恰當的推測，沒有推測的方式、方法和措施，造成舉行的培訓不是職員真正所需要的，職員真正所需要的不能得到滿足。缺乏支持系統，沒有評估措施，評估的結果沒有應用，培訓成效無法得到有效的保證。培訓無系統，培訓與公司經營進展需要不能同步，無法對公司的經營進展提供有力的支持。培訓是為了滿足公司和職員的共同成長和進展的需要，培訓體系應該與其他系統進行和諧與配套，才能真正發覺職員的真實培訓目的。第二節設計思路針對與海通集團目前在培訓治理上的咨詢題，華彩提出如下設計思路:一、以正確的培訓理念為指導意識決定行為，公司要解決目前在培訓治理

7、上的咨詢題，第一必須樹立正確的培訓理念，并在此理念的指導下，進行公司培訓治理工作。二、構建適合于母子公司管控的培訓體系隨著海通集團的進展，目前已擁有多家子公司，為了與母子公司治理相一致，培訓體系必須作相應的調整。由公司人力資源部負責公司全部的培訓治理工作，一是工作量比較大，以海通目前人力資源部門的力量，是無法實現，或者講無法保證治理的成效滿足公司經營進展的需要；另一方面，面對復雜的內外部環境，人力資源部門在目前的情形下，無法及時地獵取各分子公司的信息，并據此進行培訓治理，因此，這會使得公司培訓治理工作滯后于經營進展的需要，甚至與經營進展相脫節。有鑒于此，華彩將會按照海通集團實際需要，設計二級培

8、訓體系，以滿足母子公司管控的要求。三、強化公司培訓治理職能海通集團每年都會安排大量的培訓，除淡季時集中安排全員性的培訓,平常也會組織相應的培訓活動；然而，培訓治理職能沒有建立起來，培訓打算的制定與公司人力資源治理其他模塊相脫節，對培訓的成效缺少有效的評估，培訓質量無法保證。因此，在此次培訓治理體系的設計中，將著重在培訓治理職能的強化上，通過建立培訓治理系統與人力資源其他模塊之間的有機聯系，通過健全培訓治理系統本身，從而提升培訓治理水平，增強培訓治理對經營治理的支持作用。第四節解決思路此次對海通集團培訓治理體系的設計，華彩將通過以下方法解決海通集團在培訓治理上的咨詢題：構建公司二級培訓治理系統以

9、制度的形式，確定公司以人力資源戰略為指導，服從和服務于公司進展戰略的培訓治理體系規范公司培訓形式和培訓內容規范公司培訓治理程序規范與培訓有關內容，為公司培訓體系的正常運作提供支持完善有關保證措施，保證公司培訓治理體系的有效運作第五節方案分析5.1方案可能產生的咨詢題新觀念的認同；責任范疇的擴大帶來的抵觸情緒；對前后端配套系統支持要求提升。5.2咨詢題的解決方式加大全員對培訓治理的認識教育，轉變思想觀念；以行文、制度的形式對保證培訓治理系統能夠順利地運轉起來;加大其他配套系統的建設，使各個配套系統采取并行建設的方式，從而能夠在建設過程中相互和諧，共同完善。第二部分運作篇第一節培訓治理系統概述1.

10、1培訓治理的理念培訓是公司可連續進展的源泉，保持競爭優勢的手段理念詮釋：企業所處的經營環境出現出明顯的不確定性，在復雜多變的市場條件下，企業要想連續進展，必須吐故納新、強根固本企業職員更有必要連續學習、持續進步，使白己勝任當前及今后的工作；即使是那些在受聘時高度合格的人，都需要一些額外的培訓來使之能令人中意地完成他們的工作唯有通過培訓，方能提升企業及職員的核心素養，在市場競爭中保持白己的優勢1.3培訓治理的原則為了充分發揮培訓治理的功能，培訓治理應遵循以下差不多原則：1、戰略原則海通集團在組織實施培訓時，一定要基于公司的進展戰略考慮。制定公司的中、長期培訓打算，既要符合公司整體進展的需要，又要

11、滿足公司目前工作需要。脫離戰略性考慮的培訓打算，盡管在公司現時期中能起到一定的作用，但必將因與公司整體進展規劃脫節而落后被動，顧此失彼。2、理論聯系實際、學以致用原則公司進展需要什么、職員缺什么就教育培訓什么，要努力糾正脫離實際、向學歷教育靠攏的傾向，不搞形式主義的教育培訓而要講求實效。對職員的教育培訓應從實際操作中開始，通過實際操作中發覺咨詢題，針對咨詢題由培訓講師講方法、講理論依據。從工作實際需要動身，要緊表現在要與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力大小、思想狀況緊密結合，切忌概念化、一樣化，多采納“案例教學”、“演示教學”等方法。3、專業知識和技能培訓與組織文化培訓兼顧的

12、原則人員培訓的內容應該與干部、職工的認知標準相銜接。公司不僅僅要求職員把握工作技能，還要求職員必須同意海通文化，德才兼備，因此，培訓內容也必須兼顧專業知識技能與職業道德兩方面。除安排文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應安排理想、理念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又常常與公司目標、公司文化、公司制度、公司傳統緊密結合起來進行教育，如此就更符合公司實際。4、全員教育培訓和重點提升相結合原則全員教育培訓，確實是有打算、有步驟地對所有在職職員進行的教育和訓練。全員教育培訓是指全體職員都要無一例外的同意教育培訓。同時，全員教育培訓又要分清主次先后、輕重緩急，制定規劃，分散進行不同內容

13、、不同形式的教育培訓。在全員教育培訓的同時，重點教育培訓領導人才、治理人才和工作骨干，優先教育培訓急需人才。要調動職員同意教育培訓的主動性，是培訓更具針對性，要促進職員主動參與。5、主動參與原則要調動職員同意教育培訓的主動性，使培訓更具針對性，就要促使職員主動參與。在每個年度末都要求每個職員提出白己的培訓需求。第一，職員按照白己的崗位現狀對技能的需要、白己目前的技能水平，以及行業進展方向作一個綜合論述，然后提出白己的培訓需求。其次，上級負責人在與職員溝通后，結合職員崗位的進展變化，確定職員下年度要緊培訓內容和次要培訓內容。這種做法但是職員意識到個人關于工作的“白主性”和關于公司的“主人翁地位”

14、，制造了上下級之間思想交流的渠道和場合,更有利于促進集體協作和配合。6、嚴格考核和擇優獎勵原則培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的治理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或擢升。鑒于專門多培訓只是為了提升素養，并不涉及錄用、擢升或安排工作咨詢題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其主動性的有力杠桿。按照考核成績，設置不同的獎勵等級，還可記入檔案，于今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。7、投資效益原則投資培訓將有助于提升勞動效率，這是共識。但在投資培訓時，必須要考慮效益大小咨詢題，及遠期效益、近期效益咨詢題。第二節培訓治理系統

15、圖1.1培訓治理系統與其他系統關系圖圖二培訓治理系統與其他系統關系圖1.2培訓治理結構圖培訓體系公分司子級公司級初級中級其它職能崗前培訓培訓體系由公司一級和部門、分子公司一級兩級構成。公司一級培訓由公司人力資源部負責，要緊負責公司治理人員的培訓、兼職講師培訓、公司范疇內的業務培訓等。部門、分子公司一級培訓由各部門、分子公司負責，針對實際需要開展業務、操作技能培訓。3.2培訓類別職業培訓包括崗前培訓、試用期培訓、在崗培訓、轉崗培訓及其他職業性培訓。崗前培訓：凡新職員必須同意崗前培訓。培訓內容包括公司進展史，企業文化、公司制度、現場治理制度、安全教育、產品基礎知識及制造工藝等。試用期培訓：試用期培

16、訓采納師傅帶徒弟的方式，通過一定時期的實際生產勞動，使受訓者把握生產操作技能。在崗培訓：對職員執行工作所需要的學識技能中的欠缺部分予以補充,或為使公司的活動跟上技術進步步伐，通過培訓，提升職員的知識技能、治理水平、更新職員的知識體系，及為了使職員了解公司在一定近期內的制度政策、市場狀況，通過培訓使職員熟悉公司生產經營狀況。轉崗培訓：對崗位發生變動職員執行新工作所需要的知識技能予以培訓。在崗培訓、轉崗培訓要緊包括晉升、知識更新、傳遞信息、再入門四種培訓形式。按照培訓對象層次職業培訓分為初級、中級、高級職業培訓。初級培訓為基層治理人員或一般職員的職業培訓中級職業培訓為中層治理人員的職業培訓。高級職

17、業培訓為高層治理人員的職業培訓3.3培訓渠道培訓渠道包括：出國培訓派遣到其他企業、科研機構等單位培訓托付大專院校培養公司內部組織培訓聘請專業培訓機構培訓等3.4培訓方式培訓方式包括脫產、半脫產、在職三種培訓程序講明:1、培訓需求：各部門提出培訓需求報人力資源部。培訓需求調查分析：按照公司經營目標的分解、年度績效評估、崗位變動、人力資源規劃，人力資源部綜合各部門、分子公司的培訓需求，擬定公司培訓需求。2、起草培訓預算及打算：滿足必要的培訓需求3、打算、預算通過公司經營班子會議批準。4、培訓打算將發給每一個部/分子公司，各部、分子公司按照公司培訓打算及本部、分子公司崗位“培訓要求”等制定出本部門、

18、分析公司的培訓打算。如果需要，各部、分子公司向人力資源部提出培訓申請。5、是否需人力資源部和諧，如果不需要直截了當執行第8步驟，如需要則可填“培訓申請表”報人力資源部批準。如部門提出公司培訓打算以外的培訓需求，可直截了當填寫“培訓申請表”。6、行政副總經理批準提名及培訓申請。如有必要，人力資源部可建議修改公司培訓打算。7、組織安排培訓材料、老師、教室等。8、培訓實施。9、如果需要，受訓者將對培訓課程及培訓老師做出評估，以關心指導老師在以后的培訓中有所改善。如果需要，培訓老師將評估學員的培訓成效。10、按照出席記錄表將培訓記錄輸入運算機。11、兩周以上的培訓，學員應寫培訓報告。如果學員在試用期，

19、人力資源部將按照試用期規定做出培訓評估。如果需要，將填寫培訓成效評估12、人力資源部將做每一年次的培訓回憶3.6培訓教材和培訓講師各部門、分子公司應確定，不同層次專業知識培訓及職員入司崗前培訓課程的內容和培訓講師。培訓講師應負責組織編訂培訓教材，并負責教材內容的及時更新和審定工作。培訓教材和培訓講師名單應報公司人力資源部備案，培訓教材內容、講師發生變動應及時到公司人力資源部注冊。3.7培訓協議凡是通過出國，派遣到其他企業、科研機構等單位，托付大專院校三種培訓渠道的受訓者都須與公司簽訂培訓協議。通過專業培訓機構培訓渠道，專業培訓機構收取的費用，人均一次10000元以上（含10000元），或一個白

20、然年度內同意多次培訓，專業培訓機構收取的費用累計10000元以上（含10000元）的須與公司簽訂培訓協議。培訓費由培訓單位統一收取的費用、培訓期間受訓者的工資、住宿、交通、生活補貼費用和出國費用等項組成。1、出國培訓30天以內的（含30天），原合同順延一年；2、出國培訓60天以內的（含60天），原勞動合同順延兩年；3、出國培訓120天以上的，原勞動合同順延三年。專業培訓機構培訓，勞動合同順延的標準（不含脫產培訓）：1、專業機構收取的費用10000元，培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于一年；2、專業培訓機構收取的費用20000元以內的（含20000元），培訓終止之日至職員離開公司之間

21、的服務期不得少于兩年；3、專業培訓機構收取的費用30000元以內的（含30000元），原勞動合同順延一年，同時培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；4、專業培訓機構收取的費用40000元以內的（含40000元），原勞動合同順延兩年；5、專業培訓機構收取的費用40000元以上的，原勞動合同順延三年。關于脫產培訓，在以上時刻基礎上加上脫產時刻。派遣到其他企業、科研機構等單位及托付大專院校培養，勞動合同順延的標準為：1、培訓I30天以內的（含30天），培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于一年；2、培訓60天以內的（含60天），培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年

22、；3、培訓90天以內的（含90天），原勞動合同順延一年，培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；4、培訓I120天以內的（含120天），原勞動合同順延兩年；5、培訓I120天以上的，原勞動合同順延三年；6、托付大專院校培養取得大專及以上學歷證書的，原勞動合同順延三年。原受訓者如再次培訓，則每一次培訓，服務期在上一次合同期限滿后按以上標準順眼，勞動合同順延期限最長為五年。職員未按照約定完成服務年限的（包括：職員嚴峻違反勞動合同而被公司辭退的）或在培訓期間辭職的，須賠償公司支付的全額培訓費用。3.8培訓經費公司按年銷售額的一定比例，提取下一年度的培訓經費。培訓經費要緊用于購置培訓器具、

23、改善培訓條件、支付培訓費用等，專款專用不得挪作他用。由公司組織培訓發生的培訓費用列入公司教育費用，由各分子公司組織培訓發生的培訓費用列入該分子公司教育費用。第三部分制度篇第一條培訓治理的理念：培訓是公司可連續進展的源泉，保持競爭優勢的手段第二條培訓治理的原則2.1戰略原則2.2理論聯系實際、學以致用原則2.3專業知識和技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則2.4全員教育培訓和重點提升相結合原則2.5主動參與原則2.6嚴格考核和擇優獎勵原則2.7投資效益原則第三條培訓體系的構成：3.1培訓體系的構成：培訓體系由公司一級和部門、分子公司一級兩級構成。3.2公司一級培訓由公司人力資源部負責，要緊負責公司治

24、理人員的培訓、兼職講師培訓、公司范疇內的業務培訓等。3.3部門、分子公司一級培訓由各部門、分子公司負責，針對實際需要開展業務、操作技能培訓。第四條培訓類別4.1職業培訓包括崗前培訓、試用期培訓、在崗培訓、轉崗培訓及其他職業性培訓。4.1.1崗前培訓：凡新職員必須同意崗前培訓。培訓內容包括公司進展史，企業文化、公司制度、現場治理制度、安全教育、產品基礎知識及制造工藝等。4.1.2試用期培訓：試用期培訓采納師傅帶徒弟的方式，通過一定時期的實際生產勞動，使受訓者把握生產操作技能。4.1.3在崗培訓：對職員執行工作所需要的學識技能中的欠缺部分予以補充，或為使公司的活動跟上技術進步步伐，通過培訓，提升職

25、員的知識技能、治理水平、更新職員的知識體系，及為了使職員了解公司在一定近期內的制度政策、市場狀況，通過培訓使職員熟悉公司生產經營狀況。4.1.4轉崗培訓：對崗位發生變動職員執行新工作所需要的知識技能予以培訓。4.2按照培訓對象層次職業培訓分為初級、中級、高級職業培訓。4.2.1初級培訓為基層治理人員或一般職員的職業培訓。4.2.2中級職業培訓為中層治理人員的職業培訓。4.2.3高級職業培訓為高層治理人員的職業培訓。第五條培訓渠道：5.1出國培訓5.2派遣到其他企業、科研機構等單位培訓5.3托付大專院校培養5.4公司內部組織培訓5.5聘請專業培訓機構培訓等第六條培訓方式6.1脫產6.2半脫產6.

26、3在職第七條培訓程序：見附件一第八條培訓教材和培訓講師：各部門、分子公司應確定，不同層次專業知識培訓及職員入司崗前培訓課程的內容和培訓講師。培訓講師應負責組織編訂培訓教材，并負責教材內容的及時更新和審定工作。培訓教材和培訓講師名單應報公司人力資源部備案，培訓教材內容、講師發生變動應及時到公司人力資源部注冊。第九條培訓協議：凡是通過出國，派遣到其他企業、科研機構等單位，托付大專院校三種培訓渠道的受訓者都須與公司簽訂培訓協議。通過專業培訓機構培訓渠道，專業培訓機構收取的費用，人均一次10000元以上（含10000元），或一個白然年度內同意多次培訓，專業培訓機構收取的費用累計10000元以上（含10

27、000元）的須與公司簽訂培訓協議。培訓費由培訓單位統一收取的費用、培訓期間受訓者的工資、住宿、交通、生活補貼費用和出國費用等項組成。9.1.1出國培訓30天以內的（含30天），原合同順延一年；9.1.2出國培訓60天以內的（含60天），原勞動合同順延兩年；9.1.3出國培訓120天以上的，原勞動合同順延三年。9.2專業培訓機構培訓，勞動合同順延的標準（不含脫產培訓）：9.2.1專業機構收取的費用10000元，培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于一年；9.2.2專業培訓機構收取的費用20000元以內的（含20000元），培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；9.2.3專業

28、培訓機構收取的費用30000元以內的（含30000元），原勞動合同順延一年，同時培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；9.2.4專業培訓機構收取的費用40000元以內的（含40000元），原勞動合同順延兩年；9.2.5專業培訓機構收取的費用40000元以上的，原勞動合同順延三年。9.3關于脫產培訓，在以上時刻基礎上加上脫產時刻。9.4派遣到其他企業、科研機構等單位及托付大專院校培養，勞動合同順延的標準為：9.4.1培訓30天以內的（含30天），培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于一年；9.4.2培訓I60天以內的（含60天），培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少

29、于兩年；9.4.3培訓90天以內的（含90天），原勞動合同順延一年，培訓終止之日至職員離開公司之間的服務期不得少于兩年；9.4.4培訓120天以內的（含120天），原勞動合同順延兩年；9.4.5培訓120天以上的，原勞動合同順延三年；9.4.6托付大專院校培養取得大專及以上學歷證書的，原勞動合同順延三年。9.5原受訓者如再次培訓，則每一次培訓，服務期在上一次合同期限滿后按以上標準順眼，勞動合同順延期限最長為五年。9.6職員未按照約定完成服務年限的（包括：職員嚴峻違反勞動合同而被公司辭退的）或在培訓期間辭職的，須賠償公司支付的全額培訓費用。第十條培訓經費10.1公司按年銷售額的,提取下一年度的培

30、訓經費。培訓經費要緊用于購置培訓器具、改善培訓條件、支付培訓費用等，?？顚Ｓ貌坏门沧魉?。10.2由公司組織培訓發生的培訓費用列入公司教育費用，由各分子公司組織培訓發生的培訓費用列入該分子公司教育費用附件一：培訓程序培訓程序講明:1、培訓需求：各部門提出培訓需求報人力資源部。培訓需求調查分析：按照公司經營目標的分解、年度績效評估、崗位變動、人力資源規劃，人力資源部綜合各部門、分子公司的培訓需求，擬定公司培訓需求。2、起草培訓預算及打算：滿足必要的培訓需求。3、打算、預算通過公司經營班子會議批準。4、培訓打算將發給每一個部/分子公司，各部、分子公司按照公司培訓打算及本部、分子公司崗位“培訓要求”等制定出本部門、分析