1、精選優質文檔-傾情為你奉上企業員工培訓與開發對企業發展初探  聰明的人有長的耳朵和短的舌頭。弗萊格 人的天才只是火花，要想使它成熊熊火焰，那就只有學習！學習！高爾基     培訓不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據培訓的內容和形式不同，培訓的作用大體可以體現在以下幾個方面：    （一）可以使新員工盡快地適應其工作崗位。   新員工有兩種類型，一是剛剛畢業的大中專學生，另一種是來自其他企業的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，不同的企業文化將使其在行

2、為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于后者可能面臨的是兩種企業文化的激烈對撞。    研究發現，新員工在剛到企業的一個過渡期內（通常是三個月到半年）將會依自己對企業的感受和評價來選擇自己如何表現，決定自己是要在公司里謀發展還是將其作為跳板。一次，那些以追求雙贏為己任的企業應當通過系統的定向培訓盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀的了解其工作環境、企業氣氛及新工作所需要的知識與技能。    （二）可以提高和改善員工績效。    人的知識與技能的提高對于經濟發展有著重大價值。員工個人擁有

3、更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任。通過培訓，可以提高員工的工作績效。經過培訓的員工往往可以掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和生產效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。    培訓會增進員工對企業各項規章制度的了解，隨著員工對企業認同度的增加，他們會主動表現出該企業的成員行為，急企業之所急，想企業之所想。    （三）可以減少員工流動的可能性，從而增強企業的穩定性。    員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三

4、個方面：一是對公司管理方式不滿，二是無法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發展空間。通過培訓，可以改變不良的管理實踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而在相當程度上緩解員工隊伍的波動。    美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進行過一項調查，結果發現，廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權同樣重要。    （四）有助于提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。    員工只有真正對企業產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。

5、通過培訓，可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在企業之內。    （五）可促進企業變革與發展，使企業更具有生命力和競爭力。    針對企業變革的培訓，主要會影響員工對改革的認識，對新觀念的認同以及學習新的行為方式和工作技能的幾個方面。    一是可以端正員工對改革的錯誤或模糊認識。人們常常會本能地抵制變革。一個熟悉、穩定的環境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有很多問題。而冒險進入一個吉兇難測的新環境往往讓人無所適從。所以，培訓要解決的首要問題，是讓員工領悟到這個時代唯一不變

6、的東西就是變，不主動的變革，也得被動地改變，否則就會被淘汰。其次是讓員工重新發現自己的潛能，以增強其信心。    二是使員工對新觀念產生認同。員工在企業中經過幾年的洗禮之后，就會形成與之相適應的觀念，這就是企業文化的影響。但企業變革意味著，必須拋棄一些已經沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能否最終成功的關鍵所在。比如，終身雇傭制的打破，從主要對上級負責到主要對顧客負責，從產品數量意識到產品質量意識，從以控制為主到以授權為主的轉變等。    三是使員工獲得學習新的行為方式和工作技能。變革不但涉及企業戰略

7、、文化的改變，原有的工作性質和業務流程都會發生或大或小的變化。要勝任新的角色，就需要調整原有的行為方式和工作技能。如跨部門工作小組的日益普及，對員工的溝通技能和合作技能提出了更高的要求；企業結構的扁平化，要求管理者必須學會如何當教練，而不是像過去那樣事事指手畫腳，員工也必須逐步適應自我管理的工作方式、學習獨立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領域內的知識和技能等。溝通技能、授權技能、自我管理、新知識等方面的培訓，是實現這些轉變的重要保障。1.3 現代企業培訓的趨勢人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行

8、終身教育，企業、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門職業領域地位在全球范圍內的確立。隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美的一些企業的員工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面:1、企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉?！皩W習型企業”的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保企業的不斷發展。這種學習型的企業與

9、一般的企業的最大區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。2、企業培訓呈現高科技趨勢利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。3、企業培訓社會化現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交

10、流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。4、企業培訓的深層次發展許多企業已將企業員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。5、培訓質量成為培訓的生命首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳

11、化和成本的合理化。講求企業培訓的效益，檢驗培訓質量的高低，可以通過效果評估追蹤員工培訓在工作崗位上的表現，特別是在產品質量或服務水平上最能反映培訓效果，為此，要遵循需求調查培訓實施效果評估的運作程序來保證培訓效果。第二章 我國企業員工培訓的現狀 目前，我國企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業，如海爾、聯想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。成績雖然很多，但問題更不少。這主要表現為以下幾個方面： 1、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是

12、為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果。有不少企業非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。3、只培訓少數成員。這種現象在不少企業都存在，這里有兩個誤區:其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓:其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“

13、閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。4、培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎。一個企業在其中長期發展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業的整體發展。5、培訓方法簡單，培訓過程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作;而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。第三章 如何開展我國現代企業的員工培訓當前是知識經濟時代，知識經濟的內涵一是強調知識和信息作為知識經濟時代的基礎;二是強調人力資本

14、和學習的重要性。新技術革命所開創的信息時代向傳統人事管理提出了一系列人力資源開發的新課題?！叭绾渭ぐl員工活力，如何開發員工的才能”這是全球企業特別是我國企業所要通過培訓解決的問題。隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求;從利

15、益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織內部的員工進行培訓。3.1員工培訓的改進建議針對目前企業培訓的現狀，我們認為企業應該根據自己的情況采取如下的具體的改進措施：1、將培訓工作做到實處。在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。2、做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培

16、訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。3、改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。4、建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。5、不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交

17、流培訓發展的信息知識和經驗，根據我國現有國情，爭取資本的優化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。6、注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，從而改變這些領域人力資源不足和質量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經濟持續發展的主要源動力。3.2 建立與企業發展相適應的培訓體系 3.2.1培訓的需求評估 即便在人力資源這個大前提下，企業也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產出模型，也很有必要遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培

18、訓需求來做好培訓規劃。 培訓體系效果評估實踐安排虛擬組織需求評估建立目標理論指導資源利用 培訓體系的建立模式圖企業的培訓需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業都有入職培訓，使新員工能融入到企業的執行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關系，工作成效實際上更多與個人素質有關。 從企業不斷修正管理瓶

19、頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。（可見培訓體系的建立模式圖）3.2.2 培訓體系的建立目標 企業所建立的培訓體系實際上應該建立在投入產出模型上的，在對企業的需求評估的基礎上，便可以更詳細地進行培訓體系的設計，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的KPI，受訓后的能力檢驗，實踐提升等等。 學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎，績效原則能為幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業和員工發展的根本利益；學習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學的培訓方案。 企業的培訓體系包括生產

20、技能的培訓、技術革新的培訓、生產管理的培訓、品質保證的培訓。在激烈的競爭環境中，各方面的培訓都需要關注到，企業的運作所需要的要素包括廠房、生產設備、資金，也包括擁有勞動技能、創新能力的人。 培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，優秀的員工才能建立出優秀的企業，這一點是不可否認的。（可見培訓體系的建立模式圖） 3.2.3 培訓設置的理論指導 人力資源戰略在企業得到廣泛認可之后，企業便要考慮在人力資源開發方面的投入，而企業的一切投入最終是要取得收益回報。企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論(ROI)。 績效理論則主要是發現培訓需求，在工作管理中發現培訓方面存在的瓶頸

21、，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時便需要充分考慮績效因素，提出素質要求，來使企業各方面的價值鏈正常運轉起來。 學習理論主要是用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排，培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。培訓環境構造也需要有學習理論的指引。 在投資收益方面，側重在建立培訓的投入產出模型上，分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益，分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價值。（可見培訓體系的建立模式圖） 3.2.4 內外部培訓資源的利用 培訓無疑是提升生產技能、心理素質、職業觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即

22、技能型培訓與思維開發型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。 工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為這些具體的作業，即便是行業專家，也并不很清楚。經驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。 對于需要行業比較，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業情況的熟悉情況來講，都更有優勢。通過對不同企業的分析研究，他們在行業發展方面更有發言權。 在研究能力的提升上，正規的教育是不可少的，至少需要形成嚴謹的學風，才能有機會獲得?？梢?/p>

23、結合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。（可見培訓體系的建立模式圖）3.2.5 利用虛擬組織 在企業內部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業發展上，也可以發揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。 企業可以通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓資源的目的，比如英語俱樂部，企業贊助便可安排員工參加其學習活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓要低得多，一些思想層面的交流在企業的正規培訓

24、中還很難實現。 比如MBA同學會，聚會時所討論的行業發展、職業發展、學習方法、學習目標等，在企業內部便沒有足夠的群體進行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業培訓中是很難實現的。 虛擬組織在互聯網的作用下迅速發展起來，企業不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業掌握了火山口，哪個企業就能從中獲益。（可見培訓體系的建立模式圖） 3.2.6 培訓的實踐安排 1崗位技能型培訓 企業的培訓與職業教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少

25、的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。 在具體的操作環節，崗位技能培訓就要好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質量指標。 我們發現與生產設備相關聯的崗位，技能培訓的效果可以比較快地表現出來，投入產出的效益指標也比較容易達到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現崗位滯塞的情況，因為信息匯集處理需要員工進行一些分析判斷，在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。 在管理人員的培訓上，崗位技能培訓

26、需要圍繞公司的決策體系和執行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在于此。 2價值創造培訓 白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。在知識的學習方面，他們經歷的大學教育或者更高的教育已經奠定了基礎。 有許多有效的方式來進行，比如腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓課程來提高。當然并不只要有創新便能被企業接受，還需要有價值體現。值含量才能被采納，對企業內部管理作出貢獻的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養

27、能使白領員工保持敏銳的感覺，獲得和發展自身的成就感。 比技能型培訓，對白領員工的培訓的難度在于培訓效果不能及時表現出來，也有更多的隨機成分，這種培訓其實不能在短期時間里實現。 3培訓與實踐安排 無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現。經過一段時間，行為習慣固定之后，培訓才真正達到了目的。 培訓與實踐的關系，本身就體現在實踐對培訓的需求上，原始動機就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓，實踐配合比較容易安排，其實際工作內容在培訓前后的變動不

28、大，實踐是自然的事情。 一些進行團隊建設、角色扮演的培訓，往往需要在工作中調整工作后才由實踐的機會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創造出各種表現和發展機會，經過數個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關系。 3.2.7 培訓效果評估 在這里我們重點分析了技能型培訓和創造型培訓，基本上他們涵蓋了培訓的兩大層次。如何劃分培訓類型并不重要，關鍵在于要使培訓具有成效，也就是要進行培訓效果評估，把握培訓的投入與產出資料。 技能型培訓的評估比較方便，主要關心的是培訓前后操作速度的提升、生產品質的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進行統計比較，量化方案的設計相對比較簡

29、單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來分析系，培訓效果的評估也就能得到了。 知識創造型的培訓則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結培訓效果。當然從它們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。 總之，培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業的人力資源開發相關聯，為其人力資源的含量分析提供量化依據。 培訓有兩個根本的意義，一是為企業培訓出合格的生產、管理或開發人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結。3.3 做好培訓和開發工作，將員工培訓納入

30、企業發展的軌道 3.3.1規避培訓風險，克服“培訓回避癥” 培訓的風險來自于員工的可能離開上，而員工的可能離開又主要取決于： 1企業的培訓性質是通用性的還是專用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓之后必須提高員工的工資，而這樣的結果是企業從培訓中沒有得到任何額外收益，所以企業不愿意投資于通用培訓。如果培訓是專用的，對企業有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。所以，企業要做好培訓，必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關系。然而更符合現實的情況是，一個培訓通常是所謂的“可轉移技能”培訓，即同時包含了通用和專用兩方面的培訓形式。如果勞動力市場是

31、不完全的，則兩者均有利可圖，相反，如果市場是完全的，企業可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業共同承擔培訓成本，分享培訓收益。 2企業有沒有為員工或引導員工建立起職業長遠發展規劃。做到這一點，員工才會對企業有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業。 3培訓有沒有為員工帶來更高的滿意度，真正是“我培訓，我擁有，我使用”。美國企業在這方面做得就很出色，他們從不怕培養人之后的流失，因為他們的理念是，生之育之，而不據為己有，這樣就給了人才很大的自由展現空間。 4雖說要規避風險，但企業必須認識到高素質的員工會極大地提升企業的競爭力，所以即使是風險投資，也必須“頂風而上”。 3.3.2 建立一套高效的培

32、訓管理模式，實施戰略性培訓 所謂戰略性培訓，是指與企業的經營戰略目標相關聯，對企業市場競爭力和長期發展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓”。開展好戰略性培訓，就要做到： 1精確的需求分析是培訓的前提。抓住人力資源問題的瓶頸，對號入座的培訓才可以成為企業之所期。 2重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯系與溝通，以防造成縱向短路當決策層與管理層之間產生縱向短路時，就會導致“好的想法無法貫徹；當管理層與操作層之產生縱向短路時，就會導致“把我的經念歪了”。 3引導員工，使其產生自主性的需要，從而形成對培訓的興趣。 4堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則。 5聘用專業人員策劃培訓需要。 6創造良好的學習

33、型組織環境，有利于增加培訓的效果。 7壓軸戲不可忽視，即要對培訓效果進行嚴格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企業一次次在“同一地方跌倒”。 3.3.3 企業員工“誠信”管理培訓是重中之重當前，誠信問題是我國社會各界討論的熱點問題，信用的缺失已經成了制約我國市場經濟進一步向前發展的瓶頸。誠信也是企業的立企之本，與企業的品牌與顧客商譽價值緊密相關，失去顧客的信任，企業的經營將一落千丈。誠信是商品社會的社會契約之一，是市場經濟有序發展的前提，也是企業健康發展的保證。對一個企業來說，誠信可劃分為內部誠信和外部誠信，外部誠信是企業所處市場經濟環境中的誠信，是企業誠信；內部誠信則存在于員工與其工作崗位、員工與員工以及員工與管理層之間，是員工誠信。，它不是隨著企業的設立而自然存在的，需要經過長期的建設與培育，需要企業進行誠信管理的培訓。員工是企業一切發展的基礎，企業要得到發展，必須依靠本企業內