1、人員選撥與聘用管理一、單項選擇題1. 【76591】 員工滿意度調(diào)查中不包括：（對自身工作的滿意程度）。2. 【76592】 在員工流失的控制和管理工作中最重要的是：（企業(yè)必須樹立"以人為中心"的管理思想）。3. 【76590】 企業(yè)在給員工制定職業(yè)發(fā)展計劃時，相對于員工本人、員工主管上級之外，人力資源部門所扮演的角色是：（負責對員工未來的發(fā)展可能進行評估）。4. 【76589】 在內(nèi)部競聘的后期，對于企業(yè)任命合格人選、培養(yǎng)后備力量尤為關鍵的一個階段為：（面談、結果公布階段）。5. 【76586】 崗位輪換制在現(xiàn)代企業(yè)中被推廣應用到更大的范圍，以下在崗位輪換對生產(chǎn)經(jīng)營上的作

2、用較其它三項不重要的是：（可以培養(yǎng)員工的全面素質(zhì)）。6. 【76588】 為了能夠全面公正地評價應聘者，可以采取的評價方式是：（360度評價方法）。7. 【76587】 正確的崗位輪換程序?qū)徫惠啌Q的執(zhí)行及執(zhí)行效果都起著至關重要的作用，但如果操作不當則易出現(xiàn)程序上的混亂，以下不是導致上述情況發(fā)生的主要原因的是：（員工不太具備所調(diào)換崗位的勝任能力）。8. 【76583】 試用期結束前，員工應當準備考核資料，考核資料包括試用期工作表現(xiàn)、試用期考核表、各類證據(jù)。對試用期員工考核一般采?。↘PI關鍵業(yè)績指標）方法考核。9. 【76584】 新員工要轉(zhuǎn)正時，發(fā)起轉(zhuǎn)正流程的是（新員工本人）。10. 【76

3、562】 對于企業(yè)緊缺的職位，特別是對于快速發(fā)展的企業(yè)，以下招聘方式較適用于企業(yè)解決人員招聘的問題是：（外部招聘）。11. 【76566】 以下不是直線經(jīng)理在招聘面試過程中最主要任務是：（告知應聘人員的應聘結果）。12. 【76558】 職位說明書應該由（一線經(jīng)理和人力資源部共同制定）制定。13. 【76559】 一般來說，在制訂職位說明書時，職責不能多于10項，不能少于（3）項。14. 【76560】 勝任特征模型的概念是由（麥克里蘭）首先提出來的。15. 【103140】 招聘時，候選人什么技能都很好，但就是有點粗心。面試人想，沒事兒，沒什么了不起的，我不也是粗心嗎？這種情況屬于（盲點）。

4、16. 【76552】 下列屬于招聘間接成本的是（因招聘決策失誤而造成的損失）。17. 【76548】 招聘與甄選的核心是（人崗匹配）。18. 【76567】 評價中心的一個重要的特征就是在情境性的測驗中對被評價者的（行為）進行觀察和評價。19. 【76569】 小組面試是指面試者與求職者總數(shù)超過（3）個人以上的。20. 【76570】 下面關于"在面試中建立融洽的關系"的描述最正確的是（一直貫穿于面試的整個過程）。21. 【76571】 結束面試常用的方法是（詢問求職者是否還有其他問題）。22. 【76576】 一般公司Offer單由（人力資源負責人）簽發(fā)。23. 【76

5、573】 在初步確定薪酬標準和結構后，人力資源部負責組織公司（錄用權限的人員）對待錄取人員進行評估，評估后確定是否錄用。24. 【76577】 （新員工主管領導）在新員工到職后，組織與新員工工作任務布置交流，交待職責、工作任務、工作目標、管理權限等信息，同時介紹各種資源的獲取方法、對異議的處理等內(nèi)部流程。25. 【76580】 （人力資源部人員）對培訓過程進行全程控制，對會前簽到、學員組織、授課過程支持等內(nèi)容進行支持，并組織培訓效果評估。26. 【76579】 講義及教材開發(fā)應遵循（標準課程開發(fā)模型）而設計，所有文檔完成后必須經(jīng)過公司級專家小組評審，經(jīng)評審修訂后方可作為標準講義及教材。二、多項

6、選擇題1. 【76636】 辭退員工的主要方法有：（別人來"聘用"問題員工；2.自我"爆炸"法）。2. 【76633】 職位晉升是企業(yè)較為有效的激勵方法，它的作用體現(xiàn)在以下兩個方面：（1.增加員工忠誠度及減少員工流失；2.有效提高了組織的效率）。3. 【76631】 在大型招聘活動中，錄用人員評估顯得十分重要。錄用效果評估應從（1.應聘者的數(shù)量；2.應聘者的質(zhì)量；3.用于職位空缺所需的時間）等角度進行。4. 【76632】 在招聘項目結束后，人力資源部組織對招聘效果進行評估，招聘效果評估方法包括：（1.評審會；2.調(diào)研法）。5. 【76630】 招聘成本

7、評估是招聘效果評估的第一個評估要素，招聘成本評估包括（1.招聘成本；2.選拔成本；3.錄用成本；4.安置成本；5.離職成本與重置成本）。6. 【76627】 對試用期員工考核是轉(zhuǎn)正的一個必要步驟，要設計考核標準和考核內(nèi)容，對試用期員工考核標準內(nèi)容包括（1.個人能力標準；2.工作業(yè)績標準；3.對文化融合標準）。7. 【76628】 下列對未轉(zhuǎn)正人員的處理說法正確的是（1.離職要按照標準離職流程辦理；2.符合法律規(guī)定；3.辦理離職手續(xù)時要處理得當，避免因為處理不當而導致對公司聲譽的影響）。8. 【76598】 以下屬于Herbert G. Heneman在其員工配置一書中劃分的招聘與甄選的七種戰(zhàn)略

8、的是：（1.既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略；2.出色與基本合格人才戰(zhàn)略）。9. 【103142】 員工績效要素的主要內(nèi)容包括（1.技能；2.價值觀）。10. 【76595】 聘用的形式包括（1.短期聘用；2.兼職）。11. 【76594】 選用內(nèi)部招聘方式的優(yōu)點是（1.可以提高員工的忠誠度；2.員工的適應能力強）。12. 【76593】 企業(yè)招聘最主要要遵從的原則是（1.按需招聘原則；2.雙向選擇原則）。13. 【76555】 在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。這種屬于招聘中的（光環(huán)效應）誤區(qū)。14. 【103138】 符合招聘地點選擇的規(guī)律的

9、是（在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術人員；到農(nóng)村去尋找一般的對技術水平要求不高的勞動力）。15. 【103144】 在撰寫招聘廣告的時候，除了要時刻牢記AIDA原則之外，還應該特別注意：（1.簡潔；2.真實）。16. 【76609】 面試中最常見的方法包括（1.結構化面試法；2.非結構化面試法；3.半結構化面試法；4.小組面試）。17. 【76610】 面試常見的問題包括（1.開放式問題；2.假設性問題；3.封閉式問題；4.探究式問題）。18. 【76607】 無領導小組討論的優(yōu)點是（1.能夠使在被評價者之間的相互作用中對其進行觀察和評價；2.貼近實際工作，表面效度高被評價者易接受；3

10、.能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會）。19. 【76597】 招聘隊伍的組建原則：（1.知識互補；2. 氣質(zhì)互補）。20. 【76603】 素質(zhì)測評質(zhì)量考量的維度是（1.信度；2.效度）。21. 【76612】 以下由人力資源部主要考察的因素是（1.基本素質(zhì)；2.與任職要求基本符合度；3.核實求職者個人經(jīng)歷與資質(zhì)是否符合公司要求）。22. 【76611】 公文筐測驗適合的職位包括（1.管理人員；2.行政人員）。23. 【76614】 通過人們坐立的姿勢也可以得到某些語言得不到的信息，以下說法正確的是（1.端坐-經(jīng)常正襟危坐、目不旁觀，可能是一個力求完美、嚴密、富有實際精神的人。這種人經(jīng)常不

11、打無把握之仗，但往往缺乏創(chuàng)新與靈活精神；2.側坐-常側身坐在椅子上的人，可能表明心里感覺舒暢，覺得沒必要給他人留下什么更好的印象。他們通常都是情感外向型；3.縮坐-常把身體蜷縮，雙手夾在大腿中間的人，往往缺乏自信，過于謙遜，樂于服從別人；4.雙手放膝-這樣的人可能是沒有聽人說話的耐心，沒有什么心理負擔的人；5.叉腿而坐-坐著的時候喜歡占較大空間，可能有控制別人的偏好，或許具備領導者的潛質(zhì)，可能是一個外向型的人）。24. 【76617】 與職位候選人談薪酬時，應該盡量避免的情況是（1.首先攤出自己的底牌；2.詢問理想待遇；3.承諾高工資；4.未確定好工資就上班）。25. 【76619】 在新員工

12、報到前35個工作日，人力資源部需要向相關部門發(fā)出新員工到崗通知，發(fā)布到崗通知的目的在于使相關部門知道新員工到職信息，做好相關前期準備工作。相關部門包括：（1.用人部門；2.資產(chǎn)管理部（或行政管理部）；3.IT管理部（或信息系統(tǒng)管理部，MIS）；4.其它流程接口人）。26. 【76623】 以下關于講師的說法正確的是（1.每一名講師必須經(jīng)過認證方可進行上崗授課，建立講師選拔、培訓、認證機制，保證培訓效果；2.培訓師的選拔應當遵循培訓師任職要求，并按照選拔流程進行；3.培訓師認證結果與講師報酬、聘用進行掛鉤；4.對講師采取按照年度、半年度采取考評方式進行認證，認證后的講師方可上崗執(zhí)教）。27. 1

13、46049 a28. 146047 c29. 146052 b30. 146046 c31. 146050 b32. 103145 bc33. 146053 全34. 76563 c35. 103148 abde36. 146058 acde37. 76565 b38. 76572 c39. 76585 b40. 103150 a41. 117210 b三、辨析題1. 【76645】 在考慮新員工個人與所在團隊的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風格與團隊風格的匹配程度。答案： 這種說法不正確。在考慮新員工個人與所在團隊的匹配性方面，首先要看新員工個人的主要素質(zhì)是否與團隊的要求相一致。如果新

14、員工的主要素質(zhì)和團隊的要求一致就可以提高團隊的工作績效，反之，就會降低。其次才是看新員工本人的行為風格與團隊風格的匹配程度。2. 【81884】 內(nèi)部招聘存在甄選時間較長，決策難度大，成本較高等缺點。答案： 這種說法不正確。外部招聘存在甄選時間較長，決策難度大，成本較高等缺點，而內(nèi)部招聘存在的缺點有：可能造成內(nèi)部矛盾，不利于新主管建立聲望，可能會出現(xiàn)"裙帶關系"或幫派現(xiàn)象等。3. 【77622】 招聘地點不應該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應該既考慮到招聘的效果要好，同時考慮到招聘成本的節(jié)省，所以招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌趹搶嵭芯徒瓌t。答案： 這種說法是不完全正確

15、的。招聘地點不應該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應該既考慮到招聘的效果，同時考慮到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地點選擇的規(guī)律是：在全國乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術人員；到農(nóng)村去尋找一般的對技術水平要求不高的勞動力。4. 【76648】 使用金錢，使用高薪手段是唯一的最好的激勵手段。答案： 這種說法不正確。要有好的激勵效果，就必須使用金錢，使用高薪手段。的確，激勵離不開金錢，離不開物質(zhì)手段，但是高薪只是一種保險因素，真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展空間、晉升

16、機會、表揚與肯定、感興趣的任務、交流的機會、參與決策的機會、合作友好的團隊氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發(fā)揮出應有的作用。5. 【81860】 職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問卷法，其中直接觀察法是最典型的方法。答案： 這種說法不正確。職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問卷法，其中面談法是最典型的方法。面談時一般需要一份面談清單，這個清單包括以下內(nèi)容：被面談者的姓名、職位名稱、職位級別、所在部門、匯報對象、工作地點、工作目的、工作職責概要、工作所需資質(zhì)等內(nèi)容。6. 【

17、99853】 職位說明書應該由一線經(jīng)理制訂，人力資源部門在這個過程當中只是起到一個輔助作用。答案： 這種說法不正確。職位說明書應該有一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂，因為一線主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責，人力資源部門在這個過程當中只是起到一個輔助作用。7. 【99848】 員工個體所具有的勝任特征有很多，企業(yè)在選擇員工時，具備越多勝任特征的員工越好。答案： 這種說法不正確。員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進

18、行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。8. 【81889】 一個人接受一份工作可能有各種各樣的原因。其中決定求職者接受一份工作的主要因素之一是公司的吸引力，公司的吸引力主要包括以下幾個方面：薪金、替代性工作機會、福利、人員與文化、企業(yè)名氣和聲譽、招聘的數(shù)量等。答案： 這種說法不正確。本論述中，公司的吸引力包括的主要方面應該去掉"替代性工作機會"和"招聘的數(shù)量"，換句話說，替代性工作機會和招聘數(shù)量不是公司吸引力的主要方面，而替代性工作機會是影響求職者決策的因素，替代性工作機會包括兩個方面：

19、一是機會數(shù)量，如果一個求職者可以選擇的工作機會較多，那么他做出決策的迅速性與果斷性就會下降；如果一個求職者可選擇的工作機會較少，他會傾向于較容易接受一份工作；二是機會的吸引力，求職者可選擇的工作機會中，目前的工作機會與其他的工作機會吸引力的不同會影響他的選擇。9. 【100125】 招聘廣告中關于職位情況的介紹，通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責、任職資格要求等。因此，招聘廣告可以把職位說明書的內(nèi)容直接寫到廣告中，以便讀者能夠清晰地了解本職位的情況。答案： 這種說法不正確。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應該從讀者的角度出發(fā)來考慮，以讀者

20、能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說明書。10. 【76662】 壓力面試是一種考核候選人的好方式，大部分職位都可以采取這種方式進行面試。答案： 不正確壓力面試的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應。主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此了解求職者在壓力下的反應。壓力面試往往使被面試人處于緊張的狀態(tài)，不利于被面試人正常發(fā)揮，也就不能正?？疾楹蜻x人的正常能力。因此，一般不建議采取壓力面試方式進行面試。11. 【76660】 基于團隊匹配的人格測評符合說是指：在

21、進行團隊匹配時，不僅僅要考慮到能力測評的結果，更要注重人格測評的結果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團隊。答案： 正確應用人格測評目前最主要的發(fā)展趨勢是：基于團隊匹配的人格測評，將團隊小組成員之間的個性、能力、職業(yè)興趣等進行良性匹配，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，進而提升團隊實際工作效果。在進行團隊匹配時，不僅僅要考慮到能力測評的結果，更要注重人格測評的結果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團隊，對于因為人格沖突可能會導致的管理沖突應當有預防和糾正措施，進而保證團隊工作任務的正常進行。12. 【76661】 電話甄選需要達到兩個目的：對求職者進行背景調(diào)查和正式面試。答案： 不正確電話甄選需要達到兩個目的，與求職者建立聯(lián)系，

22、約定面試時間；電話甄選前要做好相關的準備工作，選擇合適的電話甄選時機。成功的電話甄選要遵循一定模式，通話最好是求職者在家休息時進行，先介紹自己然后說明自己打電話的用意，而且要確認求職者對招募崗位的興趣。正式電話甄選開始后，先描述崗位，而不是描述求職者素質(zhì)，鼓勵求職者提問，準備一些問題來幫助你確認求職者的興趣。在結束談話前，要確認下列信息求職者了解崗位了嗎？你所問的問題能夠幫助你決定是否有興趣面試求職者嗎？求職者是否有切題的問題提出？求職者是否對招募崗位有興趣？求職者是否滿足了崗位的基本要求？簡歷和求職表中提供的停息是否與求職者告訴你的信息不一致？13. 【76663】 一次反感的面試會使應聘者

23、對公司印象大大折扣，也會使符合職位要求人員不能正常進入面試程序，流失優(yōu)秀的潛在人才，因此非常有必要進行面試前的準備。答案： 正確面試前準備包括的內(nèi)容包括：設計面試時間、面試環(huán)境設計與布置、多輪面試設計、溝通與甄選者級別對應的面試者、確定面試形式、面試前的文字資料準備等內(nèi)容。充分的準備是保證成功面試的基礎。面試前準備的好處：第一，能夠幫助面試主持更好地對面試對象做出判斷。第二，能夠幫助面試對象形成對企業(yè)的良好印象。14. 【81870】 第一印象很重要，一般招聘的時候都非?？粗氐谝挥∠?。答案： 不正確在心理學上，面試普遍存在"六秒鐘"效應。"六秒鐘"效應是

24、指面試考官在與求職者相見的最初六秒中，會形成"第一印象"，形成對應聘者大致是否符合要求的判斷，而之后所有的工作都將圍繞著這個判斷而展開。我們常常在無意識中就形成了第一印象，第一印象往往會形成我們對人們的看法，有的面試考官往往會自吹自擂："他一走進來我就可以告訴你他適合這項工作"。這是錯誤的，不能夠在看到他們僅僅幾秒鐘的時間里就決定一個人是否適合某項工作。當然一個人的外表如他的著裝、服裝的顏色、修飾都會在我們的甄選過程中起到一定的作用。但是第一印象不應該替代面試者的判斷。在沒有對求職者正式面試之前，不要對一個人進行完全的肯定或否定。所以，面試者應了解&qu

25、ot;六秒鐘"效應的原理，盡量避免在面試之初對求職者形成定論，進而保證面試的客觀準確。15. 【76667】 對面試過程進行有效記錄是保證面試結果的一個好方式。答案： 正確一次面試，最好同步做一份完整的面試記錄。因為好記性不如爛筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有面試對象的所有信息，所以必須做面試筆記。做面試記錄實際上可以讓我們有效避免很多誤區(qū)，所以我們要求越是面試關鍵的職位，記錄就應該記得越清楚。16. 【99850】 評定一個新錄取員工的薪酬，主要是看他的工作時間和學歷，還要考慮到該職位的重要性。答案： 不正確根據(jù)待錄取員工在面試甄選過程中所表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力，考慮到工作時

26、間、學歷等諸多因素，組織對待錄取員工進行薪酬水平的評定，評定一般采取加權評分法。根據(jù)加權評分法評出來的結果，結合待錄取員工原有薪酬水平、人才市場緊缺程度等因素，人力資源部負責起草薪酬標準區(qū)間。17. 【76669】 一般情況下，員工錄用都需要公司最高管理者或者其授權人書面批準方才有效。答案： 正確在確定錄用后，由人力資源部負責組織簽署員工錄用審批單，以書面方式確定新員工的錄用，錄用審批單內(nèi)容包括：新員工基本信息錄取職位及職責入職時間薪酬標準及發(fā)放方式有關試用期規(guī)定福利標準具有審批權限人簽字錄用決定必須經(jīng)過公司最高管理者或者授權代表簽字后方可確認。18. 【100126】 對未被錄用的候選人，答

27、復的最好方式是選擇電話直截了當?shù)赝ㄖ浔救?。答案?不正確對未被錄用的應聘者的答復是體現(xiàn)公司形象的重要方面。在對未被錄用的應聘者進行答復時應該注意的問題主要是：（一）最好用書面的方式通知，并且有統(tǒng)一的表達方式一個公司答復未被錄用的應聘者最好采取統(tǒng)一的表達方式。這樣做一方面可以保持公司形象的統(tǒng)一，另一方面可以做到公平地對待每一位應聘者。此外，做一個統(tǒng)一的拒絕錄用信的模版在操作上也會是比較簡便的方式。（二）注意拒絕信的內(nèi)容和措辭在發(fā)給未被錄用的應聘者的拒絕信中，首先要表達對應聘者關注本公司的感謝，其次要告訴應聘者未被錄用只是目前一種暫時的情況，并且要把不能錄用的原因歸結為公司目前沒有合適的位置，而

28、不要歸結為應聘者能力和經(jīng)驗等因素。19. 【82197】 合同期限、勞動報酬等內(nèi)容是勞動合同的約定條款。答案： 不正確勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。1必備條款。包括：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述七項必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡稱為協(xié)商條款或約定條款。2協(xié)商約定。包括：（1）商業(yè)秘密事項如何約定。（2）試用期、見習期和學徒期應如何約定。因此，合同期限、勞動報酬

29、的內(nèi)容是勞動合同的必備條款。20. 【76673】 相關部門在新員工入職前的準備是入職手續(xù)中的一個重要環(huán)節(jié)，完成相關準備是順利辦理入職手續(xù)的必要條件。答案： 正確相關部門在新員工入職前的準備是入職手續(xù)中的一個重要環(huán)節(jié)。資產(chǎn)管理員在收到新員工到崗通知后協(xié)調(diào)新員工工位，并準備必要辦公設備，包括電腦、電話、一起備齊辦公用品，完成后通知人事專員，人事專員備案。IT管理部門在收到新員工到崗通知后負責開設郵箱及網(wǎng)絡賬號，設置OA、日報、報銷等權限。完成后通知人事專員，人事專員備案。21. 【92484】 針對一般的公司，對于新員工培訓不建議采取導師制方式，因為太繁瑣，操作不方便。答案： 不正確用人部門在新

30、員工到崗時，應為新員工選定導師，導師的主要職責：·介紹公司理念和組織文化·縮短新員工和同事關系·指導新員工辦理公司各項手續(xù)·為新員工項目實施提供指導·解釋、解答新員工疑惑，緩和因工作環(huán)境變化帶來的不適應因此，導師制不可以因為繁瑣而取消，當然，導師可根據(jù)具體情況選擇可操作性的方式進行指導。22. 【76677】 新員工培訓課程開發(fā)是保證新員工培訓順利達到目標的一個重要因素，建立標準的培訓課程開發(fā)模型是新員工培訓課程開發(fā)的基礎。答案： 正確新員工培訓課程開發(fā)是保證新員工培訓順利達到目標的一個重要因素，建立標準的培訓課程開發(fā)模型是新員工培訓課程開發(fā)的

31、基礎，新員工培訓課程開發(fā)包括：標準工作流程梳理與開發(fā)根據(jù)公司目前管理現(xiàn)狀，對與新員工工作直接聯(lián)系的各項標準工作流程進行梳理與開發(fā)，定義關鍵流程，對流程的各個關鍵點操作技巧進行規(guī)范。案例庫開發(fā)基于各個流程的關鍵點，結合公司經(jīng)營實際發(fā)生的案例，組織案例庫開發(fā)，案例應當具有普遍性。將公司各類經(jīng)營業(yè)務所發(fā)生的成功及失敗的事例整理成標準案例庫，作為新員工培訓教材，能減少公司運營成本，避免因為重復犯錯誤導致的損失。講義及教材開發(fā)根據(jù)梳理后的標準流程、公司管理需要、現(xiàn)階段存在的問題和關注焦點，組織講義及教材開發(fā)。講義是指講師在授課時的標準文檔，包括演示ppt、輔助表單、案例庫，以及各類培訓游戲的腳本等。為保

32、證培訓質(zhì)量，一般專門設計培訓教材，培訓教材用于學員課上、課下學習參考。講義及教材開發(fā)應遵循標準課程開發(fā)模型而設計，所有文檔完成后必須經(jīng)過公司級專家小組評審，經(jīng)評審修訂后方可作為標準講義及教材。授課模式開發(fā)根據(jù)不同的授課內(nèi)容和目標要求，講義應設計標準的授課模式，授課模式包括但不限于講授、案例討論、模擬演練、小組活動、多媒體演示等等。授課模式應符合授課要求，符合學員學習特點。23. 【83725】 講師是新員工培訓中的一個關鍵因素，公司的所有中高層管理者可以直接擔任公司的內(nèi)部講師。答案： 不正確每一名講師必須經(jīng)過認證方可進行上崗授課，建立講師選拔、培訓、認證機制，保證培訓效果。講師的任職要求：具有

33、良好的口頭語言表達能力熟練掌握各種培訓方式及其適用技巧具有良好的培訓項目控制能力在所授課方面是專家，有自己獨特的見解在公司內(nèi)部建立講師選拔機制，任何具有培訓師潛質(zhì)的人員都可以自動或發(fā)掘出來做培訓師。培訓師的選拔應當遵循培訓師任職要求，并按照選拔流程進行。24. 【76679】 為鍛煉員工能力，減少人力資源部工作壓力。一般由新員工代表對培訓班進行管理和支持。答案： 不正確人力資源部人員對培訓過程進行全程控制，對會前簽到、學員組織、授課過程支持等內(nèi)容進行支持，并組織培訓效果評估。一般說來，人事部的代表應當負責整個培訓計劃，這包括:籌劃內(nèi)容；安排發(fā)言人；準備報告媒體和補充材料；預訂場地；安排雇員；作

34、開場白和結束語；介紹每位發(fā)言人；組織參觀。由于肩負如此多的責任，選出的人力資源代表應當對公司很了解，并具備良好的表達技巧。要想調(diào)動起參與者的熱情與興趣，這后一點是很重要的。而且，為了防止培訓的組織者失去新意，建議采取輪流制，這樣就不會每次培訓都由一個人主持。25. 【100129】 試用期考核前，人力資源部應向業(yè)務部門和新員工，針對試用期考核、轉(zhuǎn)正的標準流程進行講解。答案： 正確試用期考核前，人力資源部針對業(yè)務部門、新員工對試用期考核、轉(zhuǎn)正標準流程進行講解。針對業(yè)務部門，主要對業(yè)務部門導師、部門負責人講解有關試用期考核方法、標準，交流有關績效面談方法和技巧，同時與業(yè)務部門負責人溝通有關轉(zhuǎn)正標準

35、流程、表單填寫方法等內(nèi)容，通過講解和溝通使業(yè)務部門負責人能夠掌握員工轉(zhuǎn)正的評估與各類表單的填寫。對新員工講解考核、轉(zhuǎn)正流程主要目的是提高新員工填寫各類表單和轉(zhuǎn)正評審述職的質(zhì)量，使員工明確試用期考核方法、工作總結編寫、考核流程及標準等內(nèi)容，同時對各類轉(zhuǎn)正表單及流程進行交流溝通。26. 【99849】 員工本人應當自己認真完成試用期工作總結，試用期工作總結中應盡可能量化工作結果。答案： 正確員工本人應當用心、自己完成試用期工作總結，試用期工作總結中應盡可能量化工作結果，試用期工作總結起草的步驟包括：起草工作總結報告、與上司和導師溝通工作總結報告、修訂工作總結報告。試用期工作總結報告內(nèi)容一般包括：試

36、用期工作目標試用期主要完成的工作業(yè)績對公司文化的理解和認可度下一步工作目標對公司存在問題和建議試用期工作總結報告完成后，員工需要和上司及導師進行充分溝通，根據(jù)溝通結果修訂工作總結報告。試用期工作總結將作為重要考核證據(jù)列為轉(zhuǎn)正手續(xù)中的附件。27. 【81853】 對試用期員工的考核是人力資源部的工作職責。答案： 不正確對試用期員工考核是業(yè)務部門的職責在新員工試用期開始前，業(yè)務部門要和人力資源部門一道設計新員工在試用期內(nèi)的工作目標，試用期工作目標一般不宜太高，包括熟悉工作流程、認可公司文化、完成簡單任務等。同時設計考核方法及其標準，試用期考核方法由目標而確定，考核方法與標準要與新員工進行充分溝通，

37、經(jīng)過雙方認可的考核方法與標準作為對新員工的考核方案。在試用期期間，業(yè)務部門要適當安排新員工參與到部門項目中，工作安排應當循序漸進，不但評估試用期員工的表現(xiàn)，同時對期間存在的差異進行指正交流。在安排新員工參與新項目中，導師應當積極主動地處理新員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)的各種問題。28. 【76686】 評估工作完成之后，最后一項工作就是對招聘工作進行總結，對招聘的實施、招聘工作中的優(yōu)缺點等進行仔細回顧分析，撰寫招聘報告，并把招聘總結作為一項重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。答案： 正確評估工作完成之后，最后一項工作就是對招聘工作進行總結，對招聘的實施、招聘工作中的優(yōu)缺點等進行仔細回顧分析，撰寫招

38、聘報告，并把招聘總結作為一項重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。1招聘工作總結撰寫的原則：（1）由招聘主要負責人撰寫。（2）真實地反映招聘的全過程。（3）明確指出成功之處和不足之處。2招聘工作總結的主要內(nèi)容為：招聘計劃；招聘進程；招聘結果；招聘經(jīng)費；招聘評價。29. 【76685】 對招聘效率的評估是一項主要內(nèi)容，是提升人力資源服務效率的一個好方法，需要重點做好。答案： 正確評價員工招聘的工作是否成功，可以從以下幾個方面評估：（1）負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應聘人員的要求。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應該明確提出本部

39、門職位所需要的關鍵技能和條件。（2）招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后，短時間內(nèi)就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供信息。（3）部門經(jīng)理們能否及時安排面試。如果不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。當今的人才市場競爭異常激烈。許多候選人常常在一周的時間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。（4）公司是否在物質(zhì)、資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權。優(yōu)秀的候選人大部分

40、都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權力和候選人進行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并為候選人提供良好的條件，就能夠在競爭中獲得優(yōu)勢。30. 【76687】 企業(yè)聲望、福利待遇等直接影響到招聘的效率和效果。答案： 正確內(nèi)部因素指企業(yè)自身的各種條件對招聘效果帶來的影響。內(nèi)部因素主要是指企業(yè)聲望、招聘政策、福利待遇、成本時間等。企業(yè)的聲望。企業(yè)是否在應聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強大的號召力。將從精神方面影響著招聘活動。企業(yè)的現(xiàn)實狀況。顯然，人力資源管理職能的相對重要性是隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段而變化

41、的。企業(yè)的招聘政策。企業(yè)的招聘政策影響著招聘人員選擇的招聘方法。福利待遇。企業(yè)內(nèi)部的工資制度是員工勞動報酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關心員工的反映，將從特質(zhì)方面影響著招聘活動。成本和時間。由于招聘目標包括成本和效益兩個方面，同時各種招聘方法取得效果的時間也不一致，所以，成本和時間上的限制明顯地影響招聘效果。31. 【81859】 員工在離職時，最好要做離職面談工作。但離職面談存在著一定的陷阱，員工不一定說出離職的真正原因或者不一定真實反映企業(yè)的問題；所以，要想在離職面談中挖掘到離職的真正原因，需要問員工一些私人化的問題，并且要求他們針對自己的主管上級做出批評，提出意見，只有這

42、樣，才能挖掘出真正的離職原因。答案： 這種說法不正確。管理者在做離職面談時，應避免提一些令人難堪的問題、太私人化的問題以及要求被面談者批評他的上級主管或同事的問題。因為在這種時刻，問這樣的問題，一方面離職者有可能不愿意回答；另一方面，即使回答了，也不一定是真實的原因，還是應當把工夫做在平時，平時多關心員工，多和員工溝通，了解員工的心聲，幫助員工解決問題。32. 【79817】 一般來說，辭退面談至少要有六個步驟，在進行第二步時，也就是說在告訴員工公司辭退決定時，要注意的一點就是，員工進入指定的談話地點后，可以盡量多和員工寒暄一會，拖延點時間，讓員工不要有太突兀的感覺，否則會使員工在知道真相的時

43、候情緒更激動。答案： 本論述是錯誤的，正確答案為：在做辭退面談時，要注意切入正題，也就是說，員工一進入指定的談話地點，就馬上告訴他公司決定，避免拖延時間。辭退面談要盡量避免避重就輕，否則只會使員工在知道真相的時候情緒更激動。33. 【83141】 防止員工流失的措施有很多，譬如，用優(yōu)厚的待遇留住人才；用事業(yè)和員工成長留住員工；總結經(jīng)驗，科學錄用，從根本上留住人才；提升公司領導能力和管理能力，用感情留人，等等。按照企業(yè)的實踐來看，用事業(yè)和員工成長留住員工不是最佳途徑，用優(yōu)厚的待遇和用感情留住人才是最好的辦法。答案： 這種說法不正確。正確描述應為：按照企業(yè)的實踐來看，用事業(yè)和員工成長留住員工、用優(yōu)

44、厚的待遇和用感情留住人才都是非常好的辦法，每一種辦法都可能發(fā)揮最佳功效，要針對員工的實際情況量體裁衣。34. 【83140】 員工流失增加企業(yè)的顯性成本，譬如說，增加企業(yè)的招聘成本和培訓成本；同時員工流失也會增加企業(yè)的隱性成本，比如造成企業(yè)聲望降低、員工士氣低落、工作流程中斷等；再次就是過高的主動流失率不利于組織正常運作。因此說，員工流失對企業(yè)來說，弊大于利。 答案： 這種說法不正確。應該修改為：員工流失對企業(yè)來說，有弊有利。從企業(yè)管理的角度看員工流失，好處之一在于有助于通過新陳代謝的方式淘汰低素質(zhì)的員工；好處之二在于有助于員工適應性、競爭意識和創(chuàng)新精神的提高。四、論述題1. 【76999】

45、找到合適的人并把合適的人保留住，這都是企業(yè)人才工作中很重要的課題。招聘工作有時相對容易些，現(xiàn)在想找工作的人足夠多，從如此多的候選人當中找?guī)讉€比較滿意的人還是很有可能的，招聘到這些人，如何讓他們在企業(yè)立足，有所發(fā)展，就要看企業(yè)如何來培訓他們和發(fā)展他們了。所以說，培訓工作比起招聘工作要重要的多，我們要始終如一地做，要樹立培訓第一的思想，只有這樣，才有可能給員工好的發(fā)展機會和平臺。請論述以上看法正確與否。答案： 在實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，有的員工即使沒有參加很多培訓，但是業(yè)績也很好；有的員工參加了很多培訓，但是很不在狀態(tài)，感覺好像是被逼迫著參加培訓一樣，參加完培訓之后，這些員工的業(yè)績并沒有多少改善。究其

46、原因，到底是員工本身的問題，還是企業(yè)培訓的問題呢？如果說是培訓的問題，但為什么那些沒有參加培訓的員工的業(yè)績卻很好呢？看來還是人的問題。找對了好員工，可以事半功倍，可以為企業(yè)節(jié)約培訓經(jīng)費；找不對人，再多的培訓也沒有用。所以說：選對人比培訓人更重要！我們先來看看招聘選才工作做的不好的話，會帶來哪些影響？1公司的業(yè)績受影響公司如果招聘到的員工不能滿足工作需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績目標難以達成。而且是愈重要的崗位、級別愈高的崗位，對公司造成的損失愈大。2公司經(jīng)營成本增加不合格的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，又會降低生產(chǎn)力，最終只能被解聘。企業(yè)需再次花費時間和精力去招聘新人，增加企業(yè)運作成本。3影

47、響員工士氣不合格員工會在工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等方面影響周圍的團隊成員，不良的情緒往往會在團隊中蔓延，會讓員工產(chǎn)生人心惶惶的感覺。4顧客服務受到影響如果員工不具備一定的能力或者缺少良好的客戶服務意識，在與外部客戶接觸的時候，不能很好地處理或完成工作，都可能給客戶留下較差的印象，或者造成較低的客戶滿意度，對公司形象來說，這是很大的損害。5給人力資源部造成工作壓力有時用人部門或者公司領導會把錯誤選才的責任歸咎到人力資源部，從而給人力資源部的工作造成壓力，在選才時變得更加謹小慎微；并且有時因為這方面的問題而造成了業(yè)務部門在其它人力資源工作上的配合力度不足的情況。而有效地招聘和選拔會給企業(yè)帶來如下好處：

48、1提高生產(chǎn)率和工作效率對于企業(yè)來說，聘用了合適的人選能夠保證組織業(yè)績目標的達成，提高工作的效率，從而有助于生產(chǎn)率的提高。并且，優(yōu)秀的員工能夠起到對其他員工的促進和帶動作用，增強團隊的凝聚力，使團隊的工作質(zhì)量和效率都得到提高。2提高企業(yè)人力資源工作的有效性有效地招聘和選拔可以提高人事工作效率，降低人員成本損失；另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以代表公司形象，增強企業(yè)的實力，使得企業(yè)能夠吸引到更加優(yōu)秀的人才，在市場競爭中先勝一籌。3減少培訓成本優(yōu)秀的員工既使培訓較少，但發(fā)揮的作用依然非常巨大；一些"問題員工"既使接受了很多培訓，但效果依然不明顯。可見，培訓并非是促使員工業(yè)績優(yōu)秀

49、的最佳途徑，"選對人比培訓人更重要"，選對了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓費用。可見，錯誤選才會給企業(yè)帶來很多影響，相反有效招聘和選拔會給企業(yè)帶來很多好處。培訓并非是促使員工業(yè)績優(yōu)秀的最佳途徑，"選對人比培訓人更重要"，選對了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓費用。2. 【76700】 請論述招聘策略中的人員策略。答案： （只要提到招聘人員招聘素質(zhì)要求、招聘者的誤區(qū)、招聘隊伍的組建原則，并分別展開簡單論述，并對時間策略簡單解釋就可。）研究結果顯示，公司招聘過程質(zhì)量的高低會很明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法。所以招聘者在外面進行招聘工作時，

50、代表的將是整個工作組織，當大多數(shù)應聘者第一次對企業(yè)進行直接接觸的時候，他們往往通過招聘人員素質(zhì)的高低來判斷企業(yè)有無發(fā)展前途。1招聘人員的素質(zhì)要求（1）招聘人員要有良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）招聘人員要具備多方面的能力。（3）招聘人員要有專業(yè)領域知識技能。（4）廣闊的知識面。（5）掌握一定的技術。2招聘者的誤區(qū)招聘者在招聘的時候總是會自覺不自覺地陷入一些誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，企業(yè)將無法招到合適的員工，即使前期工作做得再好也是徒勞的。（1）光環(huán)效應在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產(chǎn)生的不良后果，需向應征者索取一些他自己已

51、準備的報告或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據(jù)。（2）暈輪效應有一個應聘銷售人員，發(fā)現(xiàn)他長著"四環(huán)素牙"，也可能他臉上長了一個很大的胎記。認為牙齒或者臉面關系到一個人的身份，此人做的話有失銷售身份，就認為他不適合做銷售。這個缺點太突出了，以致與哪怕這個人著裝特別得體，業(yè)務特別熟練都被這個給籠罩了，而不愿意去考慮他。避免辦法：時刻提醒自己，要淡化他的缺點，并刻意挖掘那些背后的信息。（3）相比錯誤來了很多候選人，其中一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人和他相比，就顯得一般，這就叫做相比錯誤。冷靜地問自己：他就是最合適的嗎？最好的不一定是最適合的。不要抓住他不放。不要為

52、了符合應征者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，企業(yè)需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。（4）首因和近因效應通常情況下我們招聘一個職位需要面試很多候選人，往往見到的第一個候選人和最后一個候選人印象最深刻，這就是首因和近因效應。所以如果只對印象最深刻的人做出評價的話往往不合理，為此，就要對所有的候選人面試情況做記錄，在一個統(tǒng)一的面試緯度基礎上做出客觀的評價。（5）盲點招聘時，候選人什么技能都很好，但就是有點粗心。面試人想，沒事兒，沒什么了不起的，我不也是粗心嗎？這就是盲點，刻意地淡化。有可能粗心不是人事經(jīng)理最要命的問題，但它可能是出納

53、或者會計、薪資專員的致命問題。（6）說話過多不要將特定的面洽時間用來拼命推銷企業(yè)的應征職位，而又不認真地評估應征者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談，其中15時間用來介紹公司和職位的情況。（7）提"無意義"問題與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，有可能被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如你是否可以加班或出差？（8）忽視對方雇主的挽留優(yōu)秀應聘者可能會被原雇主提出的高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后

54、接受雇主挽留的人，很多在24個月內(nèi)也會離開。（9）高招低用現(xiàn)在很多企業(yè)和單位并沒有自己的招聘衡量標準，而是采取一般的社會標準。用人單位被買方市場的優(yōu)勢迷住了視線，在對自身人才需求并不清晰的情況下，片面追求高學歷人才。結果，高職畢業(yè)生可以勝任的工作卻要招本科或?qū)？粕究粕蛯？粕茏龅墓ぷ饕醒芯可?，依此類推。高等人才不能實現(xiàn)人盡其才，人才高消費現(xiàn)象造成了人力資源的浪費。（10）坐等鳳凰來我國是人力資源大國，又是人才資源的窮國，特別是高級人才，還相當短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也招不到人才。要改變有錢買不到人才的狀況，企業(yè)不能僅僅奉行"拿來主義"，可以嘗試國外一些大公司的做法

55、，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計劃，早做準備，與人才培養(yǎng)機構"指腹為婚"，從大學招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送"貨"上門。（11）選聘效率低要提高選聘效率，需要規(guī)范化的制度和程序化的操作，并以"兩庫"做支撐，一是建立人才庫，作為日常的工作，隨時發(fā)現(xiàn)人才隨時補充，補充的渠道可以是內(nèi)部職工推薦、求職者自薦及網(wǎng)上和人才市場的信息；二是設立題庫，像高考一樣，根據(jù)本身的業(yè)務特點，設計出筆試和面試的通用題型，每次招聘，信手拈來，或稍做調(diào)整補充即可使用；三是招聘人員要熟悉招聘程序并熟練運用招聘的技術手段3招聘隊伍組建

56、原則企業(yè)負責招聘的隊伍往往不是單槍匹馬，而是組建一支強有力的招聘隊伍。這支招聘隊伍并不是隨意組建的，而是要遵循相應原則的。主要有以下幾個原則值得關注。（1）知識互補；（2）能力互補；（3）氣質(zhì)互補；（4）性別互補；（5）年齡互補；此外，部門經(jīng)理也最好參加招聘工作。因為部門經(jīng)理是未來員工的直接上級，所以在招聘過程中，應該讓部門經(jīng)理參與進來，由他來決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理會更加喜歡管理他親自挑選的下屬。招聘工作要想真正有效，還有一個重要的原則是不能不提的，那就是企業(yè)或公司的最高領導

57、者要對招聘工作給予充分的支持和關心，最好是公司的經(jīng)理和老板也加入到招聘團中去。松下幸之助曾說過：招聘人才的決定因素是熱情及其人生觀，應該有誰來做招聘工作，或者說，什么樣的人適合做招聘工作?簡單地說，就中小企業(yè)家而言，如果第一把手不親自組織落實招聘，就肯定找不到人才。招聘地點也不應該是隨意的，而是經(jīng)過精心策劃的，應該既考慮到招聘的效果，同時考慮到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地點選擇的規(guī)律是：（1）在全國乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術人員；到農(nóng)村去尋找一般的對技術水平要求不高的勞動力。（2）就近原

58、則。主要原因是就近原則可以節(jié)省大筆的招聘費用，試想在深圳的企業(yè)到上海招聘的成本無論如何都會比到北京招聘低一些，因為兩地之間的飛機票就差了好多。還有一個原因就是臨近企業(yè)的地區(qū)的人對本地文化有較為深刻的理解，在企業(yè)的管理上有一定的優(yōu)勢。（3）盡量在同一地區(qū)進行招聘。這有利于形成固定的員工供應渠道，同時也是節(jié)約招聘成本的一個有效途徑，因為現(xiàn)有員工的無形宣傳已經(jīng)是企業(yè)最好的廣告了。但是，因為企業(yè)每年的招聘類型、數(shù)量都有所不同，所以也還要因事因地制宜，靈活地向更好的勞動力市場發(fā)展招聘工作。3. 【81878】 請論述完整的招聘計劃應包含哪些方面的內(nèi)容？答案： 1確定招聘數(shù)量。根據(jù)公司年度規(guī)劃來確定公司年度招聘數(shù)量，并