1、ZHANGJIAN封面僅供個(gè)人學(xué)習(xí),勿做商業(yè)用途員工鼓勵(lì)機(jī)制方案人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)開(kāi)展的最關(guān)鍵的因素,而鼓勵(lì)開(kāi)發(fā)是人力資源的重要手段.企業(yè)實(shí)行鼓勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最正確狀態(tài).建立一套科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和開(kāi)展.在企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)立中,不能無(wú)視人的需要的作用,只有建立以人為本的鼓勵(lì)機(jī)制,才能使其在企業(yè)的生存和開(kāi)展中發(fā)揮巨大的作用.一、員工的根本需要本中央的工資鼓勵(lì)制度鼓勵(lì)來(lái)源于需要.作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最

2、根本的需要之外還存在著如平安的需要、歸屬的需要、社會(huì)的需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等多方面的需求.物質(zhì)需要僅僅是員工根本需要的一個(gè)方面.實(shí)際上員工的需要是多種多樣的,不同的人有不同的需要,員工共同的需要就是企業(yè)的需要.人們有了需求才會(huì)有動(dòng)力,當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過(guò)努力后才能達(dá)到的,這樣才能起到鼓勵(lì)的作用.因此,建立合理有效的鼓勵(lì)機(jī)制,就必須根據(jù)員工的需要對(duì)鼓勵(lì)的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究,采取多方面的鼓勵(lì)途徑和方法與之相適應(yīng),在“以人為本的員工治理模式根底上建立企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制.從本中央的鼓勵(lì)模式來(lái)分析,員工的滿意度達(dá)不到理想的程度,難以留住人才.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途二、鼓勵(lì)的根本方式一般來(lái)

3、說(shuō),根據(jù)需求的不同,可將鼓勵(lì)分為四大類(lèi)；成就鼓勵(lì)、水平鼓勵(lì)、環(huán)境鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì).一成就鼓勵(lì)近代著名治理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在根本需求生理一平安之上的部分分為社會(huì)交往一一權(quán)力欲望一一成就欲望等三個(gè)不同的層次.在人的需求層次中,成就需要是人的一個(gè)相對(duì)較多的需求層次.成就鼓勵(lì)的根本出發(fā)點(diǎn)是隨著社會(huì)的開(kāi)展、人們的生活水平逐漸提升,越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)不僅僅是為了生存,更多的是為了獲得一種成就感,從實(shí)際意義上來(lái)說(shuō),成就鼓勵(lì)是員工鼓勵(lì)中一類(lèi)非常重要的內(nèi)容.成就鼓勵(lì)依據(jù)它作用的不同,又可分為組織鼓勵(lì)、典范鼓勵(lì)、榮譽(yù)鼓勵(lì)、績(jī)效鼓勵(lì)、目標(biāo)鼓勵(lì)和理想鼓勵(lì)六個(gè)方面.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途二水平鼓勵(lì)在滿足人

4、的需求時(shí),不可能每一個(gè)層次的需求都全部得到滿足,只要滿足其局部需要,作為人的個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要.因此,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要通過(guò)培訓(xùn)鼓勵(lì)和工作內(nèi)容鼓勵(lì)等手段不斷提升員工的個(gè)人水平,從而在進(jìn)一步以激勵(lì)的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時(shí)滿足企業(yè)開(kāi)展的需要.比如,培訓(xùn)鼓勵(lì)是對(duì)青年員工較有成效的一種鼓勵(lì)方式,通過(guò)培訓(xùn),可以提升員工實(shí)際目標(biāo)的水平,為其承當(dāng)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件.目前,在許多大公司中,培訓(xùn)已成為一種正式獎(jiǎng)勵(lì),以及鼓勵(lì)員工通過(guò)不斷的提升自身水平提升和改良工作品質(zhì)的一種方式.又如,工作內(nèi)容激勵(lì).企業(yè)經(jīng)營(yíng)應(yīng)采取靈活的派工方式,讓員工干其最喜歡的

5、工作或由員工自主選擇自己的工作,通過(guò)這種方式安排的工作,不僅可以大大提升工作效率,而且會(huì)產(chǎn)生很好的鼓勵(lì)作用,但這種方式需要經(jīng)營(yíng)者必須了解員工的工作興趣和各自的特長(zhǎng),并具備良好的工作掌握水平,只有這樣才能保證工作內(nèi)容鼓勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途三環(huán)境鼓勵(lì)倡導(dǎo)以人本的鼓勵(lì)機(jī)制必須多方了解員工的需要,包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求.環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇.滿足員工的環(huán)境方面的需求,一是政策環(huán)境與企業(yè)文化鼓勵(lì).公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān),企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源,把職工當(dāng)作“社會(huì)人、“決策人甚至是“自己人,最大限度地發(fā)揮員工的潛力,調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)

6、性和創(chuàng)造性的文化氣氛,并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境.二是客觀環(huán)境激勵(lì).員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面.為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提升員工的工作效率.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途四物質(zhì)鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種鼓勵(lì)方式,它主要包括薪酬、福利待遇等方面,是一種根本的鼓勵(lì)手段.物質(zhì)鼓勵(lì)決定著員工根本需要的滿足程度,并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足.因此,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在以人為本的鼓勵(lì)機(jī)制中針對(duì)物質(zhì)鼓勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)的研究.以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰鼓勵(lì)理論中的鼓勵(lì)和保證作用,因而

7、成效并不顯著,很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法,取而代之以嶄新的表達(dá)以人為本的治理思想的鼓勵(lì)方式.如：現(xiàn)金期權(quán)制的鼓勵(lì),這種鼓勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為根底,承諾經(jīng)營(yíng)者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn).這種鼓勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合,采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新的模式,使以往的短期鼓勵(lì)變成長(zhǎng)期鼓勵(lì),不僅可以使員工長(zhǎng)期保持良好的工作熱情,而且可以防止工作中的短期行為.員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、治理和利潤(rùn)分配,具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì).這種鼓勵(lì)方式由于滿足了員工的多方面的需求,因此可以產(chǎn)生巨大的鼓勵(lì)作用.三、建立有效

8、的鼓勵(lì)機(jī)制要注意解決的幾個(gè)問(wèn)題版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途一物質(zhì)鼓勵(lì)要和精神鼓勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)鼓勵(lì)是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作.它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正鼓勵(lì),罰款等為負(fù)鼓勵(lì).物質(zhì)需要作為人類(lèi)的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)因.所以,物質(zhì)鼓勵(lì)作為鼓勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種鼓勵(lì)方式.隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入開(kāi)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢(qián)是萬(wàn)能的思想在相當(dāng)一局部人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái),有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性.但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)鼓勵(lì)的過(guò)程中,消耗多,預(yù)期目的卻并未到達(dá),職工

9、的積極性不高,反倒貽誤了組織開(kāi)展的契機(jī).尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)鼓勵(lì)中為了防止矛盾實(shí)行不偏不倚的原那么,這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無(wú)鼓勵(lì),極大地抹殺了員工的積極性.而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一局部企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)鼓勵(lì)上大做文章.我們都知道人類(lèi)除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要,因此企業(yè)必須把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣闊員工的積極性.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途二建立多跑道、多層次鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng),要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化.以聯(lián)想集團(tuán)為例,聯(lián)想多層次鼓勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方.這表現(xiàn)在他們?cè)诓煌瑫r(shí)期有不同的鼓勵(lì)

10、機(jī)制.公司對(duì)80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活根本滿足.進(jìn)入90年代以后,根據(jù)新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈、并有很強(qiáng)的自我意識(shí)的特點(diǎn)聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的鼓勵(lì)方案,那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)方法,根據(jù)高科技企業(yè)開(kāi)展的特點(diǎn)鼓勵(lì)多條跑道.例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資、獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的上司,使他們能安心現(xiàn)有的工作,不再認(rèn)為只有做官才能表達(dá)價(jià)值從而煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上開(kāi)展.由于做一名成功的設(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值,這樣他們就會(huì)把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去,進(jìn)而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī).聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只鼓勵(lì)一條跑道一

11、定會(huì)擁擠不堪,一定要鼓勵(lì)多條跑道,這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途三充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差異鼓勵(lì)的原那么鼓勵(lì)的目的是為了提升員工工作的積極性.美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過(guò)對(duì)11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是鼓勵(lì)因素有：工作成就、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人得到開(kāi)展、成長(zhǎng)和提升幾個(gè)方面.這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的.對(duì)于國(guó)外企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)槌删汀⒄J(rèn)可、工作吸引力、責(zé)任、開(kāi)展、福利報(bào)酬.國(guó)有企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)楣脚c開(kāi)展、認(rèn)可、工作條件、報(bào)酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、根本需求；

12、中外合資企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)槌删团c認(rèn)可、企業(yè)開(kāi)展、工作鼓勵(lì)、人際關(guān)系、根本需求、自主.由此可見(jiàn),企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定鼓勵(lì)制度,在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異.如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性那么更注重企業(yè)和自身的開(kāi)展；在年齡方面,一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比擬強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比擬高,因此“跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重,而3145歲之間的員工那么由于家庭等原因比擬安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比擬穩(wěn)定；在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境,工作興趣、工作條件等,這是由于他們?cè)诟拘枨竽軌虻玫奖ＷC的根底

13、上進(jìn)而追求精神層次的需要,而學(xué)歷相對(duì)較低的人那么首要注重的是根本需求的滿足；在職務(wù)方面,治理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的鼓勵(lì)效力.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途總之,無(wú)論什么樣的企業(yè)要開(kāi)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的鼓勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,多方分析研究,采取多項(xiàng)舉措和方法,綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制,把鼓勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適合企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的鼓勵(lì)體系,使企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的一些思考鼓

14、勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用,如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的鼓勵(lì)機(jī)制顯得格外重要.我們從一些實(shí)際常見(jiàn)的企業(yè)鼓勵(lì)問(wèn)題分析出發(fā),來(lái)思考一下什么是可行的鼓勵(lì)機(jī)制.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途一確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心的鼓勵(lì)機(jī)制,但高薪是否為強(qiáng)勁的鼓勵(lì)舉措現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯(cuò)誤的熟悉,象員工的鼓勵(lì)問(wèn)題,認(rèn)為只要給他們汽車(chē),房子,高薪等物質(zhì)利益,就能留住員工,鼓勵(lì)員工,其他的一切問(wèn)題也都好解決.但情況并不是這樣.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途高薪并不是有效的鼓勵(lì)舉措顯而易見(jiàn)的問(wèn)題,一個(gè)員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事.企業(yè)老總給員工無(wú)論多少工資,并不能保證此員工一定實(shí)力

15、地為他效勞,即使他出于感恩也許會(huì)賣(mài)命地給你干.讓我設(shè)想一下兩種工資機(jī)制.一種是給員工固定工資,但沒(méi)有獎(jiǎng)金；另一種是沒(méi)有固定工資,但依據(jù)員工業(yè)績(jī),從利潤(rùn)中提成.設(shè)想一下,不說(shuō)兩個(gè)工資機(jī)制下員工的個(gè)人收入,但從員工的工作態(tài)度上,兩者肯定有所差另I.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途從員工角度來(lái)說(shuō),他更愿意從事一種有固定收入的工作,因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機(jī)制的單位工作；但從企業(yè)角度看,第二種工資機(jī)制更利于鼓勵(lì)員工.因此,在設(shè)計(jì)企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制時(shí),要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途低薪也是篩選員工有效的機(jī)制新設(shè)公司和比擬成熟的大公司之間的鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)有所不同.對(duì)于一個(gè)新設(shè)公司來(lái)說(shuō),資金實(shí)

16、力不強(qiáng),現(xiàn)金流量一般而言比擬緊張,而且新設(shè)公司較難從金融機(jī)構(gòu)貸到資金.因此,新設(shè)公司應(yīng)當(dāng)減少在現(xiàn)金方面的支出.高薪對(duì)新設(shè)公司而言不太可行.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途對(duì)于一個(gè)新設(shè)公司,招聘員工時(shí)要挑取有創(chuàng)新進(jìn)去水平和一定冒險(xiǎn)精神事業(yè)心強(qiáng)的人,并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門(mén)外,擺在新設(shè)公司面前較重要的問(wèn)題是如何將短期鼓勵(lì)和長(zhǎng)期鼓勵(lì)較好地結(jié)合起來(lái),穩(wěn)定員工隊(duì)伍.這本身有利于保持整個(gè)隊(duì)伍的士氣.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)際可行的薪酬方案企業(yè)內(nèi)部不同的員工,其個(gè)人偏好也有所不同.對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)鼓勵(lì).對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可到達(dá)其努

17、力工作的目標(biāo).而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式.一個(gè)較大年齡的員工來(lái)應(yīng)聘,他不可能奔著事業(yè)來(lái)的,對(duì)于這樣的員工,薪酬而非股權(quán)才是更適宜的鼓勵(lì).而且,對(duì)于他們而言,追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點(diǎn),另外,工資構(gòu)成上,固定工資要占較大的比例,獎(jiǎng)金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷?shí)用.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途而對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō),提供一個(gè)讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的鼓勵(lì)更為有效.對(duì)于這樣的人,工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些,而獎(jiǎng)金比例應(yīng)高一些,不失為一種更好的舉措.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途二鼓勵(lì)也需技巧,克服鼓勵(lì)過(guò)程中常遇見(jiàn)的問(wèn)題企業(yè)老總們都想通過(guò)自己的鼓勵(lì)舉措來(lái)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性來(lái)為他

18、們工作,但實(shí)際的鼓勵(lì)效果卻不那么明顯.他們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)行事,常常步入無(wú)效激勵(lì)的胡同.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途問(wèn)題之一：士氣低落才鼓勵(lì)很多治理者都認(rèn)為鼓勵(lì)上常規(guī)性的工作,無(wú)須花太多的精力.其結(jié)果呢,至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽,才熟悉到鼓勵(lì)的重要性,但已為時(shí)過(guò)晚.鼓勵(lì)應(yīng)保持連貫性,才能有效調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性,留住人才.問(wèn)題之二：物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)有失偏重,形式單一現(xiàn)實(shí)中,一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要,即馬斯洛的高級(jí)需要.在鼓勵(lì)時(shí)不分層次,不分形象,不分時(shí)期,都給予物質(zhì)鼓勵(lì),形式單一,造成鼓勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減.造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái),鼓勵(lì)效果也不盡如人意.因此,在鼓勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓

19、勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,必須在形式上多樣化,這樣才能保證實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)效應(yīng)的最大化.在鼓勵(lì)前,一定要搞清楚員工最需要什么,而且想方設(shè)法滿足他,并且形式靈活,才能有利于鼓勵(lì)效果.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途問(wèn)題之三：輪流坐莊搞平衡,挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性企業(yè)鼓勵(lì)過(guò)程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量,評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊,今年你當(dāng),明年我當(dāng),年年如此,年年走過(guò)場(chǎng),先進(jìn)不再帶頭,后進(jìn)保持著落后,鼓勵(lì)成為可有可無(wú)的工具.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途問(wèn)題之四：缺乏考核依據(jù),鼓勵(lì)成為無(wú)源之水一些企業(yè)治理制度不健全,沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn),難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核.企業(yè)效益好時(shí),領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋,就發(fā)獎(jiǎng)金,多少研究一下就敲定.大多的企

20、業(yè)比擬流行的做法是,“當(dāng)官的多拿一些,員工少拿一些.獎(jiǎng)金成了“大鍋飯,發(fā)了白發(fā).鼓勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù),這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核.企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起鼓勵(lì)機(jī)制,要讓員工明確工作目標(biāo),并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào),這才能調(diào)動(dòng)大家積極性,促進(jìn)企業(yè)的開(kāi)展.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途(三)以人為本,有效鼓勵(lì)員工,確定富有人性化的鼓勵(lì)機(jī)制人力資源作為企業(yè)最重要的資源,在鼓勵(lì)人才過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)把“以人為本的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中,切實(shí)表達(dá)出對(duì)員工保持不變的尊重,才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng).版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途(1)強(qiáng)調(diào)以人為本,重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作知識(shí)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展要求企業(yè)員工具有靈活性

21、,創(chuàng)造性,積極性.因此,人力資本的治理必須樹(shù)立“以人為本和“人高于一切的價(jià)值觀.這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn),他們值得信賴(lài),應(yīng)當(dāng)受到尊重,能參與與工作有關(guān)的決策,會(huì)由于受到鼓勵(lì)而不斷成長(zhǎng),以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力.溝通是一種很好的鼓勵(lì).企業(yè)在決策過(guò)程中,要建立起上下暢通的言路,使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通,對(duì)那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào),能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途(2)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配每個(gè)人都有性格特質(zhì).比方,有的人安靜被動(dòng),另一些人那么進(jìn)取而活潑；一些人相信自己能主宰環(huán)境,而有些人那么認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；

22、一些人樂(lè)于挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn),而另有些人傾向于躲避風(fēng)險(xiǎn).組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出,員工的個(gè)性不相同,他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同.與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適.比方說(shuō),喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會(huì)計(jì)、出納員等工作,而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工那么適宜讓他們擔(dān)任工程經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù).如果讓一個(gè)人干一種與其個(gè)性不匹配的工作,工作績(jī)效可想而知的.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途(3)慎重獎(jiǎng)勵(lì),針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的鼓勵(lì)人的需求包括生理需求、平安需求、社交需求,尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等假設(shè)干層次.當(dāng)一種需求得到滿足之后,員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求.由于每個(gè)員工的需求各不相同,對(duì)某個(gè)

23、人有效的鼓勵(lì)舉措可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果.治理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的鼓勵(lì).比方說(shuō),有些員工偏好于工資,而有些員工偏好于休假.有針對(duì)性的鼓勵(lì)容易使員工覺(jué)得自己享有地位和受到尊重.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途(4)鼓勵(lì)機(jī)制要保持公平員工工作中難免將自己的報(bào)酬與其他人比擬,如果員工感到不公平,會(huì)造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能.治理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評(píng)價(jià).只有公平的鼓勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途(5)為每個(gè)員工設(shè)定具體而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)有證據(jù)證實(shí),為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo),通常會(huì)使員

24、工創(chuàng)造出更高績(jī)效.目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力,從而鼓勵(lì)他們更加努力工作.另外,對(duì)完成既定目標(biāo)的X工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途總而言之,鼓勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和開(kāi)展有著非常重要的作用,而鼓勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的開(kāi)展更為重要.面對(duì)著劇烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況.現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,一個(gè)有效可行的鼓勵(lì)機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途部門(mén)員工鼓勵(lì)具體來(lái)說(shuō),當(dāng)員工的需要被滿足時(shí),員工就能夠被鼓勵(lì),就會(huì)有工作的積極性；而員工的需要不能得到滿足時(shí),他就不會(huì)被鼓勵(lì),也

25、就沒(méi)有工作積極性.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途那么,什么是需要呢從治理論知識(shí)角度,我們可以給需要下這樣一個(gè)定義：需要是個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài).版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途在這個(gè)定義中,缺乏或被剝奪是產(chǎn)生需要的兩種方式.人們不僅由于缺乏而需要,也會(huì)由于被剝奪已經(jīng)擁有的需要而產(chǎn)生的需要.因此,鼓勵(lì)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì),也要靠懲罰.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途需要是員工努力工作的源泉,作為治理者只有深刻理解、把握員工的需要,才有可能踏上鼓勵(lì)員工的正軌,才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途首先了解員工的需要,了解員工的需要是一切鼓勵(lì)舉措的前提.不同類(lèi)

26、型的員工,其主導(dǎo)性的需要是不同的.治理者在實(shí)踐中應(yīng)該根據(jù)不同層次的需要,采取相應(yīng)的組織舉措,以引導(dǎo)和限制人的行為,使之與公司、部門(mén)的或社會(huì)的需要才目一致.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途其次,重視員工的需要也表達(dá)了人本主義的治理思想.部門(mén)應(yīng)該把了解員工需要作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)進(jìn)行,并且采取一些科學(xué)的調(diào)查手段,不能僅僅限于談心、觀察等經(jīng)驗(yàn)性手段.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途員工的這些需要是：在工作中知道部門(mén)對(duì)我有什么期望；擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境包括工具和設(shè)備等；在工作中有時(shí)機(jī)做最擅長(zhǎng)的事；在過(guò)去的一星期里,我出色的工作表現(xiàn)得到了成認(rèn)和表?yè)P(yáng)；在工作中上司把我當(dāng)作一個(gè)有用的人來(lái)關(guān)心；在工作中有人常常

27、鼓勵(lì)我向前開(kāi)展；在工作中我的意見(jiàn)和想法一定有人聽(tīng)取；部門(mén)的工作目標(biāo)讓我感到本職工作的重要性；我的同事們也在致力于做好本職工作；我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友；在過(guò)去的六個(gè)月里,有人跟我談?wù)撨^(guò)我的進(jìn)步；在過(guò)去一年的中,我學(xué)到了很多東西,在技術(shù)和個(gè)性等方面也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步等等.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境,讓員工滿意,無(wú)疑會(huì)激發(fā)員工的工作熱情,充分發(fā)揮其自身才能,使某部門(mén)的績(jī)效改善與提升,從而給公司帶來(lái)切實(shí)的效益.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途針對(duì)員工需求優(yōu)化部門(mén)鼓勵(lì)舉措從字面上看,鼓勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意.而在治理科學(xué)中,鼓勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì).僅僅將鼓勵(lì)狹義地從字面理

28、解為正的鼓勵(lì),只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的,用于指導(dǎo)實(shí)踐那么是有害的.治理鼓勵(lì),從完整意義上說(shuō),應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義.獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最根本的鼓勵(lì)舉措,是對(duì)立統(tǒng)一的.部門(mén)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)舉措可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式,但其中的局部行為并不是部門(mén)或組織所希望的.因此必須輔以約束舉措和懲罰舉措,將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上.對(duì)希望出現(xiàn)的行為,部門(mén)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為,要利用處分舉措進(jìn)行約束.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途員工工作階段與部門(mén)鼓勵(lì)方式從理論上講,鼓勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的.例如：治理人員有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求；而普通員工那么具有較強(qiáng)的工作認(rèn)同需求,得到物質(zhì)待

29、遇的需求,得到提升的需求等.所以鼓勵(lì)往往與個(gè)體的愿望以及在特定的工作條件下實(shí)現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān).某部門(mén)的員工們之間,由于存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、成長(zhǎng)背景、性格特點(diǎn)等一系列差異,在該部門(mén)特定的工作環(huán)境條件下,部門(mén)內(nèi)各成員間必將出現(xiàn)較大的個(gè)體愿望的.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途部門(mén)員工鼓勵(lì)結(jié)論：回憶治理學(xué)界的鼓勵(lì)理論,它們都在傳遞著一個(gè)重要信息：要有效鼓勵(lì)員工沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法,也沒(méi)有一個(gè)舉措能夠保證一定鼓勵(lì)有效.這是由于鼓勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要；內(nèi)在鼓勵(lì)因素與外在鼓勵(lì)因素混合組成中,各自占多少份額才是最有效的；由于每個(gè)

30、人的經(jīng)歷和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期水平的不同,對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望水平也不同；在組織文化產(chǎn)生影響的社會(huì)背景下,部門(mén)治理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預(yù)料的、難以限制的激勵(lì)力量.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途金錢(qián)刺激的短期效果對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō),理想的工作安排可能是人們對(duì)工作感興趣的原因,但如果良好的監(jiān)督和恰當(dāng)?shù)母竟べY或薪水等等方面無(wú)所不包的話,將肯定帶來(lái)有效的工作績(jī)效,獲得員工的滿意.然而,實(shí)現(xiàn)這樣一種令人滿意的結(jié)果是不太可能的,特別是一旦金錢(qián)刺激不恰當(dāng),將更不可能獲得這種效果.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途當(dāng)然,我們首先應(yīng)該清楚地熟悉到,金錢(qián)刺激的短期效果是鼓勵(lì)員工工作的最根本要素,即工資和獎(jiǎng)金,這也應(yīng)該

31、是報(bào)酬體系中的根底.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途據(jù)了解,一些企業(yè)其勞動(dòng)結(jié)果的衡量可以直接表達(dá)在每個(gè)員工的計(jì)件上,這也是我們通常所采用的計(jì)件工資制,效果當(dāng)然是明顯的,多勞多得.專(zhuān)家分析,適合采用“按結(jié)果支付報(bào)酬方案的企業(yè)有四個(gè)條件：版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途 能夠?qū)ぷ骷右院饬?并且能夠?qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個(gè)人或小組；在實(shí)踐中,這指的是高度重復(fù)性的手工工作,就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途 工作步驟根本是由工人本身限制,而不是由機(jī)器或者他們所使用的程序限制. 治理層有水平維持一種穩(wěn)定的工作流程. 任務(wù)并不受手段、材料和設(shè)備等頻繁變動(dòng)的影響.長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案采用鼓勵(lì)方案的建議以及這

32、些方案短期所能帶來(lái)的收益,似乎可以解決問(wèn)題,但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益,還需要長(zhǎng)期的禾I益保證.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途這里所指的成就機(jī)制是指星級(jí)老師的評(píng)定和工資標(biāo)準(zhǔn)的審核.星級(jí)教師與星級(jí)教師的區(qū)別和福利待遇的不同,個(gè)體差異相對(duì)也不同,從而積極調(diào)動(dòng)教師個(gè)人的工作積極性,由被動(dòng)的工作變?yōu)橹鲃?dòng)進(jìn)取型的工作.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途擬定如下：試用期教師工資=根本工資一星教師工資=根本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)+績(jī)效+福利待遇二星教師工資=根本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)a1t聽(tīng)課+績(jī)效+福利待遇三星教師工資=根本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)t3c聽(tīng)課+績(jī)效+福利待遇+年終獎(jiǎng)四星教師工資=根本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)t3c聽(tīng)課+績(jī)效+福利待遇+年終獎(jiǎng)五星教師工資=根本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)試聽(tīng)課+績(jī)效+福利待遇+年終獎(jiǎng)+培訓(xùn)+課程研發(fā)課時(shí)費(fèi)鼓勵(lì)制度：由教師的等級(jí)不同,相應(yīng)的設(shè)置課時(shí)費(fèi)包括視聽(tīng)費(fèi)用的不同,以等級(jí)遞增的績(jī)效模式,從而鼓勵(lì)老師上課的積極性,提升競(jìng)爭(zhēng)力和教學(xué)質(zhì)量.版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途員工推薦機(jī)制的建立：每人每次成功推薦一位教師或者銷(xiāo)售正式錄用后,每人每次獎(jiǎng)金300500,推薦治理層5001000版權(quán)文檔,請(qǐng)勿用做商業(yè)用途員工鼓勵(lì)工資制度的建立：根本工資和其他分開(kāi)員工鼓勵(lì)工資制度的建立