1、自考本科員工培訓管理考前資料一、單選（25題*1分） 1.按需培訓的原則：根據不同員工的需求進行有針對性的培訓，員工培訓的內容和形式應該結合員工的年齡、知識儲備、個人能力等實際情況，考慮個人的工作性質、工作任務、職位特點。P142.目標導向原則：清晰的培訓目標對企業員工的行為具有明確的導向作用。 p143.長期性原則：企業的發展是一個長久的過程，應當具有戰略性眼光，認識到人力資本投資的長期性、持續性，將員工培訓納入企業的長期規劃之中。P154.培訓與開發：是企業提升現有員工素質和能力的主要手段 。p195.員工關系管理是指在企業人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節企業和員工、企業

2、員工之間的相互關系，從而促進組織目標的實現。P196.人力資源規劃是員工培訓的基礎和前提條件。P207.對企業來說，人力資源是最重要的資源。 p218.培訓需求分析是員工培訓管理流程的第一步。 p239.在培訓需求分析之后，第二步要做的就是員工培訓計劃的制定。 p2310.培訓效果的評估是檢驗培訓效果的測量方式，它是通過收集員工培訓過程中的各種信息，運用多種測量工具來對培訓進行評價，從而對培訓結果有一個系統、全面、準確的認識。P2411.全員化培訓的對象不僅包括一線的生產工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至還 包括了與企業生產經營相關的合作廠商、顧客等。 p2912.社會化員

3、工培訓的范圍已經由企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會三位一體的培訓網絡。企業員工不僅可以參與企業組織的內部培訓，還可以根據自身的發展需求選擇適合的社會培訓 。p3013.美國的科學管理之父弗雷德里克泰羅。p3614.1943 年，美國人本主義心理學家馬斯洛( Abraham Maslow，19081970)提出了著名“需求層次理論”。P3815.20 世紀 50 年代后期，美國著名的行為科學家、管理理論的奠基人道格拉斯麥格雷戈(Douglas McGregor，1906 1964)提出了 X-Y 理論。 P3816.美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得圣吉(Peter M. Senge)提出

4、的“學習型組織”理論，是當今最前沿的管理理論之一。 p3917.斯金納在巴甫洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念。 P4018.社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特班杜拉(Albert Bandura)于 1977 年提出的 P45 19大衛奧蘇伯爾學習理論的核心是有意義學習。 P4720.大衛奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化。 p4821.下位學習（又稱類屬學習）主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結構中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關概念或命題。 p4822.上位學習（又稱為總括關系）是指在學習者已經掌握幾個概念或命題的基礎上

5、，進一步學習一個概括或包容水平更高的概念或命題。P4923.“成人教育之父”諾爾斯(M.sKnowles)是美國著名的成人教育學家。1967 年提出“成人教育學”概念。P5524.諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現代成人教育與普通學校教育（青少年教育）的區別。 p5625.美國密歇根大學的麥克魯斯基( Howard Yale McClusky，19001982)于 1963 年首次提出余力理論 p57，諾克斯于 1980 年提出了熟練理論。P5826.目標設置理論是由心理學家洛克(E.ALocke)提出的 。p6027.按照培訓遷移理論的劃分，培訓遷移可以分為近遷移和遠遷移。近遷移是指將學習應用

6、于相似的情境中；遠遷移是指將學習應用于不相似的情境中。P60 28.最早大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經濟學創始人之一的英國經濟學家亞當斯密。P62 29.1979 年諾貝爾經濟學獎的獲得者西奧多W舒爾茨(Thodore W.Schults)是公認的人力資本理論的構建者,舒爾茨 也被譽為“人力資本理論之父”。p6330.人力資本最為重要的部分是教育投資。教育也是使個人收入的分配趨于平等的因素。P6531.培訓需求分析是現代培訓活動的首要環節 。p7632.Goldstein 模型是最為廣泛流行的循環評估模型。 p9533.前瞻性模型由美國學者 Terry.Lleap 和 Mi

7、chael DCrino 提出的。P9734.面談法就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求信息的一種方法。 p10135.任務和技能分析方法對于引進新技術、安裝新系統、增設新職位的培訓需求非常合適。 p10336.缺口分析就是考慮如何通過培訓來彌補缺口的分析方法，即通過發現缺口來確定培訓需求。 p10437.培訓需求是確定培訓計劃的最重要的依據。 P12138.部門經理溝通該方式適用于企業供應型培訓。 P12339.企業領導決策是指直接由企業領導針對企業的具體情況加以決策。該方式尤其適用于存在爭議、分歧的培訓計劃， 彼此都不認同對方的意見，處于僵持狀態。 P12340.直接培訓費用包

8、括培訓項目運作費用和培訓管理費用。P13541.間接培訓費用除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來的機會成本和生產力浪費。P13642.傳統預算法指承襲上年度的經費預算，再加上一定比例的變動的預算方法。P13743.零基預算指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據組織目標， 重新審查每項活動對實現組織目標的意義和效果，并在費用一效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優先次序。P13844.比較預算法最通常的做法是參考同行業關于培訓預算的數據。P13845.比例確定法根據企業全年產品銷售額的一定百分比來確定培訓經費預算額。 P13846.需求預算法

9、是一種根據企業的培訓需求來確定一定時限內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然后加總求和的預算法。P13947.靈活性原則培訓內容的確定在注重專業知識、技能操作、結構比重組合的同時，更要突出客觀實際需要。P15648.素質概念指人的內在品質和質量，是在遺傳素質基礎上，受后天環境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩定的、內在的、長期發生作用的基本品質結構，P16549.創新之父美國經濟學家熊彼特認為，創新就是“建立一種新的生產函數”。P16950.管理創新是指因環境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。 P17051.文化創新是使企業文化與時俱進、適時創新，以維系企業的發展

10、，給企業帶來新的歷史使命和時代意義。 P17052.經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。P171 53.企業的價值觀是企業職工對企業存在的意義：經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整化、個異化的群體 意識，是企業全體職工共同的價值準則。P171 54.企業精神是企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體 的精神風貌。P171 55.企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象 。P17256.企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權

11、利的各種規定。P172 57.調適功能，通過科學合理地解決矛盾，使各方不斷調整和適應。輻射功能，通過傳播媒體、公共關系活動等各種渠道，使企業的文化力對社會產生影響。P172 58.就職業素質來說，思想素養是職業素質的基礎，在職業素質的范疇里，思想素養起著很大的作用。P174 59.專業素養重點描述作為職業人員順利完成工作所必須具備的專業知識和能力，分為通用素養和專業素養。行為素 養的核心是職業習慣。P175 60.團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。P176 61.現代管理學之父彼得德魯克(Peter FDrucker)認為，在現代經濟中，

12、知識已經成為真正的資本和首要的財富。英國經濟學家阿爾弗雷德馬歇爾(Alfred Marshall)則認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。企業員工是企業實現戰略目標與發展的基石和資本。 P198 62.企業在進行培訓方法選擇時，應考慮到培訓對象的自身特點因材施教原則。P200 63.企業在選擇培訓方法時，不能單一地從企業利益方面考慮，還需要切實關注員工個人的需求，堅持以人為本的原 則，達到企業和員工的雙贏狀態。 P201 64.科學性原則要求企業在選擇培訓方法時遵循科學的程序，循序漸進、按部就班地進行。P201 65.可行性原則要求企業在選擇培訓方法時，要根據企業的實際情況包括企業

13、現有的培訓設施、培訓預算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。P202 66.課堂講授法是最基本、也是最傳統的一種培訓方法。 P20467.視聽教學法是通過向受訓者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行培訓的一種方法。P207 68討論法是在培訓教師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互溝通、相互啟發、自由交流的培訓方法。P213 69.案例分析法是圍繞一定的主題，通過向受訓者講授某個特定的案例，引導受訓者對其進行討論、思考和分析，共 同探求解決問題的方案的一種培訓方法。P21470.頭腦風暴法即一定數量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己見，盡可能多

14、地發現問題、思考 問題并提出不同的解決方案的過程。這是一種激發創造性思維的培訓方法。P21771.角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓者扮演情境中的角色，擔任某一個職位，以這個角色身份來 模擬性地處理工作事務，嘗試用各種不同的方法解決問題，從而提高處理各種實際問題的能力。P218 72. 虛擬現實培訓是一種利用三維體驗技術來進行的培訓方法。P231 73. 培訓管理者主要負責本企業員工培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。P235 74. 受訓者即培訓活動中接受培訓的人。P236 75. 培訓者又稱培訓講師，是指在培訓過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識與技能的人。 P236

15、 76. 卓越型培訓師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經驗及豐富的閱歷、經歷、資歷。P242 77. 專業型培訓師擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，他們熟練掌握各種培訓技能，但由于不易被人知曉，缺乏 個人魅力，因此培訓效果較佳。P242 78. 技巧型培訓師有個人風格，也掌握各種培訓的技能，但缺乏相關知識和實際的工作經驗或必要的閱歷寬度。24279培訓達不到應有效果的風險這是企業培訓后最常發生的風險。 P268 80培訓成果轉化的第一個層面是依樣畫瓢。P32181培訓成果轉化的第二個層面是舉一反三，即“推廣。P321 82培訓成果轉化的第三個層面的轉化是融會貫通。P322 83培訓成果轉化

16、的第四個層面的轉化是自我管理，即受訓者能積極主動地應用所學知識和技能解決實際工作中的問題。P32284同因素理論特別適用于模擬培訓，例如案例研究、商務游戲、角色扮演等。 P323 85激勵推廣理論認為，促使培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調那些最重要的特征和一般原則，同時 明確這些一般原則的適用范圍。 P325 86認知轉化理論強調，培訓成果能否轉化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力。P32587SWOT 分析指的是組織在制定發展戰略時應該進行外部環境分析和內部實力分析，其中，S 代表 Strength，即組織的優勢；W 代表 Weak-ness，組織的劣勢；O 代表 Opportu

17、nity，組織所面對的機會；T 代表 Threaten，組織所面對的 威脅。P32588培訓對象確定培訓成果轉化的首要條件。P337 89培訓項目設計培訓成果轉化的中間環節。P338 90營造工作氛圍培訓成果轉化的最終途徑。P34391相符性原則是指評估活動要與組織目標相符、與主題資料相符、與教學方針相符、與受訓者的水平相符。P364 92評估要易于被培訓雙方接受，評估所需費用和時間要比較合理，評估方法要操作方便，評估要有利于降低成本， 評估要切實可行。 P364 93評估的客觀性原則指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事求是的態度，排斥主觀臆斷，真實地反映出培訓的 客觀效果。這條原則是最重要

18、的原則。 P364 94對行為層面進行評估是為了確定受訓者從培訓項目中所學到的技能和知識等在多大程度上轉化為實際工作行為的 改進。它實際評估的是知識、技能、態度等的遷移。P36795結果層次的評估是最重要也是最困難的評估。 P368 96第五層次評估是投資回報率(ROI)。P37597觀察法指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在的工作崗位上，通過仔細觀察，記錄培訓對象在工作中的業績 并與培訓前進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的作用。 P38298工作績效考核法在培訓項目結束后，每隔一段時間（如 36 個月）對員工的工作績效，如工作量有無增加、工作 能力有無提高和人際能力有無增強等方面進行

19、評估，以了解培訓效果。P385 99工作標準評價法通過了解受訓者在工作數量、工作質量和工作態度等方面能否達到工作標準，來判定培訓工作是 否有效。P385 100有前測又有后測的設計這種設計是指在培訓前對受訓者在某些方面進行測量，培訓后再對其進行測量，通過前后 的變化程度來說明培訓的效果。P388 101時間序列設計是指在培訓前后每隔一段時間就檢測一次培訓成果。它的假設前提是如果受訓者在培訓后持續地表 現出某種變化，則認為這種變化就是由培訓引起的。P389 102硬性數據的四種主要類型：產出，質量，成本，時間。P394103.軟性數據主要類型：組織氛圍，滿意度 ，新技能，工作習慣，發展，創造性。

20、P395104. 間接成本是與培訓的設計、開發或講授并不完全直接相關的費用，它主要包括辦公用品、設施及相關費用。105.培訓投資的原始開發成本就是在定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。P402106.員工離職產生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價。P402107.闡明評估結果這是評估報告的主要部分，P405108.討論、分析評估結果，并提出參考意見這一部分是評估報告中最關鍵的部分。P405109.培訓服務制度是培訓管理的首要制度 P419110.新員入工職前培訓的首要目的就是消除疑慮，一是是否會被群體接納，使得新員工能夠順利、正常地為企業服務， 實現自己的

21、職業生涯規劃。二是公司當初的承諾是否會兌現三是工作環境 P288 111新員工入職培訓的第二個目的就是讓新員工盡快了解企業，包括企業的基本情況、本部門的同事以及企業的規章 制度等。P288112新員工培訓的第三個目的就是盡快讓新員工適應企業的環境。P288 113新員工培訓第五個目的是可以為招聘、甄選和錄用、職業生涯管理等提供信息反饋。P289 二、多選（5題*1分）1.員工培訓的原則：（1）服務于企業戰略規劃的原則；（2）與實踐相結合的原則；（3）按需培訓的原則；（4） 目標導向原則；（5）長期性原則；（6）注重培訓效果評估和轉化的原則。 p142. 人力資本投資的內容或范圍分為醫療保健、在

22、職培訓、正式教育、成人學習項目以及就業遷移等五大類。 P653. 培訓需求產生的原因可分為以下三類：（1）由于工作變化而產生的培訓需求；（2）由于人員變化而產生的培訓需求；（3）由 于績效變化而產生的培訓需求。 p764. 傳統培訓需求分析方法（1）觀察法；（2）問卷調查法；（3）面談法；（4）資料分析法；（5）經驗判斷法；（6）績效分析法； p.99（5）企業培訓的目標一般都包括三個方面，即增加知識、熟練技能和善于處世。(或填)P1146. 員工培訓計劃制定的影響因素：（1）培訓的范圍；（2）受訓者的工作類型；（3）培訓的規模；（4）培訓場所；（5）培訓時間；（6）培訓方案的重復使用率；（7

23、）培訓費用； 8培訓人員。 P1157員工培訓計劃的內容：6W1H （1） 培訓的目的(why)；（2）培訓的負責人和培訓師(who)；（3）培訓的對象(who)；（4）培訓的內容(what)；（5）培訓的時間和期限( when)；（6）培訓的場地(where)；（7）培訓的方法；( how)P1198. 制定培訓計劃要注意的問題：（1）培訓計劃要有針對性；（2）培訓計劃要有全面性；（3）計劃要有層級性；（4）計劃要有完整性；（5）注意投入與產出的分析；（6）獲得高層管理層對培訓的支持；（7）直線管理層對培訓計劃制定的參與。 P1258. 員工文化素質培訓的要求：（1）廣博精深的知識儲備；（2

24、）具有合理的知識結構；（3）具有不斷更新知識的能力；（4）要有創新能力。 P1659. 創新的形態大致包括：（1）發展戰略創新；（2）產品（服務）創新；（3）技術創新；（4）組織與制度創新；（5）管理創新；（6）營銷創新；（7）文化創新。P17010企業文化主要有以下幾方面的功能：（1）導向功能，（2）凝聚功能，（3）激勵功能，（4）調適功能。 P17211影響和制約職業素質的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經驗、社會環境、工作經歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。P17312職業素質的主要特征：（1）職業性；（2）穩定性；（3）內在性；（4）整體性；（5）發展性。 P174 13團

25、隊精神的作用：（1）目標導向功能；（2）凝聚功能；（3）激勵功能；（4）控制功能。 P177 14團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務、團隊內部管理。P17915影響員工培訓方法選擇的因素：（1）時間安排；（2）培訓預算；（3）培訓對象；（4）企業文化；（5）師資力量；（6）硬件支持。 P202-204 16直接講授型培訓方法：（1）課堂講授法；（2）專題講座法；（3）視聽教學法。 P204 17現場實踐型培訓方法：（1）工作指導法；（2）工作輪換法；（3）考察法。 P211 18決定培訓師水平高低的因素有：知識與經驗、培訓技能、個人風格與魅力。 P242 19明確培訓師的選擇原則

26、：(1)擇優聘用原則；(2)突出重點原則；(3)公開選拔原則。P252 20在培訓過程中，主要存在三類成本：（1）直接成本；（2）機會成本；（3）沉沒成本。P266 21培訓達不到應有效果的風險防范策略：（1）做好培訓需求分析，合理制定員工培訓計劃；（2）選擇或培養合適的培訓師；（3）做好培訓的轉化工作；（4）做好培訓效果評估工作；（5）建立績效考核制度。 P273 22新員工培訓的具體內容設計：（1)融入企業培訓;（2)崗位技能培訓;（3)職業化培訓;(4)職業發展培訓. P296 23新員工入職培訓的新發展:（1）職業發展計劃的制定;（2）新員工培訓方式的多樣化;（3）推行職業導師制度。P

27、311 24培訓成果轉化，就是指受訓者持續而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能和態度等運用于工作中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。P32125培訓成果轉化的基本形式:（1）依樣畫瓢（2）舉一反三（3）融會貫通（4）自我管理。 P321 26培訓成果轉化的氣氛是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網絡、執行機會、 技術支持系統、應用所學技能的結果、企業的學習氛圍等。 P328（或填空）27CIPP（情境、投入、過程、產物）模型，它的架構為：情境評估、投入評估、 過程評估、產出評估。P373。28. 基本的培訓制度:（1）培訓服務制度;（2）培訓保證制度;（3）

28、培訓激勵制度;（4）培訓考核評估制度;（5）培訓質量跟蹤制度;（6）培訓檔案管理制度;（7）培訓風險管理制度。 p419三、填空（5題*1分）1. 根據員工培訓對象的不同，可將員工培訓分為新員工培訓、管理人員培訓、基層員工培訓、專業技術人員培訓。 p92. 根據培訓內容的不同，可以將員工培訓劃分為技能培訓、知識與企業文化培訓、態度與思維培訓等多種形式。P113. 根據培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產培訓、半脫產培訓和在職在崗培訓。 p124. 人力資源管理的職能主要包括以下六方面：人力資源規劃、招募和甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理。 P195. 員工培訓管理是一項系

29、統工程，它的整個流程包括培訓需求分析、培訓計劃制定、員工培訓的實施、培訓效果的評估等多個環節。P236. 彼得圣吉提出了創建學習型組織的“五項修煉”：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考。P397. 奧蘇伯爾提出了3 種主要的有意義學習的類型一、表征學習；二、概念學習，三、命題學習。（或多選）P488. 奧蘇伯爾按照新舊知識的概括水平及其相互間的不同關系，提出了3種同化方式：下位學習、上位學習和并列結合學習。 p489. 大衛奧蘇伯爾還在有意義學習和同化理論的基礎上提出了學習的原則與策略。學習的原則包括三個。一、逐漸分化原則；二、綜合貫通原則；三、序列鞏固原則。P4910

30、. 成人學習生活情境理論是西方成人教育研究中有代表性的學習理論，這個理論有兩大理論模式：一、麥克魯斯基的余力理論，二、諾克斯的熟練理論。P5711. 培訓遷移的四個關鍵階段培訓前動機；學習；培訓績效；遷移結果。P5912. 遷移動機、遷移設計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主要變量。 p59（或多選）13. 期望理論是由美國心理學家弗魯姆(Victor HVroom)在工作與激勵一書中提出的，認為工作動機和員工有關努力-績效關系，與工作結果的觀念與期望有關。P5914. 產生培訓需求原因主要包括：企業經營方向的變化、工作環境和崗位的變化、企業員工的人員變化以及企業績效低下。P8615. 美國學者

31、湯姆W戈特將“現實狀態”與“理想狀態”之間的“差距”稱之為“缺口”。P9416. 培訓需求有三個層次：組織層次的培訓需求、任務層次的培訓需求和人員層次的培訓需求。P10617培訓計劃的編制要有一定的依據，其主要依據包括企業培訓的需求和企業培訓的目標。根據需求制定培訓計劃， 根據目標調整規范培訓計劃。（或單選）P11318.管理技能是指使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成管理任務的能力 P15919.管理技能培訓包括管理者素質的培訓和管理者能力的培訓兩個方面。P16020.人際技能是指把握與處理人際關系的有關技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。“世事洞明皆學問， 人情練達

32、即文章。”p16021.技術技能是指從事自身管理范圍內的工作所需的基本技術和具體方法。P16222.人的素質包括政治思想素質、科學文化素質、心理品格素質和身體素質 4 大方面身體素質是物質基礎，科學文化素質是核心，心理品格素質是關鍵。(或多選)P16523.知識結構主要有三種結構類型：一、寶塔型知識結構；二、蜘蛛網型知識結構（復合型人才知識結構）；三、幕簾型知識結構。P16724職業素質由三個要素構成：思想素養、專業素養和行為素養。P174 25課程設計的任務主要有兩個：課程形式的確定和課程結構的確定。P185 26在選擇培訓案例時，應當遵循真實性和相關性的原則。 P21527. 模擬法可以分

33、為模擬設備培訓和模擬情景培訓兩類。 p221 28企業培訓的直接和間接參與者包括：培訓管理者、培訓者、接受培訓者、企業高層管理者。 P235 29沉沒成本：在培訓時段里，企業為受訓者群體支付的工資、福利等。 P266 30培訓效果評估是最常見的一種評估，主要包括對受訓者反應的評估、對受訓者學習成效的評估、受訓者行為的評估和組織績效的評估等。P360 31培訓效果可以從不同層次來評估，包括反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個遞進層次或選擇 P365 32柯氏四層次培訓評估模型，也叫柯克帕特里克的培訓效果評估模型，這是目前培訓效果評估模型中最有影響力的， 并被全球職業經理人廣泛采用的一種評估

34、模型。柯克帕特里克提出，可以從四個方面來評估培訓的效果，它們是：受訓者的反應、學習成果、工作行為和經營業績。P37033.培訓項目的效果可以分為培訓有效性和培訓效益性兩方面 。P39734薪酬管理是根據企業的戰略目標，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行確定、分配、調 整的過程。P19 35薪酬體系包括以工作為基礎的薪酬體系和以能力為基礎的薪酬體系。合理的薪酬體系需要考慮四個方面：即薪酬的內部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的可行性。P19四、名詞解釋（5題*3分=15 分）1員工培訓：就是組織為實現其發展目標，通過有計劃、系統的教學和指導活動，使組織成員的知識水平、勞動技能

35、、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。P22.全脫產培訓：指參與培訓的員工在參加培訓的時期內完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結束后，再繼續回到工作崗位就職的培訓方式。P123.在職培訓：是指不占用正常的生產工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業余時間來進行培訓。P134.外包式培訓：即企業根據自身的需求，在社會上選擇合適的培訓機構對企業員工開展培訓活動，例如聘請外部教師、聘請專門培訓機構、與大專院校進行合作等。P135.培訓遷移：接受培訓者將在培訓的環境中學習到的知識、技能、態度等有效地應用到工作中去的

36、程度。 p596.培訓需求：分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓管理部門采取各種方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓的必要性及培訓內容的過程。P757.勝任力特征：( competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技 能、社會角色、自我概念、特質和動機任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。P96 8培訓計劃：是指從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等

37、的預先系統設定和安排 。P1139.年度培訓計劃：是企業制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業的當年的整體培訓作出統籌性安排和規劃。P12510.培訓預算：指的是一段時期（通常是一年）內，用于組織內培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合。P13511.崗位能力：是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態度和經驗。P15612.文化素質：指人們在文化方面所具有的較為穩定的，內在的基本品質，表明人們在這些知識及與之相適應的能力行為、情感等綜合方面的質量、水平和個性特點。P165 13職業素質：是指從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等

38、途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質。P173 14課程設計：是將要培訓的課程主題、內容、形式風格及主要授課方法等，根據培訓的對象特點、目標計劃做預先的設計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓師在培訓授課的過程中堅決貫徹實施。P185 15工作輪換法：是指受訓者需要在規定的一段時間內變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。 16參與互動型培訓方法：是培訓對象通過積極參與培訓活動，與培訓者相互交流溝通，從親身參與中獲得知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念，實現培訓目標的一種培訓方法 。P21217.拓展訓練：是指受訓者在事先設計好

39、的戶外環境中進行各種情景式訓練，以開發綜合素質與技能的培訓方法。18.現代化培訓方法：主要包括遠程培訓、網絡培訓、計算機輔助式培訓、虛擬現實培訓等幾類。(或多選)p227 19網絡培訓：是指通過企業的內部網或因特網進行知識的儲存和傳遞，再經由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內容展示的培訓方法。P228 20遠程培訓：是指通過衛星、有線電視和光纖網絡等設備，運用多媒體技術和遠程視頻傳輸技術，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離教學活動。P228 21計算機輔助培訓：是借助計算機設備和在計算機上安裝的相關應用軟件，由計算機向受訓者提出問題或要求，受訓者通過鍵盤、觸

40、控屏幕或語音指令進行互動回答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓形式。P230 22新員工入職培訓：又稱崗前培訓、職前教育、入職培訓、入廠教育，是指企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應工作環境。P285 23新員工入職培訓需求分析：是指在規劃與設計新進員工培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各 種方法與技術，對新進員工的知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。P300 24工作氛圍：是指受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行

41、為方式應用的工作環境特征的感覺。 P343 25培訓效果評估：是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，了解企業和受訓者從培訓當中取得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調整各種培訓項目，提供科學的決策依據，并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。P35826.員工培訓制度：是直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度和政策的總和。 P415五、簡答（5*6=30 分）1.企業員工培訓的主要目的包括以下幾個方面：答：（1）提高員工的綜合素質 首先，提高企業員工的勞動技能其次，員工培訓能夠豐富員工的知識儲備，提高綜合素質。再次，對員工進行培訓不僅

42、可以提高員工本身的能力，使其在現在或將 來的工作中有進一步的提升，滿足員工自我成長的需要，而且可以使員工感受到企業對他們的關心和重視，滿足員工 的歸屬感。（2）使企業適應外部環境的發展變化； （3）塑造企業文化；（4）改善企業績效，提高企業競爭力。 p42.員工培訓的特點：答：（1）目的性；（2）針對性；（3）層次性；（4）靈活性；（5）系統性。 P43.員工培訓的意義：答：（1）員工培訓能夠給企業帶來直接和間接的經濟利益；（2）員工培訓有利于企業保持競爭優勢；（3）員工 培訓有利于提高員工的綜合素質；（4）員工培訓有利于提高員工的滿意度和忠誠度；（5）員工培訓有利于傳播企業文化。 P64.現

43、代企業員工培訓的發展趨勢：答：（1）員工培訓的全員化、規范化、社會化 ；（2） 員工培訓的內容更加全面深入；（3）新技術廣泛應用，培訓方法多樣化； （4）員工培訓在企業戰略規劃中的地位不斷提升。 p315.諾爾斯的成人學習理論的四個基本論點：答：（1）隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化。即在學習心理傾向上，成人學習以自主學習為主；（2）成人在社會生活中積累的經驗為成人學習提供了豐富的資源。即在學習的認知過程上成人學習以經驗學習為主；（3）成人的學習計劃、學習內容與方法，與其社會角色任務密 切相關。即成人學習的任務主要是完善社會角色；（4）隨著個體的不斷成熟，學習目的逐

44、漸從為將來工作準備知識， 轉變為為直接應用知識而學習。即成人學習的目的是解決社會生活中的實際問題。P576.舒爾茨關于人力資本理論主要觀點歸納起來主要有以下幾個方面：答：（1）人力資本對經濟增長起重要作用，人力資 本的積累是社會經濟增長的源泉。主要原因有：首先，人力資本投資收益率超過物力資本投資的收益率。其次，人力資本在各個生產要素之間發揮著相互替代和補充作用。最后，人力資本的投資和回報可以具體數量化計算，進一步證 明了人力資本是經濟增長的源泉。（2）人力資本投資的內容或范圍分為醫療保健、在職培訓、正式教育、成人學習 項目以及就業遷移等五大類。（3）人力資本最為重要的部分是教育投資，教育也是使

45、個人收入的分配趨于平等的因素。（4）擺脫一切貧困狀況的關鍵是從事人力資本投資，提高人口質量。（5）人類時間是人力資本的組成部分，有效、合理地使用與分配時間的能力，也是人力資本的構成部分。7.人力資本理論的貢獻:答：（1）.人力資本理論把消費真正納入了生產過程；（2）人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化；（3）人力資本理論使人在物質生產中的決定性作用得到復歸；（4）人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進了許多領域研究的發展和新理論的產生。 P698.培訓需求分析的特點:答：（1）需求分析主體的多樣性；（2）需求分析客體的多層次性；（3）需求分析的核心在于從差距中確定培

46、訓的必要性及培訓的內容；（4）需求分析的方法具有多樣性；（5）需求分析結果具有指導性。 P859.培訓需求分析的一般流程：答：1.做好培訓需求分析的前期準備工作：（1）收集員工資料，建立員工培訓檔案；（2）同各部門員工保持密切聯系，及時掌握員工現狀；（3）建立培訓需求信息收集的通道。2.制定培訓需求分析調查計劃：（1）制定培訓需求調查分析工作的行動計；（2）確定培訓需求分析調查工作的目標；（3）選擇適當的培訓需求分析調查方法。3.確定培訓需求分析調查的內容。4.培訓需求分析調查的實施：（1）了解受訓員工的現狀（2）尋找受訓員工存在的問題（3）了解受訓員工的期望和“隱藏想法”（4）總結分析調查結

47、果（5）分析與輸出培訓需求結果。 p9210.培訓需求分析的步驟：答：（1）培訓需求分析的準備；（2）制定培訓需求分析計劃；（3）開展培訓需求分析；（4）撰寫培訓需求分析報告。 p10511.培訓計劃書編寫的注意事項：答：(1)項目名稱要詳細寫出，不能含糊不清；(2)培訓策劃者的名稱應詳細填寫； (3) 培訓計劃書應把培訓目的、要點用簡短的幾行字寫出，清楚地把其核心之處寫于顯眼的地方；(4)培訓計劃書應內容詳細，表現方式要簡單明了，要照顧到接受者的不同理解能力和習慣；(5)不回避策劃中出現的問題，要將可能引起爭論的項目全部列明，并闡述策劃人的看法；(6)培訓計劃書是以實施為前提而編制的，通常會

48、有許多注意事項，在編寫時應該將其提出來以供決策者作參考。P14712.員工培訓內容確定的依據：答：（1）以工作崗位標準為依據；（2）以生產質量標準為依據；（3）以企業的發展目標為依據。 P15313.員工培訓內容確定的原則包括：答：（1）超前性原則；（2）多元性原則；（3）技能性原則；（4）實踐性原則；（5）靈活性原則。 P15514.崗位能力的構成要素：答:（1）個性特征要素;（2）專業知識要素;（3）工作技能與綜合能力要素;（4）工作經歷;（5）工作經驗;(6)工作成果. p15715現代員工培訓課程設計的要素：答：（1）課程目標；（2）課程內容；（3）課程教材；（4）課程模式；（5）課程

49、策略；（6）課程評價；（7）組織；（8）時間；（9）空間。 P18717培訓師的選擇標準主要包括以下幾個方面：答：(1)具備經濟管理類的專業理論知識和培訓內容方面的行業知識，有較 高的學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓經歷最佳；(2)豐富的實戰經驗；(3)獨立的課程研發能力；(4) 一流的授課效果；(5)良好的專業形象；(6)正面的客戶反饋。P251 18選擇培訓場所要注意以下幾個問題：答：1安靜的培訓環境；（2）有學習氛圍的環境；（3）有與教學形式內容相結合的環境；（4）有方便培訓師與培訓對象、培訓對象之間的交流的環境。P25619培訓開始前具體事項的落實：答：（1）檢查培訓后勤準備事

50、項；（2）備齊培訓資料；（3）落實各種培訓費用；（4）確認并通知培訓對象。P25720新員工入職培訓的重要性：答：新員工入職培訓是員工進入企業后工作的第一個環節，因此有著十分重要的意義。 首先，新員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，其次，對企業來講，新員工未來選擇如何在 企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受，最后， 成功的新員工人職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部 其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實

51、的 基礎。P28721新員工入職培訓的目的：答：（1）消除疑慮（2）了解企業（3）適應環境（4）順利工作（5）信息反饋 P288 22新員工入職培訓內容的設計原則：答：(1)理論聯系實際、學以致用的原則；(2)新員工全員培訓與重點提高的原則；(3)因材 施教的原則；(4)講求實效的原則；(5)激勵的原則。 P295 23培訓成果轉化過程和影響成果轉化的因素：答：（1）培訓成果轉化的過程；（2）影響培訓成果轉化的因素；（3）受訓者的特性；（4）培訓的時效性;（5）激勵機制. P32724培訓效果評估的內容：答：（1）受訓者反應評估；（2）受訓者學習成效的評估；（3）受訓者行為的評估；（4）組織績

52、效的評估。P36025培訓效果評估的原則：答：（1）方向性原則；（2）相符性原則；（3）可靠性原則；（4）實用性原則；（5）連續性原則；（6）客觀性原則；（7）可行性原則；（）突出能力原則；（9）重視培訓結果原則。 P365 26培訓效果評估的流程：答：（1）收集評估所需的信息資料；（2）做出評估決策并進行評估規劃；（3）制定評估方案；（4）實施評估方案；（5）編寫評估報告；（6）培訓效果評估的反饋。 P33727.培訓投資成本的含義：答：培訓投資成本的概念，就來源于這種一般意義上的成本概念。它是指培訓項目的開發和由于員工的離職所發生的重新獲得該類員工所需要付出的代價 P40228.培訓效果評

53、估報告的撰寫要求主要有：答：(1)調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能 代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺少代表性而做出不符合實際的結論。(2)評估者（尤其是內部評估者）在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和夸大評估效果。(3)評估者必須全面、公正地分析 培訓的整體效果，避免以偏概全。(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人 員的積極性。(5)當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。(6)要注意報告的格式、文字表述與 修飾。在撰寫培訓評估報告時，還需要注意以下幾點：要用辯證的眼光來分析問

54、題；要在下結論之前確實掌握真 憑實據；要考慮到評估者本人可能存在的偏見；要考慮到培訓的短期效果和長期影響。P40429員工培訓制度的制定原則：答：1.保證企業培訓正常進行起草或修訂企業員工的培訓制度時，應體現以下幾方面的要求：（1）培訓制度的戰略性，（2）培訓制度的長期性，（3）培訓制度的適用性；2.保證培訓資源；3.激勵員工；4.約束員工。 P418六、論述（2*10=20 分）1.員工培訓和人力資源管理各職能的關系答：員工培訓作為人力資源管理的重要職能之一，與人力資源規劃、人員招募 與甄選、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等其他人力資源管理部門有著密不可分的關系。（1）員工培訓與人力資源

55、規劃的關系人力資源規劃是員工培訓的基礎和前提條件；（2）員工培訓與員工招聘甄選的關系員工培訓與人員的招聘和 甄選密切相關；（3）員工培訓與薪酬管理的關系員工培訓對于員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現出來；（4）員工培訓與績效管理的關系績效管理包括制定績效計劃、績效考核、績效反饋等環節。其中績效考核和績效改進與員工培訓相對接；（5）員工培訓與員工關系管理的關系增強企業員工之間的感情紐帶，樹立通力合作、實現共同目標的信心。P202.國內企業員工培訓存在的主要問題與調整政策：答：存在的問題：（1）員工培訓的觀念存在偏差；（2）培訓缺乏針對性，培訓項目脫離實際；（3）培訓工作缺乏系統性；（4）培訓

56、效果的轉化程度低；（5）培訓方法簡單，員工積極性不高；（6）忽視員工綜合素質培訓。 國內企業員工培訓的調整對策：（1）認識員工培訓的重要性；（2）提高員工培訓的科技含量；（3）重視培訓需求分析；（4）培訓與實踐相結合，建立相應的激勵機制。 P25-293.培訓需求分析的主要目的主要有以下幾個方面：答：（1）確認差距培訓需求分析的基本目標是確認差距。它主要包括兩個方面：一是績效差距，二是完成一定績效的知識、技能、能力的差距；（2）改變原有分析，從而適應內外環境的變化；（3）促進人事分類系統向人事開發系統轉換；（4）提供可供選擇的解決問題的方法；（5）形成一個信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備；（6）決定培訓的成本與價值；（