1、標簽:標題篇一：開題報告3-知識型員工激勵問題研究 知識型員工激勵問題研究 開題報告 一、研究背景及意義 在當前企業發展戰略中，人力資源管理越來越顯示出其重要性，而作為人力資源管理重要手段的激勵措施已成為了眾多企業管理專家研究的主要問題。科學合理規范有效的激勵機制既能夠充分調動員工的積極性，更能長久的幫助企業招攬人才、留住人才，為企業的順利成長和發展打下良好的基礎。當前，隨著科技的快速發展，知識經濟時代已經來臨，知識在經濟發展中的作用和價值越來越重要，而作為知識經濟時代創造價值的主要形式將是知識型工作，因此知識管理也將成為企業管理中的一個新的中心，知識資本也日益成為企業獲取競爭優勢的源泉和不竭

2、動力。作為知識性工作的主要承擔者和開發者知識型員工，其勞動過程就是依靠知識的創新為企業創造價值的。對這類員工如何進行有效的激勵，最大限度地提升他們的積極性，開發他們的創造性，從而使得企業保持旺盛的競爭力，就成為現代企業生存和發展的重要內容，也成為了現代企業人力資源管理的一項重要課題。從理論意義上說，本論文可以對企業知識型員工的激勵理論和機制進行某種程度上的探討，并對如何完善企業對知識型員工的激勵政策和措施，以及人力資源管理提出相關的建議。從現實意義上講，本論文通過對企業知識型員工激勵政策的研究和探討，針對激勵措施的作用和對企業實際產生的影響，從而制定出符合企業知識型員工的激勵制度，也希望可以為

3、我國現代企業的激勵機制提供建議。二、國內外研究現狀 1.國外研究情況 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）認為知識型員工通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。彼得.德魯克（美國）認為，認識與掌握知識型員工的技術專長、工作特點、性格特點及需求傾向是對其進行有效管理與激勵的基礎。瑪漢·坦姆仆研究認為，激勵知識型員工的前四個因素及占比分別是：個體成長34%、工作自主17%、業務成就28%、金錢財富7%。尼廷-諾里亞和保羅·勞倫斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shap

4、es Our Choices”一書中闡述了這些情感驅動力：獲取（acquire），結合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。這也就是哈佛商學院現任院長尼廷諾利亞和其他兩位哈佛的教授提出的“員工激勵的四力模型”。 2.國內研究情況 房師華、魏文斌在企業對單身員工的激勵策略分析（2008年）從單身員工的需求和企業對單身員工的激勵問題出發并結合員工的四力模型，有針對性的提出了單身員工的激勵策略。汪勇于在從大學生實習看員工激勵（2009年）中運用激勵四力模型分析了大學生在實習中能取得突出成績的深層原因。馮丹丹在基于知識型員工激勵機制的構建中分析了目前我國企業對知識型員工的激

5、勵措施存在的問題。倪淵、陳華在現代企業知識型員工的激勵機制研究中指出，我國知識型員工將薪酬福利視為核心因素，而對工作自主性的要求較國外員工相對較低。張望軍、彭劍峰通過自己的實證研究發現，對知識型員工的激勵策略應包括：報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面，并且每一方面又有自己的側重點。 三、研究方法與主要思路 1.研究方法 本研究擬將采用的研究方法有文獻研究法、比較分析法、案例實證法等。一是文獻研究方法。分析、閱讀諸多有關知識型員工激勵問題研究的資料和案例，從中汲取相關的信息，從前人的研究中拓展視野，也需要發現已有研究之不足、尋找進一步研究的切入點以及可能的創新點。在本篇論文中，將大量

6、閱讀國內外文獻，試圖分析并提取出非常有價值的觀點并予以探討，同時在此基礎上，也將提出自己的觀點和看法。二是比較分析方法。查閱一些相關文獻，根據自己論文的寫作將文獻整理和利用并在利用的過程中對其歸納總結和概括，形成自己的語言，這就要用到定性分析的方法；在寫作過程中添加典型的案例，用數學方法和數據來進行分析，即定性分析方法。本研究將通過此方法，縱向比較不同時間內的激勵措施的不同及對企業的不同影響，也將與國外完善的激勵體系進行橫向比較，以得出我國現有的激勵措施和體系的不足和亟待改進之處。三是案例實證方法。在本研究中，將本著理論結合實踐的原則，搜集較為典型的案例進行分析和探討，并試圖從各種案例中發現共

7、性，為本研究提供事實依據。 2.主要思路 本論文擬從以下思路探尋激勵知識型員工的對策。首先是闡述該項課題研究的背景和意義，再敘述知識型員工的相關概念及激勵的相關理論，然后深入剖析當前我國企業知識型員工激勵的現狀，分析其中存在的主要問題及產生這些問題的原因，在此基礎上提出改進企業知識型員工激勵的思路，主要從激勵機制建立的原則、知識型員工有效激勵機制的具體內容、實施的支持條件三方面提出了相應的對策建議。在激勵原則上，主要遵循公開公平公正、物質激勵與精神激勵相結合、差異化與多樣化的“按需激勵”、根據發展需要適時調整權變、知識型員工與企業共同成長等五項原則；在激勵機制的具體內容上，主要包括實行全面薪酬

8、激勵、加強工作成就激勵、實施差異化的激勵政策、實施知識資本激勵、優化工作環境激勵、培訓學習提升激勵、加強文化激勵等措施；在實施的支持條件方面，主要有完善企業管理機制、建立企業人才數據庫、建立科學評估體系、加強企業文化建設等幾個方面。 四、論文主要內容 論文主要分為六部分。第一部分是導論，主要闡述了課題的研究的背景與意義、研究的方法與思路、國內外相關研究動態、研究的內容與框架等。第二部分是知識型員工及激勵理論概述，分為知識型員工概述、激勵概述、知識型員工激勵綜述、知識型員工激勵的相關理論四個小章節。第三部分是企業知識型員工激勵現狀分析，主要研究分析了國內外企業知識型員工的激勵模式比較、企業知識型

9、員工激勵的主要方式、企業知識型員工激勵機制的影響因素等內容。第四部分是企業知識型員工激勵的問題及原因分析，對當前企業中知識型員工激勵所存在的問題以及導致問題的原因進行了分析探討。第五部分是企業知識型員工激勵的對策思路，主要從激勵機制建立的原則、知識型員工有效激勵機制的具體內容、實施的支持條件三方面提出了相應的對策建議。第六部分是結論與展望，對全文進行總結。 五、參考文獻 1 張旭.基于心理賬戶的知識員工激勵研究J.現代商貿工業.2011年15期 2 顧建良.基于實踐視角的企業知識員工管理對策J .人力資源管理.2011年07期 3 陳啟東.淺談知識型員工激勵機制的構建J.企業導報.2011年1

10、2期 4 易子英，劉劍.中小型高新技術企業知識員工流失問題對策初探 J.經營管理者.2011年16期 5 倪明.員工激勵方法一籮筐N.中華合作時報.2011年 6 于珊.基于心理契約的創新型中小企業知識員工激勵策略研究D. 中南大學.2008年 7 郭立峰.GW公司車輛管理中心員工激勵方案設計D.大連理工大學.2011年 8 姜國明.山東電力工程咨詢院員工激勵體系研究D.北京交通大學.2010年 9 王偉強.高新技術企業知識員工激勵機制研究D.西北農林科技大學.2008年篇二：畢業論文-知識型員工激勵問題研究 一、緒論 （一）研究背景 知識經濟的到來意味著“腦力產業取代自然資源產業成為主流，創

11、造、運用、組織腦力、自然資源與資本成為新競爭關系”。而伴隨著知識技術全球化創新的出現，現代企業正面臨著一種新的競爭環境不間斷的變革和高度的不確定性，在這種環境下，企業要生存，要保持可持續發展，歸根到底要靠高素質、高效率的知識型員工隊伍。也就是說，隨著知識經濟的發展，創造性的、富于變化的、不可預測的知識型工作將成為新經濟的主要工作形式，知識管理能力成為了企業核心競爭能力關鍵，在人力資本和知識資本成為企業競爭優勢源泉的知識經濟時代，企業之間的競爭、知識的創造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體知識員工來實現。企業只有認識到知識員工的作用，并能夠真正采取有效措施，將其價值實現建立在企

12、業價值實現的基礎上，企業方能在知識經濟時代順利發展。 近幾年，越來越多的企業在知識員工管理方面受到了嚴峻挑戰。企業普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現象。因此，如何管理知識員工，了解他們的需要，激發他們的干勁，成為新經濟時代的管理者首要考慮的問題。美國人力資源管理大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此，如何有效激勵知識員工已成為廣大學者研究的一個重要課題，成為了企業人力資源管理的重心，也成為了現代企業可持續發展的一個核心命題。 （二）研究意義 本文旨在通過深入剖析知識型員工激勵現狀問題，研究適合知識型員工的激勵策略，以期能夠為中

13、國企業的發展、知識型員工激勵改進和提高我國企業市場競爭力提供有價值的參考方案。意義如下： (1)促進企業資本價值增值 企業資本增值主要包括物質資本增值和人力資本增值，而知識型員工在企業資本增值中擔當著重要角色。對于物質資本增值，知識型員工可以在生產過程中利用自身知識和技術來提高物質資本的運作效率和價值，從而達到提高生產效率和企業利潤增值目的；對于人力資本增值，知識型員工作為知識的載體，可以通過自身知識存量的增 加來達到自身價值增值目的。因此，企業通過有效地激勵，可以激發知識型員工對其人力資本和企業物質資本的投資，從而提升企業競爭能力和勞動生產率，實現企業資本的價值增值。 (2)激發知識型員工工

14、作潛能 企業實踐證明，企業環境中如果缺乏有效地激勵，知識型員工的潛能只發揮2030，而組織環境中如果存在良好的激勵措施和手段，同樣的員工其潛力可發揮8090。顯然，這5060的差距是激勵造成的。因此，對知識型員工進行激勵，在一定程度上滿足員工的需求，可以有效激發知識型員工的工作潛能，提高員工工作的積極性和創造性。 (3)保持我國經濟可持續發展 目前，我國經濟正處于一個由以農業經濟和工業經濟為主的形態向以工業經濟和知識經濟為主的形態過渡的時期，對知識型員工實施激勵可在一定程度上提高我國企業的人力資本的整體素質，為我國經濟的可持續發展提供強大的人力資源后盾。二、國內外在該方向研究現狀 （一）國外研

15、究現狀 知識型員工也稱知識工作者，這一概念由美國管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代中期最早提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。當時他特指的是某個經理或執行經理。今天，這個概念已經擴展為在工作過程和結果上主要以腦力勞動投入和產出為特征的工作人員。他們與傳統上聽從命令或按規定程序進行操作的員工不同，因為他們擁有最有價值的資產知識。知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。 加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe)認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設

16、計給產品帶來附加價值。"在這個概念里，管理人員、專業技術人員及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。 國際著名咨詢公司安盛咨詢公司提出，知識型員工主要包括以下三類人員：專業人士：具有深度專業技能的輔助性專業人員：中高級經理人員。 知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后得出結論：知識型員工的前四項注重的需求要素依次是“個體成長”(3374)，“工作自主”(3051)，“業務成就”(2868)，“金錢財富”(707)。從瑪漢·坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主，即對知識型員工的激勵應該以長期效應為主。 （二）

17、國內研究現狀 人民大學彭劍鋒、張望軍認為，知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內在報酬本身。他們有很強的獨立性和自主性，對知識、對個體和事業的成長有著持續的追求。 現代企業應強調個人、團隊和組織激勵的有機結合；強調事前、事中、事后激勵的有機結合；把短期激勵和長期激勵結合，強調激勵手段對員工的長期正效應。 肖光強提出知識型員工具有自主性、創造性、有較強成就動機及流動性強等特點，因而在對其的管理中應注意：提供一種自主的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核體系框架下，自主地完成任務；強調以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理；實行彈

18、性工作制；重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。 張向前、黃種杰和蒙少東認為：信息經濟時代知識型員工的管理是企業管理的核心部分，知識型員工具有獨立自主性、創新性、驕傲性等特征，管理知識型員工應采取充分發揮員工獨立自主性，創造良好的軟環境等措施。 丁淑平指出，在知識型企業里，企業資本由物質資本和知識資本兩部分構成，物質資本所有者是企業股東，而知識資本的所有者是企業的員工。在知識型企業里，員工已不同于傳統意義的員工，其素質較高，追求自我實現，不再是企業的打工者，而是企業的投資者。員工與企業的關系發生了很大的變化，由傳統意義上的雇用契約關系轉向協同雙贏關系。 3彼得·德魯克李小剛等譯未

19、來的管理M第一版四川人民出版社2000年4月 4趙曙明人力資源管理研究M第一版中國人民大學出版社2000年10月167頁 fs弗朗西斯·赫瑞比鄭曉明等譯管理知識員工M機械工業出版社2000年7月7 頁 6Workforce of the 21th CenturyR1998年安盛公司內部研究報告 7黃培倫，李鴻雁知識型員工激勵因素研究評述J科技管理研究2007年27卷1 期138-139頁 【8彭劍鋒，張望軍如何激勵知識型員工J中國人力資源開發1999年9期12一14頁 9肖光強知識型員工的管理策略J企業改革與管理2001年2期1314頁 10張向前，黃種杰，蒙少東信息經濟時代企業知識

20、型員工的管理J經濟管理2002年 2期60-64頁 11丁淑平我國電信企業知識型員工激勵機制探討J集團經濟研究2007年09S 期205-206頁 三、我國企業知識型員工激勵實務中存在的問題、成因及挑戰 對知識型員工的管理與激勵是企業人力資源管理的重要組成部分，然而企業往往在這方面存在著種種問題，限制了知識型員工積極性的發揮，結果是對企業發展造成了障礙。為此，必須找出問題產生的根源所在。 （一）知識型員工的管理現狀 雖然知識型員工對企業的發展有重要的意義，但到目前為止大部分企業還沒有形成一個完善的、科學的、規范的知識型員工管理體系。具體的說在企業的知識型員工管理與激勵中，主要存在以下幾個問題：

21、 1.對知識型員工管理過多，抑制了他們的創造力 一些企業在管理過程中，沒有考慮知識型員工自主性、個性化特點，而過分看重權力的作用，甚至有的企業領導人認為對知識型員工管理得越多，就越能體現出自己的權威和管理能力從而導致了過度的管理，結果適得其反。由于知識型員工對過度管理的不滿，使得管理者在他們心目中的地位不斷下降，更有甚者，過度管理限制了知識型員工工作自由度，使他們工作熱情大減，創造力難以發揮。 2.強調一般使用，忽略個體的發展 目前，很多企業還沒有建立一套科學的員工教育與培訓機制，在用人時，考慮員工現有的知識和能力，只注重挖掘員工現有知識和能力而忽略對他們的培訓與開發。當科技發展后，老員工先前

22、的技術已被淘汰，若他們不能用新技術工作，就會面臨被“炒魷魚”的尷尬，至于學習與培訓被看作是員工自己的事。企業寧愿去“挖墻角”也不愿去培訓自己員工。這種做法是不可取的。因為一方面，培訓之后的老職工對企業的情況比較了解，能夠很快投入新工作，且工作起來比較順手。而“挖”過來的新職工必須有一段對企業環境的適應過程，然后才能夠正式工作；另一方面，企業這種做法，使得新老員工都不會忠誠于組織，對企業沒歸屬感。一有機會，他們也會“炒企業的魷魚”，帶著企業信息流動到別處。若流動到競爭對手那里，其影響是不可估量的。 3.強調對知識型員工的控制，忽略對他們的激勵 某些企業在管理過程中，總是設法用各種手段來控制員工，

23、甚至把一些激勵措施也當成了控制員工的手段。許多企業想通過給予培訓的機會來留住人才，但在具體的操作過程中往往不是從激勵的角度來考慮，而是從控制的角度來限制人才流動，把培訓作為控制的手段而不是激勵的方式。企業要求員工在接受培訓之前與公司簽訂培訓結束后的工作合同，試圖以合同拴住員工。這種把培訓當作交易的做法所導致的結果是即使員工受到培訓，也不能產生激勵效果，反而降低了員工對組織滿意度，使留住核心員工變得更困難。 4.強調知識型員工的資本性，忽略其需求與發展 雖然很多企業目前已經認識到知識型員工是寶貴的資源，注意到其所擁有的知識資本的重要價值，但僅僅把知識型員工僅僅看作是一種簡單的投入要素，而忽略他們

24、作為人力資本這一特殊要素的個體需要。企業看重的是他們對組織目標的貢獻，忽略了知識型員工自身價值實現。沒有考慮到他們職業生涯發展，更談不上把他們的職業生涯發展與組織目標的實現相匹配。 （二）知識型員工激勵過程中存在的問題 李霞， 楊明 淺談知識型員工激勵問題及策略中國新技術新產品 2010(19) 239 我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業對知識型員工激勵效果偏離預期目標。主要表現在以下幾方面： 1.許多企業招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利” 招牌，認為只要有“雙高”就能吸引留住人才； 2.面對知識型員工流動率的問題，企業不是想辦法提高對知識塑員工的吸引力，而是采取不正當的辦法限制人

25、才流動； 3.管理者不了解知識型員工內心對組織的責任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區； 4.企業對知識型員工缺乏正確認識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配； 5.忽視知識型員工發展需求和職業規劃，對其學習和自我發展要求缺 乏了解和有效地引導。 企業必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進企業和知識型員工共同發展。當前企業知識型員工激勵的種種現狀中。主要存在的問題有： 10RBravton Bowen激勵員工M企業管理出版社，2001 1“以人為本”現代管理思想尚未真正確立導致人才的流失和浪費 美國學者RBrayton Bowen強調，英明的管理者應意識到人與人是不同的，

26、要以正確方式認可員工需要，并下功夫根據員工個人興趣、技能和能力對他或她進行認可與獎勵。管理者不能命令員工充滿動力，10但可以通過提供選擇、機會以及尊重他人來影響員工，使他們充滿動力。我國不少企業仍沿用著傳統管理模式，這在很大程度上阻礙了人才最大效用的發揮。究其原因，就是企業從根本上還沒有真正樹立起以人為中心的現代管理思想，沒有站在戰略的高度認識人的作用，觀念的落后致使人才流失和浪費。知識經濟時代是人才競爭的時代，企業發展依靠人才，因而“以人為本”的思想是企業人力資源管理的核心。通過培育人才、激勵人才和留住人才，為企業的發展壯大提供強有力的人力支持。“以人為本”思想是現代企業管理的核心，只有當企

27、業真正認識到人不可替代的作用，才能使激勵問題得到最好的解決，才能使激勵機制得到真正的發揮。 2.薪酬結構缺乏戰略層面分析。1劉躍、張道偉：知識型員工的激勵策略，研究交通企業管理，2008,(1)，第101頁。 雖然目前許多企業已經認識到薪酬管理的重要性，但還有相當一部分企業還沒有認識到薪酬戰略地位，對薪酬缺乏系統思考，也缺乏理念牽引，在進行薪酬設計時基本還是跟著感覺走，只為設計而設計，往往容易在薪酬設計一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬構成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設計的目的是幫助企業實現戰略目標。目前，在我國高科技行業，企業內工資差距繼續拉大，中、高層員工工資快速增長。這體現了高科技

28、行業在對高層人才激勵上敢于投人很大的成本。同時，高科技行業人均基本現金收人所占總薪酬比例較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重基本薪酬對員工吸引作用，有一定的合理性，但這種固定收人在總收人中所占比例要遠大于其憑剩余索取權而獲得的收人狀況必然會對知識型員工工作積極性、主動性和創造性產生一定消極影響。而對知識型員工個性特點進行富于個性化薪酬設計，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對知識型員工進行有效的激勵。 (3)產權激勵尚未有效運行 作為代理人

29、的知識型員工，與企業所有者追求目標并不一致，這是在信息不對稱條件下建立起來的一種委托代理關系。知識型員工所從事的主要是思維型創新工作，企業所有者實際上不可能根據員工的行為識別他們所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統計量的參數，對員工行為實行較低成本的有效監督。因此，分享型激勵比如股票期權等方式應運而生，這種方式通過把企業剩余索取權分享給所有者和知識型員工，可有效克服機會主義行為，減少道德風險，降低監督成本。在我國，員工持股雖然來勢很猛，但在政策和具體的操作層面上，面臨很多難點。許多企業對知識性員工產權激勵沒有給予足夠重視，有些企業把產權激勵作為一種普遍福利加以實施，變成另一種形式“大鍋飯”和平均主義。員工持股運作不規范，多數企業還沒形成制度，處于無計劃發展狀態。實踐表明，隨著企業產權改革，要求產權明確化和建立產權激勵機制呼聲日高。但是，相當數量企業，則還沒有真正考慮這一有效激勵手段，員工與企業未能形成利益共同體。張蓓，試論知識員工激勵制度全面創新，現代財經，2002（9）：55-58 （三）我國企業知識型員工激勵中存在的問題的成因分析 1客觀原因是現代管理理念、方法與技術把握的滯