1、績效工作手冊一、目的2二、基本原則2三、績效管理過程2（一）績效計劃制定31、績效計劃分類3.2、個人績效計劃制定流程3.3、個人績效管理方法4.4、崗位/個人KPI的來源5.5、個人績效計劃制定的方法5.6、目標設定原則7.7、權重設定原則7.8、指標類型.7.9、考核方案模板示例8.（二）績效輔導與實施91、績效輔導目的9.2、績效輔導渠道103、績效輔導的主要工作104、針對性的績效輔導方法105、績效輔導記錄表11（三）績效考核評估1.31、考核評估流程132、考核周期及考核時間14（四）績效反饋與運用1.51、績效申訴流程152、績效反饋面談163、績效結果運用17四、員工試用期考核

2、協議及打分表1.7一、目的1、通過績效管理將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，確保公司戰略快速平穩地實現；2、在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強部門凝聚力；3、通過績效管理提高部門負責人的管理水平、提升員工的工作績效，促進部門快速發展；4、通過對員工工作績效、工作行為等進行客觀評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發展等人力資源管理工作提供有效的依據。二、基本原則1、與公司發展方向相一致將公司的戰略目標通過績效指標體系層層分解，落實到個人，推動公司和員工的共同發展。2、以提高員工績效為導向通過績效管理幫助員工發現優缺點，找到進一步提升

3、績效的路徑。3、定量與定性考核相結合指標的設定上，要針對不同的崗位性質，既要設計定量指標，也要設計定性指標。4、公開、公平、公正原則充分發揮考核的效果，“三公”原則由始至終貫穿在整個績效管理體系。三、績效管理過程績效管理主要包括績效計劃制定、績效輔導與實施、績效考核評估、績效反饋與運用四個階段的工作，它是一個循環的工作流程，各自的主要工作事項如下圖：績效反饋與運用?告知被考核者考核結果對被考績效考核評估?各級考核者根據被考核者的實際工作表現對其展開評估核者的優點與不足之處進行分析?#對被考核者有待提高的內容實制訂績效改進計劃?績效獎金、升降任免（一）績效計劃制定1、績效計劃分類分類公司層面部門

4、層面個人層面平臺基礎BSC（平衡積分卡）BSC（平衡積分卡）部門目標分解職責范圍關鍵結果領域關注要點公司層面的業績衡量指標部門層面的業績衡量指標個人層面的業績衡量指標結果運用目標分解高管層長期激勵員工績效獎金目標分解部門負責人評價員工績效獎金員工績效獎金2、個人績效計劃制定流程由員工直線上級根據員工工作職責及部門承擔的指標制定員工月度重點工作計劃及相關考核指標，并就重點工作計劃、考核指標與員工進行充分溝通，雙方應對工作績效要求達成共識。績效考核方案制定流程部門HRBP存檔、備案.審核員工考核.方案是否合格7E考核方案分解公司整體日標到下級部門，指導直接下屬確定目標間接上級是直接上級分解部門獸標

5、到員工個人，開展面談，指導員工確定個人目標員工考核毓是否合格/,員工個人目標設定，形成考核方案簽訂員工考核方案3、個人績效管理方法類別以結果為基礎以特質為基礎以行為為基礎特點直觀、簡單對被考核者特質進行評估工作過程；對行為進行評估優點容易操作，發展導向全面，注重過程比較客觀缺陷容易片面，只重結果，不重過程相比評估難度大，不易比較考核成本高，相對而言主觀屋大范圍結果為導向的職位銷售、生產技術/研發行政、服務、支持4、崗位/個人KPI的來源(1) 部門KPI分解(2) 崗位關鍵職責(3) 當期重點工作任務(計劃)(4) 需要改進的績效領域5、個人績效計劃制定的方法(1)魚刺圖法舉例：招聘經理KPA

6、:KeyPerformanceArea關鍵績效區域招聘計別招聘渠道選擇招聘渠道有效性（KPA）舉例：采購部目標1.降低原材料采購成本，單位原材料采購成本降低4%,30%的原材料采用國內的優質原材料。主要行動計劃：選擇主要的原材料，與現有供應商談判，降低現有的采購價格選擇主要的原材料，尋找優質的新供應商，以此來降低采購價格?降低B類原材料的采購價格和成本-B類原材料采購價格平均降低20%（成果性指標）-3月份之前重新簽訂與供應商的采購合同（過程性指標）?與2到3家新供應商建立合作關系-建立合作關系并進入供貨階段（成果性指標）6、目標設定原則在制定考核方案時，應遵循以崗位職責為出發點，以部門目標為

7、導向，通過從部門目標落實到個人目標來實現考核方案的制定。目標設定應遵循SMART原則：(1) S-Specific具體化的：指目標必須明確，并清楚地用可執行的用語描述員工需要實現的目標；(2) M-Measurable可衡量的：指目標的確定應達到一定的準確程度；衡量方法應是可信賴和數量化的，至少應該能夠確定目標是否完成；(3) A-Attainable可實現的：指目標值具有挑戰性并且在員工付諸努力之后可以達到；(4) R-Relevant實際的的：指個人目標應當承接組織/部門的目標，而不是憑個人興趣而定；(5) T-Time-related時效性的：目標的時效性是指在制定目標時應包含截止期和各

8、階段任務完成時間表。7、權重設定原則(1) 關鍵績效指標的總數目，建議一般不多于10個，業務部門最好不要超過12個；(2) 所有關鍵績效指標的權重之和為100%;(3) 單個指標或目標的權重最小不能小于5%;最大值不能大于30%;最好是5的倍數(計算方便)；各指標或目標權重比例應該呈現明顯差異，避免出現全部平均分配權重比例的狀況。8、指標類型指標類型定義備注定量評價法將績效結果同事先設定的目標值進行比較的方法，通常是達成結果的比率1. 通常定量指標要占1/22/3左右;定性指標占1/31/2左右2. 根據崗位工作性質的差異，定量和定性指標之間的比例可作適當調整定性評價法將績效結果同事先設定的工

9、作標準（定性描述）進行比較的方法，通常是結果或事實與預期描述標準的比較9、考核方案模板示例XX績效考核方案姓名：部門：職位：考核周期：指標類別指標名稱權重目標值評價標準備注KPI（關鍵績效指標）業績達成率20一一KPI+KPA考核項目要求業績指標不超8項（建議5-8項）人均績效業績20一一開單率10新增客戶比例10一KPA（關鍵績效事件）人貝培訓方案匯報10一新員工入職手冊編寫5一管理目標內部人員培養15一一具體考核指標由上下級制定，偏于管理能力的提升離職率10r一r一(1) 幫助員工獲得成功；(2)確保盡可能有效的處理即將出現的問題以及潛在的問題和挑戰(3) 幫助員工提高能力責任；(4) 使

10、員工改變工作行為，促使公司目標達成；(5) 幫助員工加強某一特定領域的業績表現；(6) 認同員工良好的業績，鼓勵其良好的表現。2、績效輔導渠道正式渠道例會制度：定期的召開會議，提供一個直接溝通的機會。書面報告：采用月度、季度、年度的方式，內容嚴謹準確，便于保存，突破時間空間的限制，有意識的進行雙向溝通一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級關系。非正式渠道工作之中經常性肯定、鼓勵、指導?電話/飛信/電子郵件?簡短的碰頭會?經常走動式地同員工聊天工作之余的各種交流活動?午餐、咖啡時間的交流?聯歡會、生日晚會等非正式團體活動3、績效輔導的主要工作績效輔導階段特別強調管理者與員工共同參

11、與，強調管理者與員工形成績效伙伴關系,共同完成績效目標。上級須做的工作：(1) 了解員工的工作進展情況；(2) 了解員工所遇到的障礙；(3) 幫助員工清除工作的障礙；(4) 提供員工所需要的培訓；(5) 將員工的工作表現反饋給員工，包括正面的和負面的。4、針對性的績效輔導方法進步神速者?提供更多工作及表現機會?適時給予止面鼓勵及培訓?給予更多授權及承擔適當風險?協助制定長期職業生涯規劃?增加與上級聯系的機會?適時公開肯定成就表現進少者?了解員工長處及主要改善事項?適時回饋員工，提供必要教導與培訓?強調期中檢討?增加更多工作相關任務?教導如何有效利用資源未盡全力者?嘗試了解員工未盡全力的背景和原

12、因?發掘過去成功之處或興趣所在?嘗試調整工作內容以符合個人需求?隨時回饋，鼓勵小成就?以非傳統方式協助員工解決階段性問題表現退少者?發掘問題?增加期中審視與回饋?提供更多咨詢與教導?注意員工行為?定期與上級溝通，報告進度與計劃5、績效輔導記錄表績效輔導記錄表部門：員工姓名：輔導時間：一、工作進展回顧（進度回顧、分析好的方面與需改善的方面）：1、2、3、二、工作行為反饋（溝通積極/消極行為、總結員工看法、提出建議）：1、2、3、三、下階段的行動計劃（事項、責任人、時間、資源）：2、3、(三)績效考核評估1、考核評估流程(1)員工自評A、目的：促進被考核人對考核周期內的工作完成情況和能力展現情況進

13、行回顧、總結，對自身表現有較為清晰的認識，并制定改善計劃。B、被考核人進行自評打分，按照完成情況賦分。(2) 上級打分A、目的：上級對被考核人在考核周期內的能力展現情況進行公平、公正的評價，準確衡量被考核人的績效。B、評估打分：根據面談情況、被考核人的工作完成情況進行打分，算出最終績效得分。(3) 輔導面談A、目的：上級與被考核人進行面談，就被考核人的工作完成情況和能力展現情況進行分析，找出問題、解決問題，并討論制定改善計劃，以提高員工績效。B、被考核人直屬上級與被考核人就考核周期內的工作完成情況和能力展現情況進行面談。2、考核周期及考核時間考核一般分為月度考核、季度考核和年度考核三種，具體考

14、核時間如下表所示：考核類別考核時間考核實施時間考核結束時間年度考核1月1日12月31日1月10日左右1月25日左右季度考核每個季度下個季度第一個月的上旬月度考核每月次月的前5天(四)績效反饋與運用1、績效申訴流程(1) 提交申訴被考核者有權利了解考核的成績，如對考核結果不服，可以按照程序進行申訴。考核申訴有效期為績效溝通結束后的一個星期之內。被考核者進行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表。(2) 申訴受理員工直接上級的上級領導接到員工績效考核申訴后，應向員工直接上級和員工了解情況，進行調查核實，如未得到合理解決則依次由部門HRBP、集團人力資源中心共同協商處理。(3) 申訴處理A、上級領導在接

15、到員工申述后，對員工申述內容進行調查，與員工直接領導進行協調、溝通，并在3個工作日內做出答復。不能協調的或無任何答復的，上報部門HRBP處理。B、部門HRBP處理在接到員工申述后，對員工申述內容進行調查，并在3個工作日內做出答復。不能協調的或無任何答復的，上報集團人力資源中心處理。C、集團人力資源中心接到員工申述，應在3個工作日內做出是否接受的答復，對于申述事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申述不予受理。在接受申述后首先對員工申述內容進行調查，然后在10個工作日內進行最終裁決，明確答復申述人最終裁決結果，同時對評估存在明顯問題的員工經理，將進行評估指導及相應處置。績效考核申訴表申訴人職位部門考

16、核者申訴理由申訴處理意見受理人簽字：受理日期：年月日2、績效反饋面談績效面談主要是對員工在績效周期內績效目標、業績表現、能力優勢、需要提升項以及未來的職業發展、培訓等內容進行正式的總結和溝通；中級考核者與被考核者應及時對被考核者績效中未達到公司要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃，各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。績效面談需要記錄并保存，部門HRBP對面談情況進行抽查。績效反饋面談表姓名：職位：部門：考核者：面談日期：年月日面談地點：考核結果面談主要內容績效改進計劃改進事項改進目標措施所需的支持考核者簽字被考核者簽字日期3、績效結果運用員工考核結果作為其薪資調

17、整、獎金發放、職務晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要依據。四、員工試用期考核協議及打分表試用期員工考核協議(備注：紅色字體為需要填寫的內容)茲聘請XXX為公司XXXXXXXX,負責公司XXXXXXX工作。為認真貫徹落實公司工作計劃，進一步強化崗位工作目標管理，特此施行此試用期績效考核辦法。一、目的為加強公司人力資源管理，明確甲乙雙方勞動關系、工作目標及責任，特簽訂此試用期績效考核協議，以確保試用期績效目標的完成，并為決定新員工的去留提供依據。二、試用期期限試用期自2016年XX月XX日至2016年XX月XX日止，共計三個月。三、崗位職責1、；2、；3、；4、-四、試用期工作目標及考核下表為試用

18、期考核表，總共100分，定性指標類和定量指標類各占50分，其中：(1) 定性指標包含合規、主人翁精神、正能量、目標達成能力、發現問題與解決問題的能力五個方面，試用期結束由直接上級根據實際情況進行打分，并列舉相關事例。(2) 定量指標指的是可以直接量化的并與本部門/本崗位的重點關注指標緊密聯系的考核項目。(3) 試用期績效評估總分低于80分(不含)的，不予轉正錄用。表類別項目/指標權重定性指標合規10主人翁精神10正能量10目標達成能力10發現問題與解決問題的能力10表二:類別考核指標/工作目標時間評價標準權重1、-入職第一周2、-入職第二周止電指標3、-入職第一個月4、-入職第二個月5、試用截止時間五、附則作為勞動合同的補充附件，本文件隨勞動合同簽署，入職