1、職業企業家的素質分析及評價方法隨著市場經濟的日益完善和現代企業制度的逐步確立，企業成為市場的主體，對企業領導者素質的要求也越來越高，因此對企業領導者素質的研究就顯得尤為重要，這一領域的研究無疑將對職業化企業家隊伍的建立和建設起到促進作用。一、職業企業家的素質企業家的素質高低是企業成敗的關鍵，大量的事實已經無可爭辯地證明，一個企業的成功在很大程度上取決于企業家素質的高低。對于企業家來說更為重要的素質是他們的品德素質、能力素質。品德素質作為一個人安身立命的根本，是不可缺少的決定性因素。能力素質是人從事或完成一定活動的本領、力量，馬克思稱之為“人的本質力量”。羅馬俱樂部前主席佩奇的人的素質和日本學者

2、池田大作的21世紀的警鐘，都把這種人的思想、觀念、道德素質的改善和變革，稱為是不同工業革命、科技革命的“人的革命”。我國現階段處于經濟轉型期，由傳統的計劃經濟向市場經濟轉化，這就對企業家提出了新的要求，企業家也將面臨新的挑戰，接受新的考驗。同時對他們的各種素質也有了新的要求，特別是對他們的能力素質要求又有了新的內容。在建立現代企業制度的今天，企業家究竟應該具有什么樣的素質，什么樣的素質能使企業家帶領企業走向成功，這是一個十分重要的問題。職業企業家首先是作為一個完整的社會人而存在于社會之中，同時作為職業的特殊性，對其素質的要求又與其他行業的從業人員有所不同。對職業企業家素質的要求是由企業經營過程

3、中內在的本質規定性所決定的。因此我們在對職業企業家進行素質分析時首要的任務就是對其崗位作深入的了解。這就是我們要做的第一步，對企業家的工作進行深入細致的分析。分析企業的工作任務和工作性質，從而分析出具有什么樣素質的企業家方可稱之為職業企業家。大量的研究已經證實，作為一名優秀的企業家必須具有強烈的事業心、責任感、誠心和敬業精神；還必須具有豐富的現代市場經濟知識，既懂現代技術，又懂現代領導知識，并且善于把各種生產經營要素科學地組合起來，領導企業實現其組織目標。通過對企業進行的大量的調查與工作分析（包括企業領導人員問卷調查、座談、個別訪談等等），我們歸納出，現代企業家領導素質應該包括以下四個方面：良

4、好的品德素質、杰出的能力素質、過硬的專業素質和健康的身體素質。在這四個方面中，最重要的是品德素質，品德素質中一個很重要的組成部分就是誠信度，作為職業企業家要嚴格遵守市場經濟的道德規范，而市場經濟的道德核心就是誠信，它是能否成為企業家的安身立命之本。在國內我們經常看到這樣一些現象，投資者苦于找不到合適的職業經營管理者，一旦找到經營者合作，用不了幾年這種合作就會解體。這其中很重要的一個因素就是經營管理者缺乏良好的合作意識和誠信度。一些經營管理者在經營企業時首先不是考慮投資者的利益，而是個人應在其中獲得哪些實惠，他們過于重視眼前的個人利益，不顧職業企業家所應有的精神。這種缺乏誠信精神的經營管理者注定

5、不會在今后的市場競爭中取得較大的成功，也不能算是合格的職業企業家。而且品德又是最難以評價的，它只有通過長期的共事，特別是遇到關鍵問題時的表現才能確定一個人的品行如何。品德歷來是評價工作的難點和重點。二、職業企業家素質的評價標準（一）職業化企業家的評價標準的選擇在不同的條件下，人們對企業家的評價標準是不同的。任何一個社會的群體都有一個評價標準體系。社會群體的主體在對客體進行評價活動時，總是從自身所具有的社會評價標準體系中選擇一個或幾個評價標準，從而實現對客體的評價。因此我們可以肯定地說不同的社會、不同的時期人們對所要評價對象的評價標準是不同的。職業企業家的評價是由社會公認的標準來對其品德、行為、

6、能力和人格特點進行評價。不同的社會、不同的時期、不同的企業環境對企業家的評價有著不同的標準。盡管對企業家的評價有著各種各樣的評價標準，但是作為職業企業仍有一些共同的特征。這些共同的特征是我們在評價職業企業家所要涉及的內容。這種社會公認的標準是來源于社會群體的共同需要，社會群體的共同需要是我們建立職業企業家評價標準的主要依據。我們處在知識經濟飛速發展、新產品、新社會觀念不斷涌現的時期，同時也是生存競爭異常激烈的時期。在這種社會歷史條件下，對職業企業家的素質提出了一些新的要求，評價的標準也相應發生了一些變化。在這變化如此迅猛的時期，企業家要有很高的創新能力、良好的心理素質、較強的社會適應能力等。（

7、二）職業化企業家的評價的指標體系根據我國目前的實際情況，以及市場經濟的需求，對職業企業家的評價主要從以下幾個方面進行：一是思想品德素質，這對于企業能否成功起著舉足輕重的作用。中外企業家無數事例均已證明品德在一個成功的道路上的作用是不容低估的。品德對于企業家來說是安身立命之本，如果沒有良好的品德修養是難以在社會上立足和發展的。正因為如此，中外杰出的企業家和理論家都把品德看得十分重要。二是能力素質，沒有相應的能力作為保障條件，是無法在紛繁復雜的企業競爭環境中取得成功的。這里所指的能力主要包括：風險決策能力、知人善任能力、團隊協調能力、過程監控能力和開拓創新能力。三是資歷，企業家的資歷考核是一項很重

8、要的內容，作為職業企業家，他的資歷在很大的程度上說明他所從事的工作的業績，和今后可能的發展方向。一些發達國家的獵頭公司，在從事業務活動時其中最看重的就是一個職業企業家的資歷。資歷所提供給我們的信息是他做過什么，做到什么程度，通過這些資料可以預測他將來能夠做什么，能發展到什么水平。三、職業企業家素質評價的功用（一）甄選與評定在人才素質評價的領域中，對人的素質進行評價可以用來對人才進行選拔。通過評價，可以把合適的人選用在恰當的位置上。隨著社會的發展，企業的管理工作對企業家的素質要求也越來越高，在這種情況下那種僅僅依靠個人的經驗來選拔人才是無法很準確地對一個人的素質進行全面的、客觀的和科學的評估。隨

9、著社會的發展，人與人之間的關系越來越表面化、快捷化，通過這種表面和快捷的接觸難以對人有一個準確的了解。要想在一個較短的時間內對一個人的素質進行評估，只有依靠科學的人才評價手段，才能幫助決策者進行正確的人事決策，使人才能夠充分發揮作用，同時也大大地提高了甄選效率。美國于1942年通過使用弗拉納根（JCFlanagan）的等編制的全套心理測驗選拔程序，使飛行員的淘汰率由65吹降到36%中國空軍也于80年代中后期開始研制和啟用飛行員選拔的心理素質測驗系統，使招收飛行員的成功率有了大幅度的提高。所有這些都體現了人事測量對人才選拔的科學貢獻，它已經成了當代人事工作不可缺少的一個重要組成部分，心理測驗也由

10、此受到了各方面的普遍關注。（二）診斷與預測隨著社會化大生產的發展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素質要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過人事測量，可以對個人的各種心理特點、個性特征，如他的興趣、愛好、需要、能力、個性特點和知識技能等多方面進行深入的了解與分析，為合理的使用人才提供有效的信息。人才評價的診斷作用首先表現為它的咨詢作用，一個企業或一個人的發展目標是否合理，素質開發的方式是否得當，均可以通過人才評價獲得有關信息。其次表現在對人力資源開發方案、開發工作的計劃與改進，起著重要參考作用。根據素質評價的結果，可以預測到受測者素質發展的方向和潛在的能量，也可以預

11、測其未來發展的程度。預測性的測驗在今天顯得越來越重要了，現代社會節奏越來越快，變化越來越多，人與人的接觸越來越表面化，這樣在人才選拔上更多地依賴這種科學、有效的人才評價工具，為人才的選拔與使用提供參考。（三）考核與培訓人才評價能夠提供關于個人行為的描述，形成對被測者的全面評價，從而為人事考核及培訓提供依據。在人力資源開發領域，對被測者的能力水平、工作滿意度水平及可供開發的潛力等方面進行評價，是對被測者進行考核和培訓時所應了解的信息。對于企業家的考核方法是多種多樣的，素質評價是對其品德、能力、工作態度等方面進行考核的一種有效方法。通過評價了解其存在的問題，針對存在的問題，進行培訓提高。四、職業企

12、業家的評價方法評價職業企業家最好的辦法就是在實踐中考察，經過若干年，經歷若干重大的問題，就可以判定一個人是否可以稱為合格的企業家了。但是這種方法所用的周期太長，所花費的成本也太高，不宜在短期內就選拔出合格的人選。通過一些科學、準確、有效的方法也可以評價出哪些人適合做企業家，哪些人不適合做企業家，這里著重介紹以下四種方法：（一）考核法考核法是一種古老的人才評價的方法，這種方法在目前新方法層出不窮的時代仍然有其強大的生命力。在過去這種方法通常采用的是定性的考核，這種方法可以對一位領導干部的能力傾向有一個基本的認識，但對一個人的能力究竟在哪些方面表現出來的能力強、哪些方面能力弱，很難作出定量的分析。

13、因此目前采用比較多的是定性與定量相結合的辦法。把每一項能力要素所要考核的內容按等級（通常分為五個等級或七個等級）進行量化處理。參加考核的人根據對被考核人能力的了解給出相應的等級，然后對所得出的結果進行統計處理，最后得出被考核人的能力等級分數。另外一種形式的考核就是自我考核與他人考核相結合，這種考核可以結合兩方面的考核結果進行相關分析，從中可以看出二者之間的一致性與差異性，這樣就能比較準確地把握一個人的能力發展的狀況。考核主要是側重了解被評價的經營者在任職期間的現實表現和工作實績，也是評價中心技術評價所鞭長莫及的有效補充，通過多維度的評價能較全面地診斷被評價者的能力傾向及其發展潛能，為組織選拔優

14、秀經營者提供可靠依據。對考核確屬德才兼備、政績突出、群眾公認的經營者要大膽提拔使用，并給予相應的物資和精神獎勵，對那些思想平庸、政績平平、群眾意見較大的要淘汰出經營者隊伍。逐步建立起公平競爭，擇優汰劣的職業企業家選拔、聘用機制。（二）測驗法能力和人所從事的職業有很大的相關，不同的職業對人的能力要求也有所不同。具有音樂能力的人可能最好從事音樂創作和音樂實踐工作，具有運動能力的人可以在運動方面取得很大的成就，具有領導能力的人則可以成為杰出的領導者。許多研究已經表明人與人之間的差異是巨大的，有些差異甚至比我們所想象的還要大的多。這種差異不僅表現在發展的水平上，而且也表現在發展的類型上。能力發展水平的

15、差異表現在人與人之間的能力高低強弱之分；而能力發展的類型則表現為發展的方面不同。有的人可能這方面的能力強另一個方面的能力就弱，而另一個人則可能正好與之相反。能力測驗就是要把人與人之間的這種差別鑒別出來，更好地在合適的崗位上發揮最大的作用。能力測驗在人力資源開發與使用上也是最為經濟的一種方法之一，把恰當的人用在恰當的位置上可以大量節約人力資源的成本，同時也能充分發揮個人的才干，調動其工作的積極性和創造性。在能力測驗中應用比較廣泛的是智力測驗和職業能力傾向測驗，職業能力傾向測驗是對某個人從事某種活動和特定的工作所應具備的潛在能力的一種心理測驗。一個人的能力傾向是指經過適應訓練或被置于適應的環境下完

16、成某項任務的可能性，而不是當時就已經具有的現實條件。換言之，能力傾向指的是一個人能學會做什么，即一個人獲得知識、技能、和能力的潛力如何。職業能力傾向有以下幾個特點：一是具有穩定性。能力傾向是相對穩定的，它不象人的智力水平一樣幾乎很難改變，又不象人的專業知識技能那樣容易通過強化訓練而在短期內獲得提高或由于遺忘而失去。二是能力傾向具有相對的廣泛性。智力的高低幾乎影響人的一切活動的效率，但這是一種間接的影響；而專業知識、技能則僅僅影響某一有限或具體的活動；能力傾向則影響一個人在某種職業領域中從事多種活動的效率。三是能力傾向是一種潛能，表現為一種成功的可能性，而不是已有的水平和現實性。如一個人的邏輯推

17、理、判斷力強，說明他從事與此相關的工作成功的可能性更大，更會勝任有余。但這僅僅是一種可能而已，有些人可能并沒有機會實現他的這種優勢。不同的職業能力是與特定的職業相匹配的，在企業領導人員選拔方案中，能力傾向測驗是一種很重要的手段。有其實施的現實意義和價值。我們在進行企業領導人員評價時應用這種測驗是為了了解一些應試者是否具有企業家所應具有的一般能力素質和管理能力傾向。如果這些基本的條件都不具備，那他就很難成為一個合格的企業管理者。(二)面試法美國、法國、日本等發達國家的公務員考試都有面試，并且，面試是一個很重要的組成部分。特別是在企業管理人才的選拔過程中面試又起著不可替代的作用，目前在發達的工業國

18、家里，企業人才選拔中一個突出的環節就是面試。根據不同的崗位需要，確定不同的面試指標，采用不同的面試方法來選拔企業所需要的不同管理人才和技術人才。國外關于面試研究的文獻較多，但結果有很大的差異。信度在到；效度在之間不等。結果不一致的主要原因在于面試的研究多數是采用現場研究的方法，無關變量的控制較難；另外一個原因就是效標的選取較為困難，各自所選的效標不太一樣。有的是被試聘用后的工作績效作為效標，由于績效數據的收集方法和標準各不相同，且被試是否錄用往往是由面試、筆試及其他心理測試的綜合結果作為依據的，因此，把績效作為整個選拔系統的效標更為合適，而作為面試的效標只能說明一部分問題。(三)評價中心技術評

19、價中心技術(AssessmentCenter)是現代人才素質評價的一種新方法。主要應用于高級管理人員的選拔評價之中，它是現代人員評價方法綜合發展的高水平的體現。在國外的許多大的組織機構中，評價中心技術被認為是考察管理潛能的最有效的方法之一。評價中心技術是以情景模擬評價為主的一系列有內在聯系的評價過程的組合，旨在對應試者在模擬實際工作情境中的表現進行全面評價，從而了解其綜合性能力或素質，并幫助他們在職業上進一步得到發展。評價中心技術起源于德國心理學家1929年所建立的一套挑選軍官的非常先進的多項評價程序(byWilliam,1982)。其中一項就是對領導才能的評價，評價的方法是讓被試參加指揮一組

20、士兵，他必須完成一個任務或者向士兵解釋一個問題。在此情境下對他的表現進行評價的一種綜合評價方法。我國近幾年在高層管理人員選拔的過程中，有時也采用評價中心技術并取得了很好的效果。國家地礦部用這種方法公開招聘司局級領導干部就取得了很好的效果。現在應用這種方式來選拔高層企業管理者的情況也越來越多了，我們在工作實踐中也曾采用這種方法為深圳市上市企業選拔企業的董事長和總經理。事實證明這種方法在選拔高層領導人員方面是有效的，并且是實用的。評價中心技術是將應試者置于一系列模擬的工作情境中，由高級管理人員和心理學家組成評價小組，采用多種評價技術，觀察和評價應試者在這些模擬活動中的心理和行為，以了解應試者是否勝任某項擬委托的工作并預測應試者的各項能力或潛能以及工作成就的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內容及方式。評價中心技術的效度系數一般為左右，這在測試的方法中是非常高的。以至于人們感到評價中心的評價結論有時就象是一個被評價人員自我諾言式的預言，在以后的工作表現中，被測試者在很大程度上受到評價中心報告中對其評語的影響。評價中心技術是近年來國外企業十分流行的一種評價、選拔和培訓管理人員有效的方法。具體的評價技術有紙