1、商場員工培訓總結范文以下是由為大家推薦的商場員工培訓總結范文，歡迎大家閱讀。商場員工培訓總結范文一一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式人力資本理論創始人、 1979 年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多 舒爾茨在 20 世紀 60 年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質 ( 知識、才能和健康等 ) 的提高，對社會經濟增長所起的作用， 比( 物質 ) 資本和勞動 ( 指非技術性勞動 ) 的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資 ( 特別是教育投資 ) 的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費， 而應視同為一種投資， 這種投資的經濟效益遠大于物質

2、投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、 技術等傳統資源， 而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快， 面對這種嚴峻的挑戰， 企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想， 才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。強化員工培訓， 可以增強企業競爭力， 實現企業戰略目

3、標 ; 另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來， 滿足了員工自我發展的需要， 調動員工工作的積極性和熱情， 增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用， 建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。二、有效員工培訓體系的特點培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。 有效的培訓體系應當具備以下特征：1 、有效的培訓體系以企業戰略為導向企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。2 、有效的培訓體系著眼于企業核心需求有效的培訓體

4、系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求， 根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。3 、有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性， 針對不同的課程采用不同的訓練技法， 針對具體的條件采用多種培訓方式， 針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果， 使得培訓方法和內容適合被培訓者。4 、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需

5、要是自我發展和自我實現。 按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。 培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到， 不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。 有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。三、建立有效培訓體系的基本原則1 、理論聯系實際、學以致用的原則員工培訓要堅持針

6、對性和實踐性， 以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。2 、全員培訓與重點提高的原則有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。3 、因材施教的原則針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。4 、講求實效的原則效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。5 、激勵的原則將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵， 同時

7、管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。四、建立有效的培訓體系1 、培訓需求分析與評估擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。 對于一般性的培訓活動， 需求的決定可以通過一下幾種方法：(1) 業務分析 (businessanalysis)通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。(2) 組織分析 (organizationanalysis)培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否

8、則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。(3) 工作分析 (jobanalysis)培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵(4) 調查分析 (opinionsurvey)對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。(5) 績效考評 (performanceappraisal)合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，

9、能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要。(6) 評價中心 (assessmentcenter)員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法， 且可以兼而測知員工培訓需求的重點。對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。 對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：(1) 培訓需求是否和企業的戰略目標相一致只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、 技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。(2

10、) 培訓需求是否和企業文化一致如果某種培訓需求與企業文化相沖突， 會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。(3) 培訓需求所涉及到的員工數目不同的員工有不同的培訓需求，對于企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。(4) 培訓需求對組織目標的重要性如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。(5) 通過培訓業務水平可以提高的程度通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。2 、如何建立有效的培訓體系員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對

11、象和培訓管理方式等， 培訓管理包括培訓計劃、 培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。(1) 培訓機構企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作 ( 即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等 ) 。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。 一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構， 如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人

12、員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。(2) 培訓對象根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。 一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法 ; 對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果 ; 對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養， 可以大班制的方式執行， 長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。(3)

13、培訓方式從培訓的方式來看，有職內培訓(On-the-jobTraining)和職外培訓 (Off-the-jobTraining) ，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式， 職內教育對于提升員工理念、 人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。 職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、 技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識， 發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。 職內教育和職外教育相結合， 對不同的培訓內容采用不同的方式， 靈活進行員工培訓。(4) 培訓計劃員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目

14、的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門 ( 或者培訓主管單位 ) 分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后， 人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面， 應當考慮采用多種方式， 對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。(5) 培訓實施培訓計劃制定后， 就要有組

15、織計劃的實施。 從實際操作面上講 ,應該注意幾個問題：(a) 執行培訓時最好與考核相結合， 重視過程控制， 觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。 培訓是持續性的心智改造過程， 所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。(b) 培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。 對于一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。(c) 培訓活動應注意事前溝通， 塑造學習氣氛， 從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。(6) 培訓評估培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗

16、， 另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善， 從而達到提升實質培訓成效的作用; 后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看， 最好是將兩者結合起來。 成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。 具體而言，根據 Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：(a) 如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。(b) 如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。(c) 如為了解參訓者行為的改變

17、， 可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。(d) 對工作實績的測定， 這種方法較為困難， 它可能受到外來因素的影響。商場員工培訓總結范文二一、培訓目的：1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化， 堅定自己的職業選擇， 理解并接受公司的共同語言和行為規范 ;2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。二、培訓期間：新員工入職培訓期 1 個月，包括 23 天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據具體情況確定培訓日期。學校定于每學期開學二周內組織新一期新員工培訓。三、培訓對象：公司

18、所有新進員工。四、培訓方式：1 、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。2 、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估， 找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導， 人力資源與知識管理部跟蹤監控。 可采用日常工作指導及一對一輔導形式。五、培訓教材：員工手冊、部門崗位指導手冊等。六、培訓內容：1. 企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、學校品牌與經營理念、學校企業文化、學校未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情

19、況介紹、 學校團隊精神介紹、 溝通技能訓練及新員工關心的各類問題解答等 ;2. 員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等 ;3. 入職須知：入職程序及相關手續辦理流程 ;4. 財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用 ;5. 安全知識：消防安全知識、 設備安全知識及緊急事件處理等 ;6. 溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹 ;7. 實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所 ;8. 介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談 ;9. 在崗培訓：服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等 ;10. 學校教學模式及教學課題研究。七、培訓考核：培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統一印制考卷 ; 應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善， 由其所在部門的領導、 同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。八、效果評估：人力資源與知識管理部通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，