1、工齡工資管理制度工齡工資管理規定（一）1為尊重員工為企業發展創造的價值和作出的貢獻，同時，激勵員工與企業同發展共 命運的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規定2工齡工資計算辦法：2.1管理人員（包括生產部，質檢部，設備科管理人員）在職工作不滿 3年的，工齡工資為每滿一年加 10元;在職工作滿 3年，不滿 5年的，工齡工資為每滿一年加 15元;在職工作滿 5年及以上的，工齡工資為每滿1年加20元.工齡從員工進公司之日起開始計算，最高封頂為240元.2.2生產人員在職工作不滿 3年的，工齡工資為每滿一年加5元；在職工作滿 3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加 10元；在職工作滿 5年及以上的，工

2、齡工 資為 每滿1年加15元.工齡從員工進公司之日起開始計算，最高封頂為200元.2.4員工工齡從員工進公司之日起開始計算.中途離開的，間隔時間超過 1年,其工齡從重新進公司之日起計算；未超過1年的，其工齡可以續接，但必須重新滿1年后 計算.2.5舉例:某員工從2000年1月進公司從事計件工，2001年1月晉升為車 間統 計員，那么，在 2002年1月的工齡工資應為 15元;2003年1月的工齡工資應為25元;2004年1月的工齡工資應為35元.2005年1月，因事離開公司8個月，則其工齡工資從2006年8月開始續接，為45元.2.6被公司開除，辭退或者違反國家法律法規者，當年工齡工資不予以計

3、算和發放，已發放的，將予以扣除.2.7附則 本規定的解釋權歸公司行政部.本規定自公布之日起施行.本規定經董事長批準實施，修改時亦同.工齡工資管理規定（二）1為尊重員工為企業發展創造的價值和作出的貢獻，同時，激勵員工與企業同發展共 命運的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規定.2工齡工資計算辦法：2.1管理人員（包括生產部，質檢部，設備科管理人員）：在職工作不滿 3年的,工齡工 資為每月10元；在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每月 30元;在職工作滿5年，不滿8年的，工齡工資為每月50元;在職工作滿 8年，不滿10年的，工齡工資為每月100元;在職工作10年以上的，工齡工資為每月200元.

4、2.2生產人員：在職工作不滿3年的，工齡工資為每月5元;在職工作滿 3年，不滿5年的，工齡工資為每月15元;在職工作滿5年，不滿8年的，工齡工資為每月40元;在職工作滿 8年，不滿10年的，工齡工資為每月70元;在 職工作10年以上的，工齡工資為每月150元.2.4員工工齡從員工進公司之日起開始計算中途離開的，間隔時間超過 1年,其工齡從重新進公司之日起計算；未超過1年的,其工齡可以續接，但必須重新滿1年后 計算.2.5舉例：某員工從2000年1月進公司從事計件工，2004年1月晉升為車 間統 計員，那么，其2004年的工齡工資為 5元;2005年1月其工齡工資按管理 人員計 算應為30元;2

5、006年1月，因事離開公司 8個月，則其工齡工資從 2007年8月 開始續接，為100元.2.6被公司開除，辭退或者違反國家法律法規者，當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將予以扣除.2.7附則 本規定的解釋權歸公司行政部.本規定自公布之日起施行.本規定經董事長批準實施，修改時亦同.保定市思達普投資咨詢有限公司薪酬制度（草案）目 錄第一章總則J八 75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5第2頁第二章薪酬結構,第3頁第三章業務績效獎,第6頁第四章考核制度,第6頁第五章其他獎勵,第9頁第八早其他/、1 11 )第10頁第七章附則第11頁附件1:業務績效考核表,第12

6、頁第一章總則第一條 適用范圍 凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條 新制度的特點為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。第三條 目的 制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第四條 原則 薪酬作為分配價值形

7、式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續 發展的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資的設計激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條 依據 薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考保定市一般工資標準和 行業平均水平。第六條 薪酬體系 根據公司各業務的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、 職能部門的薪酬體制、 業務部門的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見

8、思達普公司相關規定。第七條 發展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發展獎勵基金。第二章薪酬結構第八條 思達普員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。薪金計算方式：月工資=基本工資+個人績效考核系數X崗位績效+獎金+附加福利+加班津貼， 日工資=（基本工資+崗位績效）/26+獎金。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定 的個性化工資形式。包括保定市平均工資標準、學歷職稱工資、工齡工資、福利性補貼。（二）

9、崗位績效，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位績效主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位績效等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位績效等級。（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資項目，包括全勤獎、 業務績效獎、年終獎、項目獎等三種形式。（四）附加福利，附加福利是思達普正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第九條基本工資 基本工資=基準工資+資歷工資+工齡工資+福利性補貼（一）基準工資：參照保定市平均工資標準，并隨之動態調整，設定我司基準工資為：人

10、民 幣500元。（二）資歷根據員工入職時的學歷、工作經驗綜合評定。根據不同學歷和工作經驗的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和工作經驗員工的具體工資額可通過附表一查出博士及以上250400W0700碩200300450600本科150200350500專科100150250400中專及以下150100200300附寧歷職疥工謹標；tt（三）工齡工貿體現員工對公司忠減J 工作經驗積春的價值認口，土憂依鵝員工 的工齡，H齡以試用起始曰丄崗舁起“工齡工務金額 二 H作年齡 乂 津貼標準C詳見唸剛表二湖.最高収500 7 限匚va太二y I工作年齡1年津貼標準100 7T；【四）福剎

11、性補貼參照國家規定實行的各科豐訥和補貼，具體如卜 y陽表三期。附我三=或襦利區羊晦一強福禾小性襯貼頁立適補站通訊費岸地乖卜帖主曰書b占f元月505050C毎工作FD50-100C生1=1豈月注：尋地卞卜貼覆蓋的外派員 丄足指=1 - 原招鍔地三現H作地不同的豆丄.，但夭去雙方在同一地土活和工作的己f5員丄陸夕卜. 2.經人尢I姿瀾gpm核.公司總湮更核準的拭他情況的貝h=第十條確定崗位績效的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第十一條 崗位的晉升通道為給不同崗位員

12、工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理崗、業務崗。員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。（一）管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；（二）業務崗：上述職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。第十二條員工初始崗位績效等級的確定（一）崗位分檔分級。按照崗位特點和崗位價值定出的崗位等級，（詳見附表四）。-4 I 刃w一玄 口 KJ IIZ.5JX!幾扎葦于1 SZX 口 U HF5 丄I二崗位分檔分級。按陰崗位特點和崗位怕值:丄山的崗位尊級.訐見竜附老陽表四=喙向位等級一覽表京（一）各向位向位績效初姑

13、等級碩定丿京則心粵慮職夯因離，崗位和I司，崗位廣-三四77行政職務職民訓門副理訓門經哩總助副忌經理hH 位1700110020002S0032001 -J I-LL1掩2900130023002S003600311001500250030004000辿相同U（二）向怕績液的調莖，新的工甥休殺賣冊肓賣行埜休調莖知個休調莖。個體調 越根扌居年度考杉結果和員工的聘仃職務等級來決宇囪恃績畝的貝休檔級.不再考慮外 在的職辦尊飯aMI條獎企第十三條 獎金 包括全勤獎、業務績效獎、年終獎三種形式。（一）全勤獎主要針對當月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，周六不作全勤考核， 全勤獎為100元/月/人。適用

14、對象為公司所有人員。（二）業務績效獎主要針對業務人員，體現業務人員的能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、 個人銷售額的一定比例來確定， 適用對象為公司 全體員工，詳見第三章。（三）年終獎金與思達普年度經營情況、年終考核結果掛鉤，是在思達普取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。第十四條獎金發放的原則（一）獎金以個人為單位提取，由總經理及各部門負責人根據員工個人的具體表現經考核后 進行發放。第十五條 附加福利 附加福利=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房 公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。（二）

15、醫療保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是8囁口 2%（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是1.5%和0.5%（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分，單位和個人承擔比例是20%和 8%（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。第三章業務績效獎第十六條 業務部門以收集區域內目標客戶群作為主要職責，重結果、承擔具體的工作任務指標，工作成果易于衡量和量化，業績以承擔的任務指標完成情況體現。 對該部門采用超 額完成工作任務提成工資制進行激勵。精品文檔第三章業務績效獎第十八親業努卻1収收集區1或內曰標客戶群作為土宴職責，童結果*承擔貝體的工作任務捐標.工作成巣易于衡瑩和

16、至化，業績洪痔U曰的懺務指標気成情E體現* 對該部門采用超飆気威.H作任務提威T資制進行澈勵業務鑽敕獎實現毛和涮*相應提咸比例詳見附表五.哦業績提成比例表A附衣五=蚯業愎提咸比例蕓3買現毛利潤隹 7T曠工a萬C含）20 77決丄握成比例20W25%30%注：tTJaLX0千人考概菲數1. 21- OO. SO-呂O-. 3笫十九余新入転人靈試用當冃EP摻為口者糕”第 =-|-親若升人穴葺梯、若桶冃底內，女眾若升箭向位仔職海兩乍戸.JUd LX苜升MtSd也盤油口者核=蟲口單目升宕新肉位任職満兩個冃”回収管升啟間ft摻力口考棧”m玄左古丑 主千十人 古聶主!岳料-第十九條 新入職人員試用當月即參

17、加考核。第二十條 晉升人員考核：考核月度內，如果晉升前崗位任職滿兩個月，則以晉升前崗位參加考核；如果晉升后新崗位任職滿兩個月， 則以晉升后崗位參加考核。考核結果表現為個 人考核系數。第二十一條 降級人員考核：考核月度內，如果降級前崗位任職滿兩個月，則以降級前崗位參加考核；如果降級后新崗位任職滿兩個月，則以降級后崗位參加考核。考核結果表現為個人考核系數。第二十二條 考核原則（一）重點考核原則一一以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；（二）分別考核原則一一按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；（三）主體對應原則一一由各自的直接上級進行考核。第二十三條 考核

18、時間為每月1-3日，4-5日各部門負責人將考核結果送交人力資源部，以做統計及工資核算。考核方法詳情見附件一。第二十四條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。月度考核影響員工當月的崗位績效，以及崗位績效的晉級或者降級。考核結果表現為個人考核系數，相關的考核系數定義如下：精品文檔（一）個人考核系數附套匕=零亍人寺磁系ff* 燉叢 A之核結果優R.中呈豐臺格干合格la 2O04 6Oa 3第一十五衆 耳度考核湖12個月考廛:桓濰杲的平均值，休見珀個人考核殺數，X年終獎掛鉤亠器一 |六條 由無法杭扌口的原因如政策影響一門 業咼制等 呵與紋的任労 扌旨標4-能按煖定扌旨標 完威，仝司 給審古 話応對扌

19、百標進心 吐I整。第二| 4-5? 員工如對考橘給巣有獰戰，可以卉第:手.然磚向宜摂I細的1圭展卡 百或人尢鍛灑剖扌皋出申訴” 11匕兩遴人.員有擇唸誹口報1理申q斥的Tfd-第五章疑他獎渤第五章其他獎勵第二十八條 其它獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公 司的發展，維護公司的形象。第二十九條創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5002000元。第三十條優秀建議獎對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公 司發展經常

20、提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200 2000 元。第三十一條伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和 貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100500元。第六章 其他（一） 試用期間員工工資均按基本月工資的70%發放。（二）試用期滿經考核錄用的享有公司正式員工的工資待遇及福利。第三十二條加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，思達普發放 其加班津貼。計算標準：（一）平時每小時加班津貼 =（基本工資/160）X 1.5，不滿12元

21、時按12元計發。 注：一 周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。（二）周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）X 2。（三）法定節假日每小時加班津貼=（基本工資/160）X 3。（四）加班費發放數額 =適用小時加班津貼X加班小時數。（五）加班費每月統計一次，由各部門于月底時進行統計，并由主管領導簽字，送交人力資 源部，并隨當月工資發放。（六）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。 其他人員的加班要填寫加班記錄， 作為績效考核的指 標之一，但是并不享受加班津貼。第三十三條各類假別薪酬支付標準（一）產假：按國家相關規定執行。（二）婚假：按正常出勤結算工資。（三）護理假：（配偶分娩）不享受崗位績效津貼。（四）喪假：按正常出勤結算工資。（五）公假：按正常出勤結算工資。（六）事假：員工事假期間不發放工資。（七）病假期間工