1、萬科 集團績效考核實施細則（ MHKG-RL-ZD-013）1. 目的 通過客觀、公正、全面地反映公司員工考核周期內工作的開展及任務完成情 況，充分發揮公司在人力資源管理中的激勵與約束機制， 從而實現科學評估、 合 理分配、多勞多得、 獎優罰劣的績效管理目標， 根據萬科集團績效管理制度 ， 特制定績效考核實施細則。2. 試用范圍2.1. 考核范圍包括部門考核、高層管理人員的考核、中層管理人員考核、普通 員工的考核。2.2. 高層管理人員包括總裁助理級以上人員，中層管理人員包括各部門經理與 副經理。2.3. 集團子公司的績效考核實施參照本細則執行。3. 術語定義 無4. 職責4.1. 各部門負責

2、人負責組織本部門員工半年與年度績效考核工作；4.2. 人力資源部組織全公司半年與年度績效考核工作；4.3. 人力資源部組織中高層年終述職會議；4.4. 人力資源管理委員會負責年終績效評價工作；4.5. 總裁對績效考核結果進行審批；5. 程序與內容5.1. 考核的內容與方式5.1.1. 考核的內容 績效考核的內容包括任務績效、周邊績效與管理績效三個方面的考核。5.1.1.1. 任務績效指被考核人通過努力所取得的工作成果，主要內容包括被考 核人的年度職責的履行情況與工作任務的完成情況。考核方式是通過被 考核人向考核主體進行書面或口頭述職的形式來實現。5.1.1.2. 周邊績效是指一個部門（個人）與

3、其他部門（個人）在合作中表現出的績效，主要從主動性、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量等方 面進行評價。考核方式為考核主體根據被考核人一年中的整體表現進行 書面評價。5.1.13管理績效是只針對公司管理人員進行考核的一個維度，主要是評價管理人員對下屬人員的管理效果。考核方式是通過被考核人上級、下級對 其進行書面評價。5.1.2. 考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相互關系考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相關介紹如下表:考核對象考核維度考核方式考核主體權重高層管理人員任務績效述職人力資源管理委員會80%管理績效書面調查被考核人的直接下級10%周邊績效書面調查其他咼管人員10%中層

4、管理人員任務績效述職人力資源管理委員會80%周邊績效書面調查其他中層管理人員10%管理績效書面調查被考核人的直接下級10%普通員工任務績效述職部門經理、主副領導90%周邊績效書面調查部門內其他人員10%5.1.3.任務績效中各考核主體（人力資源委員會）的評價權重任務績效考核主體所占評價權重見下表:考核對象考核主體考核權重（半年）考核權重（年終）高層管理人員總裁60%60%其它委員會成員40%40%中層管理人員（部門 負責人）、部門考核總裁40%30%分管領導60%50%其它委員會成員-20%中層管理人員（非部門負責人）總裁30%20%分管領導30%30%部門經理40%40%其它委員會成員-10

5、%普通員工分管領導40%40%部門經理60%60%52績效管理流程521.績效規劃依據萬科集團工作責任狀與工作責任書制定細則的規定，由人力資源部 組織，完成部門工作責任狀與員工工作責任書的編制與簽定工作（于每 年的年度工作會議結束后10天內完成）；5.2.2. 績效執行與調整被考核人的直接上級必須按照工作責任狀與工作責任書的內容，通過激勵、 溝通、反饋、指導來幫助、監督績效任務人完成績效任務，并于每季度填寫績 效考核結果反饋溝通表（見附表 7）；根據集團經營管理工作的實際情況，對工作責任狀與工作責任書進行相應的調整，但是必須經過上下級面談達成共識后，并報相關領導審批后執行；5.2.3. 績效考

6、核績效考核應于考核周期結束后20個工作日內完成；公司績效考核周期為半年，通過述職會議與書面調查的方式實現；績效考核人與績效任務人應進行 績效考核面談”通過雙向溝通，對上一考 核周期內的工作績效進行總結，并填寫績效考核結果反饋溝通表；5.2.4. 績效考核結果應用集團人力資源部對績效考核結果進行統計與分析；并將績效考核結果應用于 薪酬管理、職位晉升、培訓管理等方面。5.3. 績效考核實施5.3.1. 管理績效與周邊績效考核531.1. 根據被考核人的上下級關系與工作關系，由人力資源部準備相關評價表；5.3.1.2. 對相關人員發放管理績效與周邊績效評價表；5.3.1.3. 評價主體根據相關的評價

7、標準針對被考核人在考核周期內的工作表現進行評分（管理績效考核評價表與周邊績效考核評價表見附表2與附表3）；5.3.1.4. 人力資源部對評價結果進行計算與統計。5.3.2. 任務績效（半年）5.3.2.1. 被考核人根據考核周期內的工作情況對工作責任狀（書）考核表（見附表 1）中“實際完成”部分進行填寫。5.3.2.2. 由考核人根據任務完成情況進行評價打分。5.3.3. 任務績效（年終）5.3.3.1. 被考核人撰寫年度（半年）個人工作總結（述職報告）。5.3.3.2. 被除數考核根據年度（半年）個人工作總結（述職報告），并對 工作責任狀（書）考核表（見附表 1）中“實際完成”部分進行填 寫

8、。5.3.3.3. 被考核人根據個人工作總結（述職報告）進行口頭述職匯報。先由被 考核人進行 10 分鐘的述職，然后由考核人與被考核人之間進行提問與回 答，最后由考核人對被考核人的任務績效進行評價，考核評價表見附表 1；5.3.3.3.1. 管理層人員的述職報告會議由人力資源部組織，公司的高層管理人員 與人力資源部負責人、財務部負責人共同組成人力資源管理委員會， 進行評價；5.3.3.3.2. 普通員工的述職由各部門負責人組織，主管領導與人力資源部人員參 加，由部門經理與主管高層進行評價。5.3.3.4. 人力資源部對每位被考核人的任務績效的評價結果進行計算與統計。5.3.4. 對員工績效考核

9、結果進行統計與匯總根據考核對象各項考核內容的得分及權重關系， 進行考核結果的統計與匯總 （見附表 4）。5.4. 績效考核結果的計算與應用5.4.1. 績效考核結果的計算5.4.1.1. 根據考核對象的任務績效、管理績效和周邊績效得分及權重關系，進 行考核結果（考核得分）的計算（見附表 4）。同時，根據如下規則對 各部門及員工的考核得分進行處理， 并得到最終修正后的績效考核得分。5412 部門績效考核得分=（部門負責人任務績效考核得分X 80%+部門負責 人周邊績效考核得分10%）x 100/905.4.1.3. 修正后的高層管理人員的績效考核分數 =高層管理人員績效考核分數 /（所有高層管理

10、人員的績效考核成績/高層管理人員的人數）X 100。5.4.1.4. 修正后的中層管理人員的績效考核分數 =中層管理人員績效考核分數 /（所有中層管理人員的績效考核成績/中層管理人員的人數）X 100。5.4.1.5. 修正后的普通員工績效考核分數 =員工績效考核分數 /（部門內所有員 工的績效考核成績 /部門內員工個數） X 100。5.4.2. 績效考核結果的應用績效考核結果的主要應用于以下幾個方面：5.4.2.1. 根據得到的績效考核系數作為年終（半年）獎金發放的依據之一 年終獎金的確定，要考慮員工所在部門的貢獻大小（部門的業績大小）、員工所處的管理層級 （崗位的重要程度） ；同時也要考

11、慮每位員工績效完成的效果 （年初工作計劃的完成情況） ，即績效考核系數的大小， 也可理解為個人績效調整系數。績效考核系數可代替個人績效調整系數。5.4.2.2. 員工評優的主要參考依據依據一定的比例（ 20%40%），根據績效考核的成績從高層、中層和基層人員抽取一定的員工， 作為優秀員工評選的基礎， 再通過平時的特殊貢獻以及各 獎項的具體內含推薦獎項人選、再通過辦公會選舉產生。5.4.2.3. 員工重點崗位培養對象確定的依據之一 公司對管理崗位及相關骨干崗位要進行后備人才的儲備，這些重點培養對象確定的依據就是績效結果與能力素質狀況； 公司可根據績效考核的結果， 同時 根據相關崗位的能力素質要求，確定重點崗位的后備人選，并進行重點培養。5.5. 附則5.5.1. 本制度自發布之日施行5.5.2. 本制度由集團人力資源部解釋并修改6. 支持性文件 無。