1、績效評價時間表級 別評價周期獎金發放時間經理級員工季度評價年度專業技術人員季度評價季度銷售代表月度評價月度普通員工季度評價季度操作工月度評價月度*注: 評價周期為一年,評價時間區間:1月1日-12月31日。 評價在次年的12月31日前結束。 在每個評價周期結束后，評價人要與評價人面談，并把面談結果寫在面談記錄中。 年度評價一般在每年的12月底開始。在年度評價時，要總結一年的績效表現，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。績效評價指標與權重表級 別基本職責評價關鍵業績指標評價工作目標評價日常工作評價普通員工80%無20%無技術類員工20%50%30%無管理級員工無60%20%20%*注：每

2、年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執行。不同層級、不同職別員工的評價方法表層級、職位類別評價方法評價內容評價周期中基層管理者述職或評價表基于關鍵指標落實的工作目標完成評價月度、季度評價年度總評價技術員評價表基于工作計劃完成情況的工作職責評價月度或季度評價年度總評價普通員工基于操作流程或績效標準的行為評價評價表月度績效評價參與各方的責任表為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評價分數將決定部門內員工的績效評價分數分布情況。部門績效評價分數部門內員工績效分數比例5分4.5分與4分3.5分及以下5分15%40%不限5分15%40%不限4

3、.5分10%35%不限4分8%30%不限3.5分5%30%不限3分3%25%不限2.5分/2分0%20%不限1.5分/1分0%15%不限各部門的部門績效評價分數由部門績效目標評價表所得分數構成；各部門的部門績效評價分數由部門績效目標評價表所得分數和相關部門滿意度調查表構成，其中部門績效目標評價分數所占比例60%，相關部門滿意度所占比例為40%。最后將分數折合成5分制。可以出現0.5分。部門績效評價分數與部門內員工的績效評價分數分布參照上表標準（規定的百分比為上限）。績效評價等級表等 級說 明5優 秀A.遠超過工作要求；B.超等的績效；C.有可能提升到上一級別。4良 好A.超過職位要求；B.經常

4、表現出來的長處可以彌補偶爾的不足。3可 接 受A.具有工作所需的能力；B.能夠完成交付工作；C.偶爾表現出來的長處可以彌補偶爾的不足。2需 改 進A.勉強完成交付的工作；B.偶爾表現出來的長處不能彌補頻繁的不足。1不可接受A.不能完成交付的工作；B.需要監督其工作；C.不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退。工作回顧主要強項：有待改善方面：專業技術管理人員年度績效評價標準評價目標評價標準得分工作態度20分責任心消極被動不負責任。有時責任心強，但多數情況下缺乏責任心。有一定的責任心并敢于對自己的工作負責，知錯就改。責任心強，能清楚地知道自己的責任，并勇于負責。對任何事情都有強烈的責任心且積極付諸行動

5、。得分分值5012-345積極性無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易。遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果。不知疲倦，不斷進取，對工作不挑不揀。求知欲強，并把知識用于實踐，彌補自己工作中的短處，永不滿足，努力提高自己素質。勇于挑戰，不畏困難；為實現目標竭盡全力。得分分值512345協作精神不推不動，但求自己方便合適。只考慮本職工作，對其他事情不聞不問。理解領導意圖，主動為領導分擔責任，幫助同事解決問題。充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現做貢獻。不惜犧牲自我，通力合作。得分分值512345遵章守紀不遵守規章制度，不服從領導安排，我行我素。有時違反規章制度，服從領導的安排。遵守規章制度，能

6、規勸他人做好工作，服從領導安排。政策水平高，說話辦事干脆利落，原則性強。遵章守紀，原則性強，企業利益高于一切。得分分值5012-345 工作能力40分專業知識專業知識較窄，對本專業知識了解不多，也不愿意學習補充。年度無學習記錄。對本專業知識有所了解，但卻缺乏廣度和深度。年度有10課時的學習記錄。懂得本專業的知識，并有一定廣度和深度。年度有20課時的學習記錄。本專業知識扎實，接受新技術較快，運用合理，年度有30課時的學習記錄。具備全面的知識，能運用自如，年度有40課時的學習記錄。得分分值512345技術工作經驗技術工作經驗較少。技術工作經驗不多，不精。有一定技術工作經驗，以往工作成績一般。有一定

7、技術工作經驗，工作成績良好。發表年度論文1篇。技術工作經驗豐富，成績不菲，評價良好。得分分值512345技術研究能力不具備技術研究能力。能在別人帶動下進行技術研究，但不持久。有一定的技術研究能力并積極向這方面發展。有較強的技術研究能力并稍有建樹。有很強的技術研究能力，獨特性強。得分分值512345創新能力依賴原有技術，無創新。依據前人已有觀點，自己變形。年度創新1-2項。自己可根據前人的觀點，提出自己的觀點。年度創新3項。較有創新，能通過自己的摸索提出新觀點、新技術。年度創新4項。技術上有創新，想像力豐富，合理性強。年度創新5項。得分分值1012-45-67-89-10發現解決問題能力看不到問

8、題，遇到問題束手無策。能發現問題，但拖拖拉拉，解決很慢。能及時發現問題，對一般問題能作出決斷。發現問題及時，處理問題當機立斷，雷厲風行，解決問題能力較強。在任何情況下，都能發現問題，解決問題，且不出現差錯。得分分值1012-45-67-89-10分析判斷能力思維混亂，反應遲鈍，邏輯性差。經常判斷失誤。思維較清晰，但呆板、片面，有時判斷，有失誤。思維較清晰、準確，反應較快。無較大判斷失誤。思維清晰準確，反應迅速，邏輯性強，無判斷失誤。分析問題全面，邏輯性強，判斷準確。得分分值512345續表工作成績40分目標完成情況沒有完成規定目標。基本完成規定目標。比規定目標完成較好。比規定目標完成得多。比規

9、定目標完成得既好又多。得分分值1001-23-45-78-10技術與經濟效益完成的技術工作無效率。完成的技術工作創效益2萬元以上。完成的技術工作創效益6萬元以上。完成的技術工作創效益10萬元以上。完成的技術工作創效益12萬元以上。得分分值1001-23-45-78-10技術成果沒參與過技術項目或提出合理化建議。與別人合作的技術項目中有一般性成果。較大項目的主要參與者。科研項目的主要完成者。科研項目完成的組織者，技術工作中有創新，填補業內空白。得分分值1001-23-45-78-10工作質量工作質量低劣，經常出現差錯。一般能完成工作，質量處于平均水平。能完成任務，工作質量比較好，設計水平一般。按

10、期完成任務，工作質量較高，產品設計結構合理。無重大差錯。提前完成任務，工作質量突出，技術水平出眾。無差錯。得分分值512345工作效率辦事拖拉，經常需要催促。有時需要催促，效率一般。工作效率較高。工作效率高。守時惜時，按時完成任務，解決問題迅速，準確。得分分值512345總分值工作態度工作能力工作成績續表附1：個人績效獎金管理辦法（示例）(一)為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特制定本辦法。(二)本辦法的實施對象為本公司操作人員。(三)績效獎金基數按下列方式設定：以女性從業人員現在的效率獎金 1000元+全勤獎金50元

11、=1050元為基礎，將其定為基數1，則各類人員的基數標準如下表所示：人員類別全勤獎金效率獎金合 計基 數女從業人員400100014001男助理員600160022001.6男工務員700190026001.9助理工程師800220030002.2值班主管專員900250034002.5科長1000290039002.8(四)績效獎金評定所包含項目及各自所占百分比的規定。1.計獎項目及其所占百分比。 產品數量指標，占50%，即其基礎獎金為 700元。 產品質量指標，占50%，即基礎獎金亦為 700元。2.罰扣項目。若在下列兩項評價上表現異常，工作不力，則根據實際情況扣罰一定數目的獎金。 平時工

12、作質量的評價； 平時勤惰考勤。3.特定的評價項目。人員名稱評價項目及所占比例評價系數生產領班1 返工率：60%2 單位成本：40%0.31.2班長重整率：100%0.31.2整理（領）班長1 一般超限率：50%2 特定超限率：50%0.31.2值班主管不良率：100%科 長1 不良率：50%2 耗用成本：50%0.31.2 為強化管理人員的責任心，體現其所負職責，應對各管理人員所轄工程的管制重點擇重要項目進行評價。生產管理人員其評價項目及評價系數如上表。 非主管級如男工務員、助理工程師、專員等，其管理系數均為1。(五)產品數量獎金的核算。1.產量獎金單價=700×年編制人數/年產銷目

13、標量（月平均）。2.產量若在年度產銷目標量（月平均）以下時，產量獎金的原價使用上述公式計算；若超過時，其產量超過部分的單價按累計計算，以達激勵生產的目的。3.產量獎金應得金額=單價×產量當實際產量超過年度產銷目標日平均產量時，產量獎金應依上式按產量分段計算然后加總求得。(六)產品質量獎金的核算。1.產品質量獎金以該部門產品的質量要求、評價產品質量績效，其質量績效資料按每月的公司檢查資料為準。2.產品質量獎金的核算依下表進行：適用范圍產品質量評價表××組效率（%）1.301.301.601.611.901.912.202.212.602.613.003.013.40

14、3.41獎金（元）600560530500450390300200(七)績效獎金計算所依據的資料從下列表格中獲得：1.標準車臺數設定表決定人與機器配置的標準。2.人員工作配置表人與工作的配置。3.生產進度記錄表每臺機器每人產量記錄表。4.生產日報表每人每日產量、生產績效分析。(八)人員工資的計算辦法。1.每日獎金的計算 女從業人員=產量獎金+質量獎金-罰扣款項 男助理員=基數（1.6）+（產量獎金+質量獎金）罰扣款項 管理人員=基數×（該部門產量獎金+質量獎金)×干部評價系數罰扣款項2.每月工資的核發個人每月工資=每日獎金累計+基礎工資+節假日津貼+中班、夜班津貼+伙食津貼

15、(九)個人績效獎金的申請、結算及發放。1.申請事務人員在每月25日下班前應統計個人績效資料，填寫“個人績效獎金申請表”以及“生產日報表”呈經理核準后于26日前進總務部門，作為發放浮動工資部分的憑證。2.結算每月26日至次月25日為一個月，每月的26日為結算日。3.發放總務部門每月根據人事管理規則核算個人的基礎工資及各項津貼，連同生產部門核算的個人獎金，計算個人每月的總工資，于每月5日的工資發給日一同發給從業人員本人。(十)本辦法自××年×月×日起實行，若有未盡事宜，或因特殊情況出現，須做出變更時，可對本辦法適時進行修改，以使其達到平、合理，鼓勵勤奮工作的

16、目的。附2：績效獎金施行辦法(示例)(一)本公司實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情，激發員工士氣，獎勵工作績效卓越者，績效獎金每月核定一次，定期發給。(二)本公司的績效獎金包括兩個項目。第一項是生產績效獎金，發給對象包括現場主管人員、現場助理及模具的制作保養人員。第二項為工作績效獎金，發給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參加生產作業的職員類作業人員。任何從業人員只能領取其中一種獎金，不得同時領取兩項。(三)試用人員，每月有記過以上處分記錄的人員以及該月未服務期滿的從業人員，一律不予發給績效獎金。(四)生產績效獎金的計算以該月完工部分的生產金額為基礎，首先依下表折算每人基本的獎金金額，再

17、按此獎金基本額及各單位的實際生產績效計算每人應得的獎金總額。各單位的助理人員、保養人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。.每人基本獎金的折算標準：全廠當月完工產品金額每人基本獎金金額600萬元以上（含）1500元500萬元（含）600萬元1200元400萬元（含）500萬元900元350萬元（含）400萬元700元300萬元（含）350萬元500元250萬元（含）300萬元300元250萬元以下0元注：當月若無進度延遲的情形可按高一標準計算。2.每人實得工資金額的折算標準：各單位當月生產效率實際應發獎金金額（基本獎金的倍數）130%（含）以上2.5倍120%（含）130%2.0倍

18、105%（含）120%1.5倍100%（含）105%1.2倍95%（含）100%1.0倍85%（含）95%0.9倍70%（含）85%0.7倍60%（含）70%0.5倍60%以下0(五)工作績效獎金以當月的凈利潤作為計算標準。獎金發給的幅度制訂如下：全廠當月凈利潤每人獎金金額40萬元以上（含）800元35萬元（含）40萬元700元30萬元（含）35萬元600元25萬元（含）30萬元500元20萬元（含）25萬元400元15萬元（含）20萬元300元10萬元（含）15萬元200元5萬元（含）10萬元100元5萬元以下0元*注：工作績效獎金的發給應根據個人工作的成績酌情增減。(六)績效獎金的核發工作

19、由經理室及各處的處長共同辦理。經經理簽準后發給。(七)本辦法第四條制訂的完工產品金額要根據現場作業人員的人數增減進行調整。第五條制訂的凈利潤標準要根據營業額的多少進行調整。調整比率制訂如下：全廠當月營業額現場作業人員人數調整比率800萬元（含）以上每增100萬元250人（含）以上每增50人80%700萬元（含)800萬元200人（含）250人70%600萬元（含）700萬元175人（含）200人50%500萬元（含） 600萬元150人（含）175人30%400萬元（含） 500萬元125人（含）150人10%400萬元以下125人以下0%(八)本辦法自公布之日起施行，未盡事宜可根據需要隨時修

20、訂公布。附3：銷售人員績效獎金管理辦法(示例)第一條 為鼓勵銷售人員發揮工作潛能，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本辦法。第二條 本辦法的實施對象為公司銷售業務代表以及銷售業務的主管人員（主任級及其以上人員）。第三條 獎勵計算的標準時間為每月月初至月末。第四條 銷售業務代表獎勵辦法。根據銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。1.計算公式。銷售達成率=（銷售金額退貨金額）銷售目標金額 × 100%說明事項：等式右方最高按150%計算（之所以限定為最高上限，是因為目標制訂過低或某些突發事件出現，而非銷售人員個人努力的結果）。收款達成率=貨款回收率

21、 × 60%+天期率×40%=實際收款額×上月應收款余額+本月實際銷售額×60%+90實際收款額×（貨款到期日收款基準日月）實際收款額×40% 。說明事項：a.貨款回收率低于40%（即等式右方的前項低于24%）時，不計獎金。b.現金扣5%的客戶，等式右方的后項貨款到期日應加75天。c.收款基準日為次月10日。d.后項的分子數90天是指公司所允許的最長票期（從送貨后的次月一日算起）。客戶交易率每日交易客戶數250×50%當月交易客戶數總客戶數×a說明事項：a.等式右方的前項最高按30%計算，即最高為150。（250是

22、指每月工作25天，每位銷售人員最起碼每天應拜訪10位客戶。因前項的50%加后項的a的百分數超過100%，所以限定30%為最高限。）b.當月交易客戶數對客戶不可重復計算。c.總客戶數在100戶以上者，a定為90%；總客戶數為9099戶者，a定為80%；總客戶數為8089戶者，a定為70%；總客戶數為7079戶者，a定為60%；總客戶數為6069戶者，a定為50%；總客戶數為59戶以下者，a定為0。（總客戶數是銷售人員負責區域內的有往來的客戶總數）2.獎勵金額標準。第五條銷售業務主管人員獎勵辦法。1.計算公式：產品銷售達成率=銷貨量退貨量A部甲產品銷售目標量×%+銷貨量退貨量A部乙產品銷

23、售目標量×25%+銷貨量退貨量A部丙產品銷售目標量×10%+銷售額退貨金額B部產品銷售目標金額×20%+銷售額退貨金額C部產品銷售目標金額×5%2.獎勵金額(如下表)。產品銷售達成率(%)獎金(元)121150500×達成率/12010012050009099350080892000790第六條獎金的核算單位。由領取獎金的單位負責計算獎金金額，并于次月15日以前提呈，在工資發放日同時發給。稽核科應按時進行抽查工作，以稽查各單位獎金核計的正確性。第七條獎金領取的限制條件。1.若有舞弊隱瞞及不正當的虛偽銷售、收款及虛設客戶冒領獎金的事情，一經查覺，

24、除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內獲取獎金的資格，同時按人事管理規定另行處置。2.當月該銷售業務代表若發生倒賬事件，除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。第八條國外銷售部的獎勵辦法另行研究。第九條本辦法自××月××日起實施。并根據實際情況加以修改。附4：銷售人員績效獎金發放辦法(示例)第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。第二條銷售人員獎金發放辦法按營業所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。第三條營業所銷售人員（整體）應得分數的計算根據以下幾項內容：收益率（占

25、20%）、銷售額完成率（占40%）、貨款回收天期（占30%）、呆賬率（占5%）、事務管理（占5%）。其各自的計算方法為：1.收益率得分。 收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分 盈虧率=實際盈余（或虧損）實際銷售額×100% 如存在虧損，則盈虧率為負。2.銷售完成率得分。 銷售完成率得分=40分×銷售額完成率 銷售額完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100% 如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。 實際銷售額一律按凈銷售額計算。3.貨款回收天期得分。 貸款回收天期項目

26、基準分為30分。 貨款回收日期比基準日每增加一天扣減0.5分，每減少一天增加1分。4.呆賬率得分。 呆賬率呆賬額實際銷售額×100% 無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。5.事務管理得分。 事務管理項目滿分為5分。 公司列入管制的業務報表每遲送或雖未遲送但內容出現錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統計受到影響，則本項分數為零外，再倒扣5分。6.營業所銷售人員（整體）應得分數為以上五項各分數的加總。第四條外部銷售人員應得分數根據以下幾項內容計算：銷售。完成率（占50%）、貨款回收天期（占30%）、客戶普銷度（占10%）、呆賬率（占10%）。其各項的具體計算方式如下：1.銷售完成率得分。 銷售完成率得分=50分×銷售完成率 銷售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100% 如有個別