1、精選優質文檔-傾情為你奉上 畢業設計（論文、作業）畢業設計（論文、作業）題目： 關于上海天恩實業有限公司新進員工培訓的分析報告 分校（站、點）： 閘北分校 年級、專業： 10秋行政管理 教育層次： 開放專科 學生姓名： 李志囡 學 號： 指導教師： 陳小滿 完成日期： 2012-10-10 專心-專注-專業目 錄內容摘要 一、現狀綜述 1（一）雷迪埃電子有限公司質量部概況 1（二）質量部員工員工培訓善綜述 11、培訓的績效考核關聯性不強12、培訓的計劃與實施較差1二、問題分析 2（一）主要問題 21、員工對培訓的重視程度不夠22、公司對員工的培訓要求缺乏反應2（二）產生問題的主要原因 21、缺

2、乏現代企業管理的理念22、培訓內容與實際需求差距較大23、缺乏培訓績效考核3三、建議 3（一）確立現代管理理念 3（二）調整培訓內容 3（三）實行培訓績效考核 4致謝 5內 容 摘 要上海雷迪埃電子有限公司按照公司的培訓體系，將ISO9000以及ISO14000和5S要求，結合雷迪埃集團的規章和七個目標中的相關的規定，對員工的培訓與發展工作實行兩級化管理。公司人力資源部作為第一級的管理承擔者，主要的就是負責和領導公司員工的培訓與發展工作，第二級管理承擔者是每個部門的經理，對本部門的員工培訓與發展工作，進行具體負責和有步驟的實施。公司實施制定員工培訓計劃的前提，是讓員工了解公司的發展和內部業務需

3、求，符合員工自我提高與發展的需求，將所有相關的信息進行統籌，以使公司的員工培訓工作實施起來能夠立即見效。該公司的培訓過程，分別是政策的制定，培訓流程的管理方式與執行公司長期與年度培訓計劃的相關實施的規劃，更重要的是培訓預算的管理。關于上海雷迪埃電子有限公司質量部員工培訓的分析報告上海雷迪埃電子有限公司按照公司的培訓體系，將ISO9000以及ISO14000和5S以及雷迪埃集團的憲章和7個目標中的相關的規定作為員工培訓的指導思想。公司對于員工的培訓與發展工作實行兩級化管理：一級是電子有限公司層面的管理，二級就是質量部層面的管理。在員工培訓管理中，存在著培訓的績效考核關聯性不強、培訓的計劃與實施較

4、差等問題。一、現狀綜述（一）雷迪埃電子有限公司質量部概況雷迪埃電子有限公司對員工技能培訓非常的重視，他們認為技能培訓效果十分的明顯，不僅可以改善員工工作技能，提高員工的工作效率。但是企業管理者卻經常無法有效地調動員工積極性而感到苦惱，感覺激勵手段匱乏，激勵效果差，而且培訓人員對于公司給予的培訓重視程度不夠。（二）質量部員工員工培訓善綜述1、培訓的績效考核關聯性不強公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。一是嚴格原則：考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的

5、考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用結果。二是公開原則：考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點。三是反饋原則：考評的結果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。四是差別原則：考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。2、培訓的計劃與實施較差公司質量部和各部門在每年年初，分別制定年度培訓計劃及費用預算，并分別組織實施培訓計劃中所列的課程，公司承擔相關的費用支出。公司質量部培訓計劃中的培訓項目包括：新招

6、質量員工入公司教育及業務培訓安排，新員工上崗培訓及實習輔導，品、技術的培訓，主管、一般員工的管理與技能的培訓，專業人員的技能培訓，其他根據部門業務需要而舉辦的培訓。部門的培訓計劃的需求根據員工本部門業務目標、崗位和績效要求、員工個人職業發展需求而確定。二、問題分析（一）主要問題1、員工對培訓的重視程度不夠員工對培訓的重視程度不夠：“培訓是培訓部的事情”這是一種偏見，培訓得不到其他部門的支援，不利於企業整體運動的形成。這個觀念一定要消除，然而培訓是提高員工行動能力的最有效的手段之一，管理人員萬萬不可忽視它。企業的培訓部應該充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，挑選各部門管理人員、生產技術人員和服務能

7、手組成多層次的技術研發小組，首先解決培訓需求評估、培訓專案確定、培訓內容設計的問題。設定衡量企業人才的標準，然後根據標準設定相關培訓課程，組織教材；在培訓部的監督下，由中層管理人員負責在其部門內部實施“全程培訓”。2、公司對員工培訓的要求缺乏反應對于踏上一個全新的工作環境的員工，對他們影響最大的是工作中遇到的領導、同事及公司的企業文化。公司對員工的培養方式要求，決定著他們的工作態度和工作目標，疏忽不得。為公司留住優秀人才、建立企業文化、提高組織績效，特制定入職員工培訓規范要求。公司的理念是：培訓是最大的福利培訓與個人發展，無論對于員工而言還是對于公司而言都是至關重要的。公司對此非常重視，一貫強

8、調員工進入公司，就要有“成就自我，服務公司”的理念。對員工進行培訓，提高其能力與績效，進而幫助其更進一步地發展，是公司義不容辭的義務。（二）產生問題的主要原因1、缺乏現代企業管理的理念現在的企業理念就是把人才抓好，把職工管理好，這樣的企業就會成功，技術，產權等都是這些人去做的，企業職工一條心，這個企業就是強。企業人才的管理和利用：人才是企業的主要組成部分：一是現代管理的管理人才，懂技術、會管理，熟悉本行業的發展與態。對本企業有一個清醒的認識，熟悉掌握本企業的生產、加工、創新、研發、市場、資本運作等全方位的管理人才。建立穩定地金字塔管理層和決策層。二是現代企業的財務管理人才，熟悉掌握本企業的資本

9、來源和再生資本的渠道。三是創新人才，具有行業前瞻的洞察力和敏銳力。了解市場的需求和飽和度、區域布局及不同時期的人的需求和社會生產需求，不斷有適應企業資本運作的新的研發理念和新產品。2、培訓內容與實際需求差距較大培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。作為培訓管理的關鍵環節，培訓需求分析很大程度上依賴于企業中高層的重視，特別是作為執行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓需求分析技術，并配合培訓人員做好工作，培訓才成為企業 收益最大的投資。所以，系統的培訓規劃要根據基于企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。

10、所以，培訓的發展方向將是建立符合企業發展需要的員工素質模型培訓體系。 戰略層面的分析，一般由公司培訓委員會層級負責（由公司高層組成）、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。3、缺乏培訓績效考核績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。三、建議一個成功的企業，不僅僅要重視公司形象同時也要很重視員工的技能培訓方面。要切實采取明智

11、之舉，更要通過各種手段調動員工的立足崗位學習技術技能的積極性和提高員工技術技能其實不是一種個體的行為，他要靠企業和員工共同努力才能實現的。就員工的自身而言，要增強危機感、增強提高學技術的自覺性，更要通過各種途徑更新現有的知識，通過崗位實踐學習，不斷完善自己，提高自己，更加提高自己的勞動技能，求得在企業生存的能力，這樣才有條件和老板談加薪，談升職，以下是個人的建議。（一）確立現代管理理念為了確立現代的管理理念，在大多數管理基礎薄弱的幾乎所有企業中，領導者永遠是認為薪資就等于是錢。這是一種非常錯誤的想法。在確立現代管理理念中有人本主義管理的興起人本管理的內涵以及從多方位對人本管理的分析。尤其在個人

12、本管理理念中最為重要的莫過于人本管理理念的內涵：因為要想確立管理理念必須突出以人為中心的管理理念。以人為中心的管理理念有五點內容，分別是人文精神：是為了促進人與組織共同的成長。人性思考：尊重員工，滿足需求。人生關懷；關心生活，交流情感。人員激勵：發揮潛力，人盡其才。人才開發：這樣才是企業持續發展的動力源之所在。（二）調整培訓內容對于調整培訓的內容首先我認為應該先派發每一位入職員工的培訓給予相應的員工培訓崗位手冊，讓每個員工大概知曉應聘單位所要針對的培訓工作手冊，雖然這本培訓手冊與培訓沒有多大的關系，但主要還是看每個公司對于管理所體現出來的相應制度和實際的操作，一個企業沒有制度是不成規矩的。只要

13、先將每個員工的責任心充分調動起來后，適當的培訓才能起到致命性的作用（三）實行培訓績效考核在實行培訓績效考核時，要實行崗位的規劃，人員的管理，考勤的管理，薪資的管理等等。培訓績效考核的部署方式會因企業的工作的模式和工作的崗位的不同而形成相應的不同，在人力資源管理者的不同時間、不同部門需要多種不同的考核管理工具來開展所有相關的有效工作。致 謝轉眼間，時間飛逝，就快是大家畢業的日子了。想想這兩年的時里，在上海電視大學學習的所有點點滴滴，仿佛剛進學校的時刻就像是昨天一樣，在學習上課期間我們不曾能離開任何一個人包括老師和同學對于自己的所有幫助，在這里表達我做真摯的敬意和感謝，謝謝所有幫助過我的老師和同學!此論文是在某某老師的悉心指導下完成的。論文的開始至最終都離不開指導老師的細心