1、人人力力資資源源管管理理咨咨詢詢建建議議書書北北京京美美克克拜拜特特人人力力資資源源管管理理咨咨詢詢中中心心二二零零零零 八八年年度度目目 錄錄一、項目給貴公司帶來的價值一、項目給貴公司帶來的價值.3二、咨詢項目模塊二、咨詢項目模塊.4三、我們的工作流程三、我們的工作流程.6四、本薪酬設計的目標四、本薪酬設計的目標.7五五 本薪酬設計項目的時間流程本薪酬設計項目的時間流程.7六、本薪酬設計的戰略思考六、本薪酬設計的戰略思考.9七七 本項目的薪酬設計原則本項目的薪酬設計原則.11內部公平性.11外部競爭性.11績效導向性.12可承受性.12合法性.13易于操作性.13八、我們的設計工具與部分咨詢

2、案例實例八、我們的設計工具與部分咨詢案例實例.13九、為什么選擇美克拜特九、為什么選擇美克拜特.20一、項目給貴公司帶來的價值一、項目給貴公司帶來的價值當今社會，企業管理者正面臨著前所未有的變革與挑戰：組織結構日趨扁平、頻繁的業務流程重組、企業的生命周期在縮短、并購時有發生、國企機構調整、民企的二次創業、外資企業對人才爭奪，所有這些對中國企業人力資源管理提出更高的要求。因此，企業迫切需要建立一套代表國內上先進實務、靈活高效的人力資源管理體系，需要從形式到內容乃至在員工思想上進行徹底地轉變。作為國內領先的企業管理咨詢顧問公司，我們的目標是幫助客戶做到卓越，設計有效的組織結構，進行工作分析和崗位評

3、估，設計公司、團隊和個人層面上的業績管理體系，重新設計或審核公司薪酬激勵策略和方案，從而在系統上真正幫助企業實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目標，確保貴公司長、短期經營目標的達成。通過美克拜特的項目咨詢，您將獲得收益：1、 通過科學的薪酬、福利機制激勵員工，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，他的薪資水平較為合理，從而實現更高的激勵，提升優秀員工保留度2、 良好的人力資源管理環境，提升員工對公司的忠誠度和主人公意識，以工作在貴公司而驕傲（可以通過項目實施前后問卷、訪談獲得相關數據）3、 使員工參與到公司發展前景、決策管理中，充分進行交流，找到員工關心的問題，并集中精

4、力優先解決。提升員工滿意度和忠誠度，增加歸屬感，減少人員流失（可以通過問卷調查獲得前后對比）二、咨詢項目模塊二、咨詢項目模塊我們提供的人力資源咨詢體系共分九個模塊，本項目覆蓋內容如粗體字所示：崗位分析與崗位描述崗位分析與崗位描述設計崗位分析的方式崗位說明書的格式設計編寫崗位說明書崗位測評崗位測評選擇崗位等級確定要素；選擇崗位等級確定要素；設計崗位測評模式；設計崗位測評模式；崗位測評的實施與指導崗位測評的實施與指導建立崗位等級矩陣建立崗位等級矩陣目標設定目標設定/績效管理績效管理目標管理體系建設考評體系建設KPI 考核指標設定薪酬設計薪酬設計行業薪酬調查行業薪酬調查薪酬結構設計薪酬結構設計薪酬與

5、福利政策修訂薪酬與福利政策修訂建立人力成本核算體系建立人力成本核算體系員工培訓員工培訓/員工發展員工發展培訓體系設計與指導；員工職業生涯規劃體系建設員工發展體系建設價值觀、企業文化價值觀、企業文化定義企業精神、核心價值觀；定義員工能力體系招聘體系招聘體系招聘流程設計面試技巧培訓提問庫設計三、我們的工作流程三、我們的工作流程 我們的咨詢工作將包括-診斷（包括：資料收集、問卷、訪談、分析） 、與同行最佳實務對比分析、系統草案設計、系統草案交流、設計方案的修改確認等。總體而言，我們工作流程將依下圖所表達的過程進行。 資資 料料 收收 集集公司的發展戰略和經營目標 公司現行人力資源管理制度、薪酬制度與

6、操作實務 國內本行業的薪酬市場數據報告 具有參考性的其他調查數據確確 認認 意意 向向明確項目目標組成項目小組 診診 斷斷 分分 析析界定問題所在(根據診斷分析過程中發現的問題，按重要性進行排序，并與貴公司管理層共同探討確定解決問題的廣度和深度)分析與評估(包括最佳實務分析：國內外同行業領先企業的最佳實務比較，差異分析)反饋與研討方方 案案 設設 計計根據探討得出的結論，對需要解決的問題進行方案設計，最終的解決方案將是針對貴公司自身的特點“量身定做”的協協 助助 方方 案案 實實 施施視實際情況協助貴公司，對方案的實施提供指導和建議診 斷與同行最佳實務比較系統草案設計系統草案交流 系統最終 方

7、案設計產 出項目目標薪薪酬酬設設計計要要素素薪薪酬酬戰戰略略職職位位說說明明工工資資結結構構工工資資發發放放市市場場分分析析工工作作評評估估年年度度薪薪資資調調整整動動員員四、四、本薪酬設計的目標本薪酬設計的目標1、 吸引、保留和激勵有一定才干的員工達到更高的業績標準。實現吸引企業發展所需各方面人才，留住企業內優秀人才，為實現組織目標貢獻力量。2、 提升員工的滿意度和公平感。薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實現需要的經濟基礎。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態度，激發員工的工作熱情。五五 本薪酬設計項目的時間流程本薪酬設計項目的時間流程建立一個支持人力資源策略的完整薪酬系統，

8、使貴公司的薪酬策略更好地吸引、保留、激勵及獎勵員工，并與其他人力資源管理方案相統一。實施計劃實施計劃我們建議貴公司的薪酬體系通過我們建議貴公司的薪酬體系通過 1010 個步驟來完成：個步驟來完成：工作項目工作項目工作內容工作內容參與人員參與人員預期產出預期產出時間時間1 1、信息收集、信息收集和項目計劃和項目計劃收集貴公司現有人力資源管理體系的詳盡信息，重點工作說明書。顧問同主要經理會晤分析貴公司工資系統找出存在的問題2 2、現有薪酬、現有薪酬系統分析系統分析收集貴公司現有人力資源管理薪酬體系的詳盡信息。具體包括：1、 客戶提交現有的薪酬制度以供診斷分析。2、 客戶提交關鍵代表性崗位的工作說明

9、書和實際收入數據客戶為主我們分析貴公司工資系統：1、 得到貴企業現有各級薪資標準的結構柱狀圖以及級差、級幅度、重疊度的直觀統計與分析。2、 對該薪資等級結構的診斷分析和提出的修改優化建議2 天3 3、動員培訓、動員培訓宣導現代薪酬體系和實踐，闡述薪資管理的原則，必要的話還可挑戰舊觀念并強調改革貴公司獎勵制度的必要性部門負責人、主管以上級員工、顧問培訓會4 4、組建崗位、組建崗位測評小組測評小組組成測評小組，評估崗位對企業價值的相互比重，作為薪酬、員工職業發展和依據。5 名測評小組成員（含美克拜特顧問）明確崗位的級別，作為公平的工資結構的可靠依據5 5、測評要素、測評要素的確定的確定 確定測評因

10、素，設計問卷。顧問、人力資源部崗位測評培訓測評問卷制定最適用于貴公司的職位評估準則工作項目工作項目工作內容工作內容參與人員參與人員預期產出預期產出時間時間6 6、測評、測評依據工作說明書，通過多角度人員面談、問卷形式，由測評小組對 40 個關鍵崗位進行測評，并由美克拜特顧問審閱全部崗位測評結果。5 名測評小組成員（含美克拜特顧問）崗位測評文檔，崗位序列矩陣，確定職位的相對價值7 7、測評結果、測評結果分析分析總結測評結果，提交測評報告和職級圖。顧問崗位職級圖8 8、薪酬結構、薪酬結構設計設計取得公司所有基準職位的競爭性市場數據，包括：浮動獎金組成全面現金工資百分位分析數據根據市場薪資數據和崗位

11、測評結果，擬合出符合現代 3E 薪資理論的薪資結構 顧問呈交為達到企業戰略目標而設計的公平、激勵性薪酬結構，所有職位劃歸入不同工資級別，具備合理的級數、級寬、中點值遞進率，為每個職位制定目標薪酬水準9 9、薪資福利、薪資福利政策制訂政策制訂根據企業戰略、文化和競爭力，推薦和分析各種薪資政策手段的優缺點，運用薪資杠桿(目標工資水平、浮動獎金等)。顧問修改、完善最適合貴公司的工資管理、發放、晉升、獎金、福利政策，建議合理的薪資政策與員工溝通（為何、如何、何時、與誰進行溝通，建立員工意見反饋機制）1010、管理層、管理層報告和展示報告和展示美克拜特公司準備最終的報告和展示顧問崗位序列、薪資結構、薪資

12、、福利政策設計在每一工作步驟結束后，我們要和貴公司的項目小組及 HR 人員進行溝通，并達成共識。六、本薪酬設計的戰略思考六、本薪酬設計的戰略思考我們會研究貴公司的業務特點，依據企業戰略，可能從下述五個方面在薪酬設計中加以戰略體現（具體取舍要根據企業戰略實際情況）： 1、 對崗位付薪，還是對能力付薪的討論。實現從對崗付薪到對人（能力）付薪，將是一個巨大的挑戰。意味著崗位差異不是主要考慮因素，許多不同崗位將放在同一個薪資級別，級別數量減少，實現所謂寬幅結構，如下圖。2、突出中高級員工績效工資比重，并將其中部分列入長期激勵范疇。我們建議設定足夠大的變動工資（績效工資）比重，使得報酬以個人以及部門、項

13、目的業績表現為依據，而不是僅依據雇員的資格和為公司的服務時間。3、理順和優化調薪政策。避免把調薪變成論資排輩，員工必須保持高業績才能持續的獲得報酬調整。4、效益成果共享。我們在薪資總額的設定和人力資源成本的研究中，突出考慮企業經營效益與個人收入之間直接間接的影響關系。5、技能薪酬。對于某些類別員工，我們突出知識技能付薪方案，從而可以激勵員工學習更多的本職工作相關知識，每掌握一種新的工作技能，報酬就能有所提高。崗位付薪能力付薪七七 本項目的薪酬設計原則本項目的薪酬設計原則內部公平性內部公平性內部公平性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內在價值相符，也就是說，崗位對公司的價值越大，其所在的工

14、資級別也應該越高：上述的三個比值都近似相等，乃至于公司內所有崗位的工資與其對公司的價值的比值都近似相等，我們就說，這家公司實現了內部均衡。外部競爭性外部競爭性在制定薪酬政策的時候，綜合考慮外部勞動力市場、同行業企業、國家宏觀經濟水平（如通貨膨脹率） 、社會物價水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。薪酬設計的水平必須滿足市場定位要求。下圖給出了一個示意性指導。甲基礎工資甲崗位價值乙基礎工資乙崗位價值丙基礎工資丙崗位價值甲基礎工資甲崗位價值乙基礎工資乙崗位價值我們就說，甲崗位的工資定高了。公公司司薪薪酬酬水水平平市市場場競競爭爭力力分分析析示示意意圖圖01,000

15、2,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00012345等級薪資（元）上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場 10%分位數、25%分位數、50%分位數（中位數） 、75%分位數、90%分位數的市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表公司實際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實例）黑色曲線位于市場 50%分位數與 75%分位數之間，具有一定的市場競爭力。我們建議貴公司集團定位在市場薪酬水平的 50%分位數至 75%分位數之間。在設計各業務部門時可以依據人力資源戰略有所不同。績效導向性績效

16、導向性對同一崗位上的不同員工，根據員工個人價值的差異而給予不同的薪酬。最簡單的情況，就是對于從事同種崗位的員工，優秀員工應比差一些的員工得到的基礎工資高、績效工資多。可承受性可承受性公司在確定薪酬水平時，在參考目標市場的薪酬水平的同時，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來定位公司的薪酬水平。合法性合法性 公司制定的薪酬政策符合相關法律、法規的規定，以此保證員工的合法權益。易于操作性易于操作性八、我們的設計工具與部分咨詢案例實例八、我們的設計工具與部分咨詢案例實例我們可以提供目前世界知名幾大咨詢公司的流行崗位測評工具，下面的崗位測我們可以提供目前世界知名幾大咨詢公司的流行崗位測評

17、工具，下面的崗位測評工具評工具EVALU8EVALU8，僅僅作為一個基本的崗位測評工具樣例，供您參看。，僅僅作為一個基本的崗位測評工具樣例，供您參看。咨詢工具- EVALU8EVALU8 測評工具是為達到崗位測評的兩個主要目標而設計的：1. 在同一組織機構中確定合理的崗位級別序列；2. 為這些崗位級別制定有競爭力的工資和薪酬水平。 崗位包含三個核心內容，即投入、限制、產出。 投 入(要素 1 & 2)崗位所要求的任職者的個人素質，即技能 和知識，這是為取得預計的成果或產出所要求和需要的(任務或職責)。 限 制(要素 3 & 4)組織對于崗位行為的限制，即為取得預計的 成果或產出

18、該崗位所擁有的決策自主權和 所承擔的責任。 產 出(要素 5 & 6)成果，即產品和/或服務，也是崗位工作所 期待達到的成果。 使用 EVALU8 系統可以對所有崗位所共有的核心內容(投入、 限制、產出)進行測評。從這些核心內容中可以得出六個要素用 于定量地衡量某一特定崗位的每一項內容。每一核心內容有兩個 要素。每一要素包含按層級劃分的幾層標準和要點。 下圖是我們為其它客戶設計的薪酬體系的部分實例：01500300045006000750090001050012000135001500016500180001950021000225002400025500123456789101112

19、1314151617新新固固定定工工資資固定工資現狀市場固定25市場固定市市場場固固定定50 九、為什么選擇美克拜特九、為什么選擇美克拜特契合企業特點契合企業特點我們致力于幫助我們的客戶及其員工一起走向成功。大部分公司只把注意里集中在表格上，我們重點放在流程和體系上，尤其兼顧：先進性先進性 我們的咨詢服務將基于國際上企業發展的先進理論和實務，以支持公司的國際化運作。適用性適用性 我們的咨詢方案將充分考慮到公司運作環境的非完全市場化和不成熟性，以適用為原則，不盲目貪大求洋。漸進性漸進性 我們的咨詢方案不是一步到位的，而是分階段的不斷完善的。 開放性開放性 我們此次的咨詢服務不僅考慮到公司現實的需

20、要，而且應支持公司未來的發展，整個結構應該是開放的平臺。 重視企業員工參與重視企業員工參與當你致力于一個項目時，那你就會更加的注重成果。由此，我們鼓勵貴公司的管理人員及員工能夠積極參與。根據我們為其他客戶服務的經驗，我們建議在公司管理層的參與下，由公司選派人員，與我們顧問人員共同組成項目小組，并由我們主導該項目的完成。我們將在項目的進程中提供及時的引導、項目管理及質量控制，包括數據收集和文件準備；同時對貴公司項目組成員進行現場指導。這種方式將有利于最大限度的技術轉讓，從而使項目收益長期化。 在豐富的經驗加上國際水準的服務，高度責任感在豐富的經驗加上國際水準的服務，高度責任感我們擁有經驗豐富的專業咨詢顧問，包括兩名海外工作背景，外企長期工作、具有多年大型國有企業、跨國公司、民