1、人力資源管理:挑戰與對策    知識經濟是知識的產業化,是以知識為生嚴要素,以智力資源的配置和占有為特質,以信息和高新科技為載體,以教育為核心的現代經濟。這一革命性時代的到來,必將給人力資源管理的地位、功能和它賴以運行的觀念、方式和方法等帶來巨大的沖擊和挑戰。一、人力資源管理面臨知識經濟的挑戰1.人力資源管理的地位面臨挑戰。在以土地和其他物質資源為主要生產要素的工業經濟時代,物質資源的投入是經濟發展的動力。盡管技術進步不斷推動著生產力的發展,但人們對物質資源的依賴常常制約了生產力增長的速度和規模,物質資源的稀缺性使得人們更多地注重對有限物質資源的有效配置

2、,人力資源倍受忽視。傳統經濟學的主要內容都是研究稀缺性的物質資源的合理配置。但是隨著知識經濟時代的到來,知識資源將取代土地、資本和原材料等物質資源而成為第一生產要素,作為知識的擁有者和創造者,人和人力資源則成為現代化經濟持續發展的關鍵因素,成為超出物質資源的第一資源。美國的“新經濟”現象正是這種推動經濟發展的資源發生變化的結果。因而隨著人力資源地位和作用的提高,人力資源管理的地位也必須提到更高的位置,要和研究物質資源一樣的地位來研究人力資源,人力資源的研究應該突破“組織行為學”的領域,成為“經濟學”的研究對象。人力資源組織得好壞是21世紀企業成功的關鍵。2.人力資源管理的目標面臨挑戰。工業經濟

3、時代勞動者從事的是“體力型”、“經驗型”勞動,人力資源管理以培養高效率熟練員工為目標。通過對員工進行工作標準的訓練和對員工需求滿足的激勵來達到目的。知識經濟時代,“創新本身已降為例行事務”。勞動者更多地從事的是“智力型”和“科技創造型”勞動。熟練工作交給計算機和由計算機與網絡組成的信息系統及計算機與機械組成的計算機輔助制造系統去完成。人類更多的時間和精力應該去完成“創造性的勞動”,這種創造性勞動是經濟發展的根本動力,它使得經濟以“超加速度”發展。比爾·蓋茨的資產從1993年的73億美元增加到1998年的585億美元,6年中增長了8倍多。Microsoft公司第一張Windows磁盤的

4、推出花了50萬美元,而第二張磁盤的成本還不到0.5美元。這樣的奇跡只有通過“創造性的勞動”才能獲得,傳統的熟練勞動是望塵莫及的。這種創造性勞動還使得經濟發展突破傳統經濟周期理論,并保持持續發展。美國經濟自90年代以來連續8年高速增長,并保持低失業、低通脹,正是其技術不斷創新帶來的成果;這種創造性勞動同時產生無限制的報酬遞增,突破了傳統的以物質資源為主要生產要素的經濟存在的報酬遞減現象。因而,在知識經濟時代,社會需要的是“創造性的人才”而不是“循規蹈矩的機器”。3. 人力資源管理方式面臨挑戰。人力資源管理方式革新的動因和動力源于企業管理的革新,同時它又是實現企業管理革新的關鍵。從泰勒提出計劃與實

5、施分離開始,僅僅經過了約一百年時間,已經形成了今天以金字塔組織結構為基礎的等級制管理思想和模式,雖然矩陣組織模式被認為可以加強部門間的合作和資源的充分利用,但通常是在不改變企業原有等級體系的報酬、會計制度或權力分配方式的情況下,簡單地嫁接到等級體系結構上的?，F存企業管理模式的支柱仍然是法約爾的命令就一致性原則,管理職能(計劃、組織、協調、領導、控制和激勵等)的實現也主要是通過嚴格的“等級鏈”的傳遞來完成的。這種傳統的管理模式既不利于實現信息的快速傳遞和并行工作的實施,也不利于知識的共享和人本管理的進一步加強。知識經濟時代要求企業擁有高素質的人員和敏捷化的反應能力,因而,傳統企業管理必須要突破“

6、亞當·斯密/泰勒/法約爾瓶頸”,建立一種以信息處理的網絡化為基礎,以重視對知識和人才管理為特點的新型管理模式。人力資源作為企業管理對象的重要部分,其管理方式的先進、科學與否是整個企業管理科學化的核心,其對人才的吸引、錄用、保持、發展、評價和調整等職能和方式的改革必須與整個企業管理改革同步甚至要前行。二、人力資源管理在知識經濟下的對策 雖然我國傳統人力資源管理面臨著巨大的沖擊和挑戰,但機遇與挑戰并存。知識經濟以創新為核心動力的特點決定了它是一種超常規發展的經濟。因而我國傳統人力資源管理應加快革新,積極采取對策,迎接挑戰。1.在推動企業創新的前提下做好人力資源管理。目標是方向,也是朝著這

7、個方向努力的動力源泉。樹立推動企業創新這一目標,可以澄清企業人力資源管理改革過程中將會出現的認識上的局限,保持企業人力資源管理改革向著合理的方向發展,激發企業人力資源管理改革的新思路。為此,要求在組織和制度上進行改革。首先,同過適時的組織創新滿足知識經濟下的人才需求。隨著信息化的高速發展,虛擬企業、敏捷制造、快速反應系統的出現,要求企業組織機構盡量扁平化、網絡化以促進信息暢通,同時為員工提供更好的工作機會和晉升機會,更多的學習、嘗試機會,更多處理實際工作的機會,為員工創新思想轉化為企業創新能.力提供組織保障,同時也滿足了知識員工的自我實現的需求;其次,建立知識經濟下的新型的企業人力資源管理機制

8、。員工創新精神和創新能力的開發、培育需要完善的人才內部流動、開發、培訓、考核和激勵機制保證。這種機制的完善要突出有利于員工創新能力的開發、培養(建立完善的選拔、培訓機制),有利于員工創新的實現(建立合理的人才使用機制);有利于員工創新精神的保持(建立全面的考核、激勵機制)。“創新是一個民族進步的靈魂”,我國企業人力資源管理首先只有轉換觀念,才能在新一輪經濟大戰中贏得發展權、主動權。2.建立新型的適應于知識經濟環境的教育培訓體系。知識經濟時代企業將以知識型、教育型、學習型企業為主體,企業必須通過不斷學習才能適應環境的快速變化,加強人力資源的教育培訓是保持企業人力資源存量和人才效益增量持續發展的關鍵,同時也是企業人力資源管理方式的大轉變。首先,管理者(主體)要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息;被管理者(客體)要通過培訓掌握最新的業務知識和技能以適應工作的需要,同時通過培訓喚起員工的主體意識和自主意識,將使“要我做”內化為“我要做”。其次,人們的認識及行為取決于他已有的信息,這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中所持態度及采取行動的參數和準則。管理者因此要善于把各種命令、指示、要求以及培訓的方式下達,使員工知道如何做,為什么這樣做。再次,培訓也是一種激勵,它通過滿足員工高層次的精神文化需求加強與員工的對話來激發員工的工作熱情。企業把培訓作為管理的機會和途徑,以