1、CCCC招聘管理體系設計報告招聘管理體系設計報告 2 導讀導讀2招聘渠道與人才獲取方式招聘渠道與人才獲取方式總則總則13招聘計劃招聘計劃4招聘實施招聘實施5招聘評估與改進招聘評估與改進 3 目的和原則目的和原則n目的n為了優化公司的人力資源配置，保證人力資源供應，明確和規范公司的招聘原則和操作流程，并保證在此前提下，最大限度地節約招聘成本。n原則n公開招聘、公平競爭、全面考核、擇優錄用原則n統一管理、分類負責原則n公司所有崗位編制和人員需求計劃由人力資源部統一制定n總部人員由人力資源部組織招聘n業務員和商務代表以各銷售公司招聘為主，銷總、分總、商務經理、其他管理人員以總部招聘為主n內、外部招聘

2、相互支撐各有側重原則n直線人員以內部招聘為主，職能人員以外部招聘為主n經濟原則n用最經濟的方式、渠道，找到最合適的人 4 適用范圍和組織責任適用范圍和組織責任n適用范圍n適用于總部、職能部門、銷售公司、分公司各級員工n組織責任n人力資源部n負責組織開展招聘的日常管理工作n負責制定全公司在編人員的定崗定編n負責制定全公司的招聘計劃，并組織實施公司的招聘工作n負責監督、指導、協調各銷售公司招聘的工作n各職能單位n配合人力資源部擬定本部門人員的崗位編制，并提出人力資源需求計劃和擬聘人員的職位描述和任職資格n配合人力資源部門開展招聘，對應聘人員的專業能力進行測評，并作出錄用決策n銷售公司n配合人力資源

3、部擬定本銷售公司人員的崗位編制，并提出人力資源需求計劃和擬聘人員的職位描述和任職資格n在人力資源部統一管理下，執行本銷售公司業務員招聘工作 5 導讀導讀2招聘渠道與人才獲取方式招聘渠道與人才獲取方式總則總則13招聘計劃招聘計劃4招聘實施招聘實施5招聘評估與改進招聘評估與改進 6 招聘渠道選擇招聘渠道選擇渠道種類策略使用頻率適用崗位網絡n選擇全國性網絡（規模大、影響力大、覆蓋面廣）n專業性網絡（醫藥專業）n本地化網絡n三網互相補充、配合常年使用各類員工校園n在學生的分配季節與放假期間有選擇地與有合作關系的院校聯系招聘n接納實習生，在實習過程中考查潛在后選人，擇優錄用每年定期舉行基層員工職業中介n

4、通過參加周邊地區人才招聘會招聘根據需要使用中、基層員工定向招聘會針對銷售公司的需求選擇地區舉辦1年2-3次主要針對各地銷售公司人員招聘媒體廣告通過專業刊物廣告、專業網站發布招聘信息進行招聘根據需要使用專業人士及部分高端人才業內人士推薦通過參會、沙龍、專業群、行業協會、業內朋友發布職位空缺信息，由業內人士推薦合適人選根據需要使用中高層員工和專業人員員工推薦在公司內部發布向外招聘的空缺職位信息，鼓勵公司員工推薦合適的人選。一旦錄用從物質上給與相應鼓勵根據需要使用各類員工 7 招聘渠道與備選人才管理招聘渠道與備選人才管理n招聘渠道管理：n人力資源部將依據渠道單位的招聘效度以及成本，選擇合適的招聘渠道

5、，所有使用的招聘渠道單位都需要經過總部人力資源部總監審批后方可執行。n所有使用的招聘渠道單位都應建立檔案，并定期更新。n當招聘人數較多數，招聘組織單位盡可能多選擇幾個渠道同時進行。n備選人才管理：n公司內部后備人才庫：n每一層級人員年度考核連續兩次達到B以上的可直接進入公司人才儲備庫。n公司內部后備人才由總部人力資源部統一建檔，對該類人才的培訓、考核、職業生涯情況進行記錄。同時也方便公司對后備人才的培養。n社會人才庫：n人力資源部通過HR沙龍、行業內交流會議、行業內組織(如行業協會)、公司組織的歷次招聘等多種渠道收集人才信息，建立社會備用人才檔案，保證公司每次外部招聘時擁有足夠的候選人才。n對

6、于市場緊缺的公司管理職位，人力資源部應建立三個以上外部備選人才檔案，每年組織對備選人才進行回訪，并建立記錄。 8 內部人才檔案表內部人才檔案表姓名部門現崗位到公司時間學歷畢業院校專業聯系方式應聘崗位工作經歷（含來公司前后） 起止時間工作單位職務主要工作內容參加培訓情況：（含來公司前后） 起止時間課程名稱獲得證書培訓地點在司期間主要業績和考核結果：主管領導評價意見： 9 外部人才檔案表外部人才檔案表姓名性別民族出生日期出生地婚姻狀態身份證號戶口所在地黨派是否在公司工作過人員信息來源目前薪資水平有無親戚、朋友、同學在公司聯系電話手機email家庭住址郵編學習經歷起止時間畢業院校專業證書其他工作經歷

7、起止時間工作單位職位主要工作業績家庭主要成員關系姓名工作單位職位備注特長愛好其他 10 招聘渠道檔案招聘渠道檔案渠道單位名稱檔案編號注冊地址聯系電話聯系人地區性全國 江西省行業性綜合性 醫藥行業 其他行業：合作評價招 聘 及 時率較好 好 一般 較差 差 費用較好 好 一般 較差 差 其他服務較好 好 一般 較差 差綜合評價：主要評價渠道的影響力、美譽度 11 直線管理崗位人才獲取方式直線管理崗位人才獲取方式n崗位包括銷總、分總、銷售公司商務經理n內部招聘是主要的模式，新招人員中，90%銷總、60%分總、60%商務經理來自內部招聘。具體方式如下：n內部晉升：從本地區業績優秀、有管理能力的直線人

8、員或職能人員中提拔n公開競聘：面向全公司招募需要人才，可以加強人才內部流動、晉升公平性n輪崗：可以加強各地區管理經驗、業務經驗的交流，也可以使擬培養對象熟悉各區域環境，增強全局意識n職能管理崗位轉崗：可以提高直線隊伍的管理能力和專業能力，如產品經理可以向分總轉崗，職能部門總監可以向銷總轉崗等n外部招聘作為補充人才資源的模式，起到“鯰魚效應”，調動現有隊伍積極性n以業內人士推薦、獵頭公司獵挖為主要渠道n重點面向醫藥行業人才進行招聘 12 直線業務崗位人才獲取方式直線業務崗位人才獲取方式n崗位包括業務員和商務代表n外部招聘是主要招聘方式，作為各級人力資源部門的常態工作進行n網點操作業務員優先考慮有

9、經濟實力、行業經驗的江西籍人員，網絡、定向招聘會、職業中介等是主要的招聘渠道n臨床業務員主要考慮有醫藥專業的應屆畢業生，網絡、校園招聘是主要的渠道n商務代表主要通過網絡、職業中介、校園是主要的渠道n內部招聘作為一種有益的人才補充n業績較為突出、有經濟能力、對公司認可的臨床業務員可轉為網點操作業務員n職能專業人員在總部工作1年以上的，只要本人提出申請，同時符合招聘條件的可轉崗直線業務崗位的臨床業務員或網點操作業務員。 13 職能管理崗位人才獲取方式職能管理崗位人才獲取方式n崗位包括總部職能部門總監、經理以及銷售公司除商務經理外的職能經理n外部招聘方式在本戰略期內為公司職能管理人才的主要獲取方式。

10、n主要面對公司所需的中高層或專業人才。招聘時將優先考慮江西籍、職能專業領域的人士。n互聯網渠道、業內人士推薦方式或獵頭公司獵挖為主要的招聘方式。n內部招聘方式在本戰略期內為公司職能管理人才的輔助獲取方式。隨著公司自身人員素質的提升，該方式將逐步成為主要人才獲取方式。n部門內提升：日常考核優秀、晉升考核合格可以獲得提拔機會。n公司內部競聘：采取公開競聘方式向全公司招募需要的人才。n直線管理崗位轉入：從業績較好、管理意識較強的銷總、分總、銷售公司職能經理中提拔，加強總部職能管理隊伍能力。 14 職能專業崗位人才獲取方式職能專業崗位人才獲取方式n崗位包括各職能部門專員、銷售公司/分公司一般職能崗位n

11、外部招聘是主要的模式n采取網絡、校園、職業中介等多種渠道進行招聘n總部人員主要以江西本地人為主，銷售公司職能人員以當地人才為主n當銷售公司同時需要大量人才時，可向總部申請舉辦定向招聘會形式招募人才；零星需求，可由銷售公司/分公司自己組織招聘、報總部審批后備案n內部招聘以人員交流的形式存在，作為培養人才的一種方式n部門內調崗或者輪崗，可以讓目標培養人盡快熟悉部門事務，提高對部門的全面認識能力n總部和銷售公司職能相同的部門人員調崗，如派總部人員到銷售公司任職，或者銷售公司人員到總部工作，可增強銷售公司該職能塊的管理，了解公司的管理思路、政策和流程，加強總部與銷售公司的溝通和聯系 15 導讀導讀2招

12、聘渠道與人才獲取方式招聘渠道與人才獲取方式總則總則13招聘計劃招聘計劃4招聘實施招聘實施5招聘評估與改進招聘評估與改進 16 招聘需求預測和計劃制定招聘需求預測和計劃制定n招聘需求預測n各部門招聘需求預測n公司各部門每年、每階段根據年度、階段經營目標編制年度、階段計劃時，應同時制訂本部門年度、階段人員需求預測，填寫人員需求估計表，如果有招聘需求，同時擬定擬招聘崗位的職責和任職資格描述，一起報送人力資源部，對招聘崗位的任職要求由人力資源部確定。n公司招聘需求分析和預測n人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源招聘需求預測進行綜合

13、平衡，制定公司年度人力資源招聘需求分析和預測。n公司招聘計劃n公司招聘計劃是人力資源部經營計劃的一部分，該計劃的制定程序納入公司統一的經營計劃管理。詳見公司運營（計劃）管理制度n年度招聘計劃主要依據年度招聘需求制定，階段招聘計劃主要依據階段招聘需求制定，月度招聘計劃為執行計劃，主要依據階段招聘計劃及執行情況制定。 17 計劃外招聘規定計劃外招聘規定n年度招聘計劃確定后，原則上不允許有突破n階段計劃不能超出年計劃n各單位需要突破計劃時，應首先考慮是否用其他辦法解決，所有措施無法實現時，可考慮向人力資源部申請計劃外招聘n所有計劃外招聘必須經過行政副總審核，總經理同意后，方可納入計劃 18 招聘需求

14、估計表招聘需求估計表需 要 人員現有人員估計流失人員本年度需新增人數可能獲取方式XX部/銷售公司崗位1崗位2崗位3。合計人員需求理由單位負責人簽字：濟民可信醫藥公司濟民可信醫藥公司 年年招聘需求估計表招聘需求估計表 19 招聘需求分析報告招聘需求分析報告一、過去3年公司人力資源狀況分析1、人均銷售額分析2、人員增長率分析3、員工流失率分析4、在崗人員司齡結構分析5、人工成本占總成本額分析6、人員結構分析（含職能人員與業務員對比、營銷人員與其他職能人員對比、直線職能管理人員與直線業務人員對比等）二、下期公司經營計劃重點工作及各單位人員需求計劃1、各部門/各單位的人員需求計劃的影響2、各部門/各單

15、位的重點工作對崗位需求的影響三、下期人員需求分析1、公司全員新增人員分析2、各部門/各單位的新增人員分析及重點崗位要求濟民可信醫藥公司濟民可信醫藥公司 人力資源需求分析報告人力資源需求分析報告 20 導讀導讀2招聘渠道與人才獲取方式招聘渠道與人才獲取方式總則總則13招聘計劃招聘計劃4招聘實施招聘實施5招聘評估與改進招聘評估與改進 21 招聘方案制定招聘方案制定p銷售公司職員級員工由人力資源部委托銷售公司行政人事部負責組織招聘，報人力資源部審批。其他員工由人力資源部組織招聘。p一般員工招聘方案由負責招聘單位與用人單位協商制定，報人力資源部總監審批后執行。管理者招聘方案還須經行政副總審批后方能執行

16、。p負責招聘單位依據招聘計劃制定具體行動計劃，主要內容包括：1.擬定招聘崗位名稱、工作職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、擬定招聘人數。2.招聘渠道和方式的選擇。3.對候選人測評內容和實施部門。4.招聘結束時間和新員工到崗時間。5.招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。 22 一般的對外招聘流程一般的對外招聘流程結束開始時間人力資源部需求單位審批人初試審批通知入職試用辦理試用手續不合格合格組織入職培訓236791公司社會人才庫入職通知書同意不同意不同意招聘準備10材料初選測評小組復試不合格合格4洽談薪酬同意58試用試用測

17、評辦理正式入職手續1211通過未通過 23 招聘準備工作招聘準備工作n外部招聘信息發布外部招聘信息發布- 信息發布形式：人力資源部根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發布信息。- 信息發布范圍：由招募對象的范圍決定，人力資源部應要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。- 信息發布時間：一般情況下提前5天，特殊情況下提前10天發布招聘信 。n測評小組的建立：測評小組的建立：- 部門經理級人員、銷售公司職能經理、分總的測評由分管副總、人力資源部總監、相關部門總監或者銷總組成- 一般職能人員由人力資源部總監、用人單位負責人、招聘專員組成測評小組n統一

18、錄用標準與培訓統一錄用標準與培訓- 人力資源部平時應組織各用人部門做好崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務規范，確定各崗位的職責、權限、性質及所需的經驗，知識、技能、學歷、個性特征等素質- 招聘時，人力資源部應與各需求部門探討，按照崗位說明書的規定制定明確的錄用標準，此外，人力資源部需要對參與招聘的內部考官應當進行培訓，統一方法，統一錄用標準，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應、對比效應、暈輪效應和錄取壓力。 24 招聘準備工作（續）招聘準備工作（續）n測評方式確定：測評方式確定：- 不同的崗位類別和層次選擇不同的測評方法。業務員、普通職員可采用情景模擬，專業技術人員可采取筆試- 由人

19、力資源部擬定綜合能力測試方式與試題- 由用人單位擬定專業技能測試方式與試題n評分標準的確定：評分標準的確定：- 確定測評小組每位成員打分權重- 確定各輪測試在綜合評分中的權重- 單項否決指標的擬定- 例外情況外理原則 25 對應聘者提供資料的要求對應聘者提供資料的要求n應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：- 通過申請信函提出申請- 直接填寫標準申請表- 通過郵件提出申請n應聘者需同時向人力資源部提供以下個人資料：n應聘申請表（函），且注明應聘職位n個人簡歷、學歷、技能證明(資格證書)、成果（包括獎勵）、身份證明n人力資源部在收到應聘資料后，初步篩選，確定候選人名單，再提交給用

20、人單位選擇，由用人單位確定測試候選人名單 26 可以通過面試、筆試等多種形式進行人才測試可以通過面試、筆試等多種形式進行人才測試 n面試n適用于一般招聘考核，主要考察應聘人員的應變能力、心理能力等，主要由人力資源部進行，包括品德、知識水平、工作經歷、管理能力、個性偏向、思維能力、電腦操作技術等內容測評n筆試n適用于一般招聘考核，主要考察應聘人員的專業能力，主要由需求部門進行，包括專業知識層次、工作經驗及實際操作能力等內容測評n情景模擬n適用于直線人員的測評，由分總、商務經理或有經驗的業務人員進行能力考核n背景調查n適用于高級管理者和專業人才，由人力資源部組織調查，包括過去職位，工作業績，職業道

21、德等n撰寫相關報告提交n無領導小組討論n適用于中高層管理者選拔，由需求部門提出題目，人力資源部會同需求部門共同完成，主要考察應聘人員的組織能力、團隊能力、專業技能、領導能力等n競聘會n適用于內部公開選拔中高層管理者，由人力資源部組織競聘會，相關部門人員參加，應聘者作競聘報告 27 普通員工招聘考察內容及步驟普通員工招聘考察內容及步驟一般職員一般職員工勤人員工勤人員應聘動機的性質和強度以往的生活和工作經歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關知識經驗對待工作價值、責任、挑戰、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求處理人際關系的方式和態度研究和解決問題的習慣及思路等基本工作技能的考查身體健康狀況的檢查對工作

22、條件和獎酬待遇的要求處理人際關系的方式和態度以往的生活和工作經歷內部候選人技能、績效檔案，外部候選者履歷筆試筆試資格、資料審查資格、資料審查綜合評價綜合評價面試面試應聘者簡介專業知識工作經歷非智力因素崗位技能一般人員招聘考察內容及步驟一般人員招聘考察內容及步驟工勤人員不工勤人員不需要筆試需要筆試 28 中、高級人才招聘考察內容及步驟中、高級人才招聘考察內容及步驟能力測試人格測試興趣測試面試面試應聘者簡介專業知識工作經歷非智力因素崗位技能筆試筆試情景模擬測試心理測試單人測試多人測試獨立測試綜合測試語言表達測試組織能力測試事務處理能力測試所提供的資料是否真實在業界的口碑是否良好是否認同公司文化人格

23、上是否有重大缺限是否有類似工作經驗是否能接受公司提供的薪酬范圍連續兩年績效是否達標與個人發展興趣是否相符是否得到足夠的歷練和工作經驗能力和潛力測試是否過關（內部職稱）是否進入該崗位的人力儲備庫資格、資料審查與深入背景調查資格、資料審查與深入背景調查外部候選人的工作履歷內部候選人技能、績效檔案綜合評價綜合評價確定錄用者中、高級人才招聘考察內容及步驟中、高級人才招聘考察內容及步驟依據具體情況選擇采用恰當的測試方式依據具體情況選擇采用恰當的測試方式 29 錄用入職規定錄用入職規定n一般崗位在30個工作日內招聘到位。技術性及特殊性崗位人員在60個工作日內招聘到位n應聘人員面試合格后，在人力資源部辦理試

24、用入職手續，并提交下列資料n職能部門人員：身份證復印件、畢業證復印件、戶口復印件、近期“乙肝二對半”體檢報告、近期一寸免冠照片三張n業務人員：身份證復印件、畢業證復印件、戶口復印件、近期“乙肝二對半”體檢報告、近期一寸免冠照片三張、擔保材料、網點承包合同，擔保合同n人力資源部負責引導新入職人員依程序辦理下列工作：n辦理員工考勤卡并充值n銜接吃、住、行安排n發放員工手冊，進行崗前指導n引導參觀企業各部門n組織崗前培訓n薪資標準報批 30 錄用上崗規定錄用上崗規定n應聘合格人員必須在總部辦理好入職手續后才能上崗，人力資源部依據在人力資源部辦理入職手續的時間計發工資，未辦理手續先上崗的工作日不計發工

25、資。業務員如未辦理入職手續或入職手續不合格上崗，財務部未接到人力資源部通知不發提成。n銷售公司新入職人員辦理好入職手續后，憑人力資源部的下派單前往銷售公司報到，下派銷售公司的交通費用由其所在公司報銷，所在分公司應安排人員接站，協助安排好食宿，并在一周之內按級別標準報銷下派分公司的交通費。新入職員工下派公司所乘交通工具應屬直接往返類，不得繞行或借故第三地，如有發生，不予報銷。管理人員可乘坐火車硬臥或長途汽車，普通員工可乘坐火車硬座或長途汽車 31 上崗試用規定上崗試用規定n工勤職系員工無試用期。其他新進人員的試用期，原則上為二個月，試用期工資按崗位工資的80%發放，試用期十天內離職者，不論何種原

26、因，均無試用工資；試用期滿十天但不滿一個月，屬考核不合格并辭退者按實際天數計發工資，其計算方式為：試用工資出勤天數/30天；副總監及以上人員或特殊崗位人員無須使用試用期n試用期滿，人力資源部組織試用人員填寫轉正申請表向部門負責人提出轉正申請，由用人部門負責人綜合考核后對試用人員簽定同意轉正或予以辭退或延長試用期等明確意見轉人力資源部辦理相應手續n員工工齡從試用期開始計算n如在試用期請假，員工的轉正時間將順延，若請假期超過一個月，則作自動離職處理n員工在試用期內品行和能力欠佳、不適合工作者，可隨時停止使用，解除勞動關系 32 復崗規定復崗規定n復崗規定復崗規定復崗人員是指曾在公司工作過，已離開工

27、作崗位，現重新被公司錄用的人員（請長假人員除外），復崗人員不連續計算工齡，再次上班時視為新員工，試用期為1個月，副總監及以上人員或特殊崗位人員無須使用試用期復崗人員必須重新辦理入職審批手續，人力資源部應提前做好其之前離開公司的背景調查（含其在公司個人往來帳情況）工作能力差、品行不佳、曾對企業造成極大不良影響或對企業不認同的人員不允許復崗 33 特區人才招聘流程（高層管理者、市場稀缺專業人員）特區人才招聘流程（高層管理者、市場稀缺專業人員）結束開始時間總經理/副總人力資源部根據公司發展提出特殊人才/儲備人才招聘需求多種渠道搜尋人才并初選審核背景通知入職，辦理入職手續入職通知書背景調查面試定薪通過

28、不通過不同意同意1245673通知面試外部推薦渠道推薦合適人才8 34 特區人才招聘規定特區人才招聘規定n本規定適用于公司發展急需的各類高級管理人才和高級專業技術人才n特區人才招聘采取特事特辦案原則，可采用靈活方式與聘用者建立合作關系n特區人才的招聘，人力資源部必須作背景調查n在充分的了解對方背景的前提下，聘用相關的事項由雙方通過協議約定，不受本方案其它條款約束- 與專家學者的短期勞務協議- 引進智力而非人力（人不到單位工作，但提供公司所需的方案或智力） 35 內部招聘規定內部招聘規定n 內部招聘信息發布 由人力資源部專門下發內部招聘通知、公司網頁、電子郵件、短消息等各種有效方式的組合，力求招

29、聘信息傳遞給每一位潛在的候選人n內部招聘申請者必須由原工作部門負責人簽批，用人部門簽批、人力資源部審核后方可上崗，凡未經人力資源部認可的私自調動均為無效異動，必須限期調回，并對其部門負責人處以500元/起的罰款n對于跨公司調崗申請者，必須持員工異動表到調動原公司財務核對個人往來帳，原公司財務部簽字后方可同意申請n銷售公司人員調崗必須在總部人力資源部辦理手續后才能錄用，杜絕各分公司先調崗再報批現象，如銷售公司違規操作，對所在銷售公司總經理處以500元/起罰款，且人力資源部只按報送時間對相關人員調整崗位及薪酬n內部招聘申請者應聘合格后，原工作部門應監督異動員工及時辦理調動手續（職能部門人員三天之內

30、，直線部門人員十天之內），若因部門監督不力導致手續辦理不及時，由原工作部門負責人承擔責任n內部招聘合格的員工，下派分公司所乘交通工具應屬直接往返類，交通費用在其新崗位所在公司報銷，不得繞行或借故第三地，如有發生，不予報銷。管理人員可乘坐火車硬臥或長途汽車，普通員工可乘坐火車硬座或長途汽車 36 內部招聘申請人資格內部招聘申請人資格申請崗位申請人資格運營副總崗n擔任總部職能部門總監半年、運營總監（副總監）半年時間銷總n擔任銷售副總鍛煉1年左右時間n在總部擔任產品經理半年時間再到銷售公司行政人事經理崗任職半年分總n到總部或者銷售公司職能崗位鍛煉1年左右時間職能部門總監n司齡4年以上、3個相關崗位工

31、作經驗職能部門經理n司齡3年以上、2個相關崗位工作經驗銷售公司職能經理n司齡3年以上、2個相關崗位工作經驗職能部門人員調崗業務員n必須在職能部門任職滿一年以上 n必須了解業務操作模式、產品特性，通過面試考核合格后才能轉崗 n必須服從公司的統一分配n必須符合業務擔保條件，持有業務周轉資金 n必須交接前處理好個人往來賬，并由原部門領導簽批n基本條件：n所有內部晉升申請者，必須滿足日常考核優秀、晉升考核合格的基本條件n平調申請者，必須有申請崗位的相關背景和工作經驗n輪崗申請者，必須符合崗位工作合格者n一般崗位調崗僅需滿足基本條件即可，以下崗位調崗除具備基本條件外還必須具備以下條件： 37 業務員招聘

32、管理規定業務員招聘管理規定 公司地址業務入職條件擔保要求擔保總額最低擔保金額不足擔保總額的處理方式擔保方式一類北京、上海、江蘇醫藥專業或具有1年以上藥品銷售經驗20萬3萬每次預留10%的提成，直至達到擔保總額。新入職業務員只用現金擔保，不采用其他任何形式擔保。浙江、廣東、山東醫藥專業或具有藥品銷售經驗15萬二類湘、贛、閩鄂、豫、皖津、遼、疆醫藥專業或有具有營銷經驗15萬三類黑龍江、吉林、甘肅、青海、寧夏、陜西、內蒙古、河北、四川、重慶、云南、貴州、廣西大專以上學歷，溝通表達能力強，勤奮好學10萬社區儲備業務員大專以上學歷，溝通表達能力強，勤奮好學5萬1萬網點操作業務員的入職基本條件及擔保要求網

33、點操作業務員的入職基本條件及擔保要求 38 續一續一2 2、臨床業務員招聘管理規定：、臨床業務員招聘管理規定：臨床業務員是指協助業務員做臨床推廣工作而配備的人員，一類地區為10個網點操作業務員帶6個臨床業務員，二類地區、三類地區為10個網點操作業務員帶4個臨床業務員，臨床業務員不需辦理入職和擔保手續，如因臨床業務員因素導致網點業務損失，責任由網點業務員承擔，臨床業務員的管理由銷售公司制定管理規定，但銷售公司必須將臨床業務員的基礎信息報總部人力資源部備案。3 3、社區儲備業務員招聘管理規定：、社區儲備業務員招聘管理規定：社區業務員是指在一類地區、二類地區銷售公司設置一個社區分公司，每個社區分公司配15名業務員，主要操作社區醫院及廠礦醫院，并作為網點操作業務員的梯隊培訓人員。社區業務員入職資格及擔保條件：社區業務員入職資格及擔保條件：（1）大專以上學歷（2）較強的溝通表達能力（3）勤奮好學（4）1萬元現金擔保（5）操作的網點主要是二甲以下的社區醫院、廠礦醫院等網點（6）必須經總部人力資源部面試、培訓合格，并