1、（八） 效率工 資理論效率工資理論概述效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產效率之間的關系，這是主流宏觀理論為 了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資理論是一種有關失業的勞動理論，其核心概念是員工的生產力與其所獲得的報酬（主要是指薪資報酬但亦能輕易地推廣到非金錢報酬）呈正向關系，是為了解釋非自愿性失業（involuntary unemployment ）現象所發展出來的相關模型的通稱。定性的講，效率工資指的是企業支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量的講，廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資， 當工資對效率的彈性為 1時，稱它為效率工資。此時工資

2、增加 1%勞動效率也提高1%在 這個水平上，產品的勞動成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平， 它保證了總勞動成本最低。事實證明，效率工資已經成為企業吸引人才的利器，它可以相對提高員工努力工作、對企業忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，采用效率工資制度 有助于解決企業的監控困難。目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：第一種解釋適用于窮國的效率工資理論認為，j工資影響營養。多給工人點工資，工人才 吃得起營養更豐富的食物，而健康的工人生產效率更高；第二種適用于發達國家的效率工資認為， 高工資減少了勞動的流動性。工人由于許多原 因離職-接受其他企業更好的職

3、位，改變職業，或者遷移到其他地方。企業向工人支付的工 資越高，留在企業的激勵越大。企業通過支付高工資減少了離職的頻率， 從而減少了雇傭和 培訓新工人的時間和費用。第三種效率工資理論認為， 勞動力的平均素質取決于它向雇員所支付的工資。如果企業降低工資，最好的雇員就會到其他企業工作，而留在企業里的是那些沒有其他機會的低素質員工。第四種效率工資理論認為，高工資提高了工人的努力程度。 這種理論認為，企業不可能 完全監督其雇員的努力程度， 而且，雇員必定自我決定是否努力工作。 雇員可以選擇努力工 作，也可以選擇偷懶，并有被抓解雇的風險。 這里引起了工人的道德風險。 企業可以通過高 工資減少工人的道德風險

4、，提高工人的努力程度，進而提高工人效率。雖然這四種理論在細節上不同，但它們都有一個共同的理論：由于企業向內部工人支付高工資就能更有效的運行，所以企業發現使工資高于供求均衡的水平是有利的。效率工資理論模型的類型依效率工資理論模型的特性，主要可分成下列幾種：1 .標準的(或初步的)效率工資模型 (standard or rudimentary efficiency wage models)這類模型直接外生設定員工努力函數(effort function) 的存在，也就是說，直接外生假設員工的生產力與其所獲得的報酬呈正向關系，用以解釋為何在非自愿性失業的環境下廠商不降薪增雇是符合其經濟理性的行為。2

5、 .偷懶(或道德危機)模型 (shirking or moral hazard models )不同于標準的效率工資模型直接外生設定描述員工生產力與報酬呈正向關系的努力函 數，偷懶模型內生化處理員工如何決定其努力程度的問題。偷懶模型認為雇主由于訊息的劣勢無法正確觀察到員工真正的努力程度，所以利用給付高于員工機會成本的工資的正面策 略，配合開除被抓到偷懶的員工的負面措施，來誘導員工努力工作，因此訊息不對稱是造成價格機能無法完全發揮以結清勞動市場的元兇。3 .反淘汰模型 (adverse selection models )與偷懶模型相同，反淘汰模型也認為訊息不對稱問題，是造成市場機能無法完全發揮

6、以去除非自愿性失業的罪魁禍首；但不同于偷懶模型聚焦于員工的偷懶問題上，反淘汰模型則強調雇主在勞工素質方面的訊息劣勢。由于無法正確觀察到員工真確的人力素質，僅知高工資可雇用到高素質的員工，減薪則會使高素質的員工率先求去，所以為維持優秀的勞工素質， 工資不會因有非自愿性失業就持續下跌。4 .互惠或投桃報李模型r reciprocity or gift-exchange models)不同于偷懶與反淘汰模型同時強調訊息不對稱的問題，互惠或投桃報李模型強調人性的本質：人有“有恩報恩，有仇報仇”的天性。高工資可誘發員工投桃報李的心態而提高生產 力，減薪則會引發員工報復的心理而降低生產力，因此為避免減薪帶

7、來的負面影響，工資不會因勞動市場有超額供給就持續下跌。5 .離職成本模型 (turnover cost models )不同于偷懶、反淘汰與投桃報李模型強調高工資帶給廠商高生產力與高收入的優點，離職成本模型強調高工資有降低勞動成本的好處，其原因很直接是因為高工資帶來降低員工離職率，而節省召募與訓練等人事費用。所以為避免離職成本的膨脹，資方不會將工資一直壓低到等于員工的機會成本的水平上。6 .社會風俗模型 (social custom models )不同于偷懶、反淘汰、投桃報李與異動成本模型強調廠商的利潤動機是使價格機能失靈 的緣故，社會風俗模型則強調非利潤動機的尊嚴或面子問題是價格機能失靈的

8、原因。如果社會中存在一種信念認為市場工資必須高于員工的機會成本，那么給付相當于員工機會成本的工資水平的雇主，將會受到認同此理念的社會大眾的責難，當此社會壓力夠大時，雇主為尊嚴或面子問題會愿意放棄壓低工資所能帶來的利潤誘因，而支付員工高于其機會成本的工 資，非自愿性失業因此無法幸免。效率工資理論的主要內容效率工資理論的基本假說就是工資和效率的雙向作用機制，即生產率高的工人理應得到高工資，工資依賴于工人的生產率，而另一方面工人的生產率也依賴于工資，工人的行為常受到工資的影響， 例如，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、辭職率、工作士氣和對雇主的忠誠等。為此，追求利潤的廠商存在很強的激勵去按生產率來選

9、擇工人，但在雇用工人之前， 其生產率是難以觀測到的，廠商可以把工人的年齡、性別、學歷以及工作經驗等作為選擇的依 據，但僅僅這些是不夠的，這時，就會涉及到反向選擇問題，即廠商往往把工人愿意接受的工資作為選擇的依據，因為工人愿意接受的工資水平從一個側面表明他不能在其他地方得到更高的工資，否則他就會討價還價或受雇于其他廠商。這時，工資作為一個信號為廠商傳遞了重要的信息，生產效率和工資水平之間存在著正相關的運動關系。具體來說，效率工資論主要包括三方面的內容：(1)效率工資與失業：效率工資論認為，廠商采用效率工資是因為它有激勵工人生產積極性，提高勞動生產率的作用。勞動生產率極大的依賴于廠商支付給工人的工

10、資。如果工資削減損害了生產率，引起產品勞動成本的提高，那么，為了保持效率，廠商寧愿支付給工人較高的工資，而不愿降低工資，工人的工資高于或等于效率工資，高工資使勞動市場不能出清，從而出現失業。(2)效率工資的微觀基礎 ：A.偷懶模型：若不存在失業，即勞動力市場出清，則所有廠商都支付相同的市場出清 工資，這對磨洋工者是有利的，解雇作為怠工的成本太低，那么被解雇的威脅將不會使工人減少偷懶，因為他們知道他們還可以花費很小的成本找到另一份工作。但是某廠商支付的工資高于其他廠商，此時供需不平衡，勞動力市場存在失業，那么被解雇的工人將在失業大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業是有成本的，

11、這樣，受雇的工人便會減少偷懶以免遭解雇。因此，第 i個廠商雇傭的一個代表性的工人的生產率i是該廠商支付的工資i、其他廠商支付的工資-i以及失業率v的函數，即：i=i (i, -i , v)。B.人事變更模型：有很多廠商在雇用工人之前先培訓他們，培訓是需要花費成本的， 只要工人在接受培訓時，不支付培訓成本，那么工人辭職的可能性就大，辭職率越高，廠商的培訓成本就越大。因此，為降低辭職率，雇主支付給雇員的工資相對于其他廠商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人事的變更直接影響到生產率的高低，因此，生產函數可寫成：i=i (i/-i )。(3)效率工資和經濟周期：在壟斷競爭市場中

12、，廠商有調整工資和價格的能力。選擇效率工資的廠商與選擇利潤最 大化工資的廠商的誤差， 只是廠商利潤的二階小量，這意味著實行效率工資的廠商的利潤與最優化廠商的利潤差別不大。實行效率工資時，工資有粘性，工資水平不會隨著需求的變化 而迅速作出調整。工資粘性導致價格也出現粘性。價格調整后，利潤的增量也是利潤的二階小量，與最優地調整價格的廠商的利潤之差很小。當貨幣供給減少引起總需求下降時，支付效率工資的廠商會保持名義工資和價格不變，在工資和價格近似不變時，廠商必須通過調整產出來適應需求的變化，因此，總產出和就業水平都會隨之改變，經濟出現周期性。效率工資的作用機理效率工資能否降低單位效率上總勞動成本，成為

13、真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。下面通過三個方面來展示效率工資的作用機理：1、效率工資是一種禮物交換行為 。在效率工資理論中，有一個基本的假定：企業的效率工資是用來交換員工加倍工作的， 而員工的加倍工作也是用來獲取企業的高工資，社會關系中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。2、 一旦發現偷懶行為立即嚴懲偷懶者，是企業理想的作法。在效率工資理論中，效率工資要起激勵、約束作用，必須按照游戲規則，嚴懲偷懶者。 這是保證效率工資起作用的重要前提，因此，能否保證被發現有違紀者一律嚴懲，是效率工資能否奏效的重要因素。3、 效率工資水平的確定具有主觀性 。員工對企業的認同感如何， 員工關系的親

14、密程度以及對外部失業情況和經濟景氣狀況的 判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。從這一意義上說，企業是否主動支付員工工資，是否擁有良好的信譽和名聲，尤其是在勞動關系上的名聲如何及企業文化的建設水平都會影響員工對效率工資的判斷，進而影響效率工資的有效性。此外，既然效率工資對塑造企業文化，培養企業精神，乃至關系到企業的前途命運方面都極具影響力，那么改善效率工資激勵效果的技巧也日益被關注起來：其一，注意效率工資與其它激勵機制的相互補充：效率工資的目的是起到激勵和約束作用，降低監控成本。在某些高科技企業中， 由于該領域人才難求，開除一個關鍵員工對公司的發展可能是致命的，因此，在這樣的行業中，高

15、工資對提高績效已經不再是唯一的手段，因為很高的工資也難以避免其他企業以更高的出價把他挖走。企業應采取其他激勵手段，如股票期權等與高工資配合使用，使員工利益與公司的發展緊密聯系在一起，從而使員工處于被高度激勵和長期激勵的狀態，減少員工的違 紀行為。在知識型企業中，效率工資可以與股權激勵、與機會和事業激勵等結合起來使用， 效果會更加理想。其二，考慮企業和員工是否共同遵守互惠原則 ：在勞動力市場上，甚至在產品市場和資本市場上，企業和員工個人的聲譽都是非常重要 的因素。從根本上看，效率工資之所以有效，是因為它在信息不完全、不對稱的情況下，提供了一個可靠信號，幫助企業或員工作出甄別與選擇。而這一信號的可

16、靠性在于企業與員 工之間仍有基本的信任，雙方都會相信對方是重視聲譽的，是尊重社會交換關系中的互惠性原則的。否則，若沒有真實可靠的信號，勞動力市場的信任危機就難以避免。其三，主動促進勞動力市場的健康發展：二元勞動力市場的存在受效率工資的影響，但同時也是效率工資能夠發揮激勵-約束作用的條件。在一定程度上，中國目前仍然存在的由非市場因素所導致的勞動力二元分割現象 減弱了效率工資的篩選作用，破壞了勞動力市場的基本游戲規則，勢必影響效率工資的激勵作用。實際上，要提高效率工資的激勵效用，重要的是要積極促進外部勞動力市場的健康發展。雖然，政府對于勞動力市場的完善有不可推卸的責任，但每一個企業作為勞動市場的主

17、體之一，遵守市場游戲規則，尊重社會交換準則，是完善市場秩序的重要內容，也是提高自身效率工資等激勵工具效用的手段之一。效率工資對我國企業的借鑒意義效率工資解釋了工資的粘性和失業率的存在，它對我國企業的實踐活動有著廣泛的指導意義：首先，由于我國多數企業機構龐大，從而導致監督成本也是不可低估的。只要存在監督成本，那么職工就有可能采取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業必須支付高于市場出清工資水平的工資，結果是企業對勞動力的需求下降，市場上出現非自愿的失業。其次，效率工資模型解釋了我國勞動力市場工資剛性的原因，即企業在面臨市場波動時，為什么不會作出迅速的工資調整。因為工資的下降會影響到所有職工的努力水平，進

18、而影響企業的產出水平。 進一步說，如果在降低工資的情況下，進行勞動力的替換，對企業而言 并非最優的選擇，因為企業不僅要承擔在解雇和重新雇傭中產生的成本，而且要承擔由于內部人和新來者之間的非合作傾向及職工士氣下降而造成的企業生產水平的下降。第三，效率工資理論解釋了我國企業中的“混同均衡”問題。在傳統的國有企業中，高 素質人拿走的比帶來的要少，而低素質人拿去的比帶來的多，由此維持企業的收支平衡，即經濟學上的“混同均衡”，即使到現在，國有企業招人時仍然只問價格，能力再高，如果 要價也高，國有企業也沒法用。而外企工資制度的一個基本特征是“優質優價”，也就是首先考慮你能為本企業創造多少價值，然后再考慮付你多少工資。在成本效益的原則下， 工資即便上千上萬亦在所不惜。外企與本土企業競爭，其實只在勞動力市場上做文章，即用高工資將高素質人吸走， 而同時將低素質人留給國企，這樣原有的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替。因此，中國企業必須在人力資源管理上下大