1、全國2014年10月高等教育自學考試人力資產管理（一）試題和答案課程代碼：00147一、單項選擇題：1 1、以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（ B B）A A、初級階段B B、科學管理階段C C 人力資源管理階段 D D、戰略人力資源管理階段2 2、 體現在人身上的技能、知識存量和健康等的總和被稱為（D D）A A、人口資源 B B、人力資源C C 人才資源 D D、人力資本3 3、 首先提出“社會人”假設的學者是（ B B）A A、泰羅 B B、梅奧C C 薛恩 D D、馬斯洛4 4、 人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（A A）A A、生理的需要 B B

2、、安全的需要C C 尊重的需要 D D、自我實現的需要5 5、 小王在工作中經常提出合理化建議，領導給予了表揚和獎勵。這屬于強化激 勵理論中的（ A A）A A、正強化 B B、負強化C C 忽略 D D、懲罰6 6、 一份完整工作說明書內容的第一部分是（D D）A A、工作描述 B B、工作關系C C 工作綜述 D D、工作標識7 7、 工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（C C）A A、日志法 B B、問卷法C C 參與法 D D、面談法8 8、 工作擴大化是指（ A A）A A、工作橫向上的擴展B B 、工作縱向上的擴展C C 工作橫、縱的擴展D D、工作崗位的細分化 9 9

3、、狹義的人力資源規劃不包括（ D D）C C 人員退休計劃D D、人員績效計劃1010、 人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（ A A）A A、德爾菲法 B B、經驗預測法C C 回歸分析法 D D、馬爾可夫分析法1111、 在招聘過程中，承擔招聘計劃制定職責的部門是（ A A）A A、用人部門 B B、政府部門C C 勞動力市場 D D 人力資源部門1212、 組織現有員工數量與組織需求數量相比較所得的差額是（A A、招募對象 B B、招募周期C C 招募標準 D D、招募人數A A、人員招聘計劃、人員使用計劃D D）這一原則稱為（ A A）1313、 強調人員錄用必須按照崗位特性、 根

4、據工作的需要來進行A A、因事擇人 B B、平等競爭C C 因人任職 D D、重工作能力1414、 屬于認知測驗的心理測驗方法是（ A A）A A、智力測驗 B B、價格測驗C C 結構化面試 D D、無領導小組 1515、診斷性素質測評的特點是（ B B）A A、測評結果公幵B B、測評結果不公幵C C 測評內容具有特定性D D 、測評內容具有表面特性1616、 對員工入職進行“ 13691369”法新人培訓的典型企業是（ C C）A A、聯想 B B、海爾C C 沃爾瑪 D D、摩托羅拉1717、 培訓成果轉化的第三個層面是（ C C）A A、依樣畫瓢 B B、舉一反三C C 融會貫通 D

5、 D、自我管理1818、 以幻燈、電影、錄像等多媒體教學設備為主要手段的培訓方法為（B B）C C 美國學者福萊、諾格D D 、日本學者松下幸之助A A、游戲法 B B、視聽法C C 講授法 D D、角色扮演法1919、 魚刺圖戰略分解法是一種定性的邏輯分析方法。 提出這一方法的學者是 （ A A）A A、日本學者石川B B、美國學者伯恩斯2020、小劉是辦公室的收發員，一次她將本應加急寄出的郵件作為普通郵件寄出， 使公司失去了一個重要客戶， 辦公室主任立即將此事記錄在案， 作為年終考核的 依據之一。這種績效考核的方法是（ C C）A A、行為觀察法 B B、強制分布法C C 關鍵事件法 D

6、D、配對比較法21.21. 同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（ A A）A A、薪酬區間 B B、薪酬水平C C 增薪幅度 D D、薪酬結構22.22. 薪酬設計的基礎原則是（ C C）A A、競爭性 B B、激勵性C C 公平性 D D、合法性2323通過正當途徑獲取企業外部組織或個人相關薪酬信息的過程稱為（D D）A A、薪酬分析 B B、薪酬比較C C 薪酬設計 D D、薪酬調查24.24. 為了幫助員工處理好職業發展問題，直線經理需要扮演四種角色：教練、評 估者、顧問和推薦人。下列選項中最能體現直線經理扮演教練角色的是（B B）A A、提供選擇、協助設置目標、提出建議B B 發

7、現問題，傾聽確定需求、詳細界定這些需求C C 給出反饋、明確公司標準、確定工作職責、確定公司需求D D 與職業生涯管理資源聯系、追蹤職業生涯管理規劃執行情況25.25. 通過工作輪換增加員工閱歷， 從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感這種職業生涯發展途徑屬于（ B B）A A、縱向職業途徑 B B、橫向職業途徑C C 網狀職業途徑 D D、多階梯職業途徑二、多項選擇題：26.26. 在人力資源戰略分類中，舒勒提出的人力資源戰略類型有（ABCABC）A、積累型戰略 B B、效用型戰略C C、協調型戰略 D D、家長型戰略E E、發展型戰略27.27. 下列選項中屬于精神激勵方法的有（ ABC

8、DABCD）E EA A、目標激勵 B B、情感激勵C C、尊重激勵 D D、關懷激勵E E、表揚激勵28.28.下列選項中屬于人力資源規劃作用的有（ ABCDABCD）E EA A、有利于控制人工成本B B、有助于滿足員工需求C C、有利于組織制定的戰略目標D D、為組織的從事決策提供依據和指導E E、有利于人力資源管理活動的有序化29.29.下列選項中屬于績效考核中常見的問題有（ ABCDEABCDE）A A、暈輪效應 B B、近因效應C C、趨中效應 D D、對比效應E E、定勢效應30.30. 在為新入職員工提供合理職業生涯發展規劃時，可以將員工大致劃分的類型有（ ABCDABCD）A

9、 A、財務類人員 B B、營銷類人員C C、生產類人員 D D、研發類人員E E、領導類人員三、簡答題31.31. 簡述激勵的作用。 P72P72答：激勵的作用主要表現在三個方面：（ 1 1）吸引并留住優秀人才。（2 2）提升員工素質，開發員工潛能，提高工作業績。（ 3 3）營造良性的競爭環境，形成良好的組織文化。32.32. 簡述選拔性測評的主要特點。 P176P176 答：（1 1）強調測評的區分和選擇功能。選拔性測評是以區分和選拔優秀人才為目 的，它是一種相對性的測評， 是將優秀求職者和一般求職者區分開來， 以便于選拔。（ 2 2）測評標準具有剛性強。 選拔性測評強調區分不同素質、 不同

10、能力的求職者， 那么對人的要求就非常嚴格，非常精確。一旦標準制定，不管其合理與否，都必須 嚴格執行。（ 3 3）測評指標的選擇具有靈活性。選拔性測評的指標允許有一定的靈活性，它 以客觀便于操作及相關性為前提， 甚至可以是一些表面看起來與測評標準不相干的 指標。4 4）測評結果多以分數或等級的形式呈現。33.33. 簡述頭腦風暴法的優點。 P219P219答：（1 1）簡便易行（ 2 2）集思廣益（3 3）創新性強（ 4 4）培養人才（5 5）增強團隊精神34.34. 簡述績效反饋面談應注意的問題。答：（1 1）確定好面談目的。（ 2 2）面談內容要具體（ 3 3）肯定員工的優點與進步（ 4 4

11、）盡量減少批評（5 5）鼓勵員工積極參與面談過程（ 6 6）避免沖突與對抗（ 7 7）重點放在問題的解決上（ 8 8）制定具體的績效改善目標P240P24035.35. 簡述薪酬對員工的功能。 P261P261答：（1 1）補償功能（ 2 2）激勵功能（ 3 3）保障功能（ 4 4）價值功能四、論述題36.36. 試述提高面試效果的對策。答：（1 1）做好面試前的準備工作（2 2）緊緊圍繞面試的目的提問題（ 3 3）對每一個應試者一視同仁（4 4）營造和諧的氣氛（5 5）保持良好的互動（ 6 6）防止先入為主（7 7）注意非語言行為（8 8）防止與我相似的心理因素（ 9 9）避免暗示P167P

12、1671010）盡可能采用小組面試五、分析說明題37.37. 背景資料：人力資源管理作為一種理論體系，可以說是 2020 世紀 7070 年代已開臺興起， 8080 年代蓬勃發展， 9090 年代風靡世界。 人力資源管理取代傳統人事管理， 使從事管理面 貌為之一新。僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是 19861986年美國著名管理學家彼得、德魯克的傳統人事部門，再見！ 一文的 發表，是一個重要的標志，在國際社會引起了強烈的反響。一時間許多公司紛紛將 人事部的牌子改換為人力資源部， 但很多企業的人力資源部門并未實現職能的轉變， 仍然是具體事務的執行者，人力資源管

13、理的理念沒有真正指導企業管理實踐，形成 了新瓶裝舊酒的現象。這說明在企業管理實踐中，很多人還沒有真正理解人事管理 和人力資源管理的區別。問題：請回答人力資源管理與傳統人事管理的主要區別？P56P56 5858答：人力資源管理取代傳統人事管理是人事管理發展史上的一次質的飛躍，二者 的區別主要體現在以下幾方面：（ 1 1）管理的觀念不同：傳統人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。（ 2 2）管理的模式不同：傳統人事管理多為“被動反應型” ，而人力資源管理是“主動開發型” 。3 3）管理的重心不同：傳統人事管理以事為重心， 而人力資源管理則以人為重心， 注重人與事互相適應，把人的發展和

14、組織的發展有機地結合起來。可以說，傳統人事管理謀求事得其人和 人適其事，而人力資源管理謀求事得其人和人盡其才。（ 4 4）管理的地位不同：傳統人事管理處于執行層，而人力資源管理處于決策層。（ 5 5）管理的方法不同：傳統人事管理把人假設為“經濟人” ，而人力資源管理把人假設為“社會人”和 “自我實現人”。（ 6 6）管理部門的性質不同：傳統人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為 效益和利潤部門。六、案例分析題38.38. 萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團公司，隨著經營范圍的不斷擴大，市場占有 率不斷提高。 但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境萬家公司的

15、員工似乎 變得不好管了與創業初期相比，推諉責任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事 情大家都在管，但發生問題時又沒人負責。追究責任時無制度可依，因為現在公司 中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實際嚴重脫節，責任無法落實。 由于沒有清晰的崗位職責，各個崗位的用人標準也比較模糊，人員的招聘、選拔和 提升全憑領導主觀意見。因為薪酬、晉升等問題引發的矛盾增多，就連新招聘的員 工在工作方面的表現也不盡人意。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在 很大程度上影響了員工的工作滿意度，導致員工士氣下降。最近公司進行了一系列改革工作， 一些年輕的、 有才能的人進入管理層并開始 發揮作用。管理層針對公司存在的問題進行了深入分析，決定聘請專業的咨詢顧問 進行系統的人力資源管理診斷，并構建科學的人力資源管理制度體系。外