1、淺析需要理論在高職教師管理中的運用        關鍵詞:需要理論;激勵;高職教師管理 論文摘要:教師是學校的主體,在高職院校教師管理中,應根據具體情況、運用相應的管理方法,實施有效的激勵,調動教師的工作積極性和創造性。本文根據高職院校教師的需求特點,運用需要理論,對高職教師的管理策略進行研究,有效的激勵方法和措施,最大限度地挖掘教師的智慧和熱情,不斷提高教師的綜合素質。 創辦一所高水平、有特色的高職院校,必須建設一支高素質、適應高職辦學水平的教師隊伍。高職面臨的最大挑戰不是技術、不是管理,而是人才、是教師素質,教

2、師是學校最核心的資源和競爭力的源泉。 馬克思主義認為,個體的需要是個體行為積極性的源泉。因此,高職院校管理者在運用激勵手段調動教師積極性的過程中,要認真分析研究高職教師群體內在的、深層次的需求,根據教師的需求和職業教育發展的特點制定新型的、合理的、有效的教師管理策略,為教師提供充分發揮積極性、主動性、創造性的空間。 一、需要理論的內涵 美國心家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要,他們呈金字塔形由低到高依次排列,其中最低層次的是生理需要,其次是安全需要,接著是社交需要,之后是尊重需要,最高層次的是自我實現的需要。人的需要遵循遞進,只有當低層次的需要獲得相對的滿足后,下一個較高層次的需要才占據主導地

3、位,成為驅動行為的主要動力。馬斯洛還認為,在同一時期內,個體可能同時存在多種需要,但是每一時期內總有一種需要占支配地位,即“優勢需要”。 美國另一位心理學家赫茨伯格從管理心理學角度提出人的需求的“雙因素理論”。他認為,影響人的積極性的因素有兩個,即保健因素和激勵因素。公司政策與管理、工作條件、人際關系、薪金等,稱為保健因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關,這些因素的改善可以預防或消除員工的不滿,但不能起到長久的激勵作用。與此相反,使員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關,這些因素的改善可以使員工獲得滿足感,產生強大而持久的激勵作用,如工作成就、個人發展的可能性、職務上

4、的責任感等,稱為激勵因素。 高職院校管理者應掌握和理解需要理論的內涵,以正確的理論為指導,認識和把握教師的需求規律,制定符合高職教師群體特征的人才激勵措施。 二、高職教師需要的特點 (一)發展需要的優先性 高職院校肩負著培養生產建設、管理和服務第一線高技能人才的重要使命。要培養這樣的學生,就必須要求有高水平的教師,他們既要有生產管理第一線的動手能力,又要具備扎實的專業理論知識,即高職教師必須具備“雙師型”素質。 高職教師特殊的職業實踐使他們以強烈的求知欲望,從其專業內外擴大和深化自己的才干;在物質需要適當滿足的基礎上,他們潛心學習,努力滿足自己的求知、發展需求。假如在高職教師中提供頂崗掛職學習

5、機會和多拿上課津貼兩種情形,他們會優先選擇前者,滿足發展的需要。 (二)自尊需要的關切性 由于教師從事的是個體勞動,專業性和獨立性強,教師的角色要求他們教導學生自尊、自信、自強,所以教師本人對自尊心、自信心、榮譽和威信的重視程度相對其他職業者而言,更為強烈和關切。 當前高職教育在我國高校教育體制中,處在一個比較尷尬的位置,這種處境的最終根源是社會歧視,從這個角度說,高職教師的勞動較之本科院校教師,更難以得到社會的認可,在這種形勢下,高職教師對于得到學生的尊重、領導的賞識、社會的刮目相看,有著更為迫切的需要。 (三)成就需要的強烈性 高職教師的優勢需要主要體現為實現自我價值的成就需要。高職教師在

6、教書育人中,積極總結、積累自己的教學經驗,在專業領域內深入、廣泛的探索,努力自己培養的學生有所作為,這些都是教師成就需要的強烈表現。 在激勵需求方面將學校的管理、制度、競爭環境等作為最重要的選擇, 而并非將物資激勵放在首位,也反映了高職教師把自我實現的需要作為最重要的激勵因素。所以說“成就”更是高職教師奮發向上的一種巨大的力量源泉。 三、在高職教師管理中運用需要理論的有效策略 (一)建立公平合理的薪酬結構 教師有其最基本的生存需要和保障需要,正確運用物質激勵是造就21世紀高質量教師隊伍的強大動力。當前,平均主義、形式主義、論資排輩等作法嚴重影響了教師工作積極性,甚至阻礙了高職院校的可持續發展,

7、要深刻認識這一問題的嚴重性, 實施薪酬制度改革,實行“按需設崗、按崗聘任、擇優上崗”的崗位聘任制,采取崗位津貼、按勞取酬、優勞優酬等靈活多樣的薪酬管理制度。 1         在高職教師的業績評價中引入主觀績效評價機制,即薪酬分配制度在量化考評的基礎上,適當增加主觀績效評價因素。如,增加學生滿意度在教師業績評價中占有的比重、同行和專家對教師工作的評價,根據這些評價取適當的權重統計出主觀評價分值,再結合客觀部分,實現定量考核與定性考核的結合。 (二)積極給予培訓和的機會 隨著當今知識更新速度的不斷加快,高職改革的不

8、斷深入,教師知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們在工作實踐中受到的挑戰也越來越多,對學習的需要越來越強烈。因此學校要積極創造條件、有計劃的讓教師參加各種形式的專業進修和培訓,使其更新知識、提高實踐技能、提高業務素質;要盡可能的為教師的專業研究和個人成長提供發展空間。 對表現好、素質高的教師,學校在充分肯定的基礎上應盡量為他們創造提升的機會,包括福利待遇、職位提升等,從而使教師時時處于“上臺階”的精神狀態。 (三)注重榮譽獎勵的激勵價值 榮譽是組織對個體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段。對于一些工作表現突出、具有代表性的教師,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方

9、法,例如獎勵“先進教育工作者”、“優秀教師”、“模范輔導員”等,榮譽激勵成本低廉,但效果很好。 高職教師在教學和科研方面取得了突出成績,管理者除了予以及時獎勵、充分肯定外,還應該以各種形式在學生中廣泛宣傳,提高教師知名度,使教師受到學生的敬仰,感受到自己存在的價值。另外,學校可以通過社會各種媒介積極宣傳高職教師對教育事業的獻身精神、敬業精神,從而博得社會的理解和肯定,激勵他們向更高目標奮進。 (四)運用目標激勵實現成就需要 滿足教師自我實現的需要,要求我們在管理策略上尋求更多的精神激勵元素, 比如目標激勵。所謂目標激勵,是運用激勵目標,刺激人的需要,使其發揮內在潛力,為實現所追求的目標而努力的

10、過程。高職院校的目標激勵,是制定把社會、學校和個人目標有機融合的整體發展的共同目標,并使師生員工為之不懈奮斗的激勵方法。 對高職教師來說,確立具有吸引力的系列目標,并把個人的職業生涯規劃融入學校發展的共同目標,明確努力方向,不斷激發更具挑戰性的工作熱情,是滿足自我實現需要的有效途徑。通過目標激勵可以促進教師自我開發、自我創造,進而充分施展個人才能,產生為教育事業建功立業的成就感。教師在實現學校目標過程中實現了個人目標,同時也為教育事業作出了自己的貢獻。 四、結論 近年來,我國高職教育已經體現出了它的生命力,為我國的發展作出了巨大貢獻,高職教育正在逐步得到社會的認可。高職院校的活力在很大程度上來源于教師的積極性、主動性和創造性。根據高職教師的特點,認真研究教師的各類需要,綜合運用各種激勵手段,