1、銷售人員招聘與培訓教材 銷售人員是決定銷售業績最活躍、最關鍵的因素，組建一支合格的銷售隊伍是銷售管理的重要工作之一。在招聘銷售人員過程中，嚴格把關，吸引和選拔優秀的銷售人才，對于企業未來發展至關重要；同時，對招聘的銷售人員進行培訓，以符合企業要求，也是一項重要的工作。本章從對銷售人員素質的闡述人手，重點討論如何招聘和培訓銷售人員。第一節 銷售人員的素質 面對當今競爭El漸激烈的市場，顧客對產品和服務質量的要求越來越高，在產品銷售實踐中，銷售策略與技巧是由銷售人員掌握并具體實施的，銷售人員應與顧客建立良好的關系，并為顧客的難題提供解決方案，銷售人員的素質與能力對于溝通企業與市場、順利完成銷售任務

2、起著十分重要的作用。因此，銷售人員必須具備更高的素質才能適應環境的變化，符合企業和客戶的要求，不斷提高銷售人員的素質與能力已經成為企業經營者的共識。 銷售人員是聯結企業和客戶之間的紐帶，是企業形象的重要代表，優秀的銷售人員一般應具有以下幾項素質圖5-1第一節 銷售人員的素質一、品質方面 敬業精神、誠信、自信、自我激勵和換位思考敬業精神、誠信、自信、自我激勵和換位思考1敬業精神（行業、企業、職業、產品、客戶）敬業精神（行業、企業、職業、產品、客戶） 要求銷售人員必須具有強烈的事業心和高度的責任感要求銷售人員必須具有強烈的事業心和高度的責任感。在銷售過程中，難免會犯錯，或者是遇到銷售業績差的時候，

3、一個敬業的銷售人員不會總是抱怨，他們總是對自己的行為和結果負責，總是在不斷尋找著成功的方法。他們積極進取、勤奮學習，心無旁騖，擁有堅定的目標。這樣的人往往容易被人接受，對結果負責，就是對自己負責。一、品質方面 2誠信誠信 銷售中的誠信指面對客戶要誠實守信，有良好的信譽。誠實誠信是銷售之本，誠信是贏得客戶的保證，試想如果銷售人員沒有誠信，在一兩次交往過后，客戶還會相信你嗎?吉拉德說：“誠信是推銷之本”。根據美國紐約銷售聯誼會的統計：根據美國紐約銷售聯誼會的統計：70的人之所以從你手上購買產的人之所以從你手上購買產品，是因為他們喜歡你，信任你和尊敬你。品，是因為他們喜歡你，信任你和尊敬你。一個缺乏

4、誠信的銷售人員，他不僅損失了客戶對他的信任，更損失了聲望和公眾對他的評價。銷售是一項很需要人脈的工作，擁有更廣的人脈資源，意味著你可以銷售是一項很需要人脈的工作，擁有更廣的人脈資源，意味著你可以比他人更快獲取更有用的信息，進而轉換成銷售成功的機會。所以誠比他人更快獲取更有用的信息，進而轉換成銷售成功的機會。所以誠信已經成為了今天競爭制勝極其重要的條信已經成為了今天競爭制勝極其重要的條件。 3自信自信 自信是一個人相信自己的程度，遇到挫折時，不應該情緒低落、逃避，要面對現實，保持頭腦清醒，冷靜分析整個事件的過程，分析是自己的問題還是外部因素引起的，為下一次機會做好準備。沒有信心的人，經常眼神呆滯

5、、愁沒有信心的人，經常眼神呆滯、愁眉苦臉，而充滿自信的人，眼睛總是炯炯有神，滿面眉苦臉，而充滿自信的人，眼睛總是炯炯有神，滿面春風，充滿自信的人更能得到客戶和上司的信賴，他春風，充滿自信的人更能得到客戶和上司的信賴，他們將有更多的機會。們將有更多的機會。所以，成功的銷售人員都必須擁有堅定的信心，敢于面對困難的勇氣以及堅忍不拔的毅力。一、品質方面 4自我激勵自我激勵 自我激勵是一種優秀品質，它能讓人對生活充滿熱情，對前途充滿希望。在進行自我激勵時，首先要識別自己的需要，通過分析自己的實際，運用物質或者是精神方面的手段激勵自己，物質方面運用物質或者是精神方面的手段激勵自己，物質方面主要指金錢、工作

6、條件、福利等；精神方面主要指自我成長、成就主要指金錢、工作條件、福利等；精神方面主要指自我成長、成就感、承認、存在感等，而精神方面的激勵是更高層次的，可以給人感、承認、存在感等，而精神方面的激勵是更高層次的，可以給人更持久的動力，兩者相輔相成，缺一不可。更持久的動力，兩者相輔相成，缺一不可。在銷售過程中，銷售人員往往承受著巨大的壓力，這些壓力可以調動人體內部的潛能，使人做事更有效率，也會使人萎靡不振，影響工作和生活。當面對這些來自工作、人際關系和個人因素的壓力時，不斷自我激勵顯得尤為重要，成功與否關鍵還在自我，積極認識自我，保持樂觀心態，才能很好地把壓力轉化為動力。一、品質方面 5換位思考換位

7、思考 經常站在客戶角度思考問題的銷售人員可以很好地預測客戶經常站在客戶角度思考問題的銷售人員可以很好地預測客戶的想法，并對客戶可能的行為做好準備，還可以幫助銷售人員與的想法，并對客戶可能的行為做好準備，還可以幫助銷售人員與購買者建立密切的關系。在競爭激烈的今天，銷售人員應該知道購買者建立密切的關系。在競爭激烈的今天，銷售人員應該知道客戶需要什么，你的產品是否滿足客戶的要求，而當你在分析這客戶需要什么，你的產品是否滿足客戶的要求，而當你在分析這些問題時，并不是站在你的角度來看，而是從客戶的角度思考你些問題時，并不是站在你的角度來看，而是從客戶的角度思考你銷售的商品能夠給他們帶來什么好處銷售的商品

8、能夠給他們帶來什么好處， 例如，你銷售的是汽車，你就必須了解客戶希望的是什么樣的汽車，價錢要求如何，他們有什么其他偏好等，而不是一味地把所銷售汽車的優點說出來，這樣是毫無意義的。小結小結 一、優秀的銷售人員在品質方面一般一、優秀的銷售人員在品質方面一般應具有以下幾項素質應具有以下幾項素質一、優秀的銷售人員在品質方面一般應具有以下幾項素一、優秀的銷售人員在品質方面一般應具有以下幾項素質質A、敬業精神、敬業精神、B、誠信、誠信、C、自信、自信、D、自我激勵和、自我激勵和E、換位思考、換位思考二、技能方面 優秀的銷售人員也必須擁有有效的銷售技能，這些技能包括以下幾方面： 1客戶服務能力客戶服務能力

9、優秀的銷售人員不是為了完成一次交易而接近客戶，而優秀的銷售人員不是為了完成一次交易而接近客戶，而是要把客戶當成自己的朋友，與他們建立長期穩定的合作關是要把客戶當成自己的朋友，與他們建立長期穩定的合作關系，優秀的銷售人員往往也要扮演令人信賴的顧問角色。擁系，優秀的銷售人員往往也要扮演令人信賴的顧問角色。擁有良好服務能力的銷售人員總能對每一個客戶以誠相對，以有良好服務能力的銷售人員總能對每一個客戶以誠相對，以謙和的態度面對每一個客戶和潛在客戶，關心客戶的需求，謙和的態度面對每一個客戶和潛在客戶，關心客戶的需求，給客戶提供最好的服務和產品，保持長久的聯系給客戶提供最好的服務和產品，保持長久的聯系二、

10、技能方面 2語言能力語言能力 銷售人員經常要與客戶打交道，優秀的口才和順暢的溝通能促成一筆交易，語言的力量是巨大的。一位銷售大王說過：一位銷售大王說過：“交易的成功，往交易的成功，往往是口才的產物。往是口才的產物。”以一次銷售交談為例，銷售人員通常利用閑銷售人員通常利用閑聊的方式開始他們的會談，實踐證明，在閑聊中潛在客戶可能聊的方式開始他們的會談，實踐證明，在閑聊中潛在客戶可能更開放，更容易接觸戒備之心更開放，更容易接觸戒備之心，此時銷售人員應選取合適的話題，盡可能想客戶所想，說客戶所說；而在遭到對方拒絕之后，就要運用而在遭到對方拒絕之后，就要運用口才說服對方，使對方改變意圖，這是銷售人員真正

11、本事的體現；口才說服對方，使對方改變意圖，這是銷售人員真正本事的體現；最后，善于表達的銷售人員，能夠更完整流利地表達自己的思想意圖，也能把道理說得很清楚、完整，使客戶也樂意接受。優秀的語言能力是通往成功的必由之路。二、技能方面 3分析能力分析能力 把問題分解并解決的能力在當今銷售工作中尤為重要。優秀的銷售人員有通過表象看本質的能力。銷售人員應該具備對于市場現狀、公司銷售情況、銷售額的上升和下降等的分析能力以及對未來市場的預測力，并且根據分析和預測能夠制定最佳解決方案。 4團隊工作能力團隊工作能力 現在的年代不是單打獨斗的年代，在工作中，善于合作的人會更容易取得成功。任何人都不是全能的人，都需要

12、從別人那里及時吸收新的知識。銷售人員在一個團隊中要有合作精神。在互相合作的情況下，個人的思想將被融合成團體的思想，將更有利于個人銷售業務的更新和開發。小結小結 二、優秀的銷售人員在二、優秀的銷售人員在技能方面一般方面一般應具有以下幾項素質應具有以下幾項素質二、優秀的銷售人員在二、優秀的銷售人員在技能方面一般應具有以下幾項素質方面一般應具有以下幾項素質1客戶服務能力客戶服務能力2語言能力語言能力3分析能力分析能力4團隊工作能力團隊工作能力三、知識方面 企業和產品知識、客戶知識、語言知識、社會知識企業和產品知識、客戶知識、語言知識、社會知識等等。 1企業和產品知識企業和產品知識 銷售人員應掌握本企

13、業的歷史背景、企業在行業中的地位、生產能力、產品種類、技術水平、設備情況、企業發展戰略、服務項目等。另外，銷售人員必須全面了解所銷售商品的技術性能、結構、用途、用法、維護與保養；不同規格、型號之間的差別；本行業中的先進水平、產品性能的發展趨勢、現有用戶的反應、使用中應該注意或避免的問題、競爭對手產品的特征及其他有關商品的知識等。三、知識方面 2客戶知識客戶知識 銷售人員應了解誰是產品的購買者，其購買動機和購買習慣如何，對交易條件、交易方式和交易時間有什么要求。一般來說，客戶在購買某種產品的時候，都有一個最重要的購買誘因，這往往也是一個重要的抗拒點，如果能夠準確把握這方面用戶知識，讓客戶了解并相

14、信這種產品能夠給他們帶來利益，并且有效解除他們購買產品的抗拒心理，那么客戶就會購買你的產品。 3其他知識其他知識 為了與顧客進行有效溝通，銷售人員必須具備寬廣的知識面，如語言知識、社會知識等如語言知識、社會知識等。銷售人員具備的知識面越廣，那么銷售成功的機會就越多。銷售人員在與客戶打交道時，如果能迅速找到共同的話題，那么顧客將更容易接受你，當客戶遇到麻煩時，如果能抓住機會，伸出援手，必能拉近與客戶的距離，那么就更容易銷售成功。 小結三、優秀的銷售人員一般應具有以下幾小結三、優秀的銷售人員一般應具有以下幾項素質項素質第二節 銷售隊伍設計 銷售隊伍就是企業為了實現銷售目標而將有銷售能力的員工、產品

15、、資金、設備、信息等各種要素進行整合而成的有機體。 所以銷售隊伍是一個多元素的系統，而銷售隊伍設計目的就是實現放大效應，使銷售隊伍實現的銷售業績大于每個銷售人員銷售業績的總和，建立高效率的銷售隊伍是確保銷售業務高效運轉的前提。一、銷售隊伍概念 所謂銷售隊伍，就是企業銷售部門的組織，它是企業內部所謂銷售隊伍，就是企業銷售部門的組織，它是企業內部從事銷售工作的人、事、物、信息和資金的有機結合，通過統從事銷售工作的人、事、物、信息和資金的有機結合，通過統一協調行動完成企業既定的銷售目標。一協調行動完成企業既定的銷售目標。 銷售隊伍是企業最重要的財富之一，是企業市場營銷組合的主要組成部分。銷售隊伍及其

16、成員的素質和能力在很大程度上決定銷售隊伍及其成員的素質和能力在很大程度上決定企業市場銷售目標的實現程度企業市場銷售目標的實現程度。特別是對于那些把銷售產品或服務作為主要業務的企業，如生產日用工業品的企業、保險業、運輸業等，這一方面尤為關鍵。因此，公司對銷售隊伍的設計問題需要給予周密的考慮，即應制定銷售隊伍的目標、策略、結構、報酬、人員、職責、篩選及培訓、銷售評估等辦法。二、銷售隊伍設計原則 具體而言，企業在進行銷售隊伍設計時應體現以下幾個原則。 (一一)銷售隊伍應能保證企業目標的實現銷售隊伍應能保證企業目標的實現 銷售隊伍設計的短期目標是企業需要依賴銷售部門來完成企業既定的銷售目標，這也是銷售

17、隊伍存在的必要性。銷售隊伍設計的長期目標是銷售隊伍的發展能與企業的發展相適應，銷售隊伍能在未來促進企業發展目標的實現。企業需要在長短兩個目標之間取得平衡，具體可由兩個方面體現，一是效率，二是公平，兩者的完美結合才能達一是效率，二是公平，兩者的完美結合才能達成更好的效果。成更好的效果。二、銷售隊伍設計原則 企業經營的目的是通過創造滿意的顧客來獲得利企業經營的目的是通過創造滿意的顧客來獲得利潤。在創造、發掘新顧客的同時，企業必須維持和加潤。在創造、發掘新顧客的同時，企業必須維持和加強與現有顧客的關系，這樣企業才能繼續存在和持續強與現有顧客的關系，這樣企業才能繼續存在和持續發展。發展。 銷售隊伍太小

18、，可能會影響到為顧客提供優良服務的銷售隊伍太小，可能會影響到為顧客提供優良服務的能力；銷售隊伍太大，一方面會增加經營成本，另一方面能力；銷售隊伍太大，一方面會增加經營成本，另一方面可能會降低工作效率可能會降低工作效率。銷售隊伍要么是以最低的可能成本為顧客提供盡可能最好的服務，要么是為顧客提供最好的服務，同時盡可能地降低成本，兩者都是為了實現最大銷售業績和效益的目標。 二、銷售隊伍設計原則(二二)銷售隊伍設計應該考慮銷售管理的廣度和深度銷售隊伍設計應該考慮銷售管理的廣度和深度 設計銷售隊伍的管理廣度和深度尚沒有完全一致的看法。管理層次越少，銷售經理就越能接近銷售人員，就越能接近所服務的顧客和市場

19、，有利于銷售經理和銷售人員之間的溝通，也就有利于企業與顧客之間的溝通，方便銷售經理更有效地控制銷售人員，也就能使企業更有效地服務顧客。二、銷售隊伍設計原則 要決定銷售經理應該管多少個銷售人員，應設立幾個銷售管理層次，需要考慮很多因素，如企業所在的行業及習慣、市場的競爭、銷售隊伍的整體素質和經驗、企業顧客的類型、企業發展所處的階段、產品銷售的復雜程度等。相對而言，當銷售工作復雜，每個銷售人員的表現對企業利潤的影響很大，銷售人員報酬高且有職業化特點時，管理深度適合小一些。也就是說，管理工作越困難越重要，就應該給銷售人員更多的支持和監控。在銷售隊伍的較高層次，管理深度通常要小一些，以便高層次的經理人

20、員能有更多時間從事分析和決策。管理層次越高，工作越復雜，管理廣度應該越大，所需要提供的隊伍也就越多。二、銷售隊伍設計原則 (三三)銷售隊伍設計應能滿足專業分工、因事設銷售隊伍設計應能滿足專業分工、因事設崗、統一協作的目標崗、統一協作的目標 銷售隊伍的整體銷售目標必須分解到每個銷售區域、每個銷售人員、每個顧客、每個銷售計劃時期上。銷售活動進行專業化分工需要考慮以下問題：什么是最好的分工形式?銷售組織是按產品、顧客、地區還是按銷售職能來劃分? 盡管因事設崗、因崗設人看起來簡單，但許多企業在具盡管因事設崗、因崗設人看起來簡單，但許多企業在具體操作上仍然存在著許多問題體操作上仍然存在著許多問題。企業要

21、為一定的銷售活動設計某個崗位，而不應過多地考慮現任人員的能力和其他一些非客觀因素。企業一旦設計出理想的銷售隊伍模式，企業一旦設計出理想的銷售隊伍模式，就要根據崗位的需要進行招聘選拔和培訓，使他們達就要根據崗位的需要進行招聘選拔和培訓，使他們達到崗位的要求到崗位的要求。銷售隊伍作為一個團隊，決不能因為專業化分工而導致工作協調困難。要做到銷售工作的協調一要做到銷售工作的協調一致，需要對下列三個方面給予關注：致，需要對下列三個方面給予關注：銷售活動與顧客需求保持一致；銷售活動與企業其他部門保持一致；銷售組織內部各項活動要保持協調一致。二、銷售隊伍設計原則 (四四)銷售隊伍設計要適應市場變化銷售隊伍設

22、計要適應市場變化 多數銷售隊伍的設計過于僵化，不能適應變化的外界環境。市場變化太快，預計需求與實際需求之間的差距，變化也特別快。為了減輕銷售渠道變化和市場波動所帶來的影響，應該至少每兩年審核一次銷售隊伍的規模。以當前各國不斷變化的零售行業為例，銷售隊伍每兩年至少有20的工作時間需要重新調整。 新產品推出之前，是更新或調整銷售隊伍規模和重新部署任務的另一個關鍵時期。公司經常會在新產品上市之際，投入大量的銷售力量。同時：成熟商品被忽視，并丟掉了原來的市場份額，這也是需要企業重視的。小結二、銷售隊伍設計原則小結二、銷售隊伍設計原則四、銷售隊伍設計原則四、銷售隊伍設計原則(一一)銷售隊伍應能保證企業目

23、標的實現銷售隊伍應能保證企業目標的實現(二二)銷售隊伍設計應該考慮銷售管理的廣度和深度銷售隊伍設計應該考慮銷售管理的廣度和深度(三三)銷售隊伍設計應能滿足專業分工、因事設崗、統一協作銷售隊伍設計應能滿足專業分工、因事設崗、統一協作的目標的目標(四四)銷售隊伍設計要適應市場變化銷售隊伍設計要適應市場變化三、銷售人員數目的確定方法 銷售人員是企業的重要資產，企業每年投資大量資金在銷售人員身上。銷售人員的數目與銷售量和成本有著密切的聯系：人員越多，銷售量越多，可是成本也隨之增加。究竟銷售人員的數目應設立在什么水平?這是一個銷售經理經常遇到的問題。 決定每一個銷售領域應配銷售人員的數量，可通過由上到下

24、和由下及由上到下和由下及上兩種方法來分析上兩種方法來分析。 由上到下的方法是由上到下的方法是：計算每增添一位銷售人員所帶來的效益和成本，直到所增的效益和所增成本相等時，就得出了銷售人員的最佳數目。 由下及上的方法是由下及上的方法是：衡量必要的客戶接觸深度，如應該聯系多少目標客戶，多長時間應該聯絡一次，每次聯絡需要投入多少時間和完成項目所需的銷售人員的數量。 將兩方面結合起來，就能在銷售隊伍的長期和短期規模之間求得最佳平衡點。具體有以下三種方法。 三、銷售人員數目的確定方法(一一)工作量法工作量法 這種方法是由塔利(WJTauey)所創。主要是利用拜訪潛在顧客的次數，訂立相同工作量的原則來決定人

25、員的數目。基本前提：工作量法的基本假設是所有的銷售人員承擔同樣的工作量。以下是工作量法的步驟(圖52)。， (1)選擇一個可將顧客或潛在顧客清楚地分為幾個等級的基礎。選擇一個可將顧客或潛在顧客清楚地分為幾個等級的基礎。這個基礎可能是每年的銷售量，從銷售量中獲得利潤的數目或顧客的需求。通常較多使用的是銷售量。 (2)根據過去的購買形式、營銷經驗和銷售量等，決定每一級顧客根據過去的購買形式、營銷經驗和銷售量等，決定每一級顧客的數目和一個相對的訪問頻率，即每年對一客戶的訪問次數。的數目和一個相對的訪問頻率，即每年對一客戶的訪問次數。 (3)計算企業銷售訪問的總次數，即銷售人員的總工作量。計算企業銷售

26、訪問的總次數，即銷售人員的總工作量。 (4)決定一個銷售人員每年的平均訪問次數決定一個銷售人員每年的平均訪問次數。這個估計應考慮客戶的地理分布和集中性、每次訪問所需的時間、等待的時間和其他因素。131 (5)估計所需銷售人員的人數估計所需銷售人員的人數。 銷售人數銷售人數=訪問次數總和每位銷售人員的平均訪問次數。訪問次數總和每位銷售人員的平均訪問次數。 假設某個公司估計全國有2 000個A類顧客和1 000個B類顧客；A類顧客一年需訪問10次，B類需要20次。這就意味著公司需要每年能夠進行40 000次訪問的銷售隊伍。假設每個銷售代表平均每年可做1 000次訪問，那么公司需要40個專職銷售代表

27、。三、銷售人員數目的確定方法三、銷售人員數目的確定方法 (二二)銷售目標分解法銷售目標分解法 銷售目標分解的步驟是：首先確定企業的年度銷售目標，然后預銷售目標分解的步驟是：首先確定企業的年度銷售目標，然后預測平均每位銷售人員所能完成的年銷售額，根據這兩者來確定銷售人測平均每位銷售人員所能完成的年銷售額，根據這兩者來確定銷售人員的數量。具體計算公式是：員的數量。具體計算公式是： 銷售人員數量銷售人員數量=企業年銷售目標企業年銷售目標每位銷售人員的年平均銷售額每位銷售人員的年平均銷售額 在上面的公式中，企業年度銷售目標在公司的戰略目標都有確定，關鍵是確定每位銷售人員的年平均銷售額關鍵是確定每位銷售

28、人員的年平均銷售額。每位銷售人員年平均銷售額的確定， 根據每個企業的具體情況和市場環境的狀況來綜合考慮； 同行業競爭對手現時的銷售狀況來考慮。 三、銷售人員數目的確定方法 (三三)邊際利潤法邊際利潤法 這種方法的基本概念來自經濟學。銷售人員的邊際利潤這種方法的基本概念來自經濟學。銷售人員的邊際利潤指增加一單位的銷售人員所增加的公司利潤，要使邊際利指增加一單位的銷售人員所增加的公司利潤，要使邊際利潤大于零潤大于零，企業應考慮兩個因素：增加一位銷售人員所增加的銷售額以及增加一位銷售人員的成本。當增加一名銷售人員所創造的邊際銷售額大于企業為該名銷售人員所付出的成本時，就應該招聘該名銷售人員。 邊際利

29、潤可從以下步驟獲得：第一步，建立銷售人員數目與銷售額之間的關系第一步，建立銷售人員數目與銷售額之間的關系，這基本是一個回歸曲線。以每個銷售區域銷售額為解釋變量，以每個區域的銷售人員數目、價格和產品組合為自變量；第二步，企業要確定在不同數目銷售人員的情況下，每增加一位銷第二步，企業要確定在不同數目銷售人員的情況下，每增加一位銷售人員所增加的不同的銷售額；售人員所增加的不同的銷售額；第三步，確定增加一名銷售人員所增加的成本第三步，確定增加一名銷售人員所增加的成本。邊際利潤便是邊際銷售額與邊際成本的差額。 邊際利潤法將銷售隊伍規模與銷售利潤結合起來考慮，方法比較精確，更接近理想的銷售隊伍規模水平，但

30、運用起來也更加困難。三、銷售人員數目的確定方法 假設增加一名銷售人員的費用等于銷售過程中所耗費的固定費用及其邊際銷售額中的傭金之和，如果每個銷售人員固定的費用為75 000元，傭金為銷售額的10，則邊際利潤的計算如表51、5-2所示。 其中邊際毛利=邊際銷售額一銷售商品的成本；銷售費用=每位銷售人員固定的費用+邊際銷售額10。 其中邊際凈利潤=邊際毛利一銷售費用。通過比較邊際凈利潤，可知銷售人員從54增加到55時邊際凈利潤為負，所以銷售人員的數目應該確定在54人。三、銷售人員數目的確定方法小結小結 三、銷售人員數目的確定方法三、銷售人員數目的確定方法五、銷售人員數目的確定方法五、銷售人員數目的

31、確定方法 (一一)工作量法工作量法 (二二)銷售目標分解法銷售目標分解法 (三三)邊際利潤法邊際利潤法第三節銷售人員的招聘與挑選 長遠來看，人員的招聘與挑選是公司成敗的關鍵。一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 在激烈的市場競爭中，人才的重要性毋庸置疑，能否招聘到適合本企業的優秀銷售人才，是企業銷售工作發展的關鍵所在。重視招聘和組織成功的招聘，有助于企業搶占先機。企業銷售人員的招聘應從以下幾個方面進行。一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘(一一)明確職位的特點和要求明確職位的特點和要求(二二)明確任職資格明確任職資格(三三)選擇招聘的渠道選擇招聘的渠道一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘(一一

32、)明確職位的特點和要求明確職位的特點和要求 職位的描述可以通過職位說明書獲得，它包括直接上級、工作特點、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍等，其中最重要的工作職責與任務。 職位說明書包括以下內容。職位說明書包括以下內容。 1銷售市場銷售市場 內容包括：銷售人員的服務對象，市場是由批發商還是最終用戶組成，其他人對購買決策的影響程度，客戶有什么期待以及訪問客戶的頻率是多少等問題。 一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 2銷售產品銷售產品 內容包括：產品是否標準化，產品的性質，產品的技術水平，產品是否需要適合不同客戶的個別需求等。 3任務與職責任務與職責 內容包括：研究和信息收

33、集活動，工作需要的特殊技能和教育背景，工作對于身體狀況的要求，工作壓力以及顧客的服務活動等。 4自主權自主權 內容包括：銷售員在銷售決策上有多大的自主權，銷售人員與上級聯系的頻率，銷售人員的報告任務等。小結小結 職位說明書包括以下內容職位說明書包括以下內容六、職位說明書包括以下內容六、職位說明書包括以下內容1銷售市場銷售市場2銷售產品銷售產品3任務與職責任務與職責 4自主權自主權一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘(二二)明確任職資格明確任職資格 職位的描述決定了任職條件，一般包括年齡、性別、技職位的描述決定了任職條件，一般包括年齡、性別、技能、經驗、知識、品質等。產品銷往國外市場的企業對銷售

34、能、經驗、知識、品質等。產品銷往國外市場的企業對銷售人員語言能力、談判能力、出差的能力。人員語言能力、談判能力、出差的能力。 西門子公司銷售人員招聘重點考慮的內容有： 公司計劃拓展哪些方面的業務； 計劃壓縮哪些方面的業務； 組織結構有什么樣的調整； 某一業務需要多少人； 公司內部的人員供給情況等。 一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘(三三)選擇招聘的渠道選擇招聘的渠道 1內部招聘內部招聘 當企業某些崗位出現空缺的時候，企業外部和內部的員工都是這些空缺崗位的潛在候選人。當組織從內部選拔合適的人才來補充空缺或新增職位時，就是采用了內部招聘的渠道。內部招聘是一把雙刃劍，既能給企業帶來優勢，也可能帶

35、來負面影響。 內部招聘的優勢有：一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 內部招聘的優勢有：內部招聘的優勢有： (1)招聘的風險較低，成功率高招聘的風險較低，成功率高。由于對企業員工的各項能力非常熟悉，且員工愿意從事這種工作，所以這種招聘形式比外部招聘的成功率要高。同時，有調查表明，這種方法比外部招聘的員工任職時間更長，忠誠度更高。 (2)可以鼓舞士氣，激勵員工可以鼓舞士氣，激勵員工。內部招聘給予員工升遷的機會，會使員工感到有發展機會，對于激勵員工非常有利。 (3)員工可更快適應工作員工可更快適應工作。應聘者中有相當一部分人來自于生產一線，對產品的生產工藝流程、產品的包裝、產品的規格等方面非常熟悉

36、，所以他們從事銷售工作不需要再進行專門培訓，可以迅速適應工作。 (4)招聘選擇成本低招聘選擇成本低。內部招聘可以為企業節省諸如廣告費、會務費、代理費等直接費用的開支，還可以節省一些間接的費用。一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 內部招聘的劣勢有：內部招聘的劣勢有： (1)使組織喪失活力，缺乏創新性使組織喪失活力，缺乏創新性。過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安于現狀。組織如果要改進組織流程，通常從外部招聘人員。 (2)引發后續問題引發后續問題。得到提升的員工可能去到了一個他不能勝任的工作崗位，而不能提升的員工可能會有負面情緒。 (3)容易引起內部矛盾容易引起

37、內部矛盾。例如，應聘者在原來的崗位可能很出色，但他更喜歡銷售工作，于是應聘到銷售部門來，但原部門會認為銷售部門是在挖他們部門的人才，從而產生一些不必要的矛盾。一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 2外部招聘外部招聘 1)校園招聘校園招聘 校園招聘是指企業直接從高校應屆畢業生中獲取所需人才的方法，是企業潛在的管理人員和專業技術人員的一種重要來源，也是現代企業非常重視的外部招聘途徑。校園招聘能夠極大提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場，對于希望在短期內和招聘大量新員工的企業來說，這也是一種行之有

38、效的渠道。一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 2)媒體廣告媒體廣告 報紙是求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率較高。通過媒體廣告招聘不僅通過媒體廣告招聘不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業務可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業務。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，對于應聘的人數和應聘人的素質也很難進行控制，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長了招聘的周期，應聘者的面試也大大增加了工作量。 一些大眾熟知的工作和專業更適合利用報紙刊登招聘廣告；對于一些冷門專業，例如，航空、水利工程等專業就不適合應用

39、這種渠道了；對于一些過分熱門的專業也不宜采用這種形式，因為太多的應聘者會增加招聘工作者的工作量；一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 3)網絡招聘網絡招聘 招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名通過在知名的人才網站上發布招聘的信息，可以快捷、海量地接受到的人才網站上發布招聘的信息，可以快捷、海量地接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。 缺陷缺陷，這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的

40、信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果較差。另外，網絡上也會充斥著許多虛假信息。一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 4)利用各種人才中介機構招聘利用各種人才中介機構招聘 人才中介機構指那些人事部門開辦的人才交流中人才中介機構指那些人事部門開辦的人才交流中心、勞動部門開辦的職位介紹所以及私營的職業介紹心、勞動部門開辦的職位介紹所以及私營的職業介紹機構等機構等。人才招聘會人才招聘會 費用適中。招聘者不僅可以與求職者直接面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。 但這

41、種招聘方式的收效性較低，從準備展會、收集簡歷、面試以及測評篩選到錄用的過程比較復雜，企業必須進行事前策劃、精心準備才會有收獲，所以，中小企業較難招到優秀人才 一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 5)內部員工推薦內部員工推薦 許多規模較大、員工較多的企業可以定期讓內部職員動員自己的親屬、朋友、同學、熟人加入企業的外勤銷售行列。 因新進入員工與原職工比較熟悉，相互容易溝通，能提高團隊作戰的效率。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者。 員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才。另外，員工推薦對招聘專業人才比較有

42、效。一些證券公司、高科技企業往往通過推薦的形式進行招聘，很少見到他們通過報紙、網絡進行招聘。一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘 6)獵頭招聘獵頭招聘 獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的2030。 7)其他招聘形式其他招聘形式 行業、專業網站及論壇、特定人群行業、專業網站及論壇、特定人群(MBA、專業人士、校友、專業人士、校友、網絡發燒友

43、網絡發燒友)組織的網站、聊天室組織的網站、聊天室(群、組群、組)等是伴隨網絡普及、網絡市等是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的新型招聘渠道。其優點有些類似人才網站招聘，快場日益細分而產生的新型招聘渠道。其優點有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網絡與對方及時、深入，甚至是利用速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網絡與對方及時、深入，甚至是利用視頻互動溝通。現實中在中小企業、服務行業、勞動力招聘時比較多地視頻互動溝通。現實中在中小企業、服務行業、勞動力招聘時比較多地采用招聘告示的招聘方式。采用招聘告示的招聘方式。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大

44、的場所等。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。其缺點影響公司形象，而且不利于美化城市環境。小結小結 一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘七、選擇招聘的渠道七、選擇招聘的渠道 1內部招聘內部招聘 2外部招聘外部招聘 八、外部招聘的渠道八、外部招聘的渠道 1)校園招聘校園招聘 2)媒體廣告媒體廣告 3)網絡招聘網絡招聘 4)利用各種人才中介機構招聘利用各種人才中介機構招聘 5)內部員工推薦內部員工推薦 6)獵頭招聘獵頭招聘 7)其他招聘形式其他招聘形式小結小結 一、銷售人員的招聘一、銷售人員的招聘九、內部招聘的優勢有：九、內部招聘的優勢有： (1)招聘的風險較低，成

45、功率高招聘的風險較低，成功率高 (2)可以鼓舞士氣，激勵員工可以鼓舞士氣，激勵員工 (3)員工可更快適應工作員工可更快適應工作 (4)招聘選擇成本低招聘選擇成本低十、內部招聘的劣勢有：十、內部招聘的劣勢有： (1)使組織喪失活力，缺乏創新性使組織喪失活力，缺乏創新性 (2)引發后續問題引發后續問題 (3)容易引起內部矛盾容易引起內部矛盾二、挑選計劃 一般遵循以下程序。 (一一)篩選簡歷和申請表篩選簡歷和申請表 招聘信息發布后，求職者通常會寄來個人簡歷以及有關證明材料，人力資源管理部門審閱后將符合要求的求職者名單與資料移交用人部門，由用人部門初選。在初步篩選工作中，常用的篩選工具是個人簡歷和申請

46、表。 個人簡歷是求職者自主設計的，其內容的安排有很大的自主性，有時候會沒有提供企業所需要的全部信息，另外，通過個人簡歷也不能對應聘者進行橫向比較。在通過簡歷篩選的時候一般從以下幾個方面來人手。二、挑選計劃 在通過簡歷篩選的時候一般從以下幾個方面來人手。 (1)分析簡歷結構分析簡歷結構。一般來說，簡歷的結構在很大程度上能夠反映應聘者的組織能力和溝通能力。結構合理的簡歷一般都比較簡練，基本不超過兩頁。 (2)分析簡歷內容分析簡歷內容。個人簡歷的內容大致可分為主觀內容和客觀內容兩部分。在篩選個人簡歷時應該把注意力放在客觀內容上，如個人信息、工作經驗、受教育程度。 (3)判斷應聘者的經驗和能力判斷應聘

47、者的經驗和能力。根據個人簡歷中的客觀內容，判斷應聘者的專業資格和工作經歷是否與空缺崗位相符合。 (4)審查簡歷的邏輯性審查簡歷的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的合理性和邏輯性。二、挑選計劃 申請表是企業針對某一空缺崗位專門設計的初步篩選工具，由于其對應聘者所提供的信息有一定的限制，從而接受的信息更全面有效，并且能據此對應聘者作比較，所以它在初期挑選中比較重要。申請表與個申請表與個人簡歷不同的地方在于：人簡歷不同的地方在于： (1)從求職者填寫申請表的字跡判斷其求職的態度。從求職者填寫申請表的字跡判斷其求職的態度。 (2)重點考慮其工作經歷，分析其離職的原因，推斷其素質特點。重點考

48、慮其工作經歷，分析其離職的原因，推斷其素質特點。 (3)要標明所填內容的可疑之處，在后面的選拔環節予以考證。要標明所填內容的可疑之處，在后面的選拔環節予以考證。 二、挑選計劃 (二二)面試面試 面試時面試官與求職者的直接對話、交流或者置被試者于某種特定面試時面試官與求職者的直接對話、交流或者置被試者于某種特定情境中進行觀察，從而完成對其適應職位要求的素質、能力和資格進情境中進行觀察，從而完成對其適應職位要求的素質、能力和資格進行測評的一種方法行測評的一種方法。面試絕不是招聘者與求職者進行的一問一答活動，而是一種真實的、面對面的雙向交流與考察，并進行雙向選擇的過程。 面試可以有一次或多次，次數取

49、決于評價人員的數量、工作職位的重要性及準確評價求職者的難度。面試的內容比較靈活，在面試過程中，面試官通過觀察其面部表情、儀表、情緒以及隨時提出問題來判斷應聘者是否有熱誠，并且深入考察他的能力。但是面試成本較高，且費時，不宜大規模采用。另外面試的評分主觀性大，不易保證信度。 二、挑選計劃 (三三)測驗測驗 按測驗的內容來分，主要有以下幾類： (1)專業知識測驗專業知識測驗。這主要是對應聘者進行銷售知識方面的測驗，旨在衡量應聘者是否具備所需的推銷基本知識。這種測驗可以用筆試，也可以用口試。 (2)心理素質測驗心理素質測驗。這主要是對應聘者進行性格、愛好及素質等心理特征的測驗，這些心理特征對銷售工作

50、具有重要影響，有時能關系到銷售工作的成敗。 (3)環境模擬測驗。環境模擬測驗。這主要是采取模擬工作環境的各種情況的辦法，觀察應聘者在一定銷售工作壓力之下如何作出反應。同時，應聘者也可由此推測自己是否適應這種工作環境。主要方式有推銷實習法、挫折處置法、實地試驗法。二、挑選計劃 (四四)背景調查背景調查 背景調查的主要內容如下。背景調查的主要內容如下。 (1)通過咨詢應聘者以往的工作單位或客戶，以獲取通過咨詢應聘者以往的工作單位或客戶，以獲取應聘人過去工作的真實情況，看是否與提供的材料相應聘人過去工作的真實情況，看是否與提供的材料相符。符。 (2)通過咨詢應聘者的老師或同學，查證應聘者的品德，通過

51、咨詢應聘者的老師或同學，查證應聘者的品德，同時查證應聘者的受教育水平真實情況。同時查證應聘者的受教育水平真實情況。 (3)通過咨詢當地的信用調查機構或其他公司的同類專業工通過咨詢當地的信用調查機構或其他公司的同類專業工作者，核實應聘者信用好壞、經濟情況以及是否違法犯罪。作者，核實應聘者信用好壞、經濟情況以及是否違法犯罪。 背景調查的主要方式：拜訪咨詢人、背景調查的主要方式：拜訪咨詢人、 聯系、利用信函聯系、利用信函查核查核二、挑選計劃 (五五)體檢體檢 對求職者進行體檢也是人員招聘挑選的一個重要部分，這些體檢標準一定要符合國家有關法律法規。體檢通常是最后一個步驟，它不作為選拔工具，通過體檢，除

52、了可以篩除不符合職位要求的求職者，還能夠清楚了解求職者的身體情況，有利于在工作安排時考慮其身體狀況，降低缺勤率和事故。大公司一般對員工的身體條件要求非常嚴格，一般不會錄用某些傳染類疾病患者，這也是為了對其他最-r_負責，為他們創造一個良好的工作環境。小結小結 二、挑選計劃二、挑選計劃十一、人員的挑選過一般遵循以下程序。十一、人員的挑選過一般遵循以下程序。 (一一)篩選簡歷和申請表篩選簡歷和申請表 (二二)面試面試 (三三)測驗測驗 (四四)背景調查背景調查 (五五)體檢體檢小結小結 二、挑選計劃二、挑選計劃十二、在通過簡歷篩選的時候一般從以下幾個方面來人手。十二、在通過簡歷篩選的時候一般從以下

53、幾個方面來人手。 (1)分析簡歷結構。分析簡歷結構。 (2)分析簡歷內容分析簡歷內容 (3)判斷應聘者的經驗和能力判斷應聘者的經驗和能力 (4)審查簡歷的邏輯性。審查簡歷的邏輯性。十三、按測驗的內容來分，主要有以下幾類：十三、按測驗的內容來分，主要有以下幾類： (1)專業知識測驗。專業知識測驗。(2)心理素質測驗心理素質測驗 (3)環境模擬測驗環境模擬測驗十四、背景調查的主要方式：十四、背景調查的主要方式： A、拜訪咨詢人、拜訪咨詢人、 B、 聯系、聯系、 C、利用信函查核。、利用信函查核。 第四節 銷售人員的培訓 培訓有兩個作用：一是教會銷售人員怎么去做；二是讓銷售人員做得更好。 一、銷售人

54、員培訓的目的一、銷售人員培訓的目的 (一一)滿足員工需要滿足員工需要 銷售業績決定企業的成敗，對銷售員進行培訓，可以提高銷售員的工作能力和隨機應變能力，應付瞬息萬變的市場；培訓還可以克服孤獨，提高銷售人員士氣；很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產生挫折感，培訓能有效擺脫恐怖感和自卑感；要想成為一名優秀的銷售員，需要有意識加強和培養自己各方面的能力學習，包括知識、銷售技巧和處理事物的能力。一、銷售人員培訓的目的一、銷售人員培訓的目的 (二二)建立優秀的組織文化建立優秀的組織文化 人類社會進入21世紀，在激烈的市場競爭中，有越來越多的企業家發現文化因素的重要作用。一個組織克服內外困難的力量來自

55、于它的精神力量，它的信念。沒有這種精神力量和信念，它就會被社會淘汰。組織文化建設不是孤立的，培訓就是建設組織文化的重要環節，應把組織文化作為人員培訓的重要內容，在培訓過程中宣傳、講解和強化企業文化。一、銷售人員培訓的目的一、銷售人員培訓的目的 (三三)增強企業的競爭力增強企業的競爭力 隨著科學技術的迅猛發展，知識更新、技術更新的周期越來越短，而技術在競爭中的地位日益重要，尤其是近些年來知識經濟的興起，更使科學技術成為企業發展、社會經濟發展的最主要動力。通過培訓，可以使銷售隊伍不斷更新知識、更新技術、更新觀念，才能走在市場發展的最前端。另外，人才是企業最根本、最主要的競爭優勢，培訓在于提高人的素

56、質和能力。所以，企業要想在激烈競爭中立于不敗之地，就必須重視培訓。小結小結 一、銷售人員培訓的目的一、銷售人員培訓的目的十五、銷售人員培訓的目的十五、銷售人員培訓的目的 (一一)滿足員工需要滿足員工需要 (二二)建立優秀的組織文化建立優秀的組織文化 (三三)增強企業的競爭力增強企業的競爭力二、銷售人員培訓的時間 一般需要考慮以下幾個因素： (1)產品性質產品性質。如產品的工藝水平和技術含量等，產品性質越復雜，技術要求越復雜，培訓時間越長。 (2)市場狀況市場狀況。市場上競爭對手越多，競爭越激烈，培訓時間越長。 (3)人員素質人員素質。如果受訓人員具有較全面的知識，有較高的學習能力，培訓時間相對

57、較短；相反，如果受訓人員素質平庸，花費的培訓時間較長。 (4)銷售技術銷售技術。如果銷售的商品是奢侈品，可選擇的余地大，要求銷售人員具備較高的銷售技巧，那么需要的培訓時間較長。 (5)管理要求管理要求。管理層制定的標準嚴格，貫徹實施時一絲不茍，那么對銷售人員的培訓時間應較長一些。三銷售人員培訓的時機 銷售人員培訓通常在如下情況下進行： (1)員工需要培訓來熟悉工作所需的技能熟悉工作所需的技能，通過培訓他們可以更順利地進人工作狀態。例如，新人剛剛工作時、舊工作將采用新方法新技術執行時、新的工作或項目剛剛成立時等。 (2)員工晉升或換崗時員工晉升或換崗時。此時員工進入新的環境，擔當新的職責。需要經

58、過培訓讓員工明確工作內容，適應新的環境，使員工在接觸不同的工作時，都能保持一定的工作水準。 (3)環境的變化環境的變化。為了適應環境的變化，企業都在不斷的調整自己的經營戰略，每次調整都要對員工進行培訓，特別是老員工。 (4)工作積極性下降工作積極性下降。培訓是調動員工積極性的有效辦法。經過培訓的人員，不僅提高了素質與能力，也改善了工作態度和動機。小結小結 三銷售人員培訓的時機銷售人員培三銷售人員培訓的時機銷售人員培訓通常在如下情況下進行：訓通常在如下情況下進行：十六、銷售人員培訓的時機銷售人員培訓通常十六、銷售人員培訓的時機銷售人員培訓通常在如下情況下進行：在如下情況下進行： 1)員工需要培訓

59、來熟悉工作所需的技能員工需要培訓來熟悉工作所需的技能 (2)員工晉升或換崗時。員工晉升或換崗時。 (3)環境的變化。環境的變化。 (4)工作積極性下降工作積極性下降四、培訓方式 (1)在職訓練。要求培訓人員一方面工作，一方面受訓。這種方法既不影響工作，又能提高銷售人員的素質，增強他們的業務能力，是一種最常用的方法。 (2)個別會議。個別會議是指由個別接受培訓的銷售人員參加討論的會議。 (3)小組會議。小組會議指由若干銷售人員成立小組參加討論的會議。 (4)個別函授。企業培訓部門根據具體情況，分別向各個銷售人員函授。 (5)銷售會議。有意識地讓受訓人員經常參加企業內部召開的銷售會議，以達到培訓的

60、目的。 (6)設班訓練。企業設班定期培訓，系統地對銷售人員進行培訓。 (7)通信訓練。利用通信教材對銷售人員進行培訓。四、銷售人員培訓的內容 1銷售技巧銷售技巧 銷售產品的過程實質上就是和顧客溝通的過程，銷售不僅僅是要做成一筆交易，而是要和顧客建立一種持續穩定的關系。從這個意義上說，培訓銷售人員，尤其是對新員工的銷售技能培訓是非常重要的。提高銷售員完成交易的手段，包括：銷售人員應該具備的儀表和態度、尋找客戶培訓、拜訪客戶培訓、成功簽約培訓、售后服務培訓、收款和催款培訓等。四、銷售人員培訓的內容 2產品知識產品知識 產品是企業和顧客的紐帶，銷售人員必須對產品知識十分熟悉，尤其是對自己所銷售的產品