1、東莞企業人力資源管理狀況調查報告第一部分：調查說明一、調查動機1995年-2005年是東莞社會經濟高速發展的十年，也是東莞企業人力資源管理從起步到完善，從簡單、粗放走向規范、精細的十年。這十年間，大量海內外的資本和技術競相涌入東莞，各種類型的企業蓬勃發展，東莞的"國際制造業中心"的地位已見雛形。在這個巨大的飛躍中，人力資源管理作為企業極其重要的一項管理活動，在其中發揮了積極的作用。從人才戰略規劃到招聘、培訓，從薪酬到考核，從員工關系到企業文化，人力資源管理在企業的成長過程中不斷創造著引人注目的巨大價值。排毒養顏膠囊減肚子毛孔大怎么辦痔瘡偏方岳陽家政酶制劑她他女鞋官網智通人才

2、從1995年2月誕生的那一天起，就和東莞地區的企業結成了親密的成長伙伴。在十年的發展歷程中，智通人才參與和見證了東莞企業人力資源管理發展的精彩過程。為全面了解東莞企業人力資源管理現狀，為東莞企業未來的發展提供有效的人力資源管理參考，東莞智通人才智力開發有限公司由其主辦的才富雜志牽頭，精心策劃和組織進行了一次大型"東莞企業人力資源管理狀況問卷調查"活動。    本次調查活動歷時一個月，共回收問卷646份。調查采取登記企業真實名稱和填寫人、開放式問卷的形式，保證了數據的真實性。經統計分析，這些企業全部來自東莞本地注冊的外商投資企業、合資企業和本地企

3、業。這些企業的主要特點如下：l 80%屬于大中型企業，員工規模超過500人；l 人才需求旺盛，經常參加各種類型的招聘會；l 人力資源管理人員專業素質較高，參加各類交流與培訓活動的頻率較高；l 積極支持人力資源管理領域的各項活動，并提供有價值的信息。    二、東莞概況    近年來，東莞的經濟以平均每年22%的增長率蓬勃發展，是中國綜合經濟實力30強城市之一，外貿總量連續七年名列全國大中城市第三，居全國地級市之首，成為中國經濟發展最快的地區之一。    東莞有配套齊

4、全的產業結構，世界上95%IT產品都可以在這里配齊，"東莞塞車、全球缺貨"成為譽滿全球的"東莞制造"的最好注解。    2004年9月在中央電視臺舉辦的"2004年度中國魅力城市展示"活動中，東莞從600多個地級以下城市中脫穎而出，成為10個"最佳中國魅力城市"之一，是廣東省惟一獲此殊榮的城市。    東莞是中國最具活力的城市之一，有著很多的就業、創業機會，適合各類人才來這里一展抱負。2000年底的時候，東莞人才總量才38萬，2003年底就上升到近59萬，

5、三年時間增長了50%強。尤其是本科生，2000年底的時候，東莞只有3萬多人，現在已增加到11萬，增長了2倍多；高層次人才在2000年底的時候只有2千多人，現在已經達到9千多人，增加3倍多。    三、調查指標    調查指標涉及到與企業人力資源管理相關的9個方面，每個指標下又分為3-5個緯度（問題），采取開放式問題方式直接進行選擇。指標分布如下：    東莞企業人力資源管理狀況指標分布表調查指標：9大指標，共38個緯度（問題）。    第二部分、結果討論  

6、;  一、部門設置    部門的設置可以反映出東莞企業對人力資源的重視程度，尤其是可以看到現代人力資源概念和新方法在企業得到應用的情況。主要從以下三個方面的數據來分析：    1、崗位    88%的被調查企業設立了人力資源總監或者人力資源經理崗位，可以看出，絕大部分企業設立了獨立的HR職能部門，人力資源作為企業核心職能之一的地位得到了很大程度的確定。只有約12%的企業，人力資源部門的職能沒有獨立設置，或者作為行政、綜合部門內的一些崗位。    在人力資源管理部門崗

7、位設置中，除傳統的人事職能，如招聘、薪資和人事崗位外，符合現代企業管理理念和職能的崗位開始出現與發揮作用。40%以上的參與調查企業設立了專門的培訓管理崗位，24%的企業設立了績效管理崗位，還有22%的企業設立了企業文化專員的專職崗位。充分體現了這些企業對員工開發、綜合激勵方面所進行的投入和努力。    雖然沒有相對可以比較的歷史數據進行參考，但絕對數據和發展趨勢，可以反映東莞企業在人力資源新方法、新工具領域的大膽探索，是非常值得提倡和鼓勵的。    具體調查結果如圖所示：    2、編制 

8、60;  編制雖然沒有絕對意義，但在本次調查中，普遍反映了人力資源管理部門的編制得到肯定和強化的趨勢。HR部門的編制數量達到5人以上的被調查企業達到了近50%，而且崗位設置相應地細化和分工專業化也是一個發展好的表現。    按照國際慣例，一個企業的人力資源部門的編制人數，傳統行業為100：1，而高科技和知識密集型企業則已經達到了80：1.東莞企業雖然沒有完全同步發展，但人力資源職能得到認同，編制得到加強，對從事該專業管理和服務人員來說，無疑是一個好的開端。    3、資歷    "專業

9、的人，做專業的事"，這曾經是一項只屬于企業技術崗位代名詞的理念，現在開始延伸到人力資源開發與管理崗位。人力資源專業人員需要掌握國家的基本法規如勞動法，通曉地區勞動用工管理條例，并能夠很好地運用人力資源專門技術從事管理和服務工作，已經成為事實。    在專業領域的各項培訓、考核和上崗證制度已經在全國，也包括東莞開展了起來。    因此，調查發現，越來越多的企業重視從業人員的素質和任職資格。本次調查中，超過35%的企業認為，人力資源管理人員的素質高于其它職能部門，38%的企業至少要與其它部門持平。可見，從事人力資源管理崗位者的職

10、業素質和地位在逐步得到提升。    二、戰略與規劃    戰略與規劃體現了企業對人力資源長期價值的重視和投入水平，還體現了人力資源管理職能在企業整體發展戰略中的地位。因此，是否制定該項戰略，以及該項戰略的執行效果，總體上反映了企業高層對HR的重視程度。從以下四個緯度來分析該指標：    1、戰略制定    人力資源成為企業經營與管理的"戰略伙伴"的職能得到進一步確認。調查發現，55%以上的企業，制定了清晰的人力資源發展戰略。可見，人力資源戰略獲得明確和重視

11、是一種主要的趨勢。人力資源管理的職能的滲透性，也一定程度得到了企業經營者的認同。    2、HR角色    與人力資源戰略制定不夠一致的是，被調查企業中，絕大部分企業的HR角色沒有實現應有的戰略伙伴的職能。89%的企業HR部門依然還停留在"協調部門"和"后勤服務部門"的層次上，沒有發揮應有的牽引、滲透和發展的戰略職能，只有21%的企業逐步實現了"戰略部門"和"咨詢部門"的現代管理職能。這正是東莞企業普遍需要提升的方面。   

12、經我們的研究分析，不能達成理想功能的主要原因，除觀念上的更新外，更多地還是HR從業人員自身素質和影響力沒有發揮出來，多數從業人員雖然對HR有一定的新認識，但因為大量或者習慣從事事務性工作的原因外，沒有采取必要的措施，也沒有非常有說服力的實踐業績做支持，一定程度影響了戰略的執行能力和效果。    3、規劃周期    戰略制定與執行效率，與規劃、措施的可行性和周期性十分相關。較高比例的定位和期望，但建立在缺乏持續和長遠規劃基礎上，必然影響戰略的執行效率。調查結果充分反映了東莞企業在規劃方面的不足    如規劃

13、周期普遍缺乏長期性，只有不足13%的企業進行過超過1年以上的規劃，大量的規劃都短于1年，達到87%.甚至部分企業缺乏具體規劃和措施。    4、規劃執行    被調查企業的戰略與規劃執行力普遍偏低，僅有40%的企業能夠將已經有的規劃執行下去，多數企業無法執行或者執行不到位。分析認為，任何科學規劃，必須建立在可以操作的具體措施和良好的專業人員工作質量的基礎上。    此外，戰略規劃的執行，還必須有很好的認同。而認同有需要有良好的理念、措施做基礎，還必須有高層領導的高度重視和參與。  &#

14、160; 執行力依然是HR領域需要提升的主要功力。    三、招聘    1、需求    被調查企業中，54%的企業對人才的需求很大，只有不足3%的企業對人才需求不大，但也會經常參加招聘。    人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量；二是人才的結構的矛盾，對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保優秀人才持續地為企業服務？    以上問題的解決，不僅取決于企業持續的業務增長，還取

15、決于企業是否具備良好的人才發展和服務的軟環境。如員工的發展空間、領導風格和薪酬待遇，以及是否營造了人性化的管理環境等因素。此方面的研究與分析，有待于深入和系統地進行在調查。我們不能片面地因人才需求的旺盛，而過于樂觀地對待人力資源管理工作，尤其應該深入地考核各方面的協調發展和提升員工滿意度。這方面的分析，以下內容還將涉及。    2、工作分析    工作分析是否開展，及工作分析的質量，直接關系到招聘的成本和滿意度。在被調查企業中，80%的企業進行了細致地工作分析，為招聘工作打下了良好的基礎。    3、招聘

16、方式    在招聘渠道方式的選擇上，參與調查企業的首選方式主要是現場招聘（占63%）和內部招聘（12%），在次選方式中，網絡招聘和委托招聘是企業受青睞的方式之一。隨著電腦技術的發展和互聯網的普及，網絡招聘正成為越來越受重視的招聘方式。企業參加招聘會的人才市場主要集中在智通人才市場、基業人才市場、中心人才市場和長安勞務市場等。    從招聘方式選擇來看，因為東莞企業招聘的多數崗位依然分布在基層和操作性崗位，而且，因為面試方便及招聘成本等方面的優勢因素影響，現場招聘依然是多數企業首選的最佳方式。而內部招聘可以一定程度上解決企業員工發展的問

17、題，也有受到重視的趨勢。4、試用期流失率    試用期流失率依然是一個突出和值得關注的問題，在被調查企業中，明確偏低的企業僅占27%，說明招聘的效率和企業內部管理機制需要改善的空間也非常大。這和前面的分析是一致的。換句話說，我們不能僅僅因為人才需求旺盛而過多地樂觀，而要在提高人才招聘的有效性和如何留優秀人才，營造良好的企業內部文化環境方面多下功夫，這正是HR的戰略伙伴價值的關鍵所在。    根據權威的調查表明，企業的人力資源實際成本，其實高達支付員工月薪酬的161%.也就是說，如果我們每個月支付1000元工資給員工，企業在該員工身上所

18、投入的勞動力成本實際上達到了1610元，甚至更高。企業員工的管理、開發、保障、換崗等間接成本，我們很難在企業的財務報表中準確反映出來，但這些因素很大程度決定了企業的競爭力和執行力，每個HR從業人員和企業高層管理者都要十分重視。    5、滿意度    近50%的被調查企業對HR招聘的滿意度不高，也就是說，我們在這方面的工作還不及格。來自用人部門、員工和企業領導還有更大的期望。所以，提高工作的有效性和科學性，依然是擺在面前的一項艱巨的任務。    四、培訓開發    1、培訓投

19、入    培訓的投入表達了一個企業對人力資源的重視程度，一定程度反饋了員工的成長和發展空間。被調查企業中，近50%的企業培訓經費已經超過了營業收入的0.5%，而且，這項投入在財務預算中得到了明確體現。    雖然沒有東莞企業的歷史資料進行比較，無法準確地評估企業在培訓方面的進步程度，但有一個信息是非常可喜的。越來越多的企業重視職工的教育培訓和投入。    美制造業協會2002年的研究發現：大約50%的制造企業所支付的培訓費用達到本企業工資總額的2.5%，而在1990年時的比例還僅為0.5%.企業的競爭優勢

20、究竟體現在哪里，微軟的學習理念："我們的企業為了生存與發展，必須比競爭者學習得更快！"研究表明：持續的、高于競爭者的培訓投入，可以確保企業的競爭優勢。    2、計劃執行    令人憂慮的是，雖然多數企業已經制訂了年度培訓計劃，但計劃的執行還非常不理想。參與調查的企業中，超過52%的企業培訓計劃執行不力或者沒有執行，這一方面反映了HR工作的相對無序性，還反映了HR管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作。因此，計劃和投入，并不能完全反映我們的效果。    3、培訓形式 

21、   93%的企業培訓是通過內部開展的，學歷教育也受到相當程度的重視（占34%）。外派培訓也是企業重要的形式之一（占30%）。企業鼓勵員工自學的比例比較低，僅占不足7%，難以形成真正學習型的企業。因此，在學習引導和要求上，HR還有比較大的空間。    內部培訓對系統的規范性和有效性提出了較高要求，因為每個內部講師除培訓外，必定還擔當一定的業務或管理工作，如果能夠得到一定程度的外部指導，效果會更加好。    4、培訓效果    "所有的培訓效果，都必須導向員工行為的改善&quo

22、t;，對培訓效果的評估是一項非常必要的HR工作。但在此次調查中發現，多數企業的狀況不夠好，開展規范性評估的企業比例不足28%，可見，HR在此方面還需要更多地重視。本項指標的評估與前面的評價是一致的，HR如果不能將企業的培訓投入轉化成員工的改善，那么，投入的信心必將受到影響。    5、滿意度    與培訓執行效果相關的滿意度方面，被調查企業普遍偏低，滿意度僅41%.如何改善，我們需要進行深入調查和分析，并建議HR要在培訓規劃中，投入足夠的力量來保障提高該項目的得分。    五、績效管理 

23、0;  1、考核方法    目標考核法和述職法是考核的首選方法，分別占54%和26%，具體方法不一定要強求一致，要根據企業的具體情況而定，盡可能簡化操作和提高效率。考核的主要目標應該所定在工作效率提升和過程改善。    此外，曾經非常受關注的360度考核和末位淘汰法等方法，在企業的績效考核中在逐步降溫，體現了企業管理人性化的提高。而且，有些方法為了客觀而"客觀"，并不一定可以起到相應效果，而且增加了企業內部的矛盾和管理成本，已經受到了業界的批評和質疑，一定程度反映了東莞HR從業人員在迷信工具方面已經在改善

24、和提高。    2、結果運用績效考核的結果主要用于確定和調整員工的薪酬，占79%；其次是作為職位晉升的依據，占59%.反映了企業在運用該管理工具上的理性和成熟，與優秀企業的認識和實踐是基本一致的。參加調查企業中，基本沒有企業將考核結果"束之高閣"，也體現了東莞HR從業人員的進步。    3、考核難點    考核指標的量化和客觀性，依然是東莞企業面臨的主要技術問題，分別占企業比例的48%和35%，與其他地區和機構調查結果基本吻合。如果考核的問題主要集中在技術層面，說明在企業認同、考核意識

25、等方面得到了強化。流于形式、直線經理不支持和員工不理解的因素，所占比例較低，可見在考核方面，我們的企業已經取得了非常可喜的進步。    4、滿意度    考核的滿意度依然偏低，只有31%的企業對考核工作滿意，可見，在考核難點方面，被調查企業嚴重缺乏可以改善的措施。    結合本指標中，對考核難點的分析，我們可以看到，在管理方法和工具運用方面，HR尚需要大幅提高，才能滿足企業和員工在改善方面的需要，值得我們每個HR從業人員的深入思考。    六、薪酬管理  

26、  1、競爭力    在薪酬水平方面，參與調查的企業中47%的公司采取了"薪酬領先"策略，至少這些企業對自己在行業中的水平有較高的自信；近20%的企業采取了"薪酬跟隨"策略，他們的員工工資處于行業的平局水平；其他企業則采取了"居后策略".總體來看，參加調查企業在本地區具備一定的優勢，多數企業處于平均以上的層次，這與企業對人才需求旺盛的實際情況是一致的。    2、激勵形式    采取短期物質形式進行激勵的企業占45%，采取長期物質獎勵的

27、企業占28%（如年度分紅占19%，員工持股占9%）；而采取無形的、相對長期形式激勵的企業也占一定比例，如工作環境因素占36%，發展空間占38%.從第二組數據反映出，東莞企業在營造高績效環境，用企業文化和發展空間吸引人才和挽留人才的比例占據一定比例，充分體現了這些企業在可持續發展方面的努力和成果，值得借鑒和參考。    3、薪酬結構    固定工資和獎勵提成，依然是企業所采用的兩種主要方式，分別占參與調查企業的75%和34%，這與其他地區企業基本一致。4、福利形式    在福利形式選擇上，東莞企業以帶薪假（

28、占55%）、節假日/生日費（占43%）和購買商業保險（占33%）為三大首選。5、滿意度    企業員工對薪酬的滿意度為34%，選擇一般的占49%.這種差異與企業對薪酬的信心存在一定偏差，可見，在企業的認識和員工的期望之間，依然有一定的差距。如何改善，除改變絕對值之外，調整薪酬結構，改變形式和營造多元化的發展空間，依然是企業需要面臨的一個新課題。    七、員工關系    1、員工流失率    參與調查企業的員工流失率，如果以10%為分解線的話，低于10%的企業占76%，而高于

29、10%的企業占24%.其中，全年員工流失率低于5%的優質企業占31%，與其他地區的調查數據相比，東莞企業尚有許多值得學習和借鑒的地方。    2、流失原因    企業員工流失的三大主要因素是：薪酬占36%，工作環境占30%，激勵占17%.由此可見，物質因素并不是唯一的決定因素，而企業內部機制和環境的改善，對穩定員工隊伍也起到相當重要的作用。我們除簡單地提供薪酬支持外，HR和企業在軟性因素的改善方面，依然可以有良好的空間。3、留人措施    調查發現，企業對員工流失原因的分析和改善方向是相當吻合的。除改善薪

30、酬（占67%）外，50%的企業認為提供足夠的晉升機會、38%的企業認為改善內部運營環境將有利于留住員工。而且，我們認為，這些企業的自我評價和改善方向是值得鼓勵的。    4、滿意度    總體而言，企業對員工關系的滿意度偏低，僅達到37%.因此，在對員工提供更多支持、分享企業信息和參與決策等員工關系軟環節上，東莞企業尚有較大發展空間。我們不能簡單地為員工提供報酬，而要從營造環境，提供發展空間等角度，綜合地分析和判斷提供滿意度的措施。    與世界優秀企業比較，此方面的研究和開發，值得每個HR精英高度重視和

31、投入。    八、HR人生存狀況    1、角色滿意度    調查顯示，盡管東莞HR人員依然存在多方面的困惑，如考評過程中，角色定位模糊，協作部門不夠配合，待遇沒有到達期望值等，但在參與調查企業中，HR自我認知的滿意度還是達到了66%，處于比較高的水平。反映了HR從業人員對企業的信任和對自己未來發展的信心。2、高層重視    調查還顯示，東莞企業高層對HR工作全力支持的比例為44%，達到一般性支持的比例為40%，總體來講非常重視。該項指標與角色滿意度的分析結果基本吻合，比較充

32、分體現了對人力資源作是現代企業中戰略性、發展性資源定位的普遍認同。    因此，我們也有信心，在東莞企業未來人力資源開發與管理實踐中，HR從業人員將得到更好的資源和更好的發展。    3、城市比較    東莞地區人力資源管理仍處于一個不斷上升的階段，73%的HR從業人員認為東莞地區企業HR管理水平與廣州、深圳等城市相比有一定差距。這種認識對客觀評價和更好地提升HR的學習能力，提供了動力和參考依據。    4、職業快樂指數    盡管差距客觀存在，

33、主觀上也已經認同，但東莞地區HR從業人員的職業快樂指數依然達到了較高水平，70分以上的得分企業達到了63%以上，而50分以上的企業達到89%，足見我們對職業的熱愛和興趣，也代表了敬業、樂業者已經成為HR領域的主流。    5、信心指數    如果說職業快樂指數代表了對現狀的態度，那么信心指數則反映了對未來的把握。70分以上的企業占69%，50分以上的企業更高達96%.綜合表現了HR從業人員對行業未來的樂觀和信心，非常值得鼓勵和發揚。    九、企業文化    1、理念

34、0;   "中國企業要成功，必須有優秀的企業家；而中國企業要持續地發展，則需要有以文化和機制為驅動力的戰略".研究表明，影響中國企業成長的核心因素中，是否有優秀的文化理念為支持點，是決定企業可持續發展的根本動力和最關鍵要素之一。    調查發現，參與調查企業中55%的公司有明確的文化理念，如果加上正在建設（重視和實踐）的35%，高達90%的企業非常重視理念的提煉和傳播。因此，可以預測的是，這些企業在取得一定的市場成功之后，已經開始思考和建立企業可持續發展的內部機制，這是非常值得欣喜的一件事情。  

35、0; 2、文化傳播    與文化理念的建設相比，企業文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施。文化傳播活動活躍的企業，只占參與調查企業的30%，而用有形的方式，如創辦企業內刊的企業僅33%.說明在文化傳播的效果、加強有效性等方面，企業HR從業人員還有一定的努力空間。    3、滿意度    如果說文化理念相對無形，那么企業的文化傳播和實踐應該是有形的，她存在于企業經營管理和實踐的各個環節。正是因為我們在傳播和實踐方面尚且不足，該方面的滿意度僅達到38%，與理念的存在實際存在較大差距。  &

36、#160; 因此，企業的文化理念需要更多地通過具體的活動、具體的行動方案和傳播，更好地發揮作用，從而達到"上下同欲者勝"的境界，還要我們付出更多的熱情和行動。    第三部分、未來展望    一、優勢與不足    據國內權威機構的調查發現，21世紀，優秀人才往哪里去？他們最關心的三件事情：    l 那里有良好的發展空間；    l 那里有他們愿意跟隨的企業領袖；    l&#

37、160;那里有良好的薪酬待遇。    當我們在硬件投入和配置上已經或者即將達到一個層次后，我們的企業家和HR經理人們必須要思考一個新的問題，如何在軟件上進行配套？如何通過改善內部管理環境，提升我們在微觀領域的執行力和企業競爭力？    綜合上述分析，我們可以看出，東莞企業在戰略制定、文化理念等相對宏觀領域，已經具備一定的優勢，但在微觀操作和執行，尤其是涉及到企業長遠發展價值的員工提升、管理環境塑造、策略執行、新方法運用等方面，依然缺乏有效的措施。HR管理的執行力和先進工具的運用，依然有一定的差距，值得我們深思。    最大不足具體體現在規劃的效率和執行，招聘的滿意度提升，培訓效果的落實，績效考核的技術運用，薪酬設計的科學性，員工關系中的支持，文化理念的傳播與實踐等方面。    二、HR管理未來展望    有比較，才有鑒別。我們通過本次調查和分析，將所有指標和緯度