1、什么是量化薪酬模型量化薪酬模型，是將崗位、績效和薪酬三個模塊全部打 通，將崗位價值評價異化成了工作價值評價，將績效考核異 化成了工作質量評價。、量化薪酬模型的基本原理通常在量化薪酬模型中,有兩個池子：獎金池和工作池，對工作池進行量化計算后再對獎金池進行二次分配。基本原理見下圖：獎金池 * 工作池量化薪酬在量化薪酬模型中，獎金池的錢是從一次分配而來。一 次分配是指對某個組織或部門進行人工成本分配，而二次分 配是指該組織對下屬員工進行薪酬分配。一次分配的人工成 本，在保證崗位工資、福利支由后，預留一定額度的 蓄水池” 之后，剩下的變動薪酬就形成一個獎金池。再通過工作池量 化計算由每個員工的薪酬。很

2、顯然，在量化薪酬模型中，員 工就不像在目標薪酬模型中，有一個相對固定的期望工資， 而是形成了一種 搶盤”（搶蛋糕）競爭態勢。誰會動了誰的 奶 酪”？干活的、干得多的、干得好的，動了那些不干活、 干得 少、干得差的人奶酪！二、常見的量化薪酬模型常見的量化薪酬模型有：計時工資、計件工資、提成獎金、工作計價、工作積分、項目獎 金等。1、計時工資：這個大家比較熟悉了。這個方法以時間 作為變量，乘以時間單價，就得到相應變動工資。使用這個 方法最常見的崗位有教師、培訓師、心理咨詢師、飛行員、 空乘人員等。該方法的難點是如何確定時間單價。2、計件工資：生產線最普遍使用的。以產品為計數單 元，乘以產品單價就得

3、到員工績效獎金。該方法的難點是如 何確定莫個產品的單價。3、提成獎金：根據員工貢獻的收入或利潤乘以一個提 成比例計算員工的獎金。 該方法廣泛用于銷售員、 客戶經理、 業務員等崗位。該方法需要解決好收入或利潤指標與員工本 人的關聯性問題。否則會因為市場資源劃分不均或因為上層 領導資源關系而導致的 無功受祿”的不公現象。4、工作計價：類似于計件工資。需要先對員工的工作 進行 顆粒化”分類，然后對每一個 工作顆粒”測算工作單價； 然后再將工作數量與工作單價相乘。服務行業客戶接觸點崗 位的員工用此方法比較多。如何對工作進行分類和如何測算 工作單價是該方法的難點。5、工作積分：類似于工作計價的方法，先進

4、行 工作顆 粒化”；然后針對每一個 工作顆粒”測算一個基準積分；將所 有員工的工作積分加和后再來分配獎金池。該方法缺點是不 像工作計價方法，每一個 工作顆粒”有一個相對固定單價值， 其單價是浮動的，所以一般要通過蓄水池來解決淡旺季平衡 問題。優點是該方法可支持多種積分類型加減，包括數量積 分、質量積分和職業化行為積分等。該方法適應性很強，也 很容易轉化成 工作計價模型 "所以目前比較受歡迎。國內很多醫院推行醫改，對醫生的考核分配模式中參考的美國哈 佛的RBRVS模型與之類似。6、項目獎金：先通過幾個變量設定項目等級系數；再 評估項目質量系數；計算項目獎金包；再根據項目成員角色 分工和

5、質量計算個人項目獎金。以后專文介紹該方法的操作 細節。該方法適合項目制類型的工作，比如工程建設項目、 軟件開發項目或特定團隊組成的莫一個項目等。三、如何對工作量進行科學標定上述1-5模型中，都需要解決一個難題：如何對特定工作進行量化標定？比如計時 工資中為什么這個崗位一個小時50元，那個崗位卻是 100元？ 2倍差距從何而來？呼叫中心工作計價模型中為什么接 入一個電話0.2元，呼由一個電話 0.5元？在電信/銀行等前 臺銷售崗位，為什么賣由 A產品計5元，賣由B產品計10 元？等等為解決這一難題，我們創新性借鑒崗位價值評價的概念 引入了工作價值評價方法，并且開發了一個JESS （崗位/工作價值

6、評價系統服務）來高效便捷地解決該問題。對工作進 行價值評價通常有兩種模型（參考下圖）：工作量基準積分 主變量”修正系數修正系數”修 正系數3主變量修正模型工作量基準積分=因素A"權重A+因素歹權重EH因素 C*權重C因素加權模型1、主變量修正模型：設定一個主變量，然后乘以2-3個修正變量，得到某項工作的基準分。服務、操作、技術性 崗位通常會采用 時間”作為主變量，比如空乘人員的空中服 務、醫生的手術執行、會計的憑證制作、電力班組操作等工 作事項。而營銷類崗位通常會采用收入或利潤”作為主變量。有時，主變量本身未必是一個穩定數據，所以也要進行大樣 本統計分析。比如不同醫生做同樣一個手術，由于醫生技能、病人情況、設備環境等因素，其手術時間不可能完全一樣， 所以我們一般要取修正平均值。而不同會計制作一個憑證、 不同人員操作一個設備等也都有類似情況。修正變量一般是 對主變量的修正，通常會考慮技能、風險、復雜性、環境、 資源占