1、公共部門人力資源薪酬管理陽光工資 將公務員以前除基本工資以外的收入都納入到工資范疇內統一核算。 將公務員所有的工資外收入的發放項目，歸為職務補貼、生活補貼、節日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。 按照新編中華人民共和國公務員法，第一步打算按照職務工資和級別工資來發放，再統一加上生活補貼和職務補貼。特點、功能特點、功能影響因素影響因素確立原則確立原則公公共共部部門門薪薪酬酬構成構成工資制度工資制度福利制度福利制度社會保險制度社會保險制度基本工資基本工資獎金獎金津貼津貼養老保險養老保險醫療保險醫療保險失業保險失業保險工傷保險工

2、傷保險生育保險生育保險內容結構圖 【引導案例】“雷尼爾效應” 位于美國西雅圖的華盛頓大學曾經選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，于是校方順從教授們的意愿，取消了這項計劃。 教授們為什么會反對校方修建體育館呢？原因是這個擬建的體育館選定的位置是在校園內的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。 為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？這與薪酬水平有直接的關系。 與美國平均水平相比，華盛頓大學教授的工資水平要低20%左右。在美國，地區間是不存在勞動力流動障礙的，而且教授這種職業又恰恰是最具流動性的。既然如此，為何華盛頓大學的教授們

3、自愿接受較低的工資，而不到其他大學去尋找更高報酬的教職呢？【引導案例】“雷尼爾效應” （續） 原來，很多教授之所以接受華盛頓大學較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最美的雪山之一雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。 換句話說，華盛頓大學教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環境來補償的。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了，于是他們就可能流向其他大學。對華盛頓大學來說

4、，想要繼續留住這些教授，辦法無非是：在原定的位置建體育館，同時將教授工資提高20%；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經過權衡，校方選擇了后者。 “雷尼爾效應”對于人力資源管理來說具有很大的借鑒意義。不只是自然風光，一切非貨幣形式表現出來的報酬都可以起到吸引人和留人的作用，成為組織的“雷尼爾”。一、公共部門薪酬管理概述 公共部門薪酬管理的涵義、構成和功能 影響公共部門薪酬管理的因素 公共部門薪酬制度的確立（一）公共部門薪酬管理的涵義、構成和功能1.公共部門薪酬管理的涵義和特點 公共部門薪酬是公職人員在為組織目標和顧客需求提供所需的行為和服務時，從組織獲取的工資、獎金和其他經濟性補

5、償或間接性貨幣收入。對于公職人員來說，薪酬是其付出勞動和提供服務的回報或交換，是對個人人力資本使用的報償，是個人經濟收入和經濟安全的主要來源，也是維持個人和家庭生活的重要決定因素之一。正如丹尼斯所說：“員工和他們的家庭依靠工資來維持生活的開支。薪酬同時也是體現公職人員個人價值的重要方面。 公共部門薪酬管理是指公共部門根據自身的發展戰略和目標，依據國家政策與法律，并綜合各方面的因素，確定薪酬策略并付諸實施的整個過程。薪酬管理與組織發展是相輔相成的，主要目的是為了在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現組織的發展目標。薪酬管理也是為了組織能夠留住人才，擁有合理的人力成本，并保證組織

6、內部的薪酬公平。 公共部門薪酬管理在人力資源管理上的重要作用主要體現在兩個方面。一是薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。二是薪酬管理直接決定著組織效率。 公共部門薪酬制度的特點：公共部門薪酬制度的特點： 薪酬主要由政府決定 薪酬水平相對穩定 薪酬制度規范性強、透明度高 直接報酬相對較低，其他報酬相對較高 14全面薪酬的內涵與形式劃分外在報酬外在報酬內在報酬內在報酬經濟性經濟性報酬報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、補貼獎金、利潤分享、股票認購補貼獎金、利潤分享、股票認購間接報酬：健康與安全福利、非工作時間間接報酬：健康與安全福利、非工作時間報酬及為員

7、工提供的服務報酬及為員工提供的服務無無非經非經濟濟性性報酬報酬私人秘書私人秘書良好的辦公條件良好的辦公條件誘人的頭銜誘人的頭銜友好和睦的同事關系友好和睦的同事關系領導者的個人品質與風格領導者的個人品質與風格組織中的知識與信息共享組織中的知識與信息共享參與決策參與決策挑戰性的工作挑戰性的工作感興趣的工作或任務感興趣的工作或任務上級、同事認可與內部地位上級、同事認可與內部地位學習與進步的機會學習與進步的機會多元化活動多元化活動就業的保障性就業的保障性15狹義的薪酬間接薪酬基本薪酬可變薪酬基本福利非工作時報酬基礎工資職位工資技能工資工齡工資績效加薪崗位津貼全勤獎生產獎效益獎不休假獎年終獎社會保險帶薪

8、休假傷病補助慶賀慰問撫恤金公共部門薪酬直接薪酬公休假婚假病假探親假喪假帶薪旅游住房補貼住房公積金購房補貼交通補貼通訊補貼誤餐補貼其他服務16公共部門基本薪酬制度的組合3.3.公共部門薪酬管理的功能公共部門薪酬管理的功能調節功能調節功能激勵功能激勵功能保障功能保障功能薪酬決定著人力資源的配置與使用從管理角度看，公共部門存在著兩種不同的薪酬機制：政府主導型的薪酬機制，主要是通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置；市場主導型的薪酬機制主要是通過勞動力的流動和市場競爭，通過供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差異來引導人力資源的配

9、置。在政府機關主要采用的是前者薪酬直接決定著工作效率現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用職位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者。現代薪酬模式注重以下三種激勵機制的綜合運用：一是物質機制，通過按勞付酬刺激員工具備更多、更精的業務技能，來提高工作效率，獲得更多的貨幣薪酬和更好的工作職位；二是精神機制，通過個人貢獻獎勵來肯定員工在工作中的自我實現，從而體現人本主義觀念，并使員工明了只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；三是政治機制，通過勞動者個人業績與公共管理目標的關系，來鼓勵勞動者參與政治

10、活動，并從政治角度酬謝勞動者所做的努力，使員工增強政治榮譽感或獲得更多的政治參與。薪酬直接關系到社會的穩定（四）影響公共部門薪酬管理的因素21內部要素 外部要素 個體要素 行業差異 地區生活指數 勞動力市場供求關系 社會經濟環境 與薪酬相關的法律法規 現行工資率 影響薪酬的權變要素 組織負擔能力 組織經營狀況 組織（財政撥款）類型 組織薪酬戰略與政策 組織文化 人才價值觀 工作表現 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職務差別 1.1.組織外部因素組織外部因素國家政策及法律法規國家政策及法律法規勞動力的市場情況勞動力的市場情況當地的經濟發展狀況當地的經濟發展狀況物價水平物價水平社會經濟

11、文化環境社會經濟文化環境組織組織外部外部因素因素2.2.組織內部因素組織內部因素3.3.員工個人因素員工個人因素25公共部門薪酬影響要素管理的困境 公共部門薪酬外部要素管理困境：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優秀人才，或者是留在組織中積極性也不高，甚至是通過權力尋租來進行自我利益均衡。26公共部門薪酬個體要素管理困境 個體薪酬與個體績效相關度較低。公共部門特定的工作性質、工作對象和工作目標決定了公務員個體某種行為（如召開某次會議、起草某個文件等）的績效很難在短期內具體體現。績效考核上的難度進而決定了個體績效薪酬確定的難度。 27公共部門薪酬內部要素管理困境 薪酬水平或薪酬預算的確定。與企業和盈利

12、性組織不同，大多數公共部門的績效無法用簡單的財務指標來衡量。公共部門的薪酬總額也無法像企業一樣按照財務指標的一定百分比來提取。 （四）公共部門人力資源薪酬管理的內容薪酬管理是最困難、最復雜、充滿矛盾的管理之一。原因是：員工、用人單位、政府有著不同的期望和各自的利益；管理者在如何對員工的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何等問題上有不同的看法；薪酬政策的決定受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經濟社會目標相聯系，并服從這些目標；在國際范圍內，各國薪酬管理的專業術語、概念不同，也造成了一定的困難。基于上述原因各國薪酬管理的內容不完全相同，但要達到的目標是基本相似的，主要是：實現公平對待兼顧各

13、方面的利益實現雙贏（五）公共部門薪酬制度的確立 各國政府的薪酬實踐表明，由于薪酬制度的不恰當，由此造成的不滿和矛盾，比數額本身所引起的不滿和矛盾有過之而無不及；由于薪酬制度與組織戰略沒有有機地配合，而導致組織戰略夭折現象屢見不鮮。 因此，各國政府在充分認識到薪酬對于公職人員以及公共部門巨大功能和戰略意義的基礎上，十分重視公共部門薪酬制度的確立。 在確立薪酬制度時，需要重視的是影響薪酬制度的因素、確立薪酬制度的原則和程序。1 1公共部門薪酬制度本身的因素公共部門薪酬制度本身的因素在確立公共部門的薪酬制度時，除了考慮上面介紹的影響薪酬管理的因素外，還要考慮薪酬制度本身的一些因素：（1）要與公共部門

14、管理和服務活動的性質和任務相適應，能充分反映員工勞動耗費大小，并能保證對工作的數量和質量進行客觀、精確的計量和評價。（2）薪酬制度的計算方法簡單明了，員工容易自我了解薪酬與工作的關系。（3）不變薪酬與可變薪酬、長期薪酬與短期薪酬兼顧，且薪酬制度構成各部分的比例要恰當，能充分反映薪酬的各項功能。（4）薪酬制度要不斷創新，要隨客觀條件變化及時改換不合適的薪酬制度。對不完全適用的薪酬制度要改造、加工，形成新的適合工作特點的薪酬制度。2 2公共部門薪酬制度確立的原則公共部門薪酬制度確立的原則 （1）按勞付酬原則 （2）比較平衡原則 （3）定期增薪原則 （4）物價補償原則 （5）同工同酬原則 （6）法律

15、保障原則 3 3公共部門薪酬確立原則的新趨勢公共部門薪酬確立原則的新趨勢寬帶薪酬結構寬帶薪酬結構薪酬管理權力下薪酬管理權力下放放重視團隊激勵重視團隊激勵123二、公共部門工資制度 所謂公共部門工資制度，是指公職人員依法履行職責、完成本職工作后，國家以法定貨幣支付給公務員個人勞動報酬的制度。工資制度有廣義和狹義之分，廣義的工資制度是指依照分配原則，計算工作人員的工作質量、數量和相應的報酬，并進行工資支付而建立的一套工資收入分配的規章制度、措施和所采用的各種分配形式的總和。狹義的工資制度是基本的工資制度，也就是我們本節所談的工資等級制度。（一）工資等級制度與工資形式 技術等級工資制 職務工資制 職

16、等工資制 結構工資制 職務級別工資制 崗位技能工資制 1工資等級制度工資等級制度2 2工資形式工資形式 工資形式是對員工實際勞動付出量和相應勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法。在工資分配過程中，工資等級制度只是依據按勞付酬的原則，規定了一定時期的的工作標準和工資標準。但員工在各個不同時期和不同工資條件下，所付出的勞動量，提供的工作質量和數量是不同的，因此需要采取各種具體的方法，將工作標準和工資標準與員工的實際貢獻相對照，并加以考核，計算出員工應得的工資數額，這就是工資形式。工資形式主要有基本工資（包括計時工資和計件工資）、獎金和津貼四種。 工資形式有四種：工資形式有四種：計時工計時工資資獎

17、金獎金津貼津貼計件工資計件工資（二）發達國家公共部門工資制度 1英國國家公務員的工資制度 2法國國家公務員的工資制度 3德國國家公務員的工資制度 4美國聯邦政府公務員的工資制度（三）我國公共部門工資制度1我國公務員工資制度的演變 第一次工資改革第一次工資改革第二次工資改革第二次工資改革第三次工資改革第三次工資改革第四次工資改革第四次工資改革1956198519932006次數次數時間時間內容內容第一次第一次 1956 1956 工資制度改革確立工資制度改革確立職務等級工資制職務等級工資制第二次第二次 1985.61985.6建立以職務工資為主的建立以職務工資為主的結構工資制結構工資制，分，分為

18、基礎工資、職務工資、工齡工資和獎為基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資四個部分勵工資四個部分第三次第三次 1993.101993.10 實行實行職級工資制職級工資制。基本工資由職務工資、。基本工資由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資級別工資、基礎工資和工齡工資四個四個 部分組成部分組成第四次第四次 2006.72006.7實行職務與級別相結合的工資制度，包實行職務與級別相結合的工資制度，包括職務工資和級別工資括職務工資和級別工資兩個兩個部分部分 現在的公務員工資到底如何？一名鄉級普通公務員的窘迫生活 唐宏是四川廣安市廣安區大龍鄉的一名普通公務員，家里上有7旬老父，下有上高中的兒子，愛人沒

19、有工作賦閑在家，一家4口全靠唐宏一個人的收入生活。2004年，這個家庭突遭變故。 每月的基本工資為1026元，加上每月95元的西部津貼和62元的“菜籃子”補貼，一共1183元。這在大龍鄉的公務員中，處于中等水平。記者了解到，鄉里公務員收入最高者每月為1408元，最低者每月為983元。腐敗，低薪制度的夢魘？腐敗，低薪制度的夢魘？ 高薪未必養廉，但低薪一定滋生腐敗一位業內人士曾如此闡述公務員低薪制的弊端。 金字塔底層的欲望 隨著職務的晉升工資本身會有所上調，職務上升所帶來的其他利益更是顯而易見；二來職務越高加薪時增幅也就越大。這帶來的弊端是，一部分公務員會為了謀求職務晉升而不擇手段跑官要官，甚至買

20、官賣官 鏈條末端的權力 正因為基層公務員處于權力鏈條的末端，因此在實際操作中，他們往往會擁有較大的“政策解釋”的權力。如果在這個過程中權力和私欲相結合，那么政策的執行就可能走樣，最終將按照執行者的意愿變成腐敗的手段。 小貪小拿的“大影響” 因為手中的權力有限，基層公務員以權謀私上機會不多。但一旦有可能，往往會不擇手段，而且在百姓心目中的危害十分巨大的。49一、2006年以前的公務員薪酬制度模式 2006年7月以前，我國公務員薪酬管理制度是以1993年頒布的國家公務員暫行條例為依據，公務員個人薪酬結構由工資、獎金、津貼與福利構成。 其中，公務員工資由四部分組成：職務工資、級別工資、基礎工資、工齡

21、工資。前兩者是公務員工資結構的主體。50（一）職務工資 職務工資主要依據工作人員職務高低、責任輕重和工作難易程度確定。在工資標準上，共分為12級，每一級又分為6-14檔。 公務員按照擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務和任職年限的提高而變動。 51 （二）級別工資級別工資主要依據公務員的資歷和能力確定。在工資標準上，共分為15個等級，每個等級對應一個檔次。公務員在任職期間連續5年考核合格或連續3年考核優秀者，可以在本級別內晉升一個級別。副部長及以上崗位的工作人員，任職超過5年即可晉升一個級別。 （三）基礎工資基礎工資按大體維持工作人員本人基本生活費用確定，數額為每人每月230元。各職務人員均

22、執行相同的基礎工資。 （四）工齡工資工齡工資按工作人員的工作年限確定。工作年限每增加一年，工齡工資增加1元。一直到離、退休當年止。52（五）獎金、津貼與福利 雖然國家統一規范了公務員薪酬結構，但并沒有建立統一支付制度。 現實中，由國家財政統一發放的只是數額極為有限的“基本工資”，至于獎金、津貼、各種形式的福利補貼，完全看各地各部門如何“八仙過海、各顯神通”。 53二、2006年以后的公務員薪酬制度模式 （一）2006年以前公務員薪酬制度的主要缺陷1.薪酬結構有待完善。2.收入渠道多元化，薪酬制度缺乏透明度。3.薪酬制度缺乏較完善的法律規定。54（二）2006年以后的公務員薪酬方案 針對公務員薪

23、酬原有方案的制度缺陷以及執行中的具體問題，國家于2005年頒布了國家公務員法，進一步明確了我國公務員薪酬制度的主體框架。2006年7月開始實行本次最新公務員工資改革。 這一系列改革的內容主要包括：簡化工資結構、實行職務與級別相結合的工資制度、適當拉開職務間工資差距、清理規定工資外的津貼和補貼等。55案例 官員如何給自己發工資北京公務員工資改革計劃醞釀于北京公務員工資改革計劃醞釀于2003年夏季，成型于年夏季，成型于2004年夏天，年夏天，計劃被簡稱為計劃被簡稱為“3581工程工程”。根據北京市委辦公廳、市府辦公廳聯合。根據北京市委辦公廳、市府辦公廳聯合下發的關于清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規

24、范公務員收入的下發的關于清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規范公務員收入的通知，行政級別和工齡資歷等成了核定工資標準的最重要依據。通知，行政級別和工齡資歷等成了核定工資標準的最重要依據。所謂所謂“3581工程工程”，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到月收入分別達到3000元、元、5000元、元、8000元和元和1萬元。萬元。 對于這次工資改革，有人用三個對于這次工資改革，有人用三個“了了”字進行描述。字進行描述。 其一，工資條變短了。全市公務人員的工資結構從過去最多的其一，工資條變短了。全市公務人員的工資結構從過去最多的20多多項簡

25、化為項簡化為13項。項。 其二，工資固定了。除以季度獎金、年終獎金其二，工資固定了。除以季度獎金、年終獎金“改頭換面改頭換面”建立的督建立的督查考核獎外，包括績效工資在內的所有項目均和級別直接掛鉤并被查考核獎外，包括績效工資在內的所有項目均和級別直接掛鉤并被寫入工資單固定下來，根據工齡和任職時間長短，劃分各種檔次，寫入工資單固定下來，根據工齡和任職時間長短，劃分各種檔次，按級別定收入。按級別定收入。 其三，行業差距縮小了。各單位間過去其三，行業差距縮小了。各單位間過去“貧富不均貧富不均”的現象被終結，的現象被終結，清水衙門和肥差部門工作人員的收入差距得到了彌合。清水衙門和肥差部門工作人員的收入

26、差距得到了彌合。561.簡化工資結構，職務工資與級別工資相結合 2006年以前，我國公務員工資由四部分組成：基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資。 改革后，公務員基本工資構成由現行職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項調整為職務工資和級別工資兩項，取消基礎工資和工齡工資。 57 新方案規定，年度考核稱職公務員的，一般每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，每兩年可晉升一個工資檔次，從而使我國基層公務員獲得了更多的工資晉升機會。 其中，公務員非領導職務是不具有行政領導職責的職務。根據工作需要設置，主要包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調研員、調研員、助理巡視員、巡視員。 58

27、 3.適當拉開職務間工資差距。在清理規范公務員現有津貼補貼的基礎上，將實施地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼和崗位津貼制度。 案例：官員如何給自己發工資：“3581工程”與北京市公務員工資改革【案例分析】美國：高薪不一定能養廉 2400萬人“吃政府飯”和中國公務員專指“黨和政府機關工作人員”不同，美國公務人員涵蓋的范圍比較大，包括聯邦和地方政府公務員、聯邦和地方所屬科研和文化機構職員、法官、消防、警察、郵政、公立學校等許多行業，一句話，就是所有“吃政府飯”(Government Paid)的人。人們常說“美國公務員只有300萬”，其實這是一個誤解。所謂“300萬”，只是聯邦政府所屬機構的公務員的總

28、數。如果要拿中國來比，大概相當于中國中央政府機構公務員、相關機構的服務人員和一些中央直屬事業機構工作員，也就是“由中央財政供養”的人數。如果加上州、縣、市政府和各級公立機構，美國“吃政府飯”的人超過2400萬，占總人口的8%。可見美國的財政供養比例也是相當高的。 公務員屬“中產階級”中上層 美國聯邦人事管理局每年都要開列一份工資表，確定各行業公務員的收入。從這份工資表可以看出，美國公務員的收入絕對是“中產階級”的中上層。在2006年的工資表格中，普通公務員的年薪基數從1.6萬美元(一級一檔)到11.8萬美元(15級10檔)。“行政官系列”中，年薪從5級(副部長助理)的13.39萬美元到1級(內

29、閣部長)的18.35萬美元。而“高級行政人員系列”的年薪基數也由10.98萬美元到16.5萬美元。高級專業人員的年薪基數是10萬美元到14萬美元。而法官的年薪基數則從9.5萬美元到14.3萬美元。按這份表格，理論上美國還存在年薪1.6萬美元的最低級公務員。但實際上，低級別的普通公務員相當少。聯邦人事管理局介紹說，普通公務員的“級”是按工作崗位和專業技能來定，而“檔”則是根據工作年限和表現來定。比如，聯邦所屬醫院的護士，2006年的年薪基數已是3.1萬美元，而護士是聯邦人事管理局工資表上年薪最低的崗位。“年年漲工資”是美國公務員收入的一大特色。這是因為，公務員除了按年資正常漲檔之外，工資還要根據

30、通貨膨脹系數變動，每年年初，聯邦人事管理局都要根據通貨膨脹趨勢發布新的工資標準，比如，2006年普通公務員的年薪就普遍漲了2.1%。此外，經濟水平不同的各個地區有“地區標準”，駐不同地方的聯邦公務員，收入可以在給出的年薪基數上浮動，經濟越發達的地區，平均收入水平越高，公務員年薪也越高。如洛杉磯地區，2006年只是理論上存在的一級一檔普通公務員，年薪就是2萬美元，比聯邦基數高25%。除了穩定而較高的收入之外，公務員的福利也五花八門。除了醫療保險、退休金、購房補助可以根據在政府部門工作的年頭折算之外，還有優惠的意外險、人壽險、長期看護保險(年老后由政府支付大部分看護費用)、稅前支付醫療費用(可以先

31、交醫療費再付所得稅，實際相當于部分收入免稅)等等，甚至連出差度假住旅館，公務員也有專門的優惠費率。高薪養不了廉美國是聯邦制國家，聯邦、州、縣、市各級政府的事權和財權劃分都比較明確。聯邦公務員的工資由一個專門的聯邦工資賬戶支付，而各州、縣、市公務員的工資，都由本級政府財政負擔。富裕的地方，政府稅收高，公務員收入當然也高。反之，較貧困地區財政負擔能力差，公務員收入也低。比如，同樣是檢察官，加州總檢察長的年薪17.5萬美元，就高于聯邦總檢察長的14.3萬美元，而加州是美國最富裕的州之一。還有一個值得注意、也和中國有很大不同的地方在于，美國選舉官員(總統、議員、州長、市長等)的收入水平，由各級議會專門

32、決定，和依崗位、年限“按部就班”漲工資的公務員收入完全不一樣。美國總統年薪40萬美元，加州州長施瓦辛格2006年的年薪是20萬美元，高于聯邦內閣部長，而著名的紐約市長布隆貝格，因為本身就是大富豪，競選時就表示年薪只要1美元，這一招贏得了選民的好感。2006年，美國聯邦公務員的平均年薪是6.1萬美元，大致相當于全國人均收入的1.5倍。如果以中國2005年人均收入1萬元、公務員平均工資1.5萬元來計算，美國的這個倍數跟中國的數字也差不多。比照經濟水平，美國的公務員也可以算是“高薪”，而且足夠買得起房子、又有養老和醫療保險，可謂“后顧無憂”，特別是州、縣、市那些選舉官員，一般收入又高出事務官員一大截

33、，照理可以“養廉”了吧。但其實，就是位高權重而又監督最少的這些官員中，丑聞最多。這是因為，這一級官員既不像總統、部長那樣曝光率高、一舉一動都在眾目睽睽之下，又有一定的“獨裁”權力不受制約。比如，美國前總統克林頓在阿肯色州長任上就開始性騷擾。而曾被視為“克林頓接班人”、“民主黨新星”的新澤西前州長麥克格萊維，在州長任上大搞裙帶腐敗，把年薪11萬美元的“反恐顧問”職務，私相授受給他以色列籍的同性戀情人，一年多后才被揭發。像一些市長和房地產開發商勾結的丑聞，今年就曝光了幾起。所以說，高薪不能養廉，對權力的監督和制約才能養廉，這是中外都適用的道理。討論題： 1.結合該案例及本章有關知識，談談你對公務員

34、漲工資的看法。 2.你認為高薪能養廉嗎？ 現行公務員薪酬制度存在的主要問題地區公務員工資收入差距過大公務員工資分配平均主義仍然存在現行公務員工資制度的工資結構不盡合理考核制度不健全，工資正常晉升缺乏嚴肅性津貼補貼項目過多，規模過大，難以調控現行的公務員工資制度沒有充分考慮建立公務員社會保險的新需要該如何調整？這是一項復雜的工程該如何調整？這是一項復雜的工程 打破“馬太效應”：怎樣的差距才是最合理有效的？怎樣的差距才是最合理有效的？如果只是按職級簡單地拉開差距，那基層公務員就永遠只能拿最低的工資，這樣的機制對基層公務員還能有什么激勵作用？長久下去，會明顯地呈現出“馬太效應”的弊端，即，使優勢和劣

35、勢各自積累。這對于基層公務員的工作激情是一種巨大的消磨，對基層組織的穩定性也是一種不利因素。 打造制度公平：縮小地區差異推行“陽光工資”目前收入分配秩序混亂，表現在公務員工資問題上，主要是不同地區、不同部門之間的公務員，其收入水平存在較大程度的差異，以及隱形收入問題。 體現價值公平：按貢獻的大小來定68四、事業單位薪酬制度 一、事業單位薪酬的制度模式 （一）事業單位工資制度的分類管理 事業單位按經費來源可分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。69 全額撥款的事業單位沒有穩定性的收入或收入來源較少，各項支出全部或主要依靠國家預算撥款。其工資構成中固定工資往往比重較高（70%左右），浮動部分比

36、重較低（30%左右）。而且這類單位往往依據單位內部的崗位編制來核定和撥付工資，實行“增人不增加工資、減人不減工資”的薪酬管理模式。 差額撥款的事業單位有一定數量的穩定收入，但不足以滿足本單位的經常性支出，支出大于收入的差額需要國家預算撥款補助。這類組織工資結構中的固定部分比重也比較高，一般在60%左右。浮動部分可以根據經費的自立程度和國家的有關規定，建立符合本單位實際情況的工資管理辦法。 自收自支的事業單位沒有固定的財政撥款，往往需要依靠自身穩定的收入來抵補本單位的經常性支出。70（二）事業單位的工資形式 1.職務等級制。職務等級制是按照員工所擔任的工作職務規定薪酬標準的一種薪酬等級制度，通常

37、由職務統一名稱表、業務標準、薪酬標準表所組成。 2.結構工資制。結構工資制。結構工資制主要適用于文化藝術表演類事業單位。藝術結構工資制在工資構成上，主要分為藝術專業職務工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。71 3.津貼、獎金制。體育運動單位適宜采用體育津貼、獎金制。體育津貼、獎金制在構成上，主要分為體育基礎津貼、運動員成績津貼和獎金三部分。 4.行員等級工資制。行員等級工資制。除實行公務員制度的中國人民銀行外，中國工商銀行、中國農業銀行、中國人民建設銀行、中國銀行、中國人民保險公司及其分支機構等金融單位，根據其職能和金融工作特點，實行行員等級工資制。行員等級工資制在工資構成上，主要分為行員

38、等級工資和責任目標津貼兩部分。行員等級工資按照行員職務序列分為一、二、三、四、五、六、七個等級，分別設立若干工資檔次，責任目標津貼按照行員所負責任大小和完成目標任務情況確定。72 5.課時工資。教育系統可實行以課時計算為主體，科研積分為輔的工資分配方法，教師的工資直接與所授課時數量、教學質量以及科研積分掛鉤。 6.項目工資。以技術成果、工作項目作為核算單位，由項目負責人對該項目完成的質量、完成時間、經費進行總體承包。項目組內人員的收入由項目負責人根據實際貢獻進行分配。 7.協議工資。單位可與被聘員工就月或年工資報酬簽訂協議，也可就某一項工作任務簽訂報酬協議，單位按協議支付工資報酬。73 8.年

39、薪工資。對完成上級下達經濟效益指標好的自收自支事業單位，可試行年薪工資制。 9.兼職工資。專業技術人員在完成本職工作和不侵犯本單位利益的前提下，經單位同意，可兼職到其他單位工作，所得報酬除按有關規定上繳本單位一部分外，其余歸己。 10.高薪工資。單位公認的技術精湛、專業水平很高并取得突出經濟效益的少數專業技術人員，可按本單位員工平均工資的15倍領取相應的報酬。74表6-6 2006年事業單位工資改革的基本標準 元/月崗崗位位工工資資專業技術人員專業技術人員正高正高副高副高中級中級助級助級員級員級14201420930930680680590590550550管理人員管理人員正部正部副部副部正局

40、正局副局副局正處正處副初副初正科正科副科副科科員科員辦事員辦事員2750275021302130164016401305130510451045850850720720640640590590550550薪薪級級工工資資1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010111112121313808091911021021131131251251371371511511651651811811971972152152332332532531414151516161717181819192020212122222323242425252626273273295295317317341

41、341365365391391417417443443471471499499524524555555583583272728282929303031313232333334343535363637373838393961361364364367367370370373573576776779979983483486986990490494494498498410241024404041414242434344444545464647474848494950505151525210641064110911091154115411991199124412441289128913341334138

42、1384 414341434148414841534153415901590165516555353545455555656575758585959606061616262636364646565172017201785178518501850192019201990199020602060213021302202200 02280228023602360244024402520252026002600事業單位的薪酬制度與管理事業單位既不同于國家機關，又不同于企業，具有自身的特點：它們是從事某種專門業務的實體。事業單位薪酬制度包括專業技術人員的薪酬制度、管理人員的薪酬制度和工人的薪酬制度。事業

43、單位薪酬制度的特點按事業單位類型確立不同的薪酬制度實行不同的薪酬構成方式設置不同薪酬類別事業單位薪酬制度建立和管理的基本原則效率優先、兼顧公平原則尊重知識、尊重人才原則區別對待、分類設計原則動態運行的原則 事業單位薪酬制度模式崗位薪酬制職務等級制職能等級制能力資格制項目薪酬制績效工資制生產要素收益制 現行事業單位專業技術人員的薪酬制度專業技術職務等級工資制構成上主要分為：專業技術職務工資和津貼兩部分。專業技術職務崗位工資制構成上主要分為專業技術職務工資和崗位津貼兩部分。藝術結構工資制工資構成上主要分為：藝術專業職務工資、表演檔次津貼、演出場次津貼三部分。體育津貼、獎金制構成上分為：體育基礎津貼

44、、運動員成績津貼和獎金三部分。行員等級工資制工資構成上分為：行員等級工資和責任目標津貼兩部分。行員等級工資按照行員職務序列分為一、二、三、四、五、六、七個等級。 事業單位職員的工資制度事業單位的管理人員即職員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。構成上主要分為：職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。 事業單位現行工資制度的運行與管理辦法建立正常升級機制晉升職務（技術等級）增加工資定期調整工資標準新參加工作人員的工資管理 案例思考與分析：我國事業單位薪酬制度目前存在的問題五、公共部門社會保險與福利制度 社會保險和福利是公職人員生存和安全需要滿足的主要渠道，是激勵和開

45、發人力資源的基礎，它是公共部門人力資源管理制度的內在動力和保障。建立科學合理的公共部門社會保險和福利制度,對于穩定和吸收人才,保證公共部門的廉潔、高效和公共部門系統的正常運行,有著十分重要的意義。（一）公共部門社會保險制度1.社會保險的涵義和特點（1）社會保險的涵義 社會保險，就是以國家為主體，通過立法而建立起來的，對社會勞動者在暫時或永久喪失勞動能力，或者雖有勞動能力而無勞動機會，從而失去收入來源的情況下，給予一定程度的收入損失補償，使之享有基本生活保障的一種保險制度。（2）社會保險的特點 社會保險的特點包括：強制性、保障性、普遍性和互助共濟性。 2.公共部門的養老保險制度 3.公共部門的醫療保險制度 4.公共部門的失業保險制度 5.公共部門的工傷保