1、中央廣播電視大學人才培養模式改革和開放教育試點行政管理本科專業畢業論文試論績效管理的有效策略學員姓名： 邵 健 學號 21 入學時間： 2009 年 春 季指導老師： 陳金龍 職稱 中學高級 試點學校 阜寧電大 2010年 12 月 10 日目 錄一、效績管理的之義與重要性（3）（一）效績管理的定義（3）（二）效績管理的意義（3）（三）效績管理的重要性（4）二、制定績效管理制度要注意的問題（4）三、實施績效管理要注意的問題（5）（一）績效管理時間的設定（5）（二）績效的原則（5）（三）績效輔導的實施（5）（四）績效反饋與面談（6）四、管理者在開展績效管理時要注意的問題（6）（一）首先，管理者在

2、績效管理中要做員工的合作伙伴伴（6）（二）其次，管理者在績效管理中要幫助員工實現目標（6）（三）再次，管理者日常要對員工績效表現進行記錄（7）（四）最后，管理者要讓員工自己管理自己的績效（7）結論（7）參考文獻（7）試論績效管理的有效策略邵 健摘要：績效管理是管理者和員工一道提高績效，獲得績效的過程；在這個過程中，提高員工的績效是管理者的責任，獲得績效是員工和管理者共同的任務。績效管理的實施可以分析出員工績效根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現，上下級的關系得以轉變，為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯提供依據。關鍵詞：績效 績效管理 績效考評 工作目標 人力資源管理 一、績效管理的意義

3、與重要性(一)績效管理的定義所謂績效，即是員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現。目標設置合適、標準適當并能達到，則說明員工績效水平高，否則，目標不明確、工作無方向，則說明績效水平低。 績效管理是對績效實現過程各要素的管理，績效管理是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過戰略地圖的建立、目標分解與傳遞、制定績效計劃、績效考核，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現戰略目標的一種正式管理活動。(二)績效管理的意義1、將員工的工作目標同部門的目標、企業的目標聯系在了一起。在戰略的基礎之上建立科學合理的企業目標，通過層層分解，形成部門的目

4、標和員工的目標，這就保證了員工工作目標與部門的目標和企業目標的一致性，從而也確保了員工工作目標和企業戰略目標的同步達成。2、績效管理促使管理者對員工進行指導、培養和激勵，以提高員工的工作能力和專業水平。3、通過績效管理，發現員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題從而使員工揚長避短，在工作中不斷進步。4、通過績效管理，持續改進并達到更高的工作績效。5、通過績效管理，促使各級管理者之間、管理者和員工之間進行溝通，增強企業的凝聚力，樹立較強的團隊意識和責任感。6、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標指引下工作。(三)績效管理的重要性1、績效管理對組織的重要性：(1)員工進

5、行合理配置，做到人盡其才、才進其用。 (2)建立與能力相匹配的薪酬體系。 (3)建立優勝劣汰的選拔和晉升制度， (4)建立與人員相對應的針對性的培訓。 (5)建立合理的激勵機制。 2、績效管理對主管的重要性： (1)劃分清楚權限職責； (2)對員工進行激勵； (3)與員工溝通并獲取反饋 3、績效管理對員工的重要性： (1)幫助員工清楚自己的工作目標； (2)幫助員工了解自己的工作表現； (3)幫助員工改善自己的工作績效； (4)幫助員工得到公平、公正、合理的績效評估。二、制定績效管理制度要注意的問題 1、要根據企業的戰略制定績效管理制度：明確企業目標指向，將有助于實現目標、凝聚員工的合力，使員

6、工們體驗目標實現的成就 2、要根據企業管理水平的現狀制定績效管理制度：任何制度的設計都有一個由初始狀態到中間狀態，再到理想狀態的循序漸進的過程，不能期望制度一步到位，一定要符合企業的實際情況。它還是管理者了解企業管理水平、企業對制度的依賴程度，以及員工心理承受力和對制度的認可程度。 3、要根據企業的職務說明書制定績效管理制度：在明確部門目標和分析崗位特點的基礎上對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉，這是制定績效考核指標的基礎 4、要根據企業決策層的要求制定績效管理制度：要了解決策層追求的目標與價值導向只有得到決策層的引導和支持，績效管理制度才能順利實施。 5、要根據企業員工的整體水平制定績

7、效管理制度：在制度設計的時候一定要以調查問卷、訪談等形式，了解員工的素質水平和員工的要求，只有這樣制定的制度才會起到積極的作用。6、在制定績效管理制度的同時要正確選擇績效考核工具：主要包括分解企業戰略目標及建立績效契約、提煉關鍵業績指標、編制業績考評標準、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。三、實施績效管理要注意的問題 (一)績效管理目標的設定 l、目標設定掌握簡單明確原則。 2、目標不宜太多。 3、目標選擇應以重要性、急迫性為優先，并設法予以量化。 4、目標的內容應以能顯示工作成果，而非工作過程。 5、目標應與部門以及上級目標相關連。 6、短期目標應與長期目標配合。 (二）績效考評的原則如下

8、 l、一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和標準相對穩定，至少應保持一年之內考核的方法具有連續性、一致性； 2、客觀性：考核要客觀的反映下屬的實際情況，避免由于光環效應、暈輪效應、新近性、個人偏見等帶來的人為誤差； 3、寬分性：考核是基于下屬的整體表現而做的； 4、公平性：考核要確保標準和考核結果的公平性； 5、公開性：下屬要知道自己的詳細考核結果，主管人員有責任及時反饋考核信息并組織面談溝通。 (三）績效輔導的實施 1、了解下屬的工作進展情況； 2、了解下屬所遇到的障礙； 3、幫助下屬清除工作中的障礙； 4、提供下屬所需要的培訓與指導； 5、提供必要的資源支持和智力幫助； 6、將下屬的工作

9、表現反饋給下屬，包括正負兩個方面的內容。 (四)績效反饋與面談 l、給下屬正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息； 2、是一個研究如何能提高績效的機會，而少論現在的績效水平如何； 3、選一個認可優點和成功的場合； 4、探討下一步的績效計劃工作的基點；5、提供有關下屬如何才能持續發展的信息。四、管理者在開展績效管理時要注意的問題 績效管理是人力資源管理的核心，但在績效管理中，直線管理者才是實施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。所以，要進行有效的績效管理，直線管理者要真正發揮績效管理者的角色。 (一）首先，管理者在績效管理中要做員工的合作伙伴：1、在績

10、效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。2、績效使管理者與員工真正實現了風險共擔，利益共享，共同進步，共同發展。鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度經營目標進行分解，結合員工的任務與特點，共同指定員工的年度績效目標。 3、幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自

11、己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。 (二)其次，管理者在績效管理中要幫助員工實現目標 1、在員工實現目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。業績輔導的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關重要的。 2、績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折。這就需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業績，提升水平。 3、由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和

12、影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助。 4、幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。 (三)再次，管理者日常要對員工績效表現進行記錄 1、為了確保績效考核有理有據，公平公正，管理者要記錄員工績效表現的細節； 2、管理者要到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄，不能道聽途說。 (四)最后，管理者要讓員工自己管理自己的績效 1、管理者不僅僅是考官，更應該站在第三者的角度看待員工的考核；2、員工的績效從績效目標的制定、日常溝通以及觀察記錄等方面充分體現出來，決定員工考核評價高低的是員工自己，而非管理人員。所以，最終實現員工自己管理自己的績效。結論績效管理對于公司、管理者與員工都具有十分重要的作用，只要公司能夠提供一個公平公正合理的績效管理平臺，管理者在績效管理過程中充分發揮自己和員工的能力，績效管理就一定能取得成效。參考文獻1付亞和、許玉林主編，績效管理，復旦大學出版社，2010年8月2華茂通咨洵公司主編，績效管理與實施，中國物資出版社，2010年1月3胡君辰鄭紹濂主編，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，2009年1月版4 趙旭輝.完善事業單位內部控制的思考J