1、解讀KPI績效考核表背后的管理作為績效管理人員，一定會用到KPI績效考核表，在很多人觀念中，績效考核表就等同于績效管理。其實KPI績效考核表僅僅是績效溝通的工具，僅僅是上下級表達觀點的媒介，而非績效管理的全部。甚至連20%都不是。那么KPI績效考核表背后體現了怎樣的管理呢？這張表格體現了七大方面信息：第一：基本信息，明確了考核者、被考核者以及考核時間績效管理是上級與下級持續溝通的過程，專業叫法叫作績效周期，這個溝通包括前期的制定、過程的管理以及后期的考核反饋。前期制定：在一開始就要讓員工參與進來，經理與員工共同明確考核指標項目，明確每個指標的實質內涵，明確衡量標準，明確績效激勵辦法等。過程的管

2、理：在績效周期內，經理和員工的工作重點是績效考核指標，圍繞著考核指標展開工作。考核指標只是指明了工作方向，更多的內容需要在日常工作中加以細化，形成可操作的工作思路和計劃，支撐指標的實現。考核反饋：考核的時候，經理除了要公平公正地打分之外，更要公開地溝通打分結果，讓員工清楚自己的工作進展怎樣，哪些方面進展順利，得到經理認可，哪些方面需要調整，如何調整才是受歡迎的。明確的考核時間符合SMART原則的截止期限原則，任何事情都要有個明確的截止時間，否則，無法衡量員工做得好壞。第二：指標名稱及定義：明確了考核指標內容考核的時候，首先要明確績效周期內的關注重點是什么，也就是通常所講的KPI。看似簡單的幾個

3、考核指標，實際得到這個指標的過程復雜。總體上可以分為四步：第一步，要明確整個組織未來1-3年的戰略目標。這會用到戰略地圖的概念，所謂戰略地圖，是指企業思考戰略的思考路徑。從四個方面衡量，分別是財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面。第二步，根據確定的戰略目標制定相應的行動方案，每個戰略目標對應1個或多個行動方案，這些行動方案進一步詮釋了戰略目標的可行性。第三步，針對每個行動方案提取衡量指標。每個行動方案對應一個或多個考核指標，這些指標就是我們業績合同上所體現的考核指標的來源。第四步，根據原則提取關鍵績效指標，列入業績合同，這些原則包括：重要性;可衡量/可定性分析;確切的;可控制性/可

4、影響性;關鍵性;改善潛力.第三：目標值目標值一欄主要是明確各個考核指標的衡量基準，包括下限值、標準值和上限值。下限值是該考核指標不可容忍值，也就是說，低于該值，則企業沒有盈利，一般建議為標準值的90%，下限值對應60分或0分，標準值對應100分，是完成該目標的滿分標準，上限值，是在滿分基礎上的挑戰，可以在100分的基礎上得到加分，一般會設上限，建議120分為上限。第四：衡量標準衡量標準是對考核指標的衡量尺度，根據目標值和對應的計分基準，進行計算。考核除了關注重點工作之外，更要給員工一個公平公正的交代。因此，細化的衡量標準還是不可以省略的。第五：權重權重是每項指標重要程度的體現，權重體現了導向，

5、但是權重不宜過高，一般建議不超過30%，過高的權重會影響到被考核的工作方向，抓大放小，忽略其他工作，同理，權重也不宜過低，一般建議不低于5%，最好設成5的倍數，避免出現7%、8%之類的權重，計算起來比較麻煩。企業可以根據每個階段的工作重點調整權重，體現企業的導向。第六項：指標類型，包括定量指標和定性指標量化是一個趨勢，但是，并非所有的考核指標都能量化，這時不妨采用定性評價，只要上級對考核指標的細節達成共識，并在過程中做好記錄，一樣可以保證考核的公平與公正。第七項：數據來源部門數據來源部門體現了互相監督，相互獨立的原則。一般，考核數據由第三方提供，以體現公平公正。但實施中，也經常發現，有些數據的確無法從其他部門提供，建議也不要太過勉強，畢竟，信任是一切工作的基礎。KPI績效考核表只是工具，管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什么，如何填表才更符