1、解除曠工員工合同，應如何操作？有一家加工制造企業，企業有個獨立核算的工程部門，因為最近一段時間效益不好，有兩個員工就不上班了，一個還請了病假，另一個就直接曠工且聯系不到本人。因為還沒有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項保險。這兩名員工的行為既給公司造成了損失，而且也在員工當中造成了極其不好的影響，所以人資部門與工程部門領導商量后，決定辭退他們，并把具體的事項交給小江來操作。面對這種情況，小江該采取何種方式解除此類員工勞動合同，來盡最大限度規避風險，為企業減少損失？一、案例簡析 案例看似是一個如何解除曠工人員勞動合同的案例；實際上這是兩個案例：一是員工請病假，公司想解除勞動合同，二是員工直接

2、曠工，公司想解除勞動合同。前置條件不同，處理方式也不同。二、法律條款 我們來看勞動合同法第四章 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正 的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。三、處理意見（一）直接曠工員工 其實對于這種招呼都不打就不見蹤影的員工，按理來說公司是有充分理由與

3、其解除勞動關系的。但是就害怕公司操作不當，員工又突然冒出來，繼續上班或者提起仲裁。建議從以下幾個點把握：1、 公司內部完善的規章制度是處罰的依據，相關制度在員工入職時就要培訓到位。 不多說，大家都懂的。2、公司發出返崗通知書。 員工曠工達到多少天（根據制度操作），公司應該在第一時間向員工通訊地址發出返崗通知書，要求員工在規定時間回公司上班，注意發出的文件都應該通過快遞送達本人手中，并留下員工簽收快遞回執單據。3、 如需必要，再發出勞動關系解除通知書。 如果員工接到返崗通知書后，還是不回來上班，那么公司就可以發出勞動關系解除通知書，送達方式依舊是快遞，注意細節見上述。4、 通知工會或者職代會。

4、對于違紀員工的處理，公司要通知工會或者職工代表大會，公布出處理意見，以儆效尤。5、 如確實有必要，可在報紙等其他新聞載體上公布。 因公司實際情況而定。6、 公司收集證據。 員工的曠工日期是什么時候，考勤記錄、打卡記錄、人證、甚至于視頻監控等資料，公司必須收集齊全，用來證明這段時間員工確實沒有上班，違反了勞動合同的約定內容，也違反了公司的規章制度等；以防止員工過后反咬一口。7、后續事宜。 公司不得因為曠工克扣員工工資，必須按照規定按時發放員工在職期間的薪酬；如若員工的行為給公司造成了損失，公司可要求員工給予賠償，但應根據工資支付條例第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按

5、照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 法律規定，員工嚴重違反公司的規章制度，公司可以解除與其的勞動合同關系；前提是公司對于員工曠工行為有明確處罰制度，并且員工知曉，流程制度符合法律規定；那么公司可以依照上述處理流程解除與該員工的勞動合同。（二）請病假員工1、病假程序是否符合公司請假流程？ 員工在職期間有權利申請病休假，那么該員工請病假符合流程嗎？相關領導簽字嗎？有沒有出具相關醫院的證明，醫囑建議休息多長時間等？如果員工病假屬實，請假流程

6、沒有問題，符合公司的各項規定，那么公司在醫療期內不能解除和員工的勞動合同。2、如果不合流程？ 員工請病假如果只是口頭請假，那么公司應該電話、發出書面通知到本人處，要求其在規定時間內到單位完善病假手續，并出具相關證明。如果員工在接到通知后不回來完善，超過一定時間，公司可安排專人上門“辦理”，如果員工真生病，正常程序操作，員工即享有法律規定的醫療期；如果是“假生病”，那么公司可要求員工在規定期限內返崗，操作見上述。3、因效益不好，員工不上班請病假？ 這點來看是公司領導“自以為的”還是涉事員工自己說的。畢竟員工身體的問題只有自己和醫生知道，公司應該先去調查員工是否真的在休病假，而不是著急想辦法解除勞

7、動合同。沒有調查沒有發言權。 還是那句老話，要想為公司避免風險，前提是公司是依法辦事的，以法律為準繩，規范操作中的流程制度。溫故知新篇一、適用的法律條款- 曠工解除條款 適用勞動合同法第三十九條第二第六款。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (六)被依法追究刑事責任的。因病或非因工負傷的解除條款 勞動合同法第四十條第一第二款。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用

8、人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;單位解除應支付經濟補償金，參考勞動合同法第四十六條 第一款 雙方協商一致 第二款 未提供合同約定的勞動保護條件，工資不足額及時發放，社保未繳，制度違法，脅迫無效的合同 第三款 提前三十日通知解除的因病或非因工負傷醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，能力不勝任經培訓調整仍然不勝任，單位客觀情況發生變化，勞動合同期滿公司不續簽的，公司破產單位撤銷關吊銷執照解散的。 第四十七條 經濟補償金 按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;

9、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。二、公司解除合同同時無需補償必需滿足三個條件： 1、公司具有健全合法的規章制度，此處包括曠工的嚴重違紀定義，休病假的程序及真實性操控。一役公司在當月連續曠工三天或者當月曠工達3天即視為嚴重違紀；對于病假需要書面申請假后遞交住院小結和門診住院發票。 2、員工達到嚴重違反公司規章制度的情形； 3、規章制度

10、經職代會通過并公示，全體員工學習并簽字。 如果上述流程不到位，公司對解除員工就要承擔員工不服從而仲裁的風險。三、解除程序： 1、對曠工員工：歸總考勤公司下達解除該員工的文件上報勞動部門勞動關系科備案以EMS郵遞員工一份，電話先行告知，如聯系不上，當地日報公告留底；到社保處及時停保。 2、對病假員工：核實病假流程與病情真偽。如果病情真實，不宜做出辭退處理；如果病情虛假，可以協商處理，雙方協商一致解除并給予經濟補償；如果嚴重違紀中記錄欺騙虛假行為的違紀程度，可斟情給予對方一點補償，勸其為今后長遠打算主動辭職。這樣的員工，以協商為主，以自離為目的，減少或降低公司補償為輔。四、公司今后如何規范。 本案

11、例中，因兩位違規員工所處部門屬于獨立核算，所以人力部對員工的監管處于脫節位置。人力部在員工關系的風險防范上，當防患于未然，提前在考勤、工資、勞動合同簽訂與續簽、公司規章制度的培訓簽字、思想動態、五險一金的增減與待遇享受方面做好基礎工作，一是通過直管領導分配的文員進行文本的交接，二是每周一次巡部門實地了解員工動態，三是對分部門領導不定時進行非人力的人力知識灌輸。拓展創新篇一、HR初級階段作專員該做哪些事。 1、熟悉勞動法規，勞動法勞動合同法工傷保險條例社會保險法計劃生育條例女職工勞動保護特別規定工資支付條例等等。閱讀一些帶案例的實用法律書籍，以別人的案例充實自己的經歷。 2、各模塊之間相互關聯，

12、主動深入了解。 接觸工資核算，了解工資結構，接觸薪酬結構與制度的擬定，了解績效的占比與績效工資如何計算指標如何提取轉化； 接觸培訓，多做PPT多看大師們的演講，多參加講師培訓，將公司現有制度、工作流程、崗位職責做成PPT，多講多練； 接觸社保，將當地社保增減、基數核定時間流程、五險申報享受流程、每月各部門繳費金額確定，同時搞好社保部門人員關系； 接觸勞動合同，及時簽訂，合同內容核心部分自己掌握清楚如何規避工資、工時、勞動地點等風險。 接觸招聘，首先掌握公司制度，包括勞動人事、薪酬、績效、培訓等，然后掌握結構化面試與公文筐無領導小組等各種應聘方式，多與應聘人員交流，從應聘人員口中大量獲取社會的、家庭的、同行薪水等方面的信息，以增長自我閱歷。 3、了解運營流程。 通過各種渠道與各業務部門建立聯系，適當機會參與其中，做業務部門員工的朋友，了解流程，掌握員工動態。但要保持一定距離。 4、參加當地HR協會或