1、2017 年北京市十大典型勞動爭議仲裁案件案例 1 社保折現無效，解除經濟補償不能少張某系外地農民工，于 2014 年 8 月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期 3 年的勞動合同，約定其月工資為 4000 元。同時，雙方訂立了一份社保補償協議 ，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現為 500 元支付給張某， 張某自行承當放棄繳納社會保險費的相關法律后果等。工作至2016 年 7 月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。 餐飲公司認為， 張某本人自愿放棄繳納社會保險

2、費， 現在卻反過來要單位為其繳納社會保險， 且還要經濟補償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經濟補償金。因發生爭議，張某遂向某區仲裁委提出仲裁申請。 仲裁委審理后認為， 張某與餐飲公司所訂立的 社保補償協議違反法律的強制性規定，應屬無效。后經過仲裁委調解，雙方達成了和解協議，張某將每月所得500 元社保補償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補繳社會保險費，并向張某支付部分經濟補償金。【法律評析】依法繳納社保義務不可規避。按照 社會保險法 的相關規定， 用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務。 本案中， 餐飲公司與張某簽訂了 社保補償協議 ， 張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以

3、少承擔一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下， 無法獲得相應社會保障的巨大風險， 從而最終損害個人、 用人單位乃至社會利益。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于社保補償協議本身不具有法律效力， 且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務， 未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。案例 2 符合休假條件，新入職當年即可休年休假王某于 2014 年 6 月 1 日入職某物業公司，從事電工工作，雙方訂立了為期 2 年的勞動合同，約定王某的月工資為 5000 元。勞動合同到期時，王某選擇不與物業公司續訂勞動合同。

4、離職結算時， 王某提出工作期間未休帶薪年休假， 故要求支付相應的補償。物業公司同意向王某支付相應的補償， 但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。王某則認為，其入職物業公司之前，其累計工作年限已達10 年以上，其每年應享有 10 天帶薪年休假，其入職當年就應享有相應的年休假。因雙方發生爭議，王某向某區仲裁委提出仲裁申請， 要求物業公司支付全部工作期間的未休年休假工資報酬。仲裁委審理后認為， 王某在 2014年 1 月至 5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業公司之前已經具有10 年以上的累計工作年限，故王某入職物業公司的當年即可享受年休假， 無需在物業公司工作滿一年后才

5、可享受年休假。 后仲裁委裁決物業公司向王某支付了在物業公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬， 并對該案實行了一裁終局。【法律評析】休年休假看累計工作年限，新入職非休假障礙。實踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設定為必須在本單位連續工作滿1年。 企業職工帶薪年休假實施辦法第三條規定：職工連續工作滿12 個月以上的，享受帶薪年休假； 第五條規定： 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的， 當年度年休假天數， 按照在本單位剩余日歷天數折算確定， 折算后不足1 整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數+365天）X職工本人全年應當享受的年休假天數。 從上述規定來

6、看， 只要勞動者在新入職之前已經連續工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿 12 個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。終局裁決制度是指勞動爭議案件經仲裁裁決后即發生法律效力， 用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照勞動爭議調解仲裁法第四十七條的規定，涉及追索勞動報酬、 工傷醫療費、 經濟補償或者賠償金， 不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議， 以及因執行國家的勞動標準在工作時間、 休息休假、 社會保險等方面發生的爭議，實行終局裁決。很多勞動者在自身的勞動權益受到損害時， 不愿維權， 主要是因為維權的時間成本過

7、高， 使維權變得更為繁難。 對勞動爭議案件進行有條件的終局裁決， 可以幫助勞動者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時間，讓勞動者正當的勞動權益得到及時維護。在終局裁決之下， 更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率， 會有所忌憚， 不敢隨意損害勞動者合法權益。案例 3 未約定競業限制補償，勞動者履約單位仍需支付周某于 2013 年 7 月 15 日入職某網絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了 3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為 3 萬元。此外，雙方訂立了保密及競業限制協議 。在該協議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應當保守其所知悉的網絡公司的商業秘密， 且在離職后2 年內， 周某不得到

8、生產或者經營同類產品、 從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供勞務等。 2016 年 7 月 14 日勞動合同到期后，網絡公司在支付給周某終止勞動合同經濟補償金后，與其終止了勞動關系。 2017 年 3月， 周某向仲裁委提出仲裁申請， 要求網絡公司支付2016 年 7 月 15 日至申請當日的競業限制經濟補償。仲裁委審理后認為，網絡公司與周某訂立的保密及競業限制協議雖未約定支付競業限制的經濟補償金， 但周某確實履行了競業限制義務， 網絡公司仍需依照相關規定向周某支付相應的經濟補償金。【法律評析】未約定補償非無效，履行競業限制義務仍受償。用人單位與勞動者在競業限制協議中只約定勞動者履行

9、競業限制義務而未約定支付競業限制經濟補償金， 并不意味著該競業限制協議當然無效。 根據 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 第六條的規定，如果履行了競業限制義務， 勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。勞動者在履行競業限制義務后， 可催告用人單位依法及時支付經濟補償， 如果用人單位明確表示或以實際行為表示不支付經濟補償， 則勞動者可不再履行該競業限制義務。案例 4 “三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規章制度劉某系某外貿公司女員工， 于 2014 年 3 月入職， 雙方訂立了為期 3 年的勞動合同。2016年

10、11 月，劉某生產一子后回外地老家休產假，產假期滿后因感身體不適，又向外貿公司申請休病假1 個月，并出具了醫院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿公司請事假繼續在家休息調養，外貿公司同意劉某休 1 個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續請事假或病假，外貿公司主動與劉某聯系，發現劉某的手機不是關機就是無人接聽。 持續近 2 周后， 外貿公司只好向劉某在老家的住址寄送了返崗通知書 ，要求其在收到返崗通知書后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間 3 天后， 劉某回到了外貿公司報到。 次日， 外貿公司決定以連續曠工超過3 天以上、 嚴重違反用人單位規章制度為由

11、以劉某解除勞動合同。 劉某認為自己處于 “三期” ， 應當受到特別保護， 外貿公司的解除行為違法， 遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。 仲裁委審理后認為， 劉某休完事假后繼續在家休養，但未履行請事假手續，也非休病假，故應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。【法律評析】用人單位規章制度對“三期”女職工同樣適用。我國法律對“三期”女職工保護有特別規定，如女職工勞動保護特別規定第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 勞動合同法 第四十二條中規定， 女職工在孕期、 產期、 哺乳期的，用人單位不得

12、依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。現實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐” ，如:不請假不到崗不接受工作安排等， 一些用人單位也因不知該如何實現對 “三期” 女職工的管理權而“談孕色變” 。實質上，上述法律規定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。 “三期”女職工如有符合勞動合同法第三十九條規定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規章制度的約束。案例

13、5 勞動者非“背鍋俠” ，規章制度須合法合理楊某系某超市員工， 于 2014 年 12 入職， 雙方訂立了為期 3 年的勞動合同， 約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為 4000 元。超市制訂的商品定期盤點損耗標準及處理辦法中規定，損耗超過標準部分達%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標%，紡織部分超標%，鞋帽服飾部分超標%，給超市造成的損失達35 萬多元。 2017 年 1 月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規章制度、 嚴重失職給用人單位造成重大損失為由， 與其解除了勞動合同。 楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。

14、庭審中， 楊某稱 2016 年的損耗有27 萬元是商品不合格及過期造成的， 與其無任何關系， 且不應計入損耗； 剩余 8 萬余元損耗屬于正常丟失， 所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失） ，且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發生丟貨， 故其不應對損耗承擔責任。 超市則表示不清楚損耗具體發生的原因， 只有門店具體操作人員才能知曉。 仲裁委審理后認為， 雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、

15、因何原因而產生， 超市并不知情， 且超市專門成立了防損部門， 亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和范圍內發生了損耗， 故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。【法律評析】用人單位不得利用規章制度向勞動者轉嫁經營風險。本案中， 雖然超市盤點發生了巨大的損耗， 但損耗究竟因何原因、 在哪個環節產生，防損部門和楊某在防止損耗的責任應如何劃分， 超市是否采取有力措施防止損耗的發生等， 超市均無法提供有力證據證明， 故超市在不分清原因和責任的情況下， 簡單地以嚴重違反規章制度、 嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同， 無疑是將自身的經營風險轉嫁給勞動者，讓勞動者成為不合

16、理規章制度的“背鍋俠” 。用人單位在制訂規章制度時，除了相關內容不能違反法律法規的強制性規定外， 還需考慮生產和工作實際情況， 具有較強的合理性。案例 6 合法合理調崗，勞動者有義務接受安排羅某系某商業公司的員工， 于 2008 年 6 月入職， 雙方于 2015 年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類” ，并約定商業公司可根據生產經營狀況、羅某的工作能力、 工作表現及身體狀況等對其調整工作崗位。 入職后， 羅某先后在百貨主管、百貨經理、 雜貨經理、 資深經理等崗位工作。 2013 年 9 月， 羅某擔任總務部部長。 2016年 9 月， 因生產經營需要， 商業公司將設施部與總務

17、部合并為總務設施部， 并將羅某的崗位調整為服裝部部長，調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發生變化。羅某以調整前后的崗位分屬后勤類及運營類為由拒絕到崗。 一周后， 羅某以商業公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經濟補償。仲裁委審理后認為， 商業公司因生產經營需要將設施部與總務部合并為總務設施部，羅某對該事實不持異議， 商業公司基于生產經營需要對羅某進行崗位調整應屬于用人單位的用工自主權，且調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發生變化，羅某以調整前后的部門分屬后勤類及運營類作為不同意調整崗位的主張并不成立， 故本案不存在商業公司不提供勞動條件的事實，

18、羅某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支持。【法律評析】勞動者有義務接受合法合理調崗實踐中，不少勞動者存在理解誤區，認為其工作崗位一概不能調整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行了相應的約定， 或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下， 用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整， 但調崗行為本身需具有合理性， 且不得隨意降低勞動者的工資標準。 在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調崗的情形下， 用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進行崗位調整。 調崗的相關規定可參照 北京市高級人民法院、 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用

19、問題的解答第 5 條的相關規定。案例 7 誠信義務須遵守，試用期解除略寬松王某于 2016 年 2 月應聘某互聯網公司，在個人簡歷學歷一欄中，他自報某名牌大學全日制計算機管理專業本科畢業。 因為某互聯網公司要求應聘者必須是全日制本科畢業以上學歷， 而且王某也符合條件， 于是王某被順利錄用并訂立了為期 3 年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機工程師，試用期為 3 個月。入職后 1個月內， 互聯網公司發現王某在很多較為簡單的工作任務中常常出現一些低級差錯， 于是對王某學歷的真實性產生了懷疑。 后互聯網公司向某名牌大學進行調查核實， 發現該大學并未向王某頒發過全日制計算機管理專業

20、本科文憑。 互聯網公司遂以王某提供虛假學歷、 不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。 王某向仲裁委提出仲裁申請要求互聯網公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，王某稱其入職時向互聯網公司提交的本科學歷證書為在職本科學歷證書，互聯網公司向仲裁庭提交的全日制本科學歷 （復印件） 并非其入職時向公司所提交。 但王某入職時提交簡歷中所注明的本科學歷的性質及就讀時間均與互聯網公司所提交的全日制本科學歷（復印件）相符，而與王某所提交的在職本科學歷證書不符。仲裁委認為， 互聯網公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學本科學歷， 王某違反誠實信用原則， 提供虛假學歷， 影響了互聯網公司對其專業技能的判斷， 互聯網

21、公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。【法律評析】勞動者違反誠信原則，試用期被解雇風險大。用人單位在錄用勞動者時， 應明確告知勞動者錄用條件。 同時， 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況， 勞動者應當如實說明。 如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的， 如提供虛假學歷證書、 偽造履歷等， 用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。 對勞動者是否符合錄用條件的認定， 在試用期的認定標準應比試用期屆滿后的認定標準略微寬松， 故勞動者在 入職時應嚴格遵守誠實信用原則。案例 8 服務期協議勿濫用，專項培訓有要求

22、鐘某于 2014 年 3 月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期 3 年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。 入職后， 中介服務公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓， 雙方簽署了一份服務期協議 ，其中注明中介服務公司對鐘某進行了專業培訓，花費培訓費 2 萬元， 鐘某須為公司服務滿5 年后方可離職。 工作滿 2 年后， 鐘某以個人原因辭職，中介服務公司以鐘某未滿服務期為由要求鐘某支付違約金， 并從其最后 2 個月工資中扣除了違約金12000 元。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。仲裁委審理后認為， 中介服務公司對鐘某進行的培訓并非專業技術培訓， 而是上崗前就公司的業務概況、 開

23、展業務的工作技巧、 開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據證明真實發生了 2 萬元的培訓費用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。【法律評析】崗前培訓非專業技術培訓，服務期協議不可濫用。勞動合同法 第二十二條第一款規定： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動合同法實施條例 第十六條規定： 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用， 包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、 培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。 從上述規定來看， 本案中中介服務公司對鐘某進行的一些簡單、 必

24、要的崗前培訓而并非是專業技術培訓， 也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。案例 9 嚴重違反勞動紀律或職業道德，用人單位可行使解除權范某于 2006 年 6 月 23 日入職某汽配公司， 任公司保潔職務， 雙方簽訂有無固定期限勞動合同。范某于 2015 年 12 月 28 日在該汽配公司二樓女廁內向正在入廁的人事行政部經理的頭部及身體上潑灑尿液， 并與該經理發生了肢體沖突。 經過調查核實， 某汽配公司于 2016 年 1 月 5 日向范某送達了 解除勞動合同通知書 ， 以其嚴重違反勞動

25、紀律為由與其解除了勞動合同。 范某向仲裁委提出仲裁申請， 要求汽配公司支付違法解除勞動合同賠償金。 仲裁委審理后認為，范某在工作期間向人事行政部經理潑灑尿液，已經對人事行政部經理構成侮辱， 屬于嚴重違紀行為， 雖然汽配公司未能提交相關規章制度， 但范某的違紀行為情節嚴重， 故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求。【法律評析】勞動紀律和職業道德須遵守，嚴重違反可解除。勞動法 第三條第二款中規定， 勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。 勞動法第二十五條中規定， 勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的， 用人單位可以解除勞動合同。 因此， 遵守勞動紀律和職業道德是對勞動者最

26、基本的要求， 即便在用人單位規章制度未作出明確規定， 勞動合同中亦未明確約定的情況下， 勞動者嚴重違反勞動紀律或職業道德的，用人單位仍可依據勞動法的相關規定行使解除權。實踐中，用人單位應當盡可能依法建立和完善規章制度， 保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 同時， 勞動者亦應遵守基本的勞動紀律和職業道德， 不能以規章制度未規定為由規避用人單位合理合法的管理行為。案例 10 外國人就業須審核，就業許可范圍不可越2015 年 8 月 1 日，某外國公民約翰與上海某網球俱樂部訂立勞動合同，雙方約定約翰在北京市某區從事網球教練的工作， 由北京某體育文化公司對其進行日常工作的領導管理， 并按月支付其工

27、資。 上海某網球俱樂部為約翰先后辦理了 外國人就業許可證書 、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015 年 12 月 28 日獲得了有效期至2017年 9 月 29 日的外國人就業證 。約翰自 2015 年 10 月 1 日至 2016 年 11 月 1 日一直在北京市某區從事網球教練工作。 2016 年 11 月 2 日， 約翰因北京公司拒絕發放其工資而辭職， 并于當日對上海某網球俱樂部提起仲裁申請， 要求支付解除勞動合同經濟補償 金。仲裁委審理后認為， 約翰所持有的 外國人就業許可證書 明確了約翰在中國境內的合法就業區域僅限于上海市， 而約翰卻一直在北京地區工作， 違反了關于就業區域工作

28、的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業，不受我國勞動法律法規保護，故對約翰要求支付解除勞動關系經濟補償金的請求仲裁委不予支持。【法律評析】用人單位聘用外籍勞動者工作受工作許可范圍的嚴格限制。中華人民共和國出境入境管理法第四十三條規定：外國人有下列行為之一的，屬于非法就業： （一）未按照規定取得工作許可和工作類居留證件在中國境內工作的；（二）超出工作許可限定范圍在中國境內工作的； （三）外國留學生違反勤工助學管理規定， 超出規定的崗位范圍或者時限在中國境內工作的。 外國人在中國就業管理規定第十五條第二款規定： 就業證只在發證機關規定的區域內有效； 第二十三條規定： 外國人在中國就業的用人單位必須與其

29、就業證所注明的單位相一致。 外國人在發證機關規定的區域內變更用人單位但仍從事原職業的， 須經原發證機關批準， 并辦理就業證變更手續。 外國人離開發證機關規定的區域就業或在原規定的區域內變更用人單位且從事不同職業的， 須重新辦理就業許可手續。 從上述規定來看， 外國人就業證僅在獲得許可的就業區域、 就業單位以及職業范圍內有效， 此三項內容實際發生變化而未依法重新辦理就業證或者變更就業證的外國人，屬于超出工作許可范圍工作，應當被認定為非法就業。因此， 用人單位在招用外籍勞動者時， 應嚴格按照就業許可范圍的規定安排外籍勞動者工作；外籍勞動者在中國就業的，也必須了解及遵守中國法律。2016 北京市十大

30、典型勞動爭議仲裁案件案例 1 企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”李某于 2011 年 4 月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3 萬元。 2015 年 6 月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位， 另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監， 但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為 2 萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。 李某不同意公司的要求， 該公司即以 “訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化， 雙方未能就變更勞動合同內容達成一致” 為由， 向李某發出解除勞動合同通知書 ，并向李某

31、支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷解除勞動合同通知書并繼續履行勞動合同。仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形， 公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金， 但并不代表其解除行為合法， 故對李某的仲裁請求予以支持。【法律評析】不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”原勞動部 關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明第二十六條規定， 本條中的 “客觀情況” 指： 發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移

32、、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條（指經濟性裁員）所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。 確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的， 應協商一致書面變更或解除勞動合同。 在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。案例 2 用人單位與勞動者不能約定解除條件胡某于 2015 年 2 月 1 日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至 2018 年 1 月 31 日， 約定試用期為 3 個月。 試用期滿后，

33、 胡某的銷售業績一直未能達標。 2015 年 7 月 1 日，應公司要求，胡某與單位簽署了個人業績改進計劃 ，該計劃中公司給予胡某3 個月的觀察期，胡某承諾2015 年 7 月至 9 月期間其本人每月的銷售業績不低于5 萬元， 如未能完成該銷售業績， 胡某需自行提出辭職。 后胡某未能完成該銷售業績。 2015 年 9 月 30 日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、 考勤卡等。 胡某依照公司要求辦理了離職手續， 但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認為， 本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條

34、件， 但該約定不符合法律規定， 故公司要求胡某離職的行為構成違法解除， 支持了胡某的仲裁請求。【法律評析】解除勞動合同應符合法律的規定本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照勞動合同法第四十條第（二）項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后， 才可以解除勞動合同。 某科技公司與胡某的約定， 實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同， 且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。 該約定不符合 勞動合同法的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反勞動合同法 ，構成違法解除勞動合同。

35、案例 3 約定加班工資基數需合規黃某于 2013 年 7 月 1 日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為 2 年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為 3000 元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。 工作期間， 黃某每周休息日加班一天， 某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。 離職后， 黃某向仲裁委提出仲裁申請， 要求公司支付休息日加班工資差額。仲裁委審理后認為， 某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000 元為基數向黃某支付加班工資差額。【法律評析】依法支付加班工資，用人

36、單位不得搞截留北京市工資支付規定 第四十四條規定， 根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、 根據第十九條支付勞動者休假期間工資， 以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定： （一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定； （二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定； （三） 勞動合同、 集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。 從上述規定來看， 加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、

37、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3 小時、每月的加班時間不應超過36 小時。案例 4 服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同劉某于 2012 年 6 月 1 日入職某科技公司，從事研發工作，雙方訂立了 3 年期的勞動合同。 2012 年 11 月 1 日，某科技公司與劉某簽訂培訓協議 ，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓 2 個月， 并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5 年， 如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。 2015 年 4 月底，某科技公司告知劉某，因公司業務調整， 其

38、與劉某所訂立的勞動合同在2015 年 5 月 31 日到期后不再延續， 劉某無需再繼續履行培訓協議中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿， 某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止， 故提出仲裁申請， 要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。仲裁委審理后，裁決駁回了劉某的仲裁請求。【法律評析】服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓， 使勞動者通過提升技能而獲益， 這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故勞動合同法第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行

39、專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動合同法實施條例第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的， 勞動合同應當續延至服務期滿。 該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。 所以， 劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。案例 5 勞動者離職后即設立同類業務公司，違反競業限制義務蘭某于 2012 年 9 月 1 日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。某網絡公司（甲

40、方）與蘭某（乙方）簽訂了期限為 2012 年 9 月 1 日至 2015 年 8 月 31日的勞動合同書及員工保密及競業限制合同。 員工保密及競業限制合同中約定：”在解除或終止勞動合同后2年內，在中華人民共和國范圍內，乙方不得到與甲方生產或經營同類產品、 從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作， 或者自己開業生產或經營同類產品、 從事同類業務。 甲方在 2 年競業限制期內按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%乍為競業限制經濟補償金。如果乙方違反本協議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣 10 萬元， 違約金可以累加。 如果甲方的損失超過違約金，

41、乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償。”蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。雙方勞動關系解除后，某網絡公司按月向蘭某支付競業限制經濟補償金。 辭職當日， 蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。 2015 年 9 月，某網絡公司發現蘭某設立了同類業務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續履行競業限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。仲裁委審理后認為， 蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議， 故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。 因某網絡公司未提供有力證據證明其因此產生的經濟損失，故對其要求支付經濟損失50 萬元的請求

42、不予支持。【法律評析】訂立競業限制協議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續履行負有競業限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業限制義務， 但同時應在勞動者離職后按月支付競業限制經濟補償金。 在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制， 但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金， 勞動者履行了競業限制義務， 用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。 如果用人單位未及時支付競業限制經濟補償金超過3 個月， 則勞動者有權要求解除該競業限制協議。 如果用人單位認為

43、無需負有競業限制義務的勞動者遵守競業限制義務， 則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。 勞動者違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。此外，用人單位有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。案例 6 簽署解除勞動合同協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持蔡某于 2013 年 2 月 1 日入職某公司，從事數據庫管理員工作，雙方訂立了為期 3年的勞動合同。 2015 年 4 月 31 日，公司與蔡某簽訂協商解除勞動合同協議書 。在該協議書中， 雙方約定， 經雙方協商一致于 2015 年 5 月 31 日解除勞動合同， 公司向蔡某支付工資、

44、 繳納社會保險費及住房公積金至該日， 并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金 5 萬元及未休年假和倒休折算1 萬 3 千元， 除該協議書中約定的上述款項外， 蔡某不再另行要求公司給予補償、 賠償或其他任何形式的經濟給付等。 該協議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付 2014 年的績效獎金2 萬元。仲裁委審理后認為，蔡某在簽署協商解除勞動合同協議書之前，已向該網絡公司提出過要求支付 2014 年的績效獎金，被該網絡公司以績效未達標為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網絡公司訂立了協商解除勞動合同協議書 ，因蔡某已在該協議中對自己的權利進行了處分，其另行要求支付 2014 年績效獎金的請求

45、與該協議中的約定相違背，故對蔡的仲裁請求不予支持。【法律評析】 依法訂立解除 （終止） 勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協議， 如該協議不違反法律行政法規的強制性規定， 不存在欺詐脅迫、 顯失公平等情形的， 則該協議具有法律效力。 因此，勞動者在與用人單位訂立上述協議時，應對自己的權利進行慎重考慮，避免草率行事；用人單位在訂立上述協議時， 不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。 協議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務。案例 7 案例七：臺、港、澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。人力資

46、源和社會保障局于2013年 12月 12 日向盧某頒發就業證， 就業期限至2016年 12月 12 日， 就業證中注明的工作單位為甲公司。 2014 年底， 盧某離開甲公司并于 2015 年 1 月 1 日與乙公司訂立期限為 2015 年 1 月 1 日至 2016 年 12 月 1 日的勞動合同，但盧某原就業證上的工作單位仍是甲公司。 2015 年 9 月 24 日，乙公司向盧某發出解除勞動合同通知書 ，與其解除勞動合同。 盧某不同意乙公司與其解除勞動合同， 向仲裁委提起仲裁申請， 請求繼續履行與乙公司的勞動合同。仲裁委經審理后認為，盧某就業證中注明的用人單位為甲公司，而實際工作單位為乙公司

47、， 盧某與乙公司簽訂的勞動合同違反了 臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定的強制性規定，因此盧某與乙公司之間的關系不受勞動合同法調整和約束，故對于盧某主張恢復與乙公司勞動關系的請求不予支持。【法律評析】臺、港、澳人員在大陸（內地）就業，變更就業單位，需重新辦理就業證臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第十四條規定：臺、港、澳人員的就業單位應當與就業證所注明的用人單位一致。 用人單位變更的， 應當由變更后的用人單位到所在地的地（市）級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業證。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 第十四條規定：外國人、 無國籍人未依法取得就業證件即

48、與中國境內的用人單位簽訂勞動合同， 以及香港特別行政區、 澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同， 當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的， 人民法院不予支持。 故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于 勞動合同法 的調整范疇， 依法駁回了其仲裁請求。案例 8 醫療期內終止勞動合同不合法何某為某賓館女員工， 于 2013 年 8 月 1 日入職， 雙方簽訂了為期 2 年的勞動合同。自 2015 年 6 月 15 日起， 何某一直患病休病假。 2015 年 7 月 31 日， 賓館向何某發出 終止勞動合同通知書 ，終止雙方的勞動合同。何某認為自己尚在醫療期內，

49、賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。仲裁委審理后認為， 按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限， 何某的醫療 期應為 6 個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某 賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后， 才可終止勞動合同， 故裁決某賓 館繼續履行勞動合同。【法律評析】醫療期勞動合同到期應順延醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。 醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定， 從 3 個月到 24 個月不等。根據勞動合同法第四十二條的相關規定，勞動者在規定的醫療期內，

50、用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同；根據勞動合同法 第四十五條的相關規定， 勞動合同期滿， 勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。 在醫療期內， 勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、 相應醫療待遇等權利， 因此用人單位應認真學習勞動法律法規， 切實維護勞動者的權益。有關醫療期的規定可參照企業職工患病或非因工負傷醫療期規定原勞動部（勞部發1994479 號） 。案例 9 帶薪年休假應由用人單位統籌安排關某于 2013 年 8 月 1 日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期 2 年的勞動合同。 2015 年 7 月 31 日，勞動合同到期

51、，某酒店未與關某續訂勞動合同，并向關某支付了 2 個月工資作為終止勞動合同的經濟補償。 關某提出， 其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付 3 倍工資作為補償。 某酒店認為， 關某工作期間從未提出過休帶薪年休假， 且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢， 故不同意支付未休帶薪年休假的補償。因雙方未能就此達成一致，關某于 2015 年 9 月向仲裁委提出仲裁申請。仲裁委審理后認為， 關某在入職某酒店之前， 已經連續工作超過一年， 已經具備休帶薪年休假的法定條件。 某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假， 且關某要求支付 2013 年至 2015 年未休帶薪年休假

52、補償的請求未超過仲裁時效， 故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付 2 倍的工資作為補償。【法律評析】年休假由單位統籌安排，勞動者未休年休假需補償按照職工帶薪年休假條例 企業職工帶薪年休假實施辦法的相關規定，勞動者連續工作1 年以上的， 即可享受帶薪年休假。 用人單位應根據生產、 工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿， 統籌安排勞動者年休假。 用人單位因生產、 工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的， 可以跨 1 個年度安排。 用人單位應當保證勞動者享受年休假。是否休年休假應由單位統籌安排， 而不以勞動者提出休假為必要條件。 用人單位安排勞動者休年休假， 但是勞動者因本人原因且書面提出不休

53、年休假的， 用人單位可只支付正常出勤期間的工資， 而無需另外支付未休年休假的補償。 對于勞動者應休未休年休假天數，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。 本案中， 某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付 2 倍的工資作為補償。案例 10 法律規定內的小標的額案件一裁終局丁某于 2014 年 3 月 1 日入職公司 ,從事網絡送餐工作， 雙方訂立了為期 3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000 元加提成。 2015 年 10 月 31 日，公司以“業績太差”為由與丁某解除勞動合同

54、。 丁某提出勞動仲裁申請， 要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金 2 萬元及工作期間休息日加班費 4 萬元。仲裁審理后認為， 某公司解除勞動合同不符合法律規定， 構成違法解除， 且丁某存在休息日加班事實， 公司應向丁某支付休息日加班費。 因雙方當事人未能達成調解協議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2 萬元及休息日加班費 1萬 8 千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。【法律評析】一裁終局簡便、快捷根據勞動爭議調解仲裁法第四十七條的規定，因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金， 不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議， 以及因執行國家的勞動標準在工作時間、 休息休假

55、、 社會保險等方面發生的爭議， 仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決， 該裁決書自作出之日起發生法律效力。 勞動者通過終局裁決， 可大大縮短維權時間， 盡早實現自己的權益。 用人單位對仲裁終局裁決不服的， 只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。 因只有在適用法律、 法規確有錯誤的、 勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。 但是勞動者應當善于運用終局裁決的規則， 在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請， 類似精神損失費、 賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求， 盡量不要提， 以免不但得不到支持，

56、反而影響自己權益的及時維護。 2016 年 3 月 14 日，北京市人力社保局發布了關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知 （京人社仲發【2016】 32 號） ，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。2015 年北京市十大典型勞動爭議仲裁案件案例 1 炒人未征求工會意見 被裁定違法解除合同馮某于 2008 年 1 月 12 日進入某中學工作， 擔任后勤維修人員， 雙方簽訂無固定期限勞動合同。 2013 年 1 月 14 日某中學以馮某違反設備定期檢修巡查制度為由依據其學校獎懲制度 ，做出關于對馮某違紀問題的處分決定 。同年 5 月 30 日，該中學向馮某送達關于對馮某違紀事件的處理決定 、 解除勞動合同通知書 ，決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請