1、精選優質文檔-傾情為你奉上九合顧問核心業務之崗位體系咨詢  之崗位體系綜述1、認為，通過建立崗位體系，制定完善的崗位說明書，可以為人力資源管理提供依據。     （1）為錄用員工、招聘員工提供依據。可以根據確定崗位的任職條件進行員工招聘，并作為入職培訓的教材。     （2）對員工進行目標管理。依據崗位說明書可清晰設計目標。     （3）的基本依據。根據崗位說明書，在職責范圍內設計KPI。     （4）制定薪酬政策的依據。不同的崗位對企業的貢

2、獻也不同，根據職責和貢獻來制定薪酬制度。     （5） 培訓與開發的依據。根據崗位的職責要求，有針對性的進行培訓，提高技能水平。     （6）崗位設計提供依據。通過調整工作內容，提高員工工作熱情 2、為建立任職資格體系提供基礎依據。         （1）通過崗位評估，評估崗位價值，進行崗位價值排序，建立企業崗位價值等級矩陳，為薪酬支付提供決策依據。      （

3、2）運用部門職責分配表對部門職責進行梳理，確定部門功能模塊和流程，根據角色在部門功能和流程中承擔的職責分配，梳理每個角色的職責，制定崗位的崗位說明書。      （3） 崗位評估系統是在借鑒國際著名咨詢公司在人力資源領域多年研究成果的基礎上，結合中國的市場和文化環境，并通過多年的實踐檢驗，測算改良而成。通過系統，對崗位進行量化評估。   認為，中國成長型企業在崗位管理方面普遍存在著以下問題 ： 1、 崗位職責不清  2、不同崗位職責交叉、重疊  3、崗位重要職責缺失 

4、0;4、沒有建立崗位說明書體系  5、對崗位說明書的制定沒有一套方法，根據經驗編寫  6、崗位說明書不完整，有的崗位缺失崗位說明書  7、崗位說明書內容設計不科學，重要的內容缺失  8、崗位說明書不統一，各部門的格式不一樣  9、職責的文字描述不清晰、不準確、不具體  10、對崗位說明書的重要性認識不深，沒有專門的組織對崗位體系進行維護  11、沒有及時更新崗位說明書  12、崗位說明書只是人力資源部門的事，沒有讓業務部門承擔職責  13、沒有建立崗位說明書管理制度，采取放任的態度  14、主管

5、沒有和崗位說明書編寫者充分溝通  15、崗位說明書編寫者關注于個人，沒有基于崗位要求  16、崗位說明沒有前瞻性  17、沒有對崗位進行評估，沒有基于崗位價值貢獻來支付薪酬  18、崗位評估工具不科學  19、崗位評估的流程不科學，方法不對路  20、企業文化不支持崗位評估  21、員工對評估結果不服氣  22、崗位評估太堅持量化原則，教條化  23、崗位評估過程不公正、客觀  24、崗位評估流于形式，沒有和薪酬設計掛鉤  25、沒有隨著業務變更和組織結構調整，及時更新崗位等級

6、60;26、崗位評估等級設計太粗或太細  27、崗位評估和薪酬設計結合不科學    對崗位體系的解決方案 1、崗位梳理與崗位分析      （1）崗位說明書編寫培訓（流程梳理、部門職責分配表、工作分析）      （2） 部門職責和流程梳理      （3）  部門職責分配表、部門組織結構、崗位清單編寫      （4）小組討論、有針對性的輔導   

7、;   （5）崗位說明書編寫      （6）崗位說明書編寫輔導      （7）部門負責人成果匯報      （8） 制定崗位說明書管理制度   2、崗位評估      （1）崗位評估培訓（評估工具、流程、方法）      （2）成立評估委員會      （3）制定評估規則和流程

8、60;    （4）挑選典型崗位進行崗位評估      （5）非典型崗位插入      （6）綜合平衡、微調      （7）建立崗位等級矩陣表      （8）制定崗位評估管理制度     崗位體系咨詢的項目價值 1、方案價值   （1）系統性結合公司戰略與經營目標、組織及流程來梳理和分析崗位的職責和任職資格   （2）針對性針對企業的戰略要求和實際問題，制定有效的崗位體系方案  （3）可操作性提供容易領會和掌握、易于推廣、接受的工具和方法  2、過程價值 （1）使得客戶掌握部門職責和崗位職責編寫、崗位評估的工具和方法 （2）對部門職責和崗位職責有了進一步的認識 （3）通過成果匯報，對其他部門有了更多的認識，增強部門之間的協作暢通 （4）對崗位的價值有量化根據 （5）通過溝通，