1、績效管理制度第一部分總則一、目的為全面、客觀評價員工工作業績，規范和完善績效管理體系， 建立有效的激勵約束機制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司經營業績，確保公司戰略目標的實現，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司的所有正式編制人員。三、績效管理原則公平、公開、公正；結果導向、過程控制；權責一致四、績效考評小組成立績效考評專項小組，負責員工績效考評及申訴相關決議。組長：公司總裁副組長：人力資源業務分管副總組員：各級部門總監、或負責主持工作副總辦公室：人力資源管理中心第二部分 績效管理的組織與職責五、公司績效考評小組是各單元績效管理工作的組織執行機構， 承擔公司獨立考核單元績效管理的計劃

2、、組織、實施和監督職責。六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執行機構，承擔公司員工績效管理的計劃、組織、實施和監督職責。七、各業務單元負責人職責：按公司規定，依據本業務單元實際情況制定具體考核方案并組織實施績效管理工作。八、各級管理人員職責：根據公司要求，負責本部門或下屬的績效管理工作。第三部分績效考核體系九、考核周期（一）月度考核：公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的考核必須按月度進行，原則上獎懲也是按月執行。（二）年度考核：年度考核是年終對所有人員進行當年度工作業績的考核。十、考核類別（一）常規考核：按固定周期實施，以工作業績達成為目標的考核（二）關鍵事件考核：對于工作亮

3、點、暗點事件進行績效加減分，計分納入本期考核成績。根據關鍵事件的性質劃分為亮點獎勵事件和暗點懲罰事件，獎懲規則詳見公司員工獎懲管理制度。（三）即時考核：為了保證績效考核工作的嚴肅性和規范性，公司對績效考核各環節的截止時間進行了明確規定，對于未按時完成的員工予以懲罰。十一、考核對象（一）公司實行全員考核，考核周期當月入職的正式編制員工均須參加考核。（二）調崗與借調人員：以考核周期為單位，由任職時間較長的部門考核；如果任職時間相等，由原部門對其進行考核。十二、考核流程（一）確立績效目標：考核期開始前，直接上級要與被考核人共同確定業績目標，并訂立書面約定（績效責任書或績效考核表），作為考核的依據；若

4、考核期間績效目標發生變更，須在績效考評前重新訂立約定。（二）期間保持績效輔導：考核期內，直接上級應關注下屬工作進度，在必要時或下屬提出請求時進行工作指導，及時協助下屬解決問題、提供資源。（三）期末考評業績效果常規考核：直接上級必須在下一個考核周期的前5個工作日內完成對被考核人工作任務的績效評估工作。關鍵事件考核：個人獎懲事件的績效加減分認定由部門發起， 填寫員工獎懲建議申報表并根據表單中的程序要求逐級上報審批。（四）績效反饋與績效改進：考核成績審批通過后 3 個工作日內，直接上級應與下屬員工進行績效結果反饋與面談，確認當期考核結果和下一考核周期的績效目標，簽署績效面談記錄；須進行績效改進者，同

5、時簽訂績效改進計劃，績效改進計劃應納入下一考核周期的考核范圍。第四部分績效結果及應用十三、績效考核標準（一）月度考核對應標準績效結果指考評最終得分，即常規考核、關鍵事件考核兩項得分和，采取百分制核算。依據考核分數劃分為“卓越、優秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格”六個等級，考核等級對應系數將用于員工月績效工資的發放。等級 考核分數 績效考核系數 強制分布比例 卓越 考核分數100 分 1.2 10% 優秀 100 分考核分數95 分 1.1 良好 95 分考核分數90 分 1 - 合格 90 分考核分數80 分 0.9 10% 基本合格 80 分考核分數70 分 0.8 不合格 考核分

6、數70 分 0 注：強制分布比例按照部門總人數執行，若部門不足 10 人，可有 1 人評定。1、績效結果100分以上者，即認定為超出績效目標，績效工資系數為 1.2。2、95分績效結果100分者，即認定為績效目標完成優秀，績效系數為 1.1。優秀及以上人員部門強制分布比例原則上不得高于10。3、90分績效結果95分者，即認定為績效目標完成良好，績效系數為 1。4、80分績效結果90分者，即為基本達到績效目標，考核等級為合格，績效系數為 0.9。合格及以下人員部門強制分布比例不得低于。5、70分績效結果80分者，為勉強達到績效目標，績效系數為0.8，工作需改進，考核結果在此檔次員工，須與其上級共

7、同制定績效改進計劃書，并提報到人力資源管理中心備案。6.績效結果70分者，即認定為“不合格”，績效系數為“0”。對于不合格的員工，公司將對其進行調崗、培訓或留崗觀察，若調崗、培訓或留崗觀察后績效結果仍低于 80 分者，公司有權與員工解除勞動合同。（二）年度考核對應標準年度考核根據考核分數劃分為優秀、良好、稱職、不稱職四個等級，考核等級對應系數將用于員工年終考核獎金的發放。等級 考核分數 績效系數 優秀 考核分數90 分 1.1 良好 80 分考核分數90 分 1.0 稱職 70 分考核分數80 分 0.8 不稱職 考核分數70 分 0 1、年度績效結果90分即為優秀，年終績效獎金發放系數為1.

8、1；2、80分考核分數90分即為良好，年終績效獎金發放系數為 1；3、70分考核分數80分即為稱職，年終績效獎金發放系數為 0.8；4、考核分數70分即為不稱職，年終績效獎金發放系數“0”；（三）年度考核分數占比由年度考核及月度考核組成，且占比分數如下：比例層級年度考核分數月度考核分數總監（副）級6040經理（副）級5050主管級4060員工級3070年度綜合考核分數占比十四、績效結果運用（一）薪酬調整及升降級： 月度考核：1.當年度內員工月度考核連續三次達到“優秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調一檔，從統計月度的下一月開始執行；2.當年度內員工月度考核累計有四個及以上“優秀”（含卓越）的，員工

9、薪酬可上調一檔，從下一年度開始執行；3.兩年以內員工月度考評結果均為“良好”或以上的，員工薪酬 可上調一檔，從下一年度開始執行；4.當年度內員工月度考核連續兩次為“基本合格”的，原則上員 工薪酬降一檔，從統計月度的下一月開始執行，同時取消當年度評優評先及晉級資格；5.當年度內員工月度考核結果累計有兩個“基本合格”的，原則 上員工薪酬降一檔，從下一年度開始執行，同時取消當年度評優評先及晉級資格；6.當年度內月度考核結果有“不合格”的，原則上員工薪酬降兩 檔，從統計月度的下一月開始執行，同時進入留用觀察或轉崗，留用觀察或轉崗期間考核仍不達標的，公司將與其解除勞動合同。年度考核：1.年度綜合考核結果

10、達到優秀的，薪酬可上調一檔，同時具備職務晉升資格，在有上級職務空缺的前提下，且年度考核綜合成績排名在公司前 10%的，方可給予晉升；2.連續兩個年度綜合考核結果為良好及以上的，薪酬可上調一檔；3.年度綜合考核結果為稱職的，且排名在公司后 10的人員薪酬降一檔；4.年度綜合考核結果為不稱職的，職位降兩級（薪酬也隨降），公司將對其進行調崗、培訓、留崗觀察，若調崗、培訓或留崗觀察后績效結果仍不達標的，公司有權與員工解除勞動合同。（二）薪酬調整及升降級相關原則1.員工薪酬上調，應逐級調整，原則上一年不得超過兩次；2.員工職務晉升須在原職務上任職滿 6個月以上，方可調整；3.員工職務調整原則上不可越級調整。（三）人才培養：根據公司的人才培養規劃，績效結果突出者可優先列為公司關鍵崗位人才儲備對象。（四）試用期員工：績效結果可作為員工轉正的主要依據之一。第五部分績效申訴十五、績效考核的過程中，人力資源管理中心受理績效考核事項的申訴，并組織績效考評小組進行裁決。十六、員工收到績效