1、最新最全的勞動風險規避對策（附勞動類最全的法律法規） 2012.4.1項目法條鏈接風險影響對策第一部分：招聘錄用階段風險規避招聘廣告內容一定要合法用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。（就業服務與就業管理規定第20條）如發布招聘廣告不符合相關的法律規定，不僅會遭受行政處罰，還會對企業的形象造成不利的影響。一、招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重則會帶來官司；二、保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據，單位會不利。明確設定“錄用條件”勞動者有下列

2、情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。-（勞合第39條）“不符合錄用條件”是用人單位在試用期間解除員工的一個最常用理由，但要想以“不符合錄用條件”辭退處于試用期的員工，前提是必須有明確的錄用條件。一、明確設定“錄用條件”。1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據不符合錄用條件，進行合法解聘。2、設定時，要明確化、具體化，從確實能夠對員工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示“錄用條件”，證明員工知道。1、通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。2、招聘時向其明示，并要求員工簽字確認；3、建立勞動

3、關系前，通過發放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認。4、勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；5、在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。三、明確區分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有明確區別，簽訂合同時應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明，這樣可防止招聘條件與錄用條件混淆而造成的法律風險。四、明確考核標準。1、如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求、什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準。否則再完美的錄用條件，也是擺設；2、在正式

4、簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據。主動履行“告知義務”用人單位招用勞動者時，應當對勞動者如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。（勞合第8條）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。（勞合第26條）1、 可能導致合同無效。如果用人單位未履行主動告知義務，或者故意告知虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使求職者作出錯誤意思表示而訂立的勞動合同，則勞動者有權以企業未履行告知

5、義務為由，主張合同無效。2、 需要承擔賠償責任。用人單位未履行告知義務，對于無效的合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，則勞動者有權利要求用人單位承擔賠償責任。3、 員工流動性加大。一、主動履行告知義務。須向勞動者告知以下情況：工作內容、工作條件（環境、職業危害情況安全生產）、工作報酬；其它重要情況：用工形式、社保、工作時間、工時制度、休息休假、勞動紀律、考勤、請假、處罰。二、回答勞動者的相關咨詢。三、注意保留相關證據。使自己在將來勞動糾紛中處于有利地位。1、要求勞動者在入職登記表中聲明：公司已獲知-情況，并要求其簽字確認；2、在勞動合同中約定：乙方已向甲方充分了解了-以及其它相關情

6、況；3、制作“用人單位基本情況告知函”，將有關情況詳細列明在內，并設計一欄填寫員工要求了解的情況，出示給員工，要求其簽名，并保留證據；4、對于存在職業危害和特殊危險的崗位，最好單獨制定告知書，由員工簽字，企業保管。審查求職者相關背景用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，應當如實說明。（勞合第8條）1、 無法勝任工作；2、 增加招聘費用1、 主動詢問相關情況：用人單位告知義務是主動的，而勞動者告知義務是被動的，單位應主動咨詢需了解情況；2、 詢問情況應與勞動合同直接相關，不得侵犯勞動者的隱私權（含有無異性朋友、是否身孕等）； 3、 核實勞動者個人資料的真實性。（資格證書、學歷證書、

7、工作經歷等背景調查）；4、 做好證據固定工作。讓其在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實性，包括相關證書復印件署名等，否則將承擔相關責任； 要求求職者在入職登記表中聲明：本人充分了解學歷證書、資格證書、工作經理等資料真實為公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償；在勞動合同中約定；要求其簽定誠信承諾書；在規章制度中，可將簡歷虛假認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”等等，從而增加申訴靈活性。確認求職者是否存在潛在疾病勞動者因病或非因工負傷-（勞合第40條）處于醫療期員工不能隨意辭退；期滿辭退也要支付補償金；如有職業病，那單位代價更大，除非其證明是由前家單位引起，而這很

8、難。做好入職體檢工作確定求職者是否年滿16歲勞動法第94、95條，禁止使用童工規定第6條年齡審查。要求提交身份證復印件并簽字。核實求職者是否已解除勞動關系用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。（勞合第91條）用人單位承當連帶責任，而且通常情況下賠償的數額會遠遠高于勞動者。必須注意，無論用人單位是否存在過錯，是否知道其招用勞動者尚未解除或終止合同，只要存在以上行為，就應當承擔連帶賠償責任：1、 招人時，要求其提供與前單位勞動關系結束的證明，并保留原件，這樣方可與其簽訂勞動合同；2、 如其無法提供相關證明，可要求其提

9、供原用人單位聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。對重要技術人員，應向原單位了解是否存在尚未了解事宜。3、 在勞動合同中約定：乙方保證已與其他單位結束勞動關系。若因該問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔責任。審查求職者是否存在競業限制用人單位可以與勞動者約定商業保密-競業限制-（勞合第23條）如招用員工與原單位有競業限制，致使員工進入企業造成違約的，單位要承擔相應責任。1、 招聘、錄用時應注意調查該勞動者是否來自有競爭關系的企業，是否簽定了相關協議，并對協議內容進行判斷，確認其進入我公司是否違反了相關協議，可要求其作出書面承諾；2、 為預防風險，要求其提供原單位來年系方式，可進行相應調查；3、

10、在勞動合同中約定。不要輕易發出錄用通知書錄用通知書屬于要約，對公司有約束力；只要求職者沒對其做出回應，對其無約束力。因此其發出后，是否簽約的主動權掌握在勞動者手中；如果用人單位單方撤消，造成求職者損失，要承擔責任。1、 除關鍵性、不可替換性崗位外，盡量不發錄取通知書，可以通過電話聯系、 當面辦理相關手續等；2、 在錄取通知書上明確約定其生效條件，必須求職者必須在限期內明確表示接受該要約，否則錄用通知書不生效。3、 約定一些錄用通知書的無效條款：比如體檢合格、回復期限約定、必要文件齊備等。第二部分：簽訂勞動合同風險規避及時簽訂勞動合同自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（勞合第10條）1、 工

11、資成本增加：超過一個月不滿一年的，次月起雙倍工資；2、 無固定期限合同：滿一年未簽訂的，視為無固定期限；3、 自身利益無法得到保護：1、 及時簽訂，合同先行；建立先簽合同后用工的習慣；2、 預約生效；3、 員工先簽字單位后蓋章；4、 盡早辭退不確定員工。對于不確定是否滿意的入職員工，盡量在一個月內讓其離開。按規定建立花名冊用人單位自用工之日起即于勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位有法定的舉證義務。職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制用工等）勞動合同一定要采用書面形式勞合第10條口頭約定沒法律效力。非全日制用工可簽訂口頭協議。勞動合同必須是書面形式的

12、。勞動合同不可缺少的9個必備條款勞合法第17條未載明必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。制作符合規定的勞動合同；或者直接采用勞動行政部門制定的勞動合同范本。1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2.、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、 工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。通過“約定條款”保護自身利益用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他

13、事項。（勞合第17條）勞動合同必備條款更多的是保護勞動者的利益，對于企業來說，可通過約定條款來維護自己的權益。1、 在勞動合同中加入諸如試用期、培訓、保密、競業限制、違約金、離職工作交接等約定條款；2、 為防止有關規章制度效力的糾紛，可以在勞動合同中約定規章制度已經向勞動者公示的條款。（如乙方已了解-）3、 為防止在解除或終止勞動合同時員工的抗拒行為（如不接收解除或終止勞動合同文書等），可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款。（如甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵遞送達地址）4、 為防止調職調薪時發生爭議，可以在勞動合同中約定諸

14、如“崗變薪變”的條款。（若乙方不能勝任工作而被調整工作崗位的，工資會按照調崗的崗位適當地調整）5、 為防止發生勞動糾紛時的舉證難度，建議在勞動合同中加入如下附件：公司規章制度；勞動者的承諾書；崗位職責或崗位要求以及相關考核標準（盡量詳細）；6、除了以上條款，企業還可以在符合法律的前提下，根據實際情況約定一些其他事項，如“用人單位的管理權利”勞動合同條款要“約定明確”勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，-協商-集體合同-同工同酬（勞合第18條）因為勞動合同的某些事項約定不明而引發糾紛，勞動仲裁、法院一般都會傾向于作為弱勢一方的勞動者，企業敗訴的可能性要遠遠大于勞動者，甚至造

15、成“同工同酬”等法律風險。1、 在確定合同條款時，對于相關事項一定要約定明確；對于勞動報酬條款，一定要明確金額、支付方式、支付時間等具體事項。2、 產生糾紛時，最好采取協商方式。訂立勞動合同要遵循一定原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（勞合第3條）如果合同內容不合法或明顯有失公平，或者采用欺詐、威脅等手段訂立合同的，勞動合同可能會被確認為無效勞動合同；造成勞動者損失的，還將面臨賠償損失的風險。合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用勞動合同要經過雙方簽字蓋章勞動者同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效（勞合第16條）如未經雙雙方簽字，

16、該合同無效。1、 雙方都要簽字或蓋章；2、 讓勞動者本人簽字。一定要讓勞動者本人簽字，而不能采取代簽的方式。勞動合同要交給勞動者一份勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份（勞合第16條）用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。1、 為避免法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動者的簽收證據；2、 勞動者同文本至少要保留兩年（即使離職）。如丟失也可能造成事實勞動關系。為避免遺失、毀損，也可簽多份，分別予以保管。勞動合同到期要及時續簽或終止用人單位自用工之日起即于勞動者建立勞動關系（勞合第7條）實踐中未及時續簽或終止的原因很多，但一旦發生，很容

17、易發生事實勞動關系的風險。一旦形成，企業再想解除，就承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。1、 及時辦理續簽或終止手續。尚未屆滿前，企業應盡早做出是否與員工簽訂勞動合同決定。到期后，應及時辦理續簽或終止手續。需續簽的要在合同到期前訂立新的勞動合同，不準備續簽的也應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理勞動合同終止手續。2、 設置勞動合同到期前提醒程序。當單位員工較多、合同到期時間又不一致時，應當對勞動合同資料進行計算機管理，設置勞動合同到期前提醒程序，以免忽視了到期合同的續簽或終止。3、 在合同中設計預防事實勞動關系條款。為避免沒有及時續簽而

18、出現事實勞動關系，可在勞動合同中設計預防事實勞動關系條款，如約定“勞動合同期滿后，如勞動者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動續延一個月”，以避免工作疏忽或某項正在進行的工作項目的中斷。絕不能收取財物或要求擔保不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（勞合第9條）1、 行政處罰。扣押身份證等證件的，勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并依照有關規定給予處罰；2、 罰款和賠償損失。以擔保或其他名義向勞動者收取財物的，由勞動部門責令限期退還，并以每人500-2000的標準處罰，造成勞動者損失的，應承擔賠償責任。（勞合第84條）不得有以下行為：1

19、、 扣押勞動者證件；2、 不得要求勞動者提供擔保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔保人擔保；3、 不得以其他名義向勞動者收取財物，比如報名費、招聘費、培訓費、集資費、服裝費、違約金等名義；4、 不得變相收取押金，比如每個月從勞動者工資 中扣除一定比例等到年底再發放以避免勞動者給用人單位造成損失卻不辭而別或限制跳槽，扣押勞動者的工資或試用期工資等。沒有擔保如何預防企業財產損失怎樣預防卷款潛逃、勞動者給單位造成損失后不辭而別的現象1、 嚴格入職審查。充分了解其個人情況，一旦出現突然離職，可及時追查索賠；2、 加強內部管理。加強崗位職業道德培訓；提升內部流程管理和內部監控機制；啟用法律預防和救濟機

20、制；3、 購買相關保險。4、 關于住宿押金。如職工自愿住在用人單位提供的宿舍，那么收取住宿押金不屬于違法收取押金的行為。勞動者不簽合同怎么辦（勞合第10條）有些勞動者可能處于某方面考慮或者惡意拖延造成實施勞動關系，使用人單位承擔事實勞動關系的風險1、 不簽合同就不讓上崗；2、 要求簽署不簽勞動合同聲明；如單位要求，而個人不愿意，用人單位是否要承擔不簽訂合同的后果，法律無明文規定。為防止法律風險，如果勞動者不愿意簽訂，用人單位應要求其簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明，并承諾不簽勞動合同是自己的個人意思，同時放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求。3、 在規章制度里進行規定。在制度里規定限期簽定勞動合同

21、，限期不簽的按照違紀解除合同。4、 保留相關證據。對拒不簽訂的，保留相關證據，比如送達簽訂勞動合同通知書的原件等。合理選擇勞動合同期限如期限設置不當，不但會增加企業解除勞動合同的成本支出，還可能影響企業的經營效益一、根據崗位而定。不同崗位應簽定不同期限的勞動合同。結合崗位特點，勞動者的性別、年齡、身體狀況、專業技術等因素，合理確定期限。對保密性強、技術復雜、需要保持人員穩定的，可選擇無固定期限或中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員帶來的損失；二、根據工作性質而定。1、中高級管理人員技術人員，可連續簽訂2 次中長期合同（如 5年），再簽訂無固定期限合同；2、基層人員，分情況而定

22、：因考察周期不同，管理人員可設短些、技術人員相對長些。管理-先2-3，后5年。技術線3-5，后5年。三、簽訂合同期限時，最好形成長期、中期、短期并用的模式，保持相對穩定，又同時促進合理流動；切忌一到切，避免勞動合同同一天到期，大量人員同時離職的現象。一年一簽勞動合同好嗎強調一年一簽，在新法下，由于經濟補償金和無固定期限的變化，勞動合同一年一簽是不利的。1、 經濟補償金。以往由于合同到期終止不需支付經濟補償金和無固定期限合同，因此一年一簽合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但現在卻不能避免經濟補償金。因為只要勞動者愿意以不低于原條件續約，而企業不同意就要支付補償金。2、 無固定期限勞

23、動合同。如何理解無固定期限合同一、 無固定期限合同不是終身制，可解除無固定期限勞動合同情形：1、 雙方協商解除；2、 勞動者嚴重違反規章；3、 嚴重失職、營私舞弊，造成損失；4、 以欺詐、脅迫的手段簽訂合同；5、 患病或非因公負傷，在規定醫療期滿候補能從事原工作和用人單位另行安排的工作的；須提前30日書面通知或額外支付一個月工資，才可以解除。6、 勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；須提前30日書面通知或額外支付一個月工資，才可以解除。7、 勞動合同訂立情況發生巨大變化，只是勞動合同無法履行，經協商未能達成協議的。二、 不能解除無固定期限勞動合同的情形：1、 從事接觸職

24、業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查或在崗疑似職業病；2、 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失部分喪失勞動能力的；3、 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期的；4、 女職工在孕期、產期、乳期的；5、 本單位連續工作滿15年。必須簽訂無固定期限合同的情形連續滿十年；連續訂立二次，且沒-，續訂勞動合同的（勞合第14條）勞合第82條規定，用人單位違反不與勞動者訂立無固定的，自應當訂立之日其向勞動者每月支付2倍的工資。1、 勞動者在單位連續滿十年。連續不中斷；2、 用人單位初次實行勞合制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位已連續滿十年且距法定退休年齡不足十年的。3、 連續訂

25、立二次固定期限，且沒有第39條、第40條一二項規定情形，續訂勞動合同的。如果勞動者已發生用人單位可以單方解除勞動合同的情形，用人單位對勞動者予以寬忍，并同意續訂的，用人單位可以不訂立無固定。哪些情況可以視為訂立“無固定期限勞動合同”用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，-（勞合第14條）1、 及時訂立勞動合同，以免被視為訂立無固定期限勞動合同；2、 “視為訂立”不等于雙方“已經簽訂”，用人單位仍有義務簽訂書面無固定期限合同。否則，勞動者有權要求自應訂立無固定期限起支付雙倍工資。合理規避“無固定期限”1、 評估本單位工作近10年的員工。評估一般的，在10年前處理掉； 2、訂立勞動

26、合同時合理選擇期限。首次簽訂以2-4年為宜。第一次到期時應對其工作能力業績進行慎重評估，決定是否續簽，如續，第2次同樣長些。3、盡量讓員工提出訂立固定期限勞動合同。訂立合同時，企業應增強證據意識，以書面形式向其征詢訂立哪種形式的合同，保留好相關證據。 4、適當運用勞動合同變更。雙方可協商將無固定變更為固定期限，就工作內容、報酬等進行協商變更，注意內容要合法，過程要公平、自愿，無欺詐、威脅等。 5、適時調整“用人單位”。在關聯公司內部流動；采用勞務派遣方式。 6、建立無固定期限管理機制。將合同期限和崗位期限分開，合理設計薪酬制度、降低基本工資提高浮動，建立完善考核制度。如何約定服務期用人單位提供

27、專項培訓費用-（勞合第22條）服務期約定必須符合法律規定，違法約定服務期無效。1、 只有企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。2、 必須是專業技術培訓，對員工進行的入職培訓、上崗、轉崗、勞動安全等常規培訓，即使企業支付了費用，也是企業義務，不能因此與員工約定服務期。3、 提供專業培訓費用，進行培訓前，企業應與員工簽訂培訓協議，明確約定服務期，明確培訓費用。4、 設置服務期年限時，要體現公平合理的原則，不得濫用；如果期限過長，為顯示公平，即使有書面協議，也很難得到法院的支持。5、 如服務期長于勞動合同期限，會視為對原合同補充，為避免糾紛，可協

28、商變更勞動合同期限，使其一致。也可在培訓協議中加一條：如勞動合同到期，本協議約定的服務期未到期的，原勞動合同自動延長到本協議約定的服務期限屆滿之日止。6、 在培訓過程中，應要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報告，注明培訓時間。7、 必須保留相關的票據，并要求員工簽字確認。8、 盡量不要為處于試用期的員工提供專項培訓費用、進行專業技術培訓，以避免損失。“勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據問題的復函”指出，相關的培訓費用，在試用期用人單位不得要求支付。約定保密協議喲年根單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。（勞合第23條）約定保密事項必須符合法律規定，

29、否則無效。1、 商業秘密保護是限制對商業秘密的泄露和使用，競業限制是限制從事某中業務、行為和營業。競業限制是商業秘密保護的一種手段；2、 保守商業秘密義務的存在是沒有期限的，只要商業秘密你存在，義務人的保密義務就存在；而競業限制是有期限的；3、 保守商業秘密可以是無條件的，競業限制需要支付相應的代價；4、 違反保守商業秘密是是一種侵權行為；違反競業限制是一種違約行為；5、 保守商業秘密不能約定違約金，而違反競業限制協議的則可以約定違約金；6、 雖然勞動者違反保密協議可以主張損害賠償，但舉證難度大，不易于操作。因此在必要情況下，企業可以在訂立保密協議時加入競業限制條款。約定競業限制勞合第23、2

30、4條競業限制不能只有權利而沒有義務，競業限制的對象有限制，時限也不能超過法定標準（2年），否則競業限制協議無效。1、 約定競業限制的，企業應在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。具體數額由雙方協商，但是企業不能約定競業限制的經濟補償已包含在勞動者現有的工資報酬中。2、 勞動者義務。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。只有約定違約金，才能更好地保證 遵守競業限制協議。3、 勞合法未對具體違約金數額做出具體規定，可由雙方約定，但也不是越高越好，約定時應考慮員工的支付能力，如過高，員工無法支付，到頭來損害的還是企業利益。4、 競業限制協議書應包括：地域和范圍；期限；經濟賠償標準和支付

31、方式；違約責任。5、 約定競業限制的，企業應按規定在勞動關系結束后，在競業限制期限內按月支付。如企業未盡義務，勞動者有權解除協議。6、 簽訂競業限制協議一定要記得約定違約金。如沒約定金，當勞動者違約而未給企業造成損失的，企業是無法主動賠償的。（企業要證明實際損失）約定違約金勞合第25條違約金必須符合法律規定，違法約定的違約金無效一、 設定違約金的條件。只有在以下情形下，才可以約定由勞動者承擔違約金：勞動者違反服務期約定的；勞動者違反競業限制約定的。二、 違約金數額的限制：約定違反服務期約定的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違反競業限制約定的，具體的違約金數額法律么有做出限制，需要當事人實現

32、明確約定。 三、 對于企業內部開出的沒有貨幣支付憑證的，即使有相關費用，勞動者解除也不必承擔。 第三部分：試用期風險規避試用期也要簽勞動合同試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（勞合第19條）招聘新員工時，單位為了占據主動，往往采用暫時先不簽定勞動合同的方式，而是以口頭形式或其他形式（如在入職登記表、員工手冊中載明試用期）與勞動者約定試用期，是違反法律規定的：1、除了在書面勞動合同中約定的試用期外，其他形式的無效；2、在試用期內不簽訂書面勞動合同，會造成事實勞動關系的發生。導致雙倍工資或無固定期限。試用期含在合同期內，不能在試用期內不簽訂勞動

33、合同。不能只約定試用期勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（勞合第19條）只簽訂試用期合同是無效的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。不能超標準約定試用期勞合第19條、第83條。1、 超過法定部分無效；2、 行政處罰和賠償金；違法約定試用期已履行的，按照試用期滿月工資為標準，按違法月數向勞動者支付補償金。1、 嚴格遵守法定標準；（表格）2、 巧妙設置合同期限，使試用期最長。3、 此外，試用期盡量比開節假日、春節等。否則由于放假，員工上班時間少，可用考察的時間相對較短。試用期工資不要低于法定標準試用期工資不得低于本單位同類崗位最低檔工資或合同約定的80%，并不得低于用人

34、單位所在地的最低工資標準（勞合第20條）針對試用期工資不得低于同崗位工資最低檔工資的規定，企業可以進一步細化公司崗位，制訂更詳細的職位等級和工資等級，并在勞動合同中只約定基本工資，獎金和效益工資應當通過對其績效考核按月或季度確定，以避免試用期工資過高。試用期也要為員工繳納社保試用期也包含的勞動合同期限內-（勞合第19、72條）不繳納的做法是違法的。試用期也要給員工醫療期待遇勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育。勞合第48條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求履行的，用人單位應當履行；勞動者不要求履行或勞動合同已不能履行的，

35、用人單位已依勞合法第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付補償金后，勞動合同解除或者終止。1、 員工在試用期內患病或非因公負傷，用人單位不得隨意解除勞動合同，而是應按規定給予員工相應的醫療期；待期滿后，如果員工不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作時，才能以“不勝任工作”解除勞動合同，但要支付經濟補償金；2、 勞動者在試用期內發生工傷事故，應當給予工傷保險待遇。如用人單位未繳納工傷保險費，由用人單位按照法律規定的工傷保險項目和標準支付費用。試用期內不能隨便解除勞動合同解約情形、提前30日書面形式通知或額外支付一月工資解約-（勞合第39、40條）違法解除要承擔法律責任。

36、勞動者要求履行，繼續；要求不履行的，雙倍47條補償金標準支付補償金。1、 試用期內解除合同要滿足相關條件；8種情況。 2、 在試用期內解除勞動合同有充分證據。必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動合同有舉證義務，否則承擔違法解除后果。試用期內解除勞動合同要符合法定程度用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。（勞合第21條）試用期內解除勞動合同必須遵循相關的程序規定，否則就屬于非法解除勞動合同，需承擔責任。-試用期內解除要遵循如下程序：1、 向勞動者說明理由；雖然法律未規定“說明理由”一定的采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。2、 事先將理由

37、通知工會；3、 制作“解除勞動合同通知書”并送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續。小心預防員工在試用期內辭職的損失勞動者提前30日已書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（勞合第37條）勞合法第90條規定，勞動者違法解除，或者違反勞動合同中約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。1、 慎重決定。鑒于在試用期內解除勞動合同不用支付培訓費用的情況，企業應慎重決定試用期內是否提供專項技術培訓和其他的一些重要的福利，盡量不要把解決戶口、提供出國培訓等特殊福利放

38、在試用期。2、 提前“轉正”。如果確實要在試用期內提供專項培訓等特殊福利，為避免風險，提供前可與員工協商，提前終止試用期。3、 簽訂服務協議。對于需要提供專項培訓的，最好與員工簽訂培訓協議，明確約定服務期。第四部分：履行和變更勞動合同風險規避不要拖欠和克扣工資用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時支付勞動報酬。（勞合第30條）1、 勞動者可以解除合同；用人單位對勞動者未及時支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。2、 支付賠償金。用人單位未按規定及時足額支付的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；逾期不支付，責令用人單位按應付金額的50%以上、100%以下的標準向勞動者支付賠償金

39、。1、 及時支付工資。工資每月至少支付一次，具體日期雙方約定。日期一旦確定后，則應嚴格按照約定支付，逾期的，則按拖欠工資處理；2、 不要克扣工資。克扣工資與拖欠一樣，同樣屬于“未及時足額支付勞動報酬”，同樣會面臨上述拖欠工資的“勞動者可以解除合同”和“支付賠償金”風險。所謂克扣，是指無正當理由扣減勞動者應得工資。除以下情況外，都屬克扣：職工因個人主觀原因未完成生產任務；職工違反勞動紀律并造成單位損失時，單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%；職工請病假，按照缺勤一天扣一天工資；職工請病假，按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。3、 以貨幣形式發放；4、 工資支付日期應盡量寬

40、松。為避免一些特殊情況，企業可以在勞動合同中約定：勞動者確認如因財務結算或銀行轉帳等延緩不屬于拖欠工資的行為。正確應對“支付令”用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，（勞法第30條）員工獲得企業拖欠工資的證據，可以向法院提出書面的支付令的申請書。支付令具有強制性，發生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。用人單位應給予充分的重視。1、 拖欠屬實的，可以在支付期限內（15日內）支付，避免進入強制執行程序；2、 在收到支付令的15天之內，用人單位如果認為支付令所說的內容有異議，可以書面形式向法院提出。提出異議時，應當以書面形式對支付的數額或

41、者支付的理由提出異議，而不能以“經濟困難”、“無力支付”等理由提出異議，更不能提出口頭異議。3、 如果單位未在15天內提出書面異議，15天以后，支付令就發生法律效力，必須履行清償債務的義務。如果用人單位不按規定履行，勞動者就可以向法院申請強制執行。不要強迫或變相強迫加班用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。加班有法律限制，強迫或變相強迫加班是違法的，需要承擔法律責任：由勞動部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。1、 不超過規定的時間。每月不超36小時；2、 不得強迫加班：用人單位安排勞動者加班時，應與勞動者協商，經勞動者同意后方可安排加班。也就是說，只有在勞動者自

42、愿的情況下才可以安排其加班；只要勞動者不愿意，用人單位就不能強令其加班，否則就屬于強迫加班。3、 不得變相強迫加班。采取不合理手段讓員工“變相加班”或“自愿加班”而不付報酬的做法。比如定額定的高。嚴格按規定支付加班費勞合第31條勞動行政部門有權責令限期支付，逾期不支付，企業須按應付金額50%-100%標準向員工支付賠償金1、 加班費計算基數。如果勞動合同約定工資數額，以合同約定為標準；如果勞動合同 工資項目分為基本工資、崗位工資、職務工資等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以某單項作為計算基數。2、 如果未約定具體工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人

43、單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資。在以實際工資作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助等應扣除，不能列入計算范圍。3、 計算日平均工資和小時平均工資時，以21.75天和174小時為標準折算。4、 實行計件工資制度的加班費的計算。實行計件工資的，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%和300%支付其工資。勞動合同變更要符合法律規定變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同，雙方各執一份（勞合第35條）變更應符合法律規定，否則即屬于違法行為，一旦發生糾紛必將面臨敗訴的風險。

44、1、 變更后的勞動合同必須合法，不得違反法律、法規的強迫性規定；2、 變更勞動合同必須采用書面形式；3、 變更后的勞動合同文本應交付勞動者一份。4、 調崗、調職、調薪是勞動合同變更的常見類型，同樣應遵守勞動合同變更的法律規定。第5項：解除勞動合同風險規避盡量通過“協商一致”解除勞動合同用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同 勞動者提出不需支付經濟賠償金1、盡量不要先提出協商解除，而應設法讓員工主動提出；2、不能采取一些非常規手段迫使、威脅員工使其提出主動辭職，否則就屬于違法，不但要承擔相應的法律責任，也會損害自身的形象與聲譽；3、勞動者主動提出協商解除的，一定要讓其出示書面申請，以掌握勞動

45、者主動提出的證據；4、解除勞動協議書必須寫明是哪一方提出的解除，明確起始日期。勞動者提前通知解除勞動者提前30天，可以解除勞動合同勞動者提出，用人單位是不能附加條件的。注意是通知不是申請，無須用人單位批準。1、 勞動者提前通知解除勞動合同的，用人單位可以不給付工資補償金；2、 如果勞動者沒有遵守“解除預告期”，或者沒有書面通知的形式，屬于違法解除勞動合同，用人單位可要求其承擔賠償責任。3、 如果該勞動者的工作并不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產產生不利影響，企業應盡快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方共同協商解除勞動合同，早日解除勞動合同。否則，可能會碰到這種情況，提前

46、30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會帶來很大麻煩。4、 為預防員工跳槽給企業帶來的損失，企業可以從薪酬體系上對提前解除勞動合同的勞動者給予約束。比如對某些待遇加一個生效條件，如果中途解約可完全排除在外。5、 對那些提供專項培訓的，可以通過違約金、服務期等約定限制員工跳槽；對一些核心員工，通過競業限制約束。盡可能降低勞動者自動離職帶來的損失。勞動者自動離職可能會給企業帶來經濟損失，自動離職是指員工擅自離職的行為，比如不履行相應手續、擅自出走離崗，或者勞動關系手續沒有辦理完畢就離開單位的行為1、 在規章制度里固定：連續曠工=天屬于擅自離職，或者曠工=天屬于嚴重違反規章，同時

47、規定“曠工”和“擅自離職”的處理程序。2、 如果勞動者提交解除勞動合同通知后就不來上班，或者沒有提交解除勞動合同通知就擅自走人，可以按照曠工進行處理或者以“嚴重違反規章制度”等解除勞動合同。3、 如果勞動者沒有提交解除勞動合同通知就擅自走人，可以做曠工做違紀處理，然后把處理決定（如解除勞動合同決定書）送達勞動者本人，不行則可郵寄，再不行則公告，60天后認定公告生效。4、 如果員工自動離職給企業造成損失的，還可以要求其承擔賠償責任。勞動者“因用人單位過錯”解除勞動合同時怎么辦勞合第38條如果用人單位有38條行為，勞動者和解約，用人單位還要支付經濟補償金。怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同

48、勞合第39條用人單位以此解除的，必須負舉證責任。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。1、 必須有明確并且經公示的錄用條件。2、 必須有證據證明勞動者不符合錄用條件：證據往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最好是有客觀數據支持。3、 試用期滿后，不得以此解除。注意：試用期滿是個時間上的概念。只要到了約定的時間，即為期滿，并不能因為企業沒有轉正或批準而將試用期延長。企業應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內做出。怎樣以勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同勞法第39條“嚴重違反規章制度”用人單位因勞動者“嚴重違

49、反規章制度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。1、 用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的規則制度，并在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的行為；2、 在司法實踐中，解雇案件實行舉證責任倒置，換句話說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”解雇勞動合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據，否則敗訴風險極大。3、 用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規章制度固定的程序辦理，并符合相關法律法規規定。程序不合法的處理決定也是不合法的

50、，即使該員工的行為確實已經達到“嚴重違反”的程度。4、 對于要求員工通常必須做到的規章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執行；5、 因勞動者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性提催，無需支付經濟補償金。可以作為員工“嚴重違反規章制度”的證據的：1、 有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；2、 有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；3、 有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。4、 其他員工及知情者的證詞、證明書。5、 有關視聽資料，

51、比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；6、 政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。這其中，書面證據是最有力的證據，尤其是違紀員工簽字的書面證據，應盡可能收集和保留。收集員工“嚴重違反規章制度”的辦法1、 員工發生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀員工本人簽字；2、 對于員工的違紀行為，根據相關規定作出相應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字；3、 如果違紀員工本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，同時在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出。4、 對于違紀行為有異議的

52、，可以提請工會討論，并詳細記錄在案。5、 對于有違法行為的員工，可以要求政府有關部門處理，并保留政府有關部門的處理結論或記錄；6、 建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管。怎樣以勞動者“嚴重失職”解除勞動合同勞法第39條“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。1、 此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑

53、罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業財產；泄露或出賣商業秘密等。2、 用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業的內部規章制度規定。這并不是說企業可以隨意界定“重大損害”。如果企業對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發生勞動糾紛時，仲裁機構和法院有權對此作出認定。因此，企業應在規章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己將喪失主動權

54、，從而增加敗訴的風險。3、 因此依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。怎樣以勞動者有雙重勞動關系解除勞動合同第39條何為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，法律上并沒有明確的界定，這也會增加用人單位的舉證難度。1、 只發現“勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系”，并不能馬上解除勞動合同，還必須出現下面情形之一，企業才可以解除勞動合同：一是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；二是經用人單位提出，拒不改正。2、 從操作角度講，由于嚴重影響通常難以界定，企業選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。3、 企業可以在勞動合同約定或者規章制度中明確規定禁止“同時與其

55、他用人單位建立勞動關系”，并將此作為“嚴重違反規章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動者的兼職行為。怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同第39條“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬無效或部分無效合同。雖然因勞動者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動合同無效，用人單位可以據此單方面解除。但這只是事后補救措施，招聘成本以及勞動者不勝任工作而造成的損失已經不可挽回。1、 所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。2、 所謂“脅迫”是指以給對方當

56、事人及其親友的生命健康、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思而表示的行為，并簽訂了勞動合同。3、 所謂“乘人之危”是指行為人利用他人的危險處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的意愿而訂立的合同。4、 實際工作中，欺詐現象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。為便于舉證，企業可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認。以勞動者“醫療期滿”解除勞動合同有下列情形之一的，用人單位提前30日已書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或非工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原

57、工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。（勞合第40條）必須滿足以下四個條件：1、 勞動者屬于患病或非因工負傷；2、 勞動者的醫療期已經結束；3、 勞動者不能從事原工作；4、 調整崗位后仍不能從事。1、 在醫療期內，不得解除勞動合同。應充分掌握醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金；這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的時間，而不是勞動者病傷治療實際需要的醫療期。各地對醫療期的規定有所不同，應按照當地的規定執行。2、 按此條例解除，單位需提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還應按規定支付經濟補償金和醫療補助費。以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同有下列情形之一的，用人單位提前30日