1、高品質文檔2022年12月份行政工作總結 行政工作涉及到各分公司、各單位、部門，由此，行政工作是簡單、煩瑣的，更多時候需要各分公司、各單位、各部門負責人樂觀協作，高層領導的有力決策。在此，我對近段時間行政工作的開展總結如下： 一、行政日常工作 （一）行政后勤工作基本能準時落實到位。 （二）選購經過整改后，削減了選購程序和瑣碎，節約了相關開支。但是，選購工作還未落實到方案當中，選購單的填寫還是未落實。 （三）領料：領料程序在原來的基礎上有所規范，但還欠缺方案性。 （四）租金收取方面相對準時。 （五）會議記錄能準時上交，工作總結開頭實施，但因為公司一慣的企業文化造成行政人員落實工作困難，在各方面還

2、需要上級領導的重視和監督實施。 二、人事方面 （一）人員聘請：通過各種渠道，樂觀聘請，牽強能適應工作需要。但因為聘請力度的不夠和其它一些直接因素，導致招不上好的人才，或者因為公司原有的企業文化和環境，造成優秀人才的流失。 （二）人事調動、考勤、選購、員工宿舍管理、聘請、離職、請假等方面有了相應的管理制度和書面化。但鑒予長時間的無制度化管理，因此，在許多方面還是難以在預定的時間內達到預期的效果，需要更多的時間來來漸漸完善。 （三）人員組織規劃：由于公司長期以來都有人員組織規劃的史冊，故此方面也就始終淵源流長。 （四）人員培訓：人員培訓工作方案書、相關程序、制度與表格已出臺，從XX年11月中旬開頭

3、，行政部已將員工培訓落實到實際中，因為公司管理層對行政工作熟悉不到位以至于不重視，認為培訓工作只是行政部門的工作，此方面，還需高層領導的樂觀協作與重視，多方面對高層領導培訓，提上升層領導的管理意識，讓管理達到一個高層次，通過時間逐步完善，真正起到人員培訓的效果，從而促進企業文化的推動，而不是形式主義的培訓。 （五）績效考核：關于此方面，由于時間因素和行政工作的簡單繁瑣，故還需要在后階段一步一步開頭執行與實施。 （六）考勤：考勤工作在原來的基礎上，加強了肯定的力度，由于親力親為的跟蹤與監督，在條件有限的狀況下，考勤工作已經落實精確、準時、有據可查。 （七）檔案管理：通過整理，人事資料基本編號入檔

4、，便于快捷、便利的查找，未盡的事項將在下一階段完善。 三、公司企業文化 優秀的企業文化具有導向、激勵、協調、分散等多種功能，是企業進展的內在驅動力，是企業獲得長久競爭優勢的基礎，是現代企業的重要標志。真正的企業文化本身是建立在企業目標之上的崇高的精神追求，她隱藏于企業一切活動之中，又凌駕在企業一切活動之上；她不是工作，而是對工作的感情；她不是金錢，而是對金錢的態度；她不是權力，她是權力與權力之間的協調。而我們公司產生企業文化不被認同，其緣由其實并不是企業文化本身的錯，而是我們在提出、建立企業文化時沒有提升到這個層面上來，原來終極的精神追求卻沒有達到終極的精神境界，導致我們企業文化的神經衰弱。所

5、以，在建立企業文化的過程中，還需要公司最高層領導做出敏銳的決策力度和經理人的高度熟悉與認知。 1、企業領導缺乏主動性：目前公司部分經理人缺乏對企業文化的正確理解與熟悉，與企業形象混為一談，缺乏企業文化建設的主動性。 2、熟悉不到位：沒有熟悉到企業文化與企業變革之間的關系，在企業變革中缺乏企業文化建設的配套建設，或者熟悉到了企業文化建設的重要性，但沒有熟悉到與企業改革的相互影響，顧此失彼。 3、企業文化建設與企業管理相脫離，許多時候把企業文化建設成一種文藝消遣型文化，沒有與企業的進展有效結合。 、忽視企業文化傳播體系的建立，導致企業高層和中、基層之間的溝通障礙，使企業上下對企業文化變革及其他變革

6、難以達成共識，等等。 、由于長時間形成的企業文化，守舊的思維慣性，讓員工習慣性的按原有的思索、分析和解決問題，員工的創新意識差。表現出安于現狀的惰性和對學習新學問的抵觸、對轉變原有工作習慣的恐驚，缺乏學習和創新的樂觀性。 、注意個人利益。很多員工包括部分管理層領導把自己做事的方式與方法定位在個人利益上，或者打工者的位置上，或者是公司高層領導的決策和做法直接影響到員工有這種想法和做法，這種錯誤的定位導致員工缺乏大局觀念和責任感。他們往往會產生失去原有職位的恐驚和失去原有權力的擔憂等，出于個人或小團體的利益，他們對企業變革產生抵觸行為或謀權活動等，從而阻礙了企業變革。 、傳統企業文化的特有慣性。在

7、公司長時間形成來的企業文化，漸漸形成的具有企業特點的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。傳統企業文化的特有慣性是指企業文化具有穩定性，它存在于組織中的每個員工的信仰、價值觀和規范之中，一旦形成，不簡單變化。它是特定內、外環境下的產物，當企業的內、外環境發生變化的時候，企業文化也應隨之變革，否則，傳統的企業文化就會變為企業生存和進展的阻力。 、傳統企業文化中創新文化的缺乏。由于企業觀念和思維方式的長期形成，新聘任的人員在同事的影響、要求或者約束下，特是高層領導熟悉不到這一點的時候，會漸漸讓新來的人適應或者效仿企業共同的思維及行為方式等，這種同一化將會扼殺新來員工和新來管理者的共性發揮和創新精神。

8、從心理學的角度講，人往往不會主動放棄既有的穩定感和平安感，所以大部分不會追隨領導走向新的征途，而同時企業也就不能留住創新人才，除非領導者有強有力的人格魅力與自信，能夠運用雄辯的口才和表演技巧，客觀對事、對人，這實際上就是企業共同價值觀與共性理念文化的沖突。假如企業文化缺乏這樣的創新精神，就會直接導致企業的固步自封和落后。 、企業文化經費落實不到位。 四、返貨 （一）經過晨會的多次強調，總部規范了返貨的堆放、管理。 （二）對南北方分公司返貨管理、對賬也進行了規范。當然，更多的規范在于落實，在原有的企業文化中，落實規范化的管理，還需各位領導加強力度，幫助行政部門更好開展工作。 五、鑒予行政工作的難開展、難落實、難推動，本人建議如下： （一）高層領導做出有力的決策，在原有企業文化上不斷對各部門經理做相對應的培訓，推動企業文化改革，不斷改進。 （二）在提