1、勞動關系管理案例 21、繼續用工能變成勞務派遣嗎？鐘某等 6 名女工是 2004 年 6 月進入遠程公司的，合同一年一簽。 到 了 2021 年 6 月，遠程公司考慮鐘某等 6 名女工懂技術、有能力， 無論 從哪個角度上看都必須繼續留用。但從 2021 年 1 月 1日實施的?勞動合同法? 第十四條規定， 連續訂立二次固定期限勞動合同的， 用 人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。對此遠程公司領導 一番 商議后，先與勞務派遣部門達成協議，讓鐘某等 6 名女工進入勞 務派遣 部門，再由勞務派遣部門將鐘某等 6 名女工派遣到遠程公司上 班。為了 不丟掉此份工作， 6 名女工當時只好屈從于遠程公

2、司。兩個 月后，由于 工作容、工作地點都沒變， 而遠程公司卻要降低鐘某等 6 名女工的工資， 以抵償額外產生的勞務派遣費用，同時 6 名女工考慮 萬一今后發生勞動 爭議不知找誰解決，遂訴請法院要求確認勞務派遣 合同無效，責令遠程 公司與其訂立勞動合同。遠程公司那么辯論，繼續用工轉變為勞務派遣時，鐘某等 6 名女 工 并未提出異議，且已經辦理手續并形成派遣用工的事實，請求駁回 6 名 女工的訴訟請求。法院經審理認為，遠程公司為躲避法律，以外表上的合法形式掩 蓋 非法目的，損害勞動者合法權益，其行為不具有法律約束力，遂判 決支 持了鐘某等 6 名女工的訴訟請求。評析：首先，本案不屬于實質意義上的勞

3、動派遣。勞務派遣是指用人單 位 根據工作實際需要，向勞務派遣部門提出所用人員的標準條件和工 資福 利待遇等，勞務派遣部門通過查詢勞務庫資料及各招聘儲藏人才 中心等 手段搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員送交用人單位，用人 單位進展 選擇并確定后，與派遣部門簽訂勞務派遣協議。派遣機構與 勞動者簽訂 勞動合同。而本案卻并不具備該特征：即是由遠程公司將 自己的人員交 由勞務派遣部門，再由勞務派遣部門“派遣到遠程公 司，其中，即不 存在遠程公司提出用人要求、在勞務派遣部門提供的 人選中選擇并確定 人員，也不存在勞務派遣部門搜索、篩選，鐘某等 6 名女工的工作容、 工作地點都沒改變，僅僅是拐了個彎。其次，

4、本案勞務派遣合同沒有法律約束力。一方面，?勞動合同法? 第六十六條規定：“勞務派遣一般以臨時性輔助性或者替代性的工作 崗 位上實施。鐘某等 6 名女工已在所在的工作崗位連續工作 4 年， 不屬 于臨時性的工作崗位，不能實施勞務派遣。另一方面由于用人單 位與派 遣部門的關系是勞務關系，被聘用人員與派遣部門的關系是勞 動關系， 與用人單位的關系是有償使用關系。很明顯，遠程公司將鐘某等 6 名女工推向勞務派遣部門，再由勞務派遣門“派遣回遠程公 司，其目的不 僅是繼續用工而又防止 6 名女工簽訂無固定期限合同， 而且還在于一旦 發生勞動爭議，可將責任推給勞務派遣部門。另一方 面，勞動合同無效 是指勞動

5、合同不符合法定條件，不發生當事人預期 的法律效果。具體包 括以下勞動合同情形： 1違反法律，行政法規 的勞動合同； 2損 害國家，集體或他人利益的； 3采取欺詐，威脅 等手段訂立的勞動合同；4限制或侵害當事人一方根本權利的。而本案存在違反法律、損害 6 名女工權利情形，明顯當屬無效，從訂立 時起就沒有法律約束力。再次，?勞動合同法? 實施后，用人單位遠程公司與鐘某 6 名女工 已 連續訂立兩次固定期限勞動合同后，就必須與她們簽訂無固定期限 勞動 合同。?勞動合同法?第十四條定：“有以下情形之一，勞動者提 出或 者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動 合同外， 應當訂立無固定

6、期限勞動合同：三連續訂立二次固定 期限勞動 合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二 項規定的情 形，續訂勞動合同的。即從 2021 年 1月1起，鐘某等 6名女工同意訂 立無固定期限勞動合同，又沒有例外情形的情況下， 遠程公司那么必須 無條件與 6 名女工訂立無固定期限勞動合同。2、派譴協議到期職工能主那些權益？2021 年 1 月，某勞務派遣公司與某簽訂勞動合同，合同期限為 2021 年 2月 1日至 2021 年1月 31日，約定將某派往某裝卸公司工 作。 某勞務派遣公司與某裝卸公司簽訂了期限為 2021 年2月1日至 2021年7 月31日的勞務派遣協議。 某按約定于 2月

7、 1日到裝卸公司 工作，工作期 間，兩公司均按約定支付了某相關待遇。 7月31 0, 派遣協議到期，裝卸 公司將某退回派遣公司。評析：1某與派遣公司簽訂的勞動合同期限不合法。?勞動合同法?第 五十八條規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上 的固定期限勞動合同。 本案中，雙方僅簽訂一年期限的勞動合同， 顯然違反了上述規定，應予糾正。2某被退回派遣公司后仍可享受相關報酬。 ?勞動合同法? 第五 十 八條還規定：“被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位應當按照 所在 地人民政府規定的最低工資標準，向其支付報酬。因此，某被 退回公 司無工作期間，派遣公司仍應按所在地人民政府規定的最低工 資標

8、準， 向其支付報酬。同時，根據?勞動合同法?第九十二條的規定：派遣公司違反該 法 規定給某造成損害的，應與裝卸公司對某承擔連帶賠償責任。當然 , 裝 卸公司可依據先前與派遣公司達成的勞務派遣協議，事后依法向派 遣公 司追償。3、勞動者未提交等材料辦不了社會保險責任在誰？應聘者某經過面試后被某公司錄用擔任公司駐外地辦事處銷售 業 務員。試用期 1 個月后，公司人力資源部通知某，請其提交、戶口 簿、 就業登記證、社會保險關系變動表等材料，以便公司為其辦理勞 動合同 簽訂、錄用備案、社會保險登記、社會保險費繳納等一系列的 手續。并 請其告知人事檔案目前的保管情況，以便公司為其在當地人 才交流效勞 中

9、心辦理人事檔案的轉移托管手續。某稱其以及其他材料 因故遺失，正 在補辦過程中，不日即可將所有材料一并提交給人力資 源部。此后人力 資源部數次通知某將前述材料交來，但某均以身在外 地不方便回來為由請求推遲一點再辦。某同時向人力資源部表示，簽 訂勞動合同、辦理社 會保險直接關系其切身利益，其不會不放在心上。 但此后某一直未將人 力資源部所需要的材料備齊交來。漸漸地，人力 資源部的工作人員也將 此事淡忘了。一年后，某由于不能像其他員工那樣完成工作任務，考核不合 格 而承受了公司的短期培訓。第二年年終考核，某仍然因未能完成根 本工 作任務而不合格。公司經研究決定提前一個月書面通知的情況下 將某解 聘，

10、并支付經濟補償金。某在離開公司時，又提出要公司為其 補繳兩年 來的社會保險費的要求。公司仍然向某說明只有提交、戶口 簿、社會保 險關系變動表等材料，才能辦補繳社會保險費的全部手續。 這次，某很 快向公司提供了所需要的全部材料。但在公司為某補繳社 會保險費的過 程中，社會保險經辦機構要求補繳者繳納髙出補繳本金 及利息數額的滯 納金。公司認為，公司從未打算不為員工繳納社會保 險費，但由于某在 工作期間始終未按公司要求將所需要的材料交齊， 致使社會保險手續遲 遲無法辦理，從而產生社會保險費的滯納金。因 此滯納金責任全在于某 自己，該公司不應為某的疏忽和拖沓“埋單。 某那么認為，自己的收 人不高，無力

11、負擔高額的滯納金。況且要不是 公司解除其勞動合同，其 還不會向公司提出社會保險的要求，因此滯 納金應由公司支付。為此， 某向當地勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請 , 要求公司補繳其兩年的社會 保險費。最后經當地勞動爭議仲裁機構進 展調解，某與公司經過雙方的 平等協商，公司在某的配合下為某在社 會保險經辦機構補繳了兩年的社 會保險費，并同意承擔相應的滯納金 責任。某那么向勞動爭議仲裁機構提出撤訴申請。評析：用人單位在與勞動者建立勞動關系之后，作為一項重要的義務 對 勞動者而言是一項重要的勞動權利，應當為勞動者及時辦理社會 保險 的申報等手續，并足額繳納應由單位承擔的社會保險費。至于辦 理社會 保險手

12、續過程中，社會保險經辦機構所需要的材料和相關信 息，有些確 實來源于勞動者本人，如社會保險關系變動材料、戶籍 情況等，但負 責收集并向社會保險經辦機構提交這些材料和信息的責 任是用人單位。 所以，用人單位招用勞動者， 如由于各種原因，包括 勞動者本人的原因， 不能為該勞動者在社會保險經辦機構正常辦理全 部社會保險手續，繳納 社會保險費。那么也就不能保證一個向該單位 提供正常勞動，履行勞動 義務的勞動者正常享有社會保險的勞動權 利。在明知勞動者無法享有全 部勞動權利的情況下，用人單位要求勞 動者付出勞動，承受勞動管理的 勞動關系就不應建立或繼續維持。因 此，在本案中，無論某是否遲延提 供了個人信

13、息或相關資料，公司都 應當對某沒有繳納社會保險費的事實 負責。公司不但應當為某補繳社 會保險費，而且也應當承擔所產生的滯 納金。4、安康不佳能否變更勞動合同1997 年，30 余歲的某與某鑄造廠簽訂了為期 5 年的勞動合同， 工 作崗位為鑄工。鑄工的勞動強度很大， 某作為一名女工， 開場還能 適應，但隨著企業經營方式的變化生產任務越來越繁重，近兩年某又 先后被確 診患上了膽結石、貧血等疾病，她感到工作越來越吃力。某 以自己身體 素質下降，不適應目前工種為由，要求調換崗位，被工廠 拒絕，某向勞 動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委認為該爭議不屬勞 動爭議仲裁圍， 駁回了她的申請。遂向法院起訴。經審理

14、，法院做出 判決：撤銷該廠對 某的處理決定，并判令該廠在合理期限為某調換適 宜的工作崗位。評析： 本案包含了兩個勞動法律制度：一是勞動合同的變更：另一個是 對 女職工的特殊勞動保護。某要求調換工作崗位， 涉及勞動合同的變更問題。 我國?勞動法? 第 十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致 的原 那么。勞動合同的變更，是因發生一定的法律事實而對依法成立 的勞動 合同，在法律允許的圍變更。變更勞動合同一般應符合以下條 件中的某 一項： 1? 訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或 廢止： 2.企業 經有關部門批準轉產、調整生產任務，或由于上級決 定改變企業的工作 任務； 3

15、,企業嚴重虧損或發生自然災害，確實無 法履行勞動合同規定義 務的； 4。當事人雙方協商同意； 5.法律允許 的其他情況。那么，勞動者 的安康原因能否成為變更勞動合同中 . 工 作容的條件呢？這時勞動從我國?勞動法?的立法精神來看，它的一個重要目的，就是保 護 在勞動關系中實際處于弱勢地位的勞動者。勞動者與用人單位簽訂 勞動 合同后，在合同履行過程中，勞動者隨著年齡的增長，身體素質 會越來 越下降。為了便于勞動者積極地、保質保量地完成工作任務， 者向用人單位提出變更局部合同條款， 即調換工作崗位的要 非常合理的。 從一般合同法理上講，這也符合情勢變更原那么，即由 于不可歸責于雙 方當事人的原因， 致使所依賴的客觀情況發生了當事 人不能預料的變化， 致使原來確定的權利義務關系顯失公平，雙方應 變更合同的容或方式， 重新協調雙方利益，到達新的平衡。在本案中 , 某在與單位訂立勞動合 同時，身體良好，尚能勝任和完成自己的工作 任務，但隨著工廠的變化， 其工作任務越來越繁重，且其患病在身， 假設繼續讓其從事合同中確定 的工種，顯然不合理，顯失公平。作為 用人方的鑄造廠應充分考慮某的 要求，盡量幫助其解決困難。