1、內蒙古自治區黨校組織行為學 作業題簡答題1、 簡述組織行為學研究的內容。答：組織行為學的研究內容分為 4 個層次：對個體行為的研究；對群體的研究；對組織行為的研究；對社會環境 的研究。2、 簡述組織行為學研究的學科特點。答：組織行為學的學科特點： 1、跨學科性（綜合性） ：多學科綜合研究（對組織行為學有貢獻的學科） 2、層次性：個體、群體、組織三個層次 3、權變性：隨機制宜性，理論體系不斷發展 4、 科學性： 特定的研究對象， 具有自身獨立的研究內容體系， 科學的研究方法 （定 量分析方法特別是統計分析方法，多因素綜合分析，實驗方法） 5、適用性（應用性） ：理論、方法、技術具有較強的實踐性和

2、實際應用價值。 6、系統性：具有自身獨立的研究內容體系，與管理學和相關學科的基本理論密切 聯系。與組織行為研究對象的系統性有密切關系。3、 簡述組織行為學的研究目的。答：研究組織行為學的基本目的是在了解和掌握組織中人員的心理與行為規律性的基 礎上，提高各級領導者和各類管理者對人的行為的預測，引導和 控制的能力，特別是在準確預測的基礎上，采取有針對性的相應的措施和方法，把消極行為誘導轉變為積極行為，保持和積極發揮積極行為，從而提高組織中各類人員的工作積極性，主動性，創造性和工作績效，更好地實現組織目標。 4、 簡述組織行為學的發展階段。答：1 科學管理學派階段 2 行為學派階段 3 管理科學學派

3、階段 4綜合性的現代管理學派階段5、簡述組織行為學研究的特點。組織行為學具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點6、簡述人的行為的發生過程。7、簡述暈輪效應產生的原因。答：暈輪效應是指由于對認知對象某一特點的過分關注導致的認知上出現的偏差。暈輪效應并不是隨機發生的，研究表明，在下面這些情況下，暈輪效應出現的可能性最大：當被知覺的特質在行為表現上模棱兩可時，當這些特質含有道德意義時，當知覺者根據自己有限的經歷來判斷特質時。8、 簡述影響社會認知的因素構成。答：客觀因素 1.認知對象的特點2.認知情境的特點主觀因素1興趣與動機2需要與價值3個性心理特征4認知者的經驗5情緒狀態的影響9、簡述人的能力

4、構成。10、簡述不良情緒的調整措施。11、簡述提高耐挫折能力方法。12、簡述組織社會化的要求。13、簡述激勵的內涵。14、簡述社會人理論的要點。答：社會人人性理論由梅奧教授在霍桑工廠實驗后提出的一種人性理論。 認為組織是一個社會系統， 人是組織中的最重要的因素，組織成員有著復雜 個性與復雜的社會需求的“社會人”。 與“自然人”相對。在社會學中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的 人。通過社會化，使自然人在適應社會環境、參與社會生活、學習社會規范、履 行社會角色的過程中， 逐漸認識自我， 并獲得社會的認可， 取得社會成員的資格。 主要觀點社會性需要的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人。 社會人假

5、設的主要觀點有： （1）從根本上說，人是由社會需要而引起工作動 機的， 并且通過與同事的關系而獲得認同感。 工業革命與工業合理化的結果， （2） 使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關系去尋求意義。 （3）員工對 同事們的社會影響力，要比對管理者所給予的經濟誘因及控制更為重視。 （4）員 工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變。 2、簡述權威服從心理產生的可能原因。 15、 簡述斯金納的強化理論的主要觀點。 答：斯金納的強化激勵理論認為人的行為是對外部環境刺激所做出的反應， 只要改變人的行為后果就可改變人的行為。“強化”在管理中有四種方式：正強化 是指組織成員的某行為產生時

6、，組織加以肯定，從而加強其行為；負強化是指 組織成員的某行為產生時，組織加以否定，從而減弱其行為；自然消退是指在 組織成員的某一行為產生時，組織以消極的態度對待，視若無睹，使組織成員 的這一行為受到冷淡對待而自然消失；還有一種是懲罰。從強化的時間安排上 有連續強化和間斷強化。 16、 簡述亞當斯的公平理論的要點。 答：公平理論是美國社會心理學家亞當斯 1976 年提出的。 公平理論認為組織成員的工作積極性受到所受到的待遇的公平性的影響。 公平比較過程中，組織成員不僅將自己所受到的待遇與同事的待遇進行比 1 較，而且將自己所受到的待遇與社會標準進行比較，同時進行自我的比較。 當一個人認為所受到的

7、待遇不公平的時候， 他會因此而產生挫折感和憤怒心 情，積極性會嚴重受挫，甚至由此產生破壞性心理。17、簡述赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點。18、簡述馬斯洛的需求層次理論。19、簡述弗魯姆的期望理論觀點。20、簡述微觀激勵的原則。21、簡述頭腦風暴法。22、簡述權威服從心理產生的可能原因。 答：權威是在集體中，因為品德、學識、輩分，名望和威信而對 其他人享有一種說服力與威懾力的人。 人們往往會對權威具有一種敬 服心理，并且由此產生集體決策過程中的權威服從現象。23、 簡述從眾效應的根源。答：從眾效應的根源是，首先，在群體中，由于個體不愿標新立異、與眾 不同，從而讓自己感到焦慮、被群體孤立；其次，

8、從眾也源于一種群體對個體 的無形壓力，迫使一些成員違心地產生與自己意愿相反的行為。24、 簡述群體凝聚力產生的基礎。答：群體凝聚力產生的基礎是：第一，群體成員在一起的時間；第二，加人群體的難度；第三，群體規模；第四，群體成員的性別構成；第五，外部威脅；第六，以前的成功經驗；第七，有效情緒認同；第八，群體內部的獎勵方式；第九，群體的領導方式。25、簡述專家挖智的德爾菲法。26、簡述電子會議法挖智技術。27、簡述權力的定義和特征。28、簡述西方的領導三要素理論。29、簡述三極端領導風格理論。30、簡述管理方格理論。31、簡述領導生命周期理論。32、簡述組織結構設計的基本目標。33、組織設計的關鍵要

9、素。34、簡述影響組織結構設計的因素。35、簡述在組織設計中利于工作效率的設計追求內容。36、簡述工作內容設計的體現原則。37、簡述組織變革的必要性。38、簡述組織變革的經驗。39、簡述組織變革的教訓40. 簡述橫向型組織的特征。二、辨析題（先判斷正誤，后解析理由）1、組織行為不是組織中的個體行為。錯。2、人的行為完全由客觀（環境）的刺激影響決定的。錯。3、人的能力是由觀察力、記憶力、想象力、思考能力組成的。錯。4、人的氣質是由人的生理因素特點決定，因此人在出生后氣質永不變的。錯。5、抑郁質氣質的人性格內向，不善于表達自己的感情，對外界反應遲緩。錯。6、多血質氣質的人性格外向，為人直率，易怒，

10、感情粗糙，情緒表現強烈。錯。7、人的氣質不一定是恒定不變的。在人的一生中，隨著人的生理特點和心理特點發生變化，其氣質也會有所改變。8、性格特征是一個人在社會實踐中的心理活動的強度、速度和心理活動的靈活性等方面的特性表現。錯。9、性格特征一旦形成是改變不了的。錯。10、一個人在處世和處理事務過程中所表現出來的心態的波動性和強度，是價值觀決定的。錯。11、自暴自棄是挫折情緒的存在證明。12、個體態度和動機行為的差異源于價值觀因素。13、一個人期望的終極狀態是永不改變的。錯。14、價值觀決定一個人的生活追求目標，影響一個人的人生態度。15、價值觀是隨著一個人所受到的教育，以及生活閱歷的經驗而逐漸形成

11、和發展的。16、組織管理的目標是實現成員與組織價值觀相一致。17、為實現員工的組織社會化，組織采取的策略是角色榜樣引導。錯。18、“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”反映的是理性經濟人理論。錯。19、人的需求和工作動機存在多樣性和變化性。組織對人的管理不存在有一種全能的管理模式與方法。20、激勵因素的特點是一旦缺乏，則會降低人們的工作積極性。錯。21、休閑激勵是沒有意義的。錯。22、目標激勵和過程激勵適應同一對象。錯。23、體現按勞分配關鍵是注意勞動收獲所占財富的比例的意義和勞的時間限定。24、組織目標與個人目標相結合是組織激勵機制的要求之一。25、針對群體活動中的社會惰化現象，避免策略是集體獎懲。

12、錯。26、順從多數人的觀點和意見的從眾現象，是組織中集體決策需要的。錯。27、權力依托權位具有強制影響力，領導者依托品性專長產生自然影響力。28、一個人據有權位官階就具有堅實的影響或改變他人行為的力量。錯。29、領導特質理論告訴我們，能不能當領導是基因決定。錯。30、領導者的個人魅力無關環境、國家與文化。錯。31、領導者的氣度要求是選用與自己行為道德相一致的人。錯。32、當好領導者，就是讓被領導者（追隨者）圍著自己轉。錯。33、領導者的行為做法、方式(風格)，在領導活動中與內容比較，顯得無關緊要。錯。34、在領導者處于最佳的領導環境，上下級關系較好，領導權力較大，下屬責任明確的時候，要堅持將很

13、大的精力集中于改善人際關系。錯。35、不同職業環境組織對領導行為的專業化、規范化、人際關系要求是一致的。錯。36、隨著科學技術的進步，在群體中的領導行為越來越少了。錯。37、領導者的威信基礎是一個人的學識、能力、人品和業績。38、膽量是領導者的影響力的最根本的基礎。錯。39、講究領導個體經驗藝術是領導理論的發展方向。錯。40.智藝研創型職業環境組織要求對人實施強束縛的制度管理。錯。三、論述題1. 論述人類與組織的關系。2、論述組織具備的核心要素。3、論述組織的生命力的影響因素。4、論述中國與西方人性理論的異同。5、論述人際關系理論（官場文化）的評價。6、論述人的認知能力的影響因素。7、論述影響

14、挫折情緒的原因。8、論述學習的內涵和要求。9、論述員工在組織中的態度的形成因素。10、論述對人性認識分為四種典型的理論。11、論述人們在公平比較過程中的參照因素。12、論述組織激勵機制設計的地位。13、論述激勵機制的多維平衡的內涵。14、論述目標管理模式的功效和缺點。15、論述影響人際關系的因素.16、論述從眾現象產生的原因和從眾心理對群體決策的影響與對策。17、論述群體決策的德爾菲法在決策中的缺點與優點。18、論述避免群體思維弊端的預防措施。19、論述領導行為替代理論觀點。20、論述化解組織變革阻力的措施。四、案例分析題1、某企業在目標管理中為企業員工制定了年度的工作目標。為了最大限度地激發

15、員工的積極性，這些目標定的比較高，以為員工會因此努力奮斗。沒料到適得其反，員工的工作積極性一落千丈。試用弗魯姆的期望理論觀點分析原因。2、據報載，長江商學院是我國收費高、學員地位高的非學歷教育。在定期學習期間，彼此間搶著請客和買單成為一大景觀。在黨校的各個學習班次上，中青班也在各種班次中，是彼此熟悉早、聯系密切的群體而與其他班次相區別。試用影響群體活動的結構變量理論進行分析。3、現代管理學家經實證研究，管理者的素質需要業務技能、人際技能、分析定向技能三類。其中，高層、中層、低層各自對三項技能要求的分布是：18:35:47；27:42:31；47:35:18。面對該管理職業技能要求，你有何理解？

16、4、賈政遠在招商辦工作上整天奔忙，凡事身體力行，想在先，干在前，被組織提拔為新成立的某旅游學校領導。一上任，他強調紀律并身體立行，給每個人分配任務制定目標限定時間，要求保證效率。但是，他發現人人都“不好管”，拖延現象嚴重，還招致抱怨，各界反映不佳，又被調任接待辦任主任。不久，工作又因出色得到表揚。對此，你怎么看？試分析原因。5、在人們生活和工作中，存在著由于情趣、利害相同而產生的人際活動圈子，被稱為非正式組織或非正式群體。在領導實踐中，有的領導者自己遠離非正式群體，并一味對其采取限制和抑制態度；有的領導者對非正式群體卻認為無關緊要，采取聽之任之的態度。請運用所學，分析和評判兩種做法。6、據管理

17、學實證研究：一個人平均拉力為67公斤，二人為122公斤，三人為153公斤，四人為196公斤，從這個實驗中，給組織行為的管理活動有哪些啟示？7、某行政部門政法處由處長賈通、副處長鄭澤和小丁及其他五人組成，不久，賈通被提任副巡視員處長兼任。2008年全廳實施競爭上崗，該副處長鄭澤晉升調研員，由年輕的小丁競爭副處長成功。不久，賈通被抽調外出學習三個月，賈通把處里工作交由鄭澤和小丁共同負責。然而，不久處里工作就出現了混亂。請運用組織設計原理分析原因。8、呂祿被提拔為某雜志社社長。到任半年，也沒有開大會，了解情況總是通過找人單獨談話。不久，社里小道消息現象層出不窮。呂祿一時不知如何是好。對這種現象，談談領導怎么認識和處理才能減少和消除?9、吳明因工作出色，被組織從生產車間班長提拔為新成立的研發部組長。一上任他強調紀律并身體立行，給每個人分配任務限定時間，要求保證效率。但是他發現拖延現象嚴重，人人都“不好管”，工作沒有成果，受到領導批評，又被調回生產車間任班長。