1、廣西金燕子農(nóng)藥廣西金燕子農(nóng)藥調(diào)調(diào)研研分分析析與與管管理理改改善善建建議議報(bào)報(bào)告告東方大成管理咨詢東方大成管理咨詢二二五年十二月五年十二月目目 錄錄前前 言言.2第一章第一章調(diào)研診斷調(diào)研診斷.2第二章第二章管理存在的問題管理存在的問題診斷結(jié)果診斷結(jié)果.4第三章第三章管理改善的思路管理改善的思路.19一、明晰與完善公司治理結(jié)構(gòu).19二、梳理公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略.20三、組織、流程梳理與標(biāo)準(zhǔn).21四、加強(qiáng)市場(chǎng)的管理與控制.22五、加強(qiáng)財(cái)務(wù)的監(jiān)督與管理.23六、加強(qiáng)采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)與質(zhì)量管理.23七、完善信息反響機(jī)制.23八、完善售后效勞系統(tǒng).23九、建立與完善人力資源管理體系建議.241、明確崗位職責(zé)、加強(qiáng)崗位說

2、明書宣導(dǎo)與監(jiān)察.242、建立全面薪酬福利鼓勵(lì)系統(tǒng).243、完善績(jī)效管理體系.254、完善有效招聘體系.265、完善員工培訓(xùn)開發(fā)體系.276、建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng).287、完善人力資源根底管理體系.28第四章第四章重要建議重要建議.29第五章第五章附件附件.29前前前 言言言東方大成管理咨詢以下簡(jiǎn)東方大成于 2005 年 12 月 1 日正式進(jìn)駐廣西金燕子農(nóng)藥公司以下簡(jiǎn)稱金燕子 。作為在廣西知名企業(yè)，金燕子公司的董事會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)層直面殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，希望借助專業(yè)的咨詢工具與方法，發(fā)現(xiàn)并解決在企業(yè)快速成長(zhǎng)中遇到的管理困惑與問題，明確公司的戰(zhàn)略開展方向與目標(biāo)，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展夯實(shí)根底。為了準(zhǔn)確把握

3、公司目前的管理現(xiàn)狀和員工的關(guān)注點(diǎn)，我們進(jìn)行了為期八天的調(diào)研、訪談和分析，其間我們運(yùn)用了多種專業(yè)工具，以確保調(diào)研分析的信息及由此得到的結(jié)論客觀、中立并具有說服力。有關(guān)此次調(diào)研分析的方法及結(jié)論說明如下：第一章第一章第一章調(diào)研診斷調(diào)研診斷調(diào)研診斷一、調(diào)研原那么與方法一、調(diào)研原那么與方法1 1調(diào)研原那么調(diào)研原那么1.1 以科學(xué)的調(diào)研方法和工具進(jìn)行原始數(shù)據(jù)的收集，以充分掌握金燕子公司的管理現(xiàn)狀，防止主觀猜想和臆斷；以管理目標(biāo)及問題現(xiàn)狀為立足點(diǎn)，科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靥岢鲞m合金燕子開展的解決思路和對(duì)策。2 2調(diào)研方法調(diào)研方法1.1 問卷調(diào)查：對(duì)金燕子公司全體員工進(jìn)行問卷調(diào)查；深度訪談：對(duì)金燕子公司股東、中高層管理人

4、員、員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)化深度訪談；1.3 資料分析： 對(duì)金燕子公司現(xiàn)有管理資料進(jìn)行分析；文獻(xiàn)研究：對(duì)金燕子公司網(wǎng)站的相關(guān)資料進(jìn)行分析與研究；二、分析方法二、分析方法1定量分析與定性分析相結(jié)合的分析方法：通過對(duì)問卷的定量統(tǒng)計(jì)與訪談的定性歸納，進(jìn)行多方面信息的綜合比擬，只有定量調(diào)查與定性訪談相互吻合、印證并得到多數(shù)調(diào)查對(duì)象認(rèn)同的信息、觀點(diǎn)和判斷才予以采信，成為本報(bào)告的主要事實(shí)與信息依據(jù)，亦是我們立論分析的根底。2以前瞻的、客觀的、務(wù)實(shí)的、全面的眼光來分析公司目前的管理現(xiàn)狀，并以管理中存在的困惑與問題為基點(diǎn)，提出解決思路和對(duì)策。三、問卷調(diào)查的實(shí)施檢驗(yàn)與完成情況三、問卷調(diào)查的實(shí)施檢驗(yàn)與完成情況1全面的抽樣方

5、案本次調(diào)查問卷發(fā)放 45 份，收回 41 份，有效問卷_41 份，作廢問卷_0 份，占調(diào)查總?cè)藬?shù) 45 人以公司提供的花名冊(cè)為準(zhǔn)的_91%，樣本數(shù)量高于行業(yè)平均抽樣率15% 。調(diào)查對(duì)象涵蓋不同層級(jí)、不同部門的具有明顯代表性的所有崗位。2專業(yè)設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷本次調(diào)查問卷我們采取無記名的方式，采用國(guó)際通行的“五分量表，結(jié)合開放式問題設(shè)計(jì)了專業(yè)調(diào)查問卷，以便收集真實(shí)的信息，保障問卷調(diào)查的信度與效度。3問卷調(diào)查完成情況總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)45回收問卷回收問卷41有效問卷有效問卷41作廢問卷作廢問卷0有效率有效率91%從這次問卷調(diào)查的問題設(shè)置、抽樣率、完成情況來看，本次問卷調(diào)查成功有效。四、報(bào)告依據(jù)四、報(bào)告依據(jù)金

6、燕子股東、中高層管理人員、員工訪談?dòng)涗浗鹧嘧庸驹L談總結(jié)41 份調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果金燕子公司網(wǎng)站及提供相關(guān)資料相關(guān)行業(yè)資料第二章第二章第二章管理存在的問題管理存在的問題管理存在的問題診斷結(jié)果診斷結(jié)果診斷結(jié)果分 ，其中“我對(duì)金燕子的開展前景看好，對(duì)金燕子的未來充滿信心，分，說明廣闊員工對(duì)公司前景普遍看好，但對(duì)薪酬福利最不滿意，平均值僅有 2.748 分，位列單小項(xiàng)排序最后一位。 見表 1 。表表 1 1：?jiǎn)T工調(diào)查分類統(tǒng)計(jì)表：?jiǎn)T工調(diào)查分類統(tǒng)計(jì)表單小項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果單小項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果1 1改善期望值調(diào)查改善期望值調(diào)查4.0704.070 2 2員工對(duì)公司開展和自身開展的期望員工對(duì)公司開展和自身開展的期望3.

7、8783.878 3 3企業(yè)凝聚力企業(yè)凝聚力3.7673.767 4 4崗位與職責(zé)崗位與職責(zé)3.5953.595 5 5市場(chǎng)銷售市場(chǎng)銷售3.5613.561 6 6公司戰(zhàn)略3.5613.561 7 7管理風(fēng)格3.4953.495 8 8工作氣氛與環(huán)境3.4613.461 9 9采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)3.3993.399 1010財(cái)務(wù)管理3.3963.396 1111組織與流程3.3413.341 1212公司的管理制度3.3053.305 1313溝通理解3.2763.276 1414產(chǎn)品研發(fā)體系3.2243.224 1515招聘3.1743.174 1616績(jī)效管理績(jī)效管理3.1373.137 1717培

8、訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)3.0933.093 1818獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲3.0783.078 1919員工開展員工開展2.9482.948 2020薪酬福利薪酬福利2.7482.748 5 5 通過訪談總結(jié)與統(tǒng)計(jì)與分析，我們看到，公司在開展中員工所關(guān)注的問題如下：1 1、公司治理結(jié)構(gòu)、公司治理結(jié)構(gòu)1.1 股東現(xiàn)在沒有明確的責(zé)權(quán)分工在分紅上沒有一個(gè)明確、具體的實(shí)施方案，造成公司股東分紅不及時(shí)，今年的分紅還沒兌現(xiàn)年終沒有向董事會(huì)遞交述職報(bào)告1.4 股東之間缺少溝通，股東會(huì)很少開，股東不知道公司情況2 2、公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略、公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略2.1 公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)未能達(dá)成共識(shí)公司雖然已經(jīng)聘請(qǐng)某咨詢公司制訂了公司的開展戰(zhàn)略

9、，但在訪談中我們得知，首先公司高層之間對(duì)于戰(zhàn)略問題的意見不一致，有的說要走專業(yè)化的品牌道路， 有的說農(nóng)藥行業(yè)針對(duì)的對(duì)象是農(nóng)民，素質(zhì)差，走品牌之路不太現(xiàn)實(shí)，公司應(yīng)該完成原始積累，再走品牌之路，究竟公司應(yīng)該如何開展，沒有達(dá)成一個(gè)共識(shí)，形成綱領(lǐng)性文件。而戰(zhàn)略是企業(yè)的未來和方向，缺乏戰(zhàn)略，企業(yè)就失去了原動(dòng)力和方向感。如果公司沒有一個(gè)明確、統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，就會(huì)在一定程度上降低戰(zhàn)略的認(rèn)同感和在實(shí)際工作中的執(zhí)行力，在具體工作中員工不能時(shí)刻記住這個(gè)目標(biāo)，不知道自己應(yīng)該怎么做。2.2 戰(zhàn)略落實(shí)缺乏公司曾經(jīng)著手企業(yè)戰(zhàn)略方面的工作，但因?yàn)榉N種原因戰(zhàn)略落實(shí)缺乏，在訪談中，局部員工不清楚公司的戰(zhàn)略，說明公司需要加強(qiáng)戰(zhàn)略

10、方面的執(zhí)行力。3 3、組織架構(gòu)、部門職能、定崗定編、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、部門職能、定崗定編、業(yè)務(wù)流程在訪談中我們發(fā)現(xiàn)：組織架構(gòu)、部門職能、定崗定編、業(yè)務(wù)流程等方面主要存在如下問題：組織職能與組織運(yùn)行有欠合理在訪談中員工反響有個(gè)別部門的負(fù)責(zé)人有越權(quán)行為， “現(xiàn)在管我的人多了，不知道聽誰的好，如果公司的中高層管理人員大事、小事、面面俱到或越位，就會(huì)出現(xiàn)管理上的多頭管理，員工就會(huì)感到無所事從，組織運(yùn)行效率低下。缺乏明確的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)在訪談中，有的員工反響“目前公司有些崗位存在工作不飽和的情況，公司需要設(shè)置多少個(gè)部門，各部門需要配置多少個(gè)崗位，各崗位應(yīng)該配備多少個(gè)人員，需要有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。如果一個(gè)公

11、司的人員配置數(shù)量太多，一方面會(huì)增加公司的人力本錢，另一方面會(huì)出現(xiàn)有人沒事做，有事沒人做現(xiàn)象的發(fā)生。3.3 跨部門流程接口有待梳理在資料調(diào)研中，我們看到公司有流程的相關(guān)描述，統(tǒng)計(jì)分析也顯示：“公司有明確的流程管理文件，并得到有效執(zhí)行“平均值 3.17 分， “公司現(xiàn)有的部門流程明確簡(jiǎn)潔，無交叉與重疊平均值 3.07 分 ，說明公司在部門內(nèi)部流程比擬順暢，但大局部員工反響：“公司各部門不團(tuán)結(jié)、協(xié)作不夠，這就需要公司明確跨部門的流程接口、責(zé)任點(diǎn)和責(zé)任人，建立起使流程順暢運(yùn)行的保障機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。4 4、市場(chǎng)銷售、市場(chǎng)銷售調(diào)查結(jié)果顯示，市場(chǎng)銷售的得分較低見圖 1 ，平均分值只有 2.26 分，其中

12、“我認(rèn)為公司的業(yè)務(wù)拓展能力非常強(qiáng)，在市場(chǎng)銷售中員工反響的問題有：4.1 市場(chǎng)管理與維護(hù)有待加強(qiáng)在訪談中員工反響：“公司應(yīng)該加強(qiáng)市場(chǎng)管理力度，不要聽業(yè)務(wù)員打幾個(gè)報(bào)告，應(yīng)該到市場(chǎng)上看一下，明察暗訪，掌握一手的信息， “業(yè)務(wù)員一到市場(chǎng)上去就沒有領(lǐng)導(dǎo)，等信息，可見公司應(yīng)高度重視市場(chǎng)的管理與維護(hù)。4.2 經(jīng)銷商的忠誠(chéng)度有待提高對(duì)于經(jīng)銷商的回款率， “總體來說公司現(xiàn)有經(jīng)銷商的貨幣回籠率還是比擬高的，今年到目前為止資金回籠率已到達(dá) 99%，但對(duì)于公司經(jīng)銷商的管理員工認(rèn)為：“公司現(xiàn)2 2. .2 22 22 2. .0 05 52 2. .1 17 72 2. .4 44 42 2. .1 15 52 2.

13、.5 56 60.000.501.001.502.002.503.00我對(duì)公司現(xiàn)在市場(chǎng)營(yíng)銷模式與策略感到滿意我認(rèn)為公司的業(yè)務(wù)拓展能力非常強(qiáng)公司能夠針對(duì)市場(chǎng)的需求制定營(yíng)銷計(jì)劃公司的廣告宣傳富有實(shí)效我認(rèn)為公司的區(qū)域市場(chǎng)通路順暢，秩序良好，價(jià)格穩(wěn)定客戶對(duì)公司的品牌非常認(rèn)可有經(jīng)銷商存在一些歷史遺留問題，經(jīng)銷商重復(fù)設(shè)置，現(xiàn)在沒有看到對(duì)經(jīng)銷商的管理，希望公司選擇能力強(qiáng)、信譽(yù)好的經(jīng)銷商，逐步完善對(duì)經(jīng)銷商的評(píng)估機(jī)制，提高經(jīng)銷商對(duì)公司的忠誠(chéng)度。4.3 竄貨現(xiàn)象嚴(yán)重應(yīng)該說，竄貨是每一個(gè)農(nóng)藥公司頭痛的問題，在訪談中，員工反響：“在工作中我遇到最多的是竄貨問題，特別是終端竄貨的問題， “公司沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰機(jī)制或是有獎(jiǎng)

14、罰機(jī)制沒有嚴(yán)格執(zhí)行。但也有的業(yè)務(wù)員提出“在我的區(qū)域沒有竄貨的現(xiàn)象，主要是通過前期的溝通，員工建議：1、發(fā)現(xiàn)竄貨后立刻與經(jīng)銷商溝通，如果不能見效，那么采取限制供貨，取消經(jīng)銷資格等手段2、公司應(yīng)該成立專門的竄貨控制小組，除了口頭警告外，必要時(shí)發(fā)放竄貨文件，同時(shí)制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度3、借鑒相關(guān)公司解決的方法直接打業(yè)務(wù)員的名字及編碼說明：在訪談中我們也得知公司現(xiàn)在已經(jīng)著手這一方面的工作說明：在訪談中我們也得知公司現(xiàn)在已經(jīng)著手這一方面的工作4.4 產(chǎn)品包裝有待改善基于本錢、市場(chǎng)差異性、品牌宣傳的延續(xù)性等諸多因素考慮，公司在包裝上形成自有的風(fēng)格，但在訪談中我們了解到：“客戶反響包裝質(zhì)量不好，有時(shí)出再破損和滲

15、漏，經(jīng)營(yíng)商希望再好一些，也有的員工提出“包裝設(shè)計(jì)需要改良，我們公司的產(chǎn)品是名牌，包裝太普通。等建議，希望引起公司相關(guān)負(fù)責(zé)人員的關(guān)注。4.5 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)參差不齊在訪談中員工反響：“今年公司的銷售額與方案目標(biāo)差距很大，為什么公司的銷售不穩(wěn)定呢，除了氣候、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)銷商等因素，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的拓展能力也有很大的關(guān)系， “業(yè)務(wù)員的素質(zhì)參差不齊，一局部業(yè)務(wù)員幫著公司做事 ，養(yǎng)著另一批業(yè)務(wù)員，有的業(yè)務(wù)員比老板還老板， “現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員的執(zhí)行能力太差，比方：在市場(chǎng)推廣時(shí)橫幅拿過去沒有看到，在一定程度上說明公司應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提升。5 5、產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)在訪談中，大局部員工提到公司現(xiàn)在的產(chǎn)品研發(fā)力

16、量比擬弱，產(chǎn)品單一，研發(fā)人才潰乏，研發(fā)的產(chǎn)品達(dá)不到市場(chǎng)的要求，研發(fā)人員也反響：“希望公司提供更多的時(shí)機(jī)讓研發(fā)人員更多的接觸市場(chǎng)，掌握一手信息，以便有針對(duì)性進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)。員工的建議及意見主要有以下幾個(gè)方面：5.1 公司的研發(fā)方向應(yīng)該定位為生產(chǎn)替代型、對(duì)環(huán)境影響小的產(chǎn)品5.2 公司目前沒有充分發(fā)揮研發(fā)優(yōu)勢(shì)，本身有很好的技術(shù)后盾，沒有資源整合5.3 從甲胺磷退出市場(chǎng)，在產(chǎn)品研發(fā)方面應(yīng)該提醒我們充分考慮政策風(fēng)險(xiǎn)6 6、財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理調(diào)查結(jié)果顯示，財(cái)務(wù)管理的得分為 2.06 分， 見圖 2 ，其中：“我對(duì)公司固定資產(chǎn)的管理感到非常滿意平均值 1.95 分， “我對(duì)公司的本錢控制和財(cái)務(wù)管理感到滿意平均

17、值 1.90 分，在一定程度上說明在財(cái)務(wù)管理方面應(yīng)該引起公司高層管理人員工重視。員工提出的問題有：6.1 公司要加強(qiáng)財(cái)務(wù)方面的管理， “比方：總經(jīng)理對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表、預(yù)算、費(fèi)用支出等的管理，現(xiàn)在除了營(yíng)銷有預(yù)算，其他部門沒有什么預(yù)算。6.2 銷售費(fèi)用有些失控6.3 在財(cái)務(wù)本錢、費(fèi)用支出上需要有明確、完善的制度6.4 財(cái)務(wù)審批需要完善：“總經(jīng)理已簽字的單據(jù)，財(cái)務(wù)不給報(bào)銷7 7、采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)、采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)在員訪談中關(guān)于采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)中員工提到的意見及建議有：7.1 公司現(xiàn)在是以銷定產(chǎn)，銷售和生產(chǎn)部門溝通不順暢，有時(shí)在救火財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)管管理理2.272.121.951.901.701.801.902.002.102.202.

18、30公司具有明確的財(cái)務(wù)費(fèi)用管理機(jī)制我認(rèn)為公司的應(yīng)收、應(yīng)付帳款非常及時(shí)我對(duì)公司固定資產(chǎn)的管理感到非常滿意我對(duì)公司的成本控制和財(cái)務(wù)管理感到滿意7.2 為提高產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性，希望公司嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)操作7.3 生產(chǎn)部離公司辦公地點(diǎn)比擬遠(yuǎn)，收到公司的信息比擬滯后，例如：今年的產(chǎn)供銷會(huì)議只開 1 次7.4 采購(gòu)方面硬件不到位但公司現(xiàn)在正在逐漸改善7.5 建議公司增加辦公用品，比方有的部門沒有 機(jī)、電腦，不利于保守商業(yè)機(jī)密7.6 化驗(yàn)設(shè)備不齊全，無標(biāo)準(zhǔn)的操作流程7.7 化驗(yàn)室管理不太標(biāo)準(zhǔn)，沒有完善的程序文件、操作手冊(cè)7.8 現(xiàn)有的儀器已經(jīng)好多年了，希望公司能夠購(gòu)置一些新儀器，隨著公司的進(jìn)一步開展，現(xiàn)

19、有的設(shè)備很難跟上公司開展的要求8 8、信息反響機(jī)制、信息反響機(jī)制現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)于市場(chǎng)反響速度提出越來越高的要求，在訪談中員工提到：8.1 公司現(xiàn)在的市場(chǎng)反響速度太慢，業(yè)務(wù)員發(fā)生問題想上報(bào)就上報(bào)，不想上報(bào)就不上報(bào) 8.2 有時(shí)公司要求的宣傳，市場(chǎng)里面看不到，在貴港市里面還能看到，但出了貴港就看不到8.3 公司目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和策略不是很好，戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)不是非常靈活，反響速度比擬慢8.4 業(yè)務(wù)員出去回來也寫工作方案及總結(jié)，包括：市場(chǎng)信息、客戶心理動(dòng)態(tài)、現(xiàn)在的貨源情況、竄貨亂價(jià)、產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)情況8.5 我們建議信息反響到直屬上級(jí)，但公司的高層不一定知道9 9、售后效勞、售后效勞在售后效勞方面員工的意見及

20、建議有：9.1 公司售后效勞比擬欠缺，客戶年底來公司很想了解明年有什么產(chǎn)品，但是沒有方法知道9.2 公司現(xiàn)在要完善售后監(jiān)察體系，現(xiàn)在公司是為誰效勞，為公司、經(jīng)銷商、客戶、還是為業(yè)務(wù)員9.3 公司在貨品更換、換貨方面的售后效勞比擬及時(shí)1010、崗位職責(zé)、崗位職責(zé)公司現(xiàn)行的制度中明確規(guī)定各崗位的工作職責(zé)，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示：“我對(duì)自己的工作崗位及職責(zé)十分清楚 平均值分 ， “對(duì)工作中向誰匯報(bào)工作我十分清楚 平均值分 ，說明員工對(duì)現(xiàn)在制度中規(guī)定的崗位職責(zé)比擬清楚。在訪談中我們了解到：某咨詢公司也為公司提供一套部門職能與各崗位說明書，但在訪談中我們了解到：某咨詢公司也為公司提供一套部門職能與各崗位說明書

21、，但由于可操作性等原因未正式使用。由于可操作性等原因未正式使用。但由于現(xiàn)有制度中的崗位職責(zé)沒有明確的權(quán)責(zé)劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)等說明，在實(shí)際工作中必然會(huì)造成各崗位權(quán)責(zé)的交叉與重疊，在訪談中有員工反響：“公司現(xiàn)在的狀況是有的工作是多頭管理、有的工作是誰都不管，相互推諉，公司形成多做不如少做，少做不如不做，有點(diǎn)國(guó)企的味道，說明現(xiàn)有各崗位的職責(zé)與權(quán)限、任職資格等有待清晰。1111、招聘管理、招聘管理基于行業(yè)的特點(diǎn)和人才的需求，公司對(duì)招聘工作高度重視，投入了大量的人力物力，也設(shè)置了專門的展位，但招聘效果不盡人意。11.1 招聘缺乏清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)在訪談中我們了解到，員工對(duì)“企業(yè)究競(jìng)要招什么樣的人，企業(yè)的用人

22、理念及用人標(biāo)準(zhǔn)是什么并不是非常清晰，基于公司股份制的性質(zhì)，這就需要公司，特別是股東對(duì)企業(yè)所需人員的知識(shí)、技能、穩(wěn)定性、忠誠(chéng)度、培養(yǎng)價(jià)值等進(jìn)行全面分析，并明確、統(tǒng)一用人的標(biāo)準(zhǔn)；11.2 招聘缺乏統(tǒng)一規(guī)劃在訪談中，員工反響：“員工招聘的崗位與實(shí)際工作的崗位不一樣，招聘時(shí)說一樣，分配時(shí)又是一樣。這一問題說明：公司需要對(duì)招聘工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)缺少哪一個(gè)崗位人員，招聘哪一個(gè)崗位人員。招聘體系有待加強(qiáng)在訪談中，員工反響：“公司用人機(jī)制不合理，所以招聘人員很難到位、 “公司大局部是從院校招聘來的，但去年時(shí)招聘二十幾個(gè)人最后只有留下兩人，這就要求公司對(duì)人員的甄選、招聘渠道、招聘本錢等進(jìn)行全面、系統(tǒng)的規(guī)劃

23、，并嚴(yán)格按照招聘規(guī)劃執(zhí)行，同時(shí)，我們也看到，選、用、育、留是人才在企業(yè)開展不可分割的整體，企業(yè)即要吸引人，又要鼓勵(lì)人，更要留住人。如果只在招人上下工夫，不在用人、留人上下工夫，即便招來了人才，也可能流失。1212、薪酬福利、薪酬福利統(tǒng)計(jì)分析顯示，滿意度最低的 15 項(xiàng)選項(xiàng)中，薪酬有六項(xiàng)之多，且最后三項(xiàng)都是薪酬選項(xiàng)，薪酬改善已成為企業(yè)呼聲最高，反響最為強(qiáng)烈的重要內(nèi)容。 見表 21 1公司有明確的福利標(biāo)準(zhǔn)，并得到有效執(zhí)行2.272.27 2 2公司現(xiàn)有的薪酬對(duì)員工有鼓勵(lì)作用2.372.37 3 3公司薪酬結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)比例合理，能起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用2.412.41 4 4新入職人員相對(duì)穩(wěn)定，流失率

24、較低2.462.46 5 5我對(duì)職工食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿意2.592.59 6 6公司建立了薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和程序，以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)、能力優(yōu)秀的員工2.612.61 7 7員工的晉升、調(diào)配有明確的程序與規(guī)定，并能得到很好執(zhí)行2.612.61 8 8我對(duì)公司的薪酬制度非常了解2.632.63 9 9公司中高級(jí)崗位的空缺首先是考慮從內(nèi)部進(jìn)行選拔2.632.63 1010公司能有效地征集員工的意見和想法2.632.63 1111公司績(jī)效考核只為了發(fā)放獎(jiǎng)金，很少運(yùn)用于培訓(xùn)開發(fā)2.682.68 1212員工除了職務(wù)的晉升，能力的晉升能得到公司在薪酬福利方面的認(rèn)可2.712.71 1313公司能夠及時(shí)處理員工

25、提出的合理化建議2.802.80 1414精神和物資獎(jiǎng)勵(lì)在公司內(nèi)部得到同樣的重視2.802.80 1515我對(duì)工作中公司的資源匹配感到滿意2.852.85 1515公司現(xiàn)有的崗位編制合理、工作飽和程度較高2.852.85 12.1 薪酬定位公司目前薪酬的定位在行業(yè)中等水平，但隨著企業(yè)的進(jìn)一步開展，以及對(duì)人才的吸引，現(xiàn)有的薪酬定位顯然不能適應(yīng)公司開展的要求。公司的薪酬發(fā)放非常及時(shí)，在訪談中，大局部員工都提到：“老總希望我們?cè)缫稽c(diǎn)拿到錢，在統(tǒng)計(jì)分析中， “公司對(duì)員工的薪酬支付總是及時(shí)的 平均值 4.20 分 ，位于第七位。員工的薪酬缺乏內(nèi)部公平性廣泛的事實(shí)證明，企業(yè)內(nèi)局部配的公平性往往成為員工最敏

26、感，最影響滿意度的因素。在訪談中，員工反響：“公司薪酬沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有的是總經(jīng)理快樂給多少就給多少，一個(gè)新員工的收入比一個(gè)老員工的收入還高，公司出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，老員工心理不平衡，甚至有的業(yè)務(wù)員以辭職或跳槽來威脅， “我是老員工了，領(lǐng)導(dǎo)安排我的工作都能完成，但除了門衛(wèi)就是我的工資最低。由于現(xiàn)有薪酬確實(shí)定缺乏職位相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)以及與此配套的薪級(jí)配比方法，使得員工薪酬確實(shí)定缺乏科學(xué)的依據(jù)，不同崗位的定薪差異缺乏說服力，大大削弱了薪酬的正面鼓勵(lì)功能。晉升通道欠缺在訪談中，員工提出公司去年完成銷售額 3000 多萬元，今年還要增長(zhǎng)，但員工的薪酬卻沒有長(zhǎng)，在公司做多少年工資水平都一樣，這就會(huì)造成現(xiàn)有

27、薪酬水平雖然可以吸引員工參加公司，但難以留住和鼓勵(lì)員工做出更好的業(yè)績(jī)。薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定缺乏科學(xué)的依據(jù)，由于現(xiàn)有的薪酬水平?jīng)]有進(jìn)行外部同行業(yè)調(diào)查，公司員工認(rèn)為拿到是行業(yè)最低的工資，什么樣的人，做什么樣的事，拿什么樣的待遇缺乏科學(xué)的依據(jù)。12.5 薪酬的計(jì)算方法不盡合理員工提到， “公司的薪酬計(jì)算年初沒有說清楚，但到年底要從員工身上扣除，如利息，這樣不盡合理，建議公司如果制度里面沒有說明，就不能從員工的工資中扣除，但可以完善公司的薪酬制度。12.5 薪酬與績(jī)效的對(duì)接有待完善作為生產(chǎn)、銷售為一體的公司，員工反響：“今年 100%的員工的沒有完成任務(wù)，如果大局部員工拿不到績(jī)效工資，績(jī)效應(yīng)失去了應(yīng)有的

28、鼓勵(lì)功能，直接影響到員工的積極性。12.6 薪酬制度有待完善公司缺乏完善的薪酬制度，員工對(duì)本崗位的薪酬、薪酬的類別、結(jié)構(gòu)不太了解，不利于薪酬的宣導(dǎo)與執(zhí)行，在訪談中員提出：“公司如果在薪酬方面改善了，我相信來年公司的銷量會(huì)更好。 福利公司現(xiàn)有的福利包括解毒費(fèi)、人身意外保險(xiǎn)、年終有評(píng)先進(jìn)，個(gè)人奉獻(xiàn)獎(jiǎng)等，但由于新員工及有些崗位沒有發(fā)放，員工感到不公平，在訪談中，大局部員工提到：“希望公司購(gòu)置養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、增加夜班補(bǔ)助等福利。應(yīng)該看到，這種普遍不滿意將導(dǎo)致的潛在消極影響和管理風(fēng)險(xiǎn)是不容無視的；如果公司薪酬福利制度不盡快改變，潛藏的不滿就很可能會(huì)轉(zhuǎn)化為明顯的消極怠工。12.8 公司高管層收入水平，

29、缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，目前金燕子公司高管層的收入不能合理地表達(dá)高管層個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造，高管層、核心人才的鼓勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)不回避的問題。1313、績(jī)效管理、績(jī)效管理13.1 現(xiàn)有的績(jī)效考核體系與公司戰(zhàn)略關(guān)系不密切基于公司大局部部門目前還沒有全面推行績(jī)效管理工作的事實(shí)，現(xiàn)行績(jī)效考核體系各項(xiàng)指標(biāo)很難分解和傳遞公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定主要是注重業(yè)績(jī)類指標(biāo)，而對(duì)企業(yè)愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要影響的指標(biāo)如：財(cái)務(wù)類、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類、客戶類、內(nèi)部流程類的根底指標(biāo)卻很少涉及，這樣使得公司推行的績(jī)效考核工作主要停留于銷售任務(wù)上，這就可能出現(xiàn)員工個(gè)人的績(jī)效完成了，但是企業(yè)的整體績(jī)效沒有完成，從而大大削弱企業(yè)的戰(zhàn)略推動(dòng)力

30、。13.2 績(jī)效體系有待完善對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)，大局部銷售人員反響：“考核指標(biāo)制定不合理，考核目標(biāo)過高，不清楚公司確定績(jī)效任務(wù)的依據(jù)是什么，今年 100%的員工未能完成，大家不認(rèn)可。在績(jī)效考核過程中，依據(jù)各區(qū)域市場(chǎng)的具體情況，員工的績(jī)效指標(biāo)究競(jìng)應(yīng)該定到多少，才能使大局部員工完成銷售指標(biāo)，并逐步提高，從而發(fā)揮員工的主動(dòng)性與積極性，是績(jī)效考核指標(biāo)的制定者所要考慮的問題，如果只有少數(shù)人能夠拿到提成，就會(huì)造成對(duì)于大多數(shù)人來說，完成任務(wù)與不完成任務(wù)一個(gè)樣，從而影響公司的整體工作績(jī)效。13.3 缺乏績(jī)效反響、改良與溝通大局部業(yè)務(wù)員反響，績(jī)效考核缺少績(jī)效溝通和績(jī)效改良輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)，這就有可能大大削弱績(jī)效管理應(yīng)有的

31、功能。13.4 考核結(jié)果運(yùn)用從員工對(duì)績(jī)效的反響中我們看到，單純的注重短期績(jī)效，會(huì)讓員工感到考核是為了考核而考核，如果只是將考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬調(diào)節(jié)、崗位調(diào)整，而無視對(duì)于不能完成考核指標(biāo)員工的績(jī)效提升和改良，在一定程度上就會(huì)降低績(jī)效管理的業(yè)績(jī)改良功能。1414、培訓(xùn)開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)通過培訓(xùn)員工，提升員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使之成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)驅(qū)力是金燕子公司的重要課題，對(duì)于培訓(xùn)開發(fā)滿意度調(diào)查顯示見圖 3 “說不清員工的比例超過了滿意、不滿意的員工比例，在訪談中我們了解到， “2001 年以前，公司對(duì)于培訓(xùn)工作非常重視，但近兩年的培訓(xùn)很少開展，說明由于公司沒有基于公司開展的需要進(jìn)行有針對(duì)性的

32、培訓(xùn)，公司在如何培訓(xùn)員工方面存在困惑。在培訓(xùn)方面員工反響的意見和建議有：培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)不滿意,27.32%說不清,37.56%滿意,35.12%14.1 培訓(xùn)制度不健全培訓(xùn)工作能否順利開展，培訓(xùn)制度是根底和保障，對(duì)于員工能否遵守培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)紀(jì)律、保障培訓(xùn)效果至關(guān)重要，員工反響“我沒有看到公司相關(guān)的培訓(xùn)制度，說明公司需要進(jìn)一步健全和完善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度體系。14.2 加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)是新員工盡快融入公司、認(rèn)同企業(yè)文化的重要手段，其引導(dǎo)教化功能往往無法用后續(xù)在崗培訓(xùn)來替代。在訪談中，員工反響：“公司的業(yè)務(wù)人員很少培訓(xùn)，只是在崗前有培訓(xùn)，培訓(xùn)是空白的、真空的， “今年銷售管理力量偏低，主要

33、是因?yàn)楣窘衲?60%是新業(yè)務(wù)員，公司只是進(jìn)行短期培訓(xùn)了一下，都說明公司需要加強(qiáng)新員工入職方面的培訓(xùn)。14.3 培訓(xùn)工作的雙重效應(yīng)據(jù)反響公司在 2001 年以前培訓(xùn)工作做得比擬好，公司在人才培養(yǎng)上下了很大量的工夫，公司出去的業(yè)務(wù)員在同類公司中非常搶手。但我們也應(yīng)看到培訓(xùn)是一把雙刃劍，一方面可以迅速提升團(tuán)隊(duì)人員的綜合素質(zhì)，另一方面，對(duì)公司的根底、支撐體系要求很高，對(duì)于根底、支撐體系不完善的企業(yè)，培訓(xùn)工作越好，人員流動(dòng)率越大。培訓(xùn)課程缺乏針對(duì)性據(jù)了解：“公司曾經(jīng)舉行過相關(guān)營(yíng)銷根本知識(shí)方面的培訓(xùn)，但缺少事實(shí)舉例，“新業(yè)務(wù)員對(duì)公司的財(cái)務(wù)報(bào)銷程序不是很清楚，公司沒有培訓(xùn)，如果公司選擇的培訓(xùn)課程對(duì)于員工指

34、導(dǎo)的實(shí)用性不強(qiáng)或是培訓(xùn)課程缺乏針對(duì)性，在一定程度就會(huì)降低培訓(xùn)效果。內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)需要加強(qiáng)在訪談中，員工希望公司加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與選拔，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，員工提出：“公司可以培養(yǎng)優(yōu)秀員工進(jìn)行授課，從而將優(yōu)秀員工在實(shí)踐工作中的經(jīng)驗(yàn)挖掘出來，同時(shí)也對(duì)現(xiàn)有崗位的員工，特別是對(duì)新入職員工具有很強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)作用。14.6 培訓(xùn)渠道有待開拓由于內(nèi)部的師資力量有限，現(xiàn)在越來越多的學(xué)習(xí)型組織，聘請(qǐng)外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，從而全面提升員工素質(zhì)，員工希望公司在現(xiàn)有外部培訓(xùn)渠道的根底上進(jìn)一步加強(qiáng)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作。14.7 培訓(xùn)開發(fā)體系急待搭建在訪談中，員工反響， “剛來到金燕子公司的新員工能夠?qū)W到

35、東西，但是現(xiàn)在的業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)不到東西， “車間培訓(xùn)很少，沒有進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，希望公司在淡季時(shí)加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，員工提出哪怕工資少一些，但只要我們?cè)谶@里能夠?qū)W習(xí)到東西，還是愿意在這里做下去的，在一定程度上說明搭建培訓(xùn)開發(fā)體系的必要性與重要性。1515、員工開展、員工開展在調(diào)查問卷：“員工對(duì)公司開展和自身開展的期望局部，員工的認(rèn)可度比擬高，平均分到達(dá)分，其中“我將有能力勝任更重要的工作崗位到達(dá) 4.366 分，這說明員工對(duì)公司的開展和個(gè)人的開展普遍看好。但在單小項(xiàng)統(tǒng)計(jì)中，員工開展的得分僅有 2.80分，僅高于薪酬福利得分，位于倒數(shù)第二位，這一反差充分說明員工對(duì)于公司現(xiàn)有的開展空間不滿意，強(qiáng)烈希望公司能夠提

36、供更大的開展空間和更多的晉升時(shí)機(jī)。在員工開展方面存在的問題有：15.1 職業(yè)生涯開展規(guī)劃系統(tǒng)尚未建立作為一個(gè)已經(jīng)開展十多年的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)表現(xiàn)出強(qiáng)烈要求，大局部員工希望公司能夠提供更多的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)及開展空間，同時(shí)我們也看到，由于沒有導(dǎo)入職業(yè)生涯開展規(guī)劃系統(tǒng)， “員工認(rèn)為企業(yè)沒有晉升機(jī)制，做多做少都一個(gè)樣，一些員工沒有明確個(gè)人開展目標(biāo)，對(duì)公司的認(rèn)可度較低，歸屬感不強(qiáng)。如何增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，建立一個(gè)能升能降的開展機(jī)制，使員工個(gè)人開展與企業(yè)的開展方向高度一致，已成為金燕子公司不可回避的課題。15.2 缺乏明確的內(nèi)部的晉升程序和標(biāo)準(zhǔn)金燕子公司現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)是一個(gè)推動(dòng)公司開展的團(tuán)隊(duì)，這就注定

37、員工對(duì)學(xué)習(xí)知識(shí)與個(gè)人開展的渴望，由于公司沒有建立目前沒有明確的推廣員、業(yè)務(wù)助理、業(yè)務(wù)經(jīng)理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，明確的員工的開展通路，已經(jīng)使一局部員工在一定程度上心理不平衡，員工提到：“在金燕子公司崗位升遷的時(shí)機(jī)不是很大。與此同時(shí)，由于公司對(duì)員工晉升機(jī)制尚未建立明確的操作標(biāo)準(zhǔn)，加之公司尚無足夠的管理資源關(guān)注每個(gè)員工的職業(yè)生涯開展，使得員工對(duì)未來的職業(yè)開展空間感到不可預(yù)期，這在相當(dāng)程度上影響員工對(duì)企業(yè)滿意度的評(píng)價(jià)。因此，有關(guān)員工晉升機(jī)制的建立和完善已成為公司人力資源體系建設(shè)不可無視的重要因素。1616、管理風(fēng)格、管理風(fēng)格在訪談中，員工反響：“現(xiàn)在企業(yè)的情況是員工土氣低落，什么原因造成的應(yīng)該是多方面的，但同企

38、業(yè)的管理風(fēng)格有一定的關(guān)系， “老板很少對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，管理上存在隨意性，中層管理人員素質(zhì)參差不齊，有的管理人員能力不強(qiáng)，在員工中的威信不高，同時(shí)由于總經(jīng)理大事、小事都要親力親為，在一定程度上弱化了組織職能。在管理風(fēng)格方面員工主要提出的意見及建議有：公司老總的管理風(fēng)格要改善，一個(gè)老總?cè)绻?dāng)眾批評(píng)一個(gè)管理人員，今后他的工作怎么辦16.2 公司領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格不太注重細(xì)節(jié)，比擬隨意，安排一件事，做到一半又說不要做了公司目前人與人的關(guān)系復(fù)雜，不是在謀事、而是在謀人，有人喜歡打小報(bào)告公司高層對(duì)員工批評(píng)得多，表揚(yáng)的少，員工怎么做都達(dá)不到要求公司出現(xiàn)管理斷層，總經(jīng)理直接管理到員工那里在企業(yè)管理咨詢工作中的實(shí)踐

39、中，我們深深的體會(huì)到：如果一個(gè)公司的高層管理者在企業(yè)管理咨詢工作中的實(shí)踐中，我們深深的體會(huì)到：如果一個(gè)公司的高層管理者對(duì)于員工不能充分信任、授權(quán)、在一定程度上會(huì)降低員工對(duì)管理者的認(rèn)同感。對(duì)于員工不能充分信任、授權(quán)、在一定程度上會(huì)降低員工對(duì)管理者的認(rèn)同感。1717、各部門的溝通與協(xié)調(diào)、各部門的溝通與協(xié)調(diào)在訪談中，員工反響：“各部門工作有配合，但配合不到點(diǎn)子上，缺乏溝通，“各部門的協(xié)調(diào)與配合比擬差，不團(tuán)結(jié)、協(xié)作不夠。通過深入的訪談我們發(fā)現(xiàn)，公司的會(huì)議組織、制度宣導(dǎo)、日常工作的溝通與交流比擬欠缺，沒有專門的信息傳達(dá)部門。對(duì)于金燕子公司現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式，公司的溝通機(jī)制及溝通渠道至關(guān)重要，如果各部門之間不

40、相互配合，不僅會(huì)造成管理內(nèi)耗，而且會(huì)降低管理執(zhí)行力，特別是如果供給部、生產(chǎn)部、銷售部人員不能高效配合，會(huì)失掉很多的市場(chǎng)時(shí)機(jī)，直接影響公司的銷售業(yè)績(jī)。1818、管理制度、管理制度在管理制度方面員工提出了很多的意見和建議：18.1 規(guī)章制度有待完善在訪談中，員工反響：“公司在管理制度方面有不完善的地方：比方：公司的獎(jiǎng)罰制度，一般只有扣分，沒有加分，只有罰款，沒有獎(jiǎng)勵(lì)， “公司制度的制定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，要注重根底、要實(shí)用。18.2 規(guī)章制度的執(zhí)行與宣導(dǎo)欠缺在訪談中，員工反響：“公司制度像是出臺(tái)了，好象沒有實(shí)施，如果一項(xiàng)規(guī)章制度的不能有效的宣導(dǎo)，在實(shí)際工作當(dāng)中，有制度就成了沒制度。18.3 制度

41、的效能監(jiān)察有待加強(qiáng)在問卷調(diào)查中：“我對(duì)公司的監(jiān)察機(jī)制感到滿意 ，平均分僅為分。在訪談中，員工提到：“公司有明確的制度，但制度的執(zhí)行不是很到位，說明公司的效能監(jiān)察工作有待加強(qiáng)。任何一項(xiàng)制度，只有用于企業(yè)的實(shí)際工作當(dāng)中，才能發(fā)揮其應(yīng)有的功能，而效能監(jiān)察是反響制度執(zhí)行的有效手段。1919、員工離職、員工離職員工的離職已成為企業(yè)需要高度重視的問題，基于員工的穩(wěn)定性是公司目前關(guān)注的核心問題之一，我們從幾個(gè)方面進(jìn)行了分析：以公司行政人資部提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)以公司行政人資部提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)18.1 人員結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)有人員 45 人，中層以上管理人員 11 人。平均年齡為 25 歲，(基地+工廠)人員11 人，平均年齡為

42、 33 歲。碩士以上學(xué)歷_2 人,占員工總數(shù)的 4%，本科以上學(xué)歷 8 人，占員工總數(shù)的 18%，大專以上學(xué)歷 12 人，占員工總數(shù)的 27%，中專、高中及以下學(xué)歷 23人，占員工總數(shù)的 51%見圖 4 。其中 20-30 的員工 24 人，占員工總數(shù)的 53%，31-40的員工 16 人，占員工總數(shù)的 36%，41-50 的員工 5 人，占員工總數(shù)的 11%。我們看到公司整體年齡結(jié)構(gòu)較合理，員工層面學(xué)歷偏低。學(xué)學(xué)歷歷分分析析4%18%27%51%碩士以上學(xué)歷2人本科以上學(xué)歷8人大專以上學(xué)歷12人中專、高中及以下學(xué)歷23人 18.2員工的工作年限分析 三個(gè)月到半年以下的員工8人，占員工總數(shù)的1

43、8%，半年到一年以下的員工6人，占員工總數(shù)的13%，一年到二年以下的員工8人，占員工總數(shù)的18%，二年以上的員工23人，占員工總數(shù)的51%見圖5 。從工作年限分析看，公司積累了一批伴隨企業(yè)開展而開展的忠誠(chéng)人員。18.3員工訪談總結(jié)在訪談中我們得知：“金燕子公司的銷售隊(duì)伍的曾經(jīng)出現(xiàn)過“大塌方，人員來也匆匆，去也匆匆，員工沒有平安感，一度造成業(yè)務(wù)人員不穩(wěn)定、士氣低落、市場(chǎng)人員空缺、遺留呆帳、壞帳、甚至出現(xiàn)銷售人員卷款現(xiàn)象的發(fā)生。 加之由于薪酬、競(jìng)爭(zhēng)者等原因，人員的離職率很高。而任何一個(gè)人員的離職，對(duì)現(xiàn)有員工的負(fù)面影響很大，不僅使公司付出很大的人力本錢，同是也會(huì)對(duì)企業(yè)形象、商業(yè)機(jī)密、終端客戶等帶來不

44、良影響。對(duì)于金燕子公司，一線業(yè)務(wù)人員的穩(wěn)定至關(guān)重要。在訪談中員工關(guān)注的問題有：希望公司健全用人機(jī)制，增強(qiáng)人員穩(wěn)定性，訪談中員工反響：“現(xiàn)在工作沒有平安感，說不上哪天被拆了都不知道，不能全身心的放在工作上，有些人一邊工作，一邊找工作公司中途搞人才測(cè)評(píng)，員工心中很擔(dān)憂，如果我做得很差，公司會(huì)不會(huì)辭退我員員工工工工作作年年限限分分析析18%13%18%51%三個(gè)月到半年半年到一年一年到二年二年以上客戶對(duì)人員流動(dòng)有看法，說你們金燕子公司產(chǎn)品還可以，怎么業(yè)務(wù)員總是換呢，業(yè)務(wù)員總是換我和你們合作不放心員工離職的原因很多：有的是對(duì)公司的管理風(fēng)格有想法，有的是不勝任本職工作，有的是對(duì)考核有意見，有的是需要開展

45、空間，有的覺得公司規(guī)模小，缺乏吸引力等值得我們提出的是：現(xiàn)在有一些離開公司的員工又要回來，經(jīng)過與同類公司的比擬，值得我們提出的是：現(xiàn)在有一些離開公司的員工又要回來，經(jīng)過與同類公司的比擬，大家對(duì)金燕子公司的品牌及企業(yè)開展前景越來越看好。大家對(duì)金燕子公司的品牌及企業(yè)開展前景越來越看好。2020、企業(yè)文化、企業(yè)文化在訪談及開放式問題中，員工對(duì)企業(yè)文化方面的意見及建議有：“企業(yè)文化說得好，但做得不好，沒有相應(yīng)的活動(dòng)，生活太單調(diào)、枯燥，希望公司定期舉辦一些文化活動(dòng)，如：籃球、游泳、運(yùn)動(dòng)會(huì)等，以增強(qiáng)企業(yè)的吸引力與凝聚力。2121、根底管理、根底管理員工轉(zhuǎn)正在訪談中，員工反響強(qiáng)烈的是員工的轉(zhuǎn)正問題：“員工轉(zhuǎn)

46、正的時(shí)間不及時(shí)，很混亂，我早都試用期滿了，還沒有轉(zhuǎn)正，如果我不符合條件公司就辭退我，還有的員工反響：“公司現(xiàn)在是轉(zhuǎn)正與不轉(zhuǎn)正一個(gè)樣，并且沒有勞動(dòng)合同， “公司現(xiàn)在有長(zhǎng)達(dá) 2 年沒有轉(zhuǎn)正的人。更值得我們提出的是業(yè)務(wù)員反響：更值得我們提出的是業(yè)務(wù)員反響：“員工轉(zhuǎn)正沒有什么標(biāo)準(zhǔn)，也沒有一個(gè)員工轉(zhuǎn)正沒有什么標(biāo)準(zhǔn)，也沒有一個(gè)明確的考核方法，主要是業(yè)務(wù)經(jīng)理說不行就不能轉(zhuǎn)正，有的是業(yè)務(wù)經(jīng)理人為的，主要是明確的考核方法，主要是業(yè)務(wù)經(jīng)理說不行就不能轉(zhuǎn)正，有的是業(yè)務(wù)經(jīng)理人為的，主要是不希望人家比他強(qiáng)，有個(gè)人私心不希望人家比他強(qiáng)，有個(gè)人私心，在員工中傳有，在員工中傳有“有的人因?yàn)橛押枚粝拢械娜艘蛴械娜艘驗(yàn)橛押枚?/p>

47、留下，有的人因?yàn)槟芰Χ黄入x開為能力而被迫離開的說法。的說法。可見員工的轉(zhuǎn)正問題已成為公司需要高度重視的問題之一。可見員工的轉(zhuǎn)正問題已成為公司需要高度重視的問題之一。21.2 紀(jì)律與獎(jiǎng)罰訪談中，員工反響：“公司在紀(jì)律方面太懶散了，上班時(shí)間找不到人，員工不想來，打 說讓誰頂就讓誰頂。21.3 員工生活“希望公司關(guān)心員工的生活，其他的農(nóng)藥公司為員工提供兩餐，應(yīng)該是公司越來越好，員工的生活也越來越好。21.4 檔案化管理“公司現(xiàn)在文件管理方面有缺陷，有關(guān)文件的發(fā)放、簽收、打印、檔案管理等都不到位。第三章第三章第三章管理改善的思路管理改善的思路管理改善的思路我們依據(jù)對(duì)金燕子公司的全面調(diào)查與分析，在把握

48、問題現(xiàn)狀和層次分析的根底上，提出解決問題的總體思路。一、明晰與完善公司治理結(jié)構(gòu)一、明晰與完善公司治理結(jié)構(gòu)據(jù)了解，在股份制公司成立初期，公司制定了相關(guān)的章程及規(guī)那么，由于種種原因，缺乏執(zhí)行力，為加強(qiáng)董事會(huì)的組織和行為，提高董事會(huì)工作效率和科學(xué)決策能力，這就需要各位股東對(duì)各項(xiàng)決議進(jìn)行回憶：1.1 董事會(huì)議事規(guī)那么，包括：董事會(huì)的責(zé)權(quán)與義務(wù)董事長(zhǎng)與執(zhí)行董事的責(zé)權(quán)與義務(wù)董事或獨(dú)立董事的責(zé)權(quán)與義務(wù)董事會(huì)會(huì)議召開及會(huì)議記錄1.2 監(jiān)事會(huì)議事規(guī)那么，包括：監(jiān)事會(huì)議事范圍議事程序會(huì)議決議會(huì)議記錄1.3 監(jiān)事會(huì)工作制度，包括：監(jiān)事職權(quán)工作方式會(huì)議程序1.4 總經(jīng)理工作細(xì)那么，包括：任職資格權(quán)力與義務(wù)總經(jīng)理會(huì)議報(bào)

49、告制度總經(jīng)理報(bào)酬簽于公司的快速開展，也基于股東之間良好的合作根底，我們建議各位股東通過廣范的溝通與討論對(duì)公司治理問題進(jìn)行解決。二、梳理公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略二、梳理公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略我們建議從梳理金燕子的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略出發(fā)，建立公司標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略管理程序和決策方式，在此根底上進(jìn)行公司戰(zhàn)略定位和管控方式，搭建公司戰(zhàn)略運(yùn)行的平臺(tái)。 2.1 戰(zhàn)略研究分析階段本階段我們主要是通過行業(yè)資料的收集、整理，對(duì)農(nóng)藥行業(yè)形勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)進(jìn)行全面的分析與研究，并通過召開戰(zhàn)略研討會(huì)議了解公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀與戰(zhàn)略定位。這一階段我們主要是運(yùn)用 SWOT 分析、波士頓矩陣、波特五力、GE 矩陣分析的方法，對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀念及經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行全面分析，

50、通過戰(zhàn)略研討、問卷調(diào)查及戰(zhàn)略梳理小組成員反復(fù)討論確認(rèn)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)，在此根底上達(dá)成高度共識(shí)，并形成文字材料。金燕子各戰(zhàn)略要素確定與分析在明確公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)的根底上，我們建議通過會(huì)議、研討等形式對(duì)于金燕子公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略要素，包括使命、愿景、價(jià)值觀、行動(dòng)方案以及各相關(guān)職能戰(zhàn)略人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、研發(fā)等等戰(zhàn)略進(jìn)行反復(fù)研討，形成戰(zhàn)略梳理討論稿。2.4 戰(zhàn)略選擇與決策階段進(jìn)一步對(duì)金燕子戰(zhàn)略討論稿進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的研討，形成綱領(lǐng)性文件，并通過戰(zhàn)略分解與實(shí)施方案層層分解落實(shí)到每一個(gè)崗位。三、組織、流程梳理與標(biāo)準(zhǔn)三、組織、流程梳理與標(biāo)準(zhǔn)公司現(xiàn)有營(yíng)銷部、行政人資部、供給部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、研發(fā)部等六個(gè)

51、常規(guī)部門，組織架構(gòu)為直線職能式。本局部我們建議公司在戰(zhàn)略分析與研究的根底上，對(duì)組織功能與組織層級(jí)明確定位，遵照組織設(shè)計(jì)和組織運(yùn)行的專業(yè)化要求，對(duì)金燕子公司的組織架構(gòu)與組織職能進(jìn)行梳理，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的根本要求，依據(jù)公司實(shí)際情況,確定公司的組織結(jié)構(gòu)形式及組織職能并遵循如下原那么。建議目標(biāo)任務(wù)原那么管理幅度原那么統(tǒng)一指揮原那么執(zhí)行和監(jiān)督別離原那么層級(jí)原那么分工協(xié)作原那么定崗定編建議在公司整體戰(zhàn)略定位的前提下，在梳理各部門職能的根底上，建議公司明確定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，確定公司各崗位數(shù)量與人員編制并重點(diǎn)考慮如下因素：基于公司戰(zhàn)略開展的要求行業(yè)影響與市場(chǎng)空間品牌知名度與公司形象的提升競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析銷售量公司相

52、關(guān)鼓勵(lì)機(jī)制的影響工作作息時(shí)間與調(diào)休現(xiàn)有人員的素質(zhì)人員可替代性分析外部影響人員的儲(chǔ)藏方案現(xiàn)有人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)分析；定崗、定編方法建議定崗、定編方法建議觀察法工作日志法員工訪談法寫實(shí)法跨部門流程接口梳理流程接口識(shí)別與界定跨部門流程分析與描述明確流程間的關(guān)系編制跨部門流程梳理手冊(cè)四、加強(qiáng)市場(chǎng)的管理與控制四、加強(qiáng)市場(chǎng)的管理與控制說明：簽于本次訪談、調(diào)研工具、方法的局限性，在市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、售后效勞等方說明：簽于本次訪談、調(diào)研工具、方法的局限性，在市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、售后效勞等方面我們僅依據(jù)員工反響的真實(shí)信息提出具有針對(duì)性的建議，在以上幾個(gè)方面具體的指導(dǎo)思路及規(guī)劃面我們僅依據(jù)員工反響的

53、真實(shí)信息提出具有針對(duì)性的建議，在以上幾個(gè)方面具體的指導(dǎo)思路及規(guī)劃通過戰(zhàn)略研討在職能戰(zhàn)略中表達(dá)。通過戰(zhàn)略研討在職能戰(zhàn)略中表達(dá)。加強(qiáng)經(jīng)銷商竄貨的管理建議，包括成立專門的竄貨控制小組制定嚴(yán)格的竄貨獎(jiǎng)罰制度在包裝箱內(nèi)錄入業(yè)務(wù)員的名字及編碼對(duì)業(yè)務(wù)人員的監(jiān)察與管理建立經(jīng)銷售商分級(jí)檔案：全面掌握經(jīng)銷商的信用等級(jí)、市場(chǎng)拓展能力、回款及時(shí)率、風(fēng)險(xiǎn)控制等數(shù)據(jù)信息，并定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與評(píng)估建議，包括嚴(yán)格進(jìn)行業(yè)務(wù)人員的招聘與選拔，把好用人關(guān)有針對(duì)性的加強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)開發(fā)加強(qiáng)業(yè)務(wù)的績(jī)效考核，建立競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制4.7 加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)與管理，建立與科研院所長(zhǎng)期的合作關(guān)系，引入高素質(zhì)研發(fā)人才4.8 加強(qiáng)市場(chǎng)的信息反響機(jī)制，加

54、快市場(chǎng)反響速度五、加強(qiáng)財(cái)務(wù)的監(jiān)督與管理五、加強(qiáng)財(cái)務(wù)的監(jiān)督與管理加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算、費(fèi)用支出、現(xiàn)金流的管理加強(qiáng)銷售費(fèi)用控制與管理建立完善的財(cái)務(wù)制度六、加強(qiáng)采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)與質(zhì)量管理六、加強(qiáng)采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)與質(zhì)量管理6.1 從跨部門流程、溝通渠道搭建等方面加強(qiáng)部門間的溝通與協(xié)調(diào)6.2 加強(qiáng)信息的傳遞與交流，定期組織中高層管理人員會(huì)議6.3 加強(qiáng)采購(gòu)供給商的評(píng)審，實(shí)行三家報(bào)價(jià)制度6.4 建立與完善辦公 OA 系統(tǒng) 6.5 增添化驗(yàn)設(shè)備與儀器，標(biāo)準(zhǔn)化驗(yàn)操作程序6.6 引進(jìn)質(zhì)量檢測(cè)設(shè)備七、完善信息反響機(jī)制七、完善信息反響機(jī)制采取有效的組織措施采取嚴(yán)格的管理措施加強(qiáng)會(huì)議管理拓展溝通渠道制定回復(fù)制度八、完善售后效勞系統(tǒng)八、完善售

55、后效勞系統(tǒng)設(shè)立客戶效勞崗位，每日搜集市場(chǎng)信息，及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)效勞監(jiān)察體系九、建立與完善人力資源管理體系建議九、建立與完善人力資源管理體系建議1 1、明確崗位職責(zé)、加強(qiáng)崗位說明書宣導(dǎo)與監(jiān)察、明確崗位職責(zé)、加強(qiáng)崗位說明書宣導(dǎo)與監(jiān)察我們建議通過崗位調(diào)查，在對(duì)各部門職能進(jìn)行分解的根底上，標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)有的崗位，厘清崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、標(biāo)準(zhǔn)以及任職條件等，為推行績(jī)效管理建立根底。在崗位設(shè)計(jì)與描述過程中，重點(diǎn)把握以下原那么：系統(tǒng)性崗位設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的崗位既要有區(qū)別，又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的工作鏈，發(fā)揮最大的效能；實(shí)用性在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的

56、能力等方面，既不能要求過高，但也不能過于遷就于任職者的現(xiàn)有能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)，努力來適應(yīng)工作；在崗位描述中，盡可能明確地界定出各崗位各類工作活動(dòng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，以利于操作及考核上的方便；開展性崗位設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)考慮崗位的工作量的變化。由公司行政人資部門對(duì)各崗位進(jìn)行監(jiān)察與維護(hù)2 2、建立全面薪酬福利鼓勵(lì)系統(tǒng)、建立全面薪酬福利鼓勵(lì)系統(tǒng)基于對(duì)公司管理現(xiàn)狀與改善空間的分析，我們建議薪酬福利體系要更好的適應(yīng)公司不斷開展壯大和管理提升的要求，注重方案的前瞻性和可擴(kuò)展性，圍繞戰(zhàn)略性鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，設(shè)計(jì)全新的公司高管鼓勵(lì)、薪酬福利系統(tǒng)，為鼓勵(lì)高管人員、核心人員打下良好的制度根底。高管鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)建立有

57、效的高管人員的鼓勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下企業(yè)全部鼓勵(lì)機(jī)制的前提和決定性環(huán)節(jié)。優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者具有稀缺性和不易替代性的顯著特點(diǎn)，同時(shí)“高級(jí)人力資本的價(jià)值不可擠榨，否那么其可能產(chǎn)生的隱性怠工和代理本錢將成為企業(yè)開展的重要制約因素。我們建議體系設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)公司高管人員進(jìn)行合理的鼓勵(lì)，使高管層的個(gè)人價(jià)值與奉獻(xiàn)相匹配，從根本上調(diào)動(dòng)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。水平定位在行業(yè)薪酬水平調(diào)研的根底上，我們建議薪酬定位應(yīng)充分考慮公司目前的開展?fàn)顩r定位公司薪酬水平，以吸引和留住各類人才。2.3 薪酬福利體系設(shè)計(jì)在薪酬方案設(shè)計(jì)中我們建議薪酬福利體系設(shè)計(jì)一定要充分表達(dá)三個(gè)“公平即外部公平、內(nèi)部公

58、平與晉升公平為表達(dá)內(nèi)部公平，我們建議以科學(xué)的評(píng)價(jià)手段要素計(jì)點(diǎn)法等確定工資的標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)拉開員工工資差距，有效控制不同層級(jí)員工的薪酬倍率。為表達(dá)公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，我們建議在金燕子公司的協(xié)助下對(duì)廣西乃至相關(guān)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，確保金燕子公司的薪酬定位到達(dá)行業(yè)定位水平，具備一定的前瞻性。薪酬等級(jí)和薪酬檔數(shù)考慮到金燕子公司的現(xiàn)狀和未來的開展，我們建議設(shè)計(jì)出比公司現(xiàn)有體系更多的薪酬等級(jí)和薪檔數(shù)。這一方面是從公司不斷開展、適應(yīng)公司未來的崗位增長(zhǎng)的角度考慮，另一方面也為公司提供了更多的鼓勵(lì)調(diào)控空間，以翻開員工工資的晉升通道。薪酬晉升與調(diào)薪方法公司依據(jù)員工年終的綜合績(jī)效考核，對(duì)業(yè)績(jī)突出者進(jìn)行加薪

59、獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)處于末端的員工進(jìn)行減薪，薪酬調(diào)整將在公司薪酬總額控制下進(jìn)行。福利工程設(shè)計(jì)在現(xiàn)有福利解毒費(fèi)、人身意外保險(xiǎn)、年終有評(píng)先進(jìn)，個(gè)人奉獻(xiàn)獎(jiǎng)等根底上，我們建議根據(jù)不同職級(jí)、不同業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)多樣化的福利體系，使福利系統(tǒng)成為留用企業(yè)優(yōu)秀人才的重要手段。完善薪酬與績(jī)效的對(duì)接制度通過制定與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的業(yè)績(jī)指標(biāo)，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度等方面對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，從而完善公司的鼓勵(lì)與約束機(jī)制。 2.4 完善薪酬制度明確規(guī)定薪酬的類別、結(jié)構(gòu)、發(fā)放時(shí)間、薪酬的計(jì)算等，并加強(qiáng)制度的培訓(xùn)與宣導(dǎo)。3 3、完善績(jī)效管理體系、完善績(jī)效管理體系總體定位與思路為解決當(dāng)前公司績(jī)效管理相對(duì)薄弱、分配機(jī)制不能

60、很好表達(dá)工效掛鉤的問題，我們建議績(jī)效管理要抓住企業(yè)績(jī)效決定于部門績(jī)效、部門績(jī)效取決于個(gè)人績(jī)效這一要點(diǎn)，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力通過有效的目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)員工。金燕子公司的績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，不僅要有效發(fā)揮績(jī)效保障與績(jī)效提升的功能，而且要鮮明地表達(dá)出其對(duì)員工表現(xiàn)的區(qū)分與強(qiáng)化功能。我們要引入包括 KPI、CPI 等關(guān)鍵業(yè)績(jī)控制技術(shù)，使金燕子公司的績(jī)效管理既關(guān)注當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而且要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)與開展；既要關(guān)注投資者的回報(bào)，而且要關(guān)注企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，以確保金燕子公司盡快樹立其行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位。考核的主要對(duì)象及重點(diǎn)總體上，我們建議從部門及員工兩個(gè)層面設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)體系：部門考核，即公司以績(jī)效管理委員會(huì)的