1、工資管理辦法第一章總則第一條 為建立一套以績效管理為基礎、 與市場接軌的薪酬體系， 吸引優秀人才，留住關鍵人才，提高公司競爭力，制定本管理辦法。第二條基本原則（一）按崗取酬。公司的價值導向首先向重要崗位傾斜，同時兼顧公平。（二）業績導向。公司價值導向向骨干員工傾斜， 使那些在工作崗位上表現出突出才干、做出優秀業績的員工，能夠獲得更高的工資待遇。第三條 本辦法適用的范圍為公司正式在職員工。 其他特聘專家、 短期勞務人員以及返聘人員，按聘用協議約定執行。第二章管理體制第四條 公司對工資實行分級管理的體制。 公司總部對下屬各事業部、 中心（以下統稱業務單元），擁有如下管理權限：（一）制定基本規范。各

2、業務單元可制定與本辦法相關的制度或實施細則，但不得與本管理辦法相抵觸， 且必須事先上報人力資源部審核， 報總裁辦公會審議批準。（二）控制工資總額。各業務單元必須制定工資總額預算，報公司總部批準。公司依據工效掛鉤的原則，對各業務單元進行工資總額控制。（三）中層管理人員工資管理。公司所有中層管理人員（正副總經理、研究所正副所長、總工）的工資，由總部集中管理。此類人員原則上不得在其所在部門領取任何工資性收入。第五條 經營財務部負責對各業務單元的經營計劃及工資總額預算進行審核，并負責監督經營計劃執行過程，防止出現偏差，確保工效掛鉤。第六條 公司人力資源部負責監督各業務單元工資總額預算的執行過程，防止出

3、現偏差。同時，負責對各業務單元或其他部門對公司基本工資制度的執行情況進行監督，并負責起草、宣傳、解釋公司有關制度規范。第七條各業務單元或其他部門，在公司總部批準的工資總額預算范圍內，在公司基本制度的約束下， 全權負責中層管理人員以下各類員工工資、獎金的分配，以及相關事宜。第三章工資支付第八條公司工資計算區間為每月1 日至月底，每月 20 日發薪。第九條公司實行薪資保密制度，所有員工均不得打聽、傳播、議論自己或他人的工資情況。第十條代扣繳責任（一）公司及下屬獨立工資支付單位根據國家有關法規， 代扣代繳個人所得稅及各種社會保險費用、住房公積金等；（二）員工病、事假缺勤累計超過12 天，所超過部分需

4、計扣工資：1、超過半天的，按日崗位工資標準計扣：缺勤日扣款 =員工月職位工資 /2、不足半天的，按小時工資計扣：缺勤小時扣款 =員工月崗位工資 /168（三）因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪中扣繳，但必須保證員工當月收入不低于北京市最低工資標準。第十一條 公司根據自身發展戰略、財務狀況，以及人力資源市場的變化，每年初決定是否調整工資水平。第四章年薪制第十二條 公司領導層以及各業務單元正、副總經理、職能部門正、副總經理、研究所正、副所長、總工、研究所高級工程師、技術專家等關鍵崗位人員，實行年薪制，由公司總部統一管理。第十三條 年薪標準：公司高層管理人員的年薪標準按第一屆董事會

5、第二次會議審議批準的標準執行， 中層管理人員及其他有關人員的年薪標準根據公司的財務狀況、市場同類人員年薪水平， 由總裁提出建議、 經與主管領導討論通過執行。第十四條 年薪分為固定工資與績效獎金兩部分，二者的比例依職位等級的不同而有所區別，固定工資按月發放，績效獎金根據業績考評結果發放。第五章崗位工資第十五條 崗位工資的基礎是“職位等級” ，即各類職位對公司戰略目標實現的“相對價值”。職位等級越高，相對價值越大。崗位工資的核心是一等多級、以能定級、崗變薪變、動態管理。第十六條公司的各類職位等級序列另行制定。第十七條 員工進入某一具體職位等級、 薪資等級，必須經過評估， 確認其能否實現該職位所應有

6、的價值。評估的主要依據是任職者以往的相關工作經驗、學歷、績效考評結果，以及在職位上所做的工作計劃與承諾。第六章績效獎金第十八條 執行月薪制員工的績效獎金與其職位等級工資掛鉤， 原則上為 0-3 個月崗位工資。各業務單元在本單位的工資總額范圍內可自行確定技術支持人員、市場營銷人員、 制造類人員的績效獎金標準。 但必須將分配方案報人力資源部審核備案。第十九條員工績效獎金依據績效考評結果決定。具體操作方法另定。第二十條 公司設立總裁獎勵基金，用以獎勵在工作中做出重要或重大貢獻者。獎勵金額為月工資的 1-5 倍。重要或重大貢獻包括：對生產制造工藝或技術有重大改進；對產品、工程、研發項目有重要貢獻；在管理方面有突出表現；開拓重要市場。貢獻獎由本人或直接主管申報，所在部門審議，報公司總裁辦公會討論批準。第七章試用期第二十一條公司對應屆畢業生實行見習期、試用期制度。 大、中專畢業生實行一年見習期，碩士（雙學士）和博士實行三個月試用期，見習期 / 試用期期滿后轉正定級。員工在試用期 / 見習期間原則上無績效獎金。第二十二條 社會招聘人員的試用期根