1、競業限制協議相關政策解讀案例十三：協議未約定，但履行了競業限制義務，員工要補償合理嗎？汪某是某公司的技術人員，因該職位涉及公司技術秘密，公司與其簽訂的勞動合 同中特別約定：汪某在解除或者終止勞動合同后的兩年內，不得到與公司經營同 類產品的、有競爭關系的其他用人單位入職，不得自己開發經營同類產品。可近 期，已依約如期自覺履行競業限制義務的汪某， 來到公司索要競業限制補償金時， 公司卻以原合同并未規定具體金額為由拒絕。對此，你怎么看？案例解析：汪某的要求是合理，他可以要求公司按照自己離職前十二個月平均工 資的30%按月支付經濟補償。理由如下：依據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解

2、釋（四）第 六、七條的規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約 定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務， 要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”“當 事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務， 或者勞動者履行 了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。”也就是說，只要勞動者已

3、經履行競業限制義務，用人單位就必須向其支付經濟補償金。有約定的，按約定支付；沒有約定的，依照上述規定執行。故本案公司不得拿“原 合同并未規定具體金額”說事。汪某可以據此跟公司協商，協商不成可以申請勞 動仲裁。關于競業限制的擴展閱讀：競業限制的適用范圍、補償數額及期限根據勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 用人單位在競業限制期間內按月給予 勞動者經濟補償。競業限制期限不得超過二年，約定超過兩年的，超過部分無效。 因此，競業限制義務可設定人群為高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密 義務人員，“其他負有保密義務人員”應以知曉商業秘

4、密的人群為限。用人單位不應對不負有保密義務人員設定競業義務， 否則將導致約定無效， 也徒增企業的支付成本。對于競業補償的支付方式、 支付數額， 法律沒有明確規定， 各地地方法規規定不一，如第 17 條規定：用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款， 并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后， 勞動者經濟補償。 其中， 年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。 因此， 競業補通常遵循“有約定從約定”，若無約定的，可以參照地方法規及公平合理原則進行認定。競業限制義務與保密義務是否為同一回事勞動合同法規定，用人

5、單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者， 用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。 可見， 設定競業義務是企業進行商業秘密保護的手段之一， 但并非唯一手段。 對負有保密義務人員用人單位必須另訂競業協議方能苛以義務， 否則將導致用人單位無法控制離職員工的競爭性流動。因此，設定競業限制義務以書面協議約定為必要前提。而保密義務則是基于員工忠誠勤勉的職業道德義務， 任何知曉商業秘密的人員，無論是在職的還是離職的，無論是管理者還是一般員工都應遵守保密義務，其并非以協議約定為必要前提， 員工違反保密義務給公司造成損失

6、的， 應當承擔民事賠償責任，情節嚴重的還可能構成“侵犯商業秘密罪”，承擔刑事責任。競業限制協議違約金約定過高怎么辦實踐當中，部分用人單位約定了過高的競業限制違約金，如月工資僅 5000元的職工約定10 萬元的違約金，違約金數額甚至超過了員工在職期間獲得的總收入，此種情形如何認定呢？根據上海市勞動合同條例及相關規定，勞動合同當事人約定違約金的，違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的， 勞動者應當按雙方約定承擔違約金； 約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的， 勞動者應按實際損失

7、賠償。 約定的違約金數額畸高的， 當事人可以要求適當減少。因此， 違約金約定過高或過低的，仲裁及審判機構可以根據公平合理原則，參照給企業造成損失的大小進行相應調整。競業限制補償金可否提前支付根據勞動合同法規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款， 并約定在解除或者終止勞動合同后， 在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 法律規定經濟補償可以在“解除或者終止勞動合同后”支付，此非強制性條款。 用人單位提前支付的，并不違反法律規定， 雙方就履行補償發生爭議， 用人單位有證據證明已經提前足額支付補償的， 應當視為已履行了合同義務。 在實踐中， 用人

8、單位會將工資福利待遇中的一部分作為離職后的競業限制補償金， 雙方就該補償方式經常發生糾紛。用人單位需要有證據證明工資福利待遇中的部分確屬提前支付的競業限制補償金，有別于工資，且已經提前足額支付補償的，應當視為已履行了合同義務。若無法證明，則該做法不合法。企業可否單方免除競業義務根據關于實施 若干問題的通知（二）規定，競業限制協議生效前或者履行期間， 用人單位放棄對勞動者競業限制的要求， 應當提前一個月通知勞動者。 對補償金未作約定的， 用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的， 應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金， 勞動者應當繼續履行競業限制義務； 用

9、人單位放棄對剩余期限競業限制要求的， 應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。可見， 在競業限制協議生效及履行期間， 用人單位可以單方免除勞動者的競業限制義務，但應履行提前通知義務。并應支付勞動者已經履行部分的補償金。企業未支付補償，員工是否免除競業限制義務根據關于實施 若干問題的通知（二）規定，用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、 支付形式有約定的， 從其約定。 因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。因此， 企業違反競業協議承諾未支付補償， 勞動者經催告后仍不付補償，

10、此時勞動者可以行使對競業限制協議的合同解除權，免除相應的競業限制義務。保密協議與競業限制的區別（一）可以約定的義務人不同1 .約定保密義務的義務人為由于職務或工作原因而知悉用人單位商業秘密和與知識產權相 關的保密事項的勞動者，一般情況下，用人單位只應當要求涉密崗位的勞動者承擔保密義務2 .約定競業限制義務的義務人談單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。承擔競業限制義務應當以負有保密義務為前提，而負有保密義務應當以知悉用人單位的商業秘密或與知識產權相關的保密事項并且有合同約定為前提。（二）支付費用不同1 .對于承擔保密義務的勞動者，用人單位應當給予相應的補償，如在職期間的保密

11、津貼；2 .對于承擔競業限制義務的勞動者，用人單位應當支付經濟補償，但有如下限制：第一，只 能在勞動合同解除或終止后支付；第二，應當在競業限制期內按月支付；（三）側重點不同1 .保密協議側重于要求勞動者不得泄露用人單位的商業秘密或與知識產權相關的保密事項；2 .競業限制側重于要求勞動者不得到競爭單位任職或自營競爭業務； （四）法律責任不同1 .勞動者違反約定保密義務的違約責任僅為賠償損失；2 .違反競業限制的違約責任則有違約金和賠償損失。 （五）期限不同1 .現行勞動合同法第 23條并沒有對保密義務的期限進行限制；2 .現行勞動合同法第 24條對競業限制的期限進行了限制，競業限制期限自解除或終

12、止勞動合 同后不超過2年。保密協議案例十六：簽了保密協議后，員工跳槽后被企業索賠，合理嗎?3年前，馬某入職某軟件公司，雙方簽訂了為期 3年的勞動合同，同時簽訂了一 份員工保密協議。協議稱：員工對公司商業秘密負有保密和不為自己或他人 的經營活動使用的義務，該協議的效力不因勞動合同的解除而終止。 如違反該商 業秘密保護協議，違約使用該商業秘密或導致秘密泄漏的， 應向公司支付違約金 三萬元。合同到期后，雙方沒有續簽勞動合同。后來，馬某應聘到另一家公司工 作，并將其在原軟件公司掌握的工藝技術運用在產品制作過程中。該軟件公司以馬某違約為由要求其支付違約金三萬元，馬某予以拒絕，雙方遂發生爭議。那么， 請問

13、：1、該軟件公司的技術是否屬于商業秘密？ 2、馬某的行為是否侵犯了軟 件公司的商業秘密，應否承擔賠償責任？案例解析：本案是一起企業與員工之間有關商業秘密糾紛的典型案件。根據反不正當競爭法第十條的規定，侵犯商業秘密主要表現在以下幾個方面： 一是以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密； 二是披露、 使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權利人的商業秘密；三是違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的 商業秘密；四是權利人企業的職工違反單位有關規定或者違反合同約定的保護商 業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密；五是第三人

14、明知上述違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業秘密，視為商業秘密侵權。 本案中，馬某利用其在某軟件公司期間掌握的屬于軟件公司商業秘密的工藝技術， 到他人企業進行使用，符合侵犯商業秘密的構成特征，侵犯了該軟件公司的商業 秘密。合同法第43條規定：當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同 是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對 方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。勞動法第 22條規定：“勞動合同 當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”；第102條進一步規定了： “勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中 約定的保密事項，對用人

15、單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。依據 上述規定，馬某不履行同軟件公司所簽合同約定的義務， 侵犯了軟件公司的商業 秘密，因而應當承擔賠償責任。因而，軟件公司的要求是合理的，馬某應按協議 約定賠償該公司三萬元。案例十：單位對曾某進行“競業限制”，合理嗎？曾某是某軟件公司的司機，入職時，曾某與公司其它所有員工一樣跟公司簽訂了 競業限制協議。協議約定員工在與公司終止或解除勞動關系后 1年內，不得到同 行業公司工作，如員工違約，應賠償甲公司 10萬元人民幣的違約金。曾某工作 3年后到了另外一家軟件公司從事司機工作， 被甲公司認為違反了競業限制協議 告到勞動爭議仲裁委員會，要求其支付 10萬元違約金。曾某認為，他根本不掌 握公司的商業秘密，競業限制協議是無效的。請問，該公司的要求能得到支持嗎？案例解析：本案爭議的焦點是：競業限制的對象是哪些？是否用人單位的每個勞 動者都有競業限制的義務？按勞動合同法的規定，競業限制的對象為高級管 理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 如果該員工不可能在其工作 中接觸任何機密資料、商業秘密等對于用人單位及其競爭者有價值的信息，即使 簽訂了競業限制性協議也應當無效。例如本案中軟件公司的司機，他不可能接觸軟件開發的相關商業秘密， 即使他接觸了這些信息， 但他從事的是司機工作， 與這些信息也沒有關系。 競業限制的對