1、生產員工薪資方案（討論）薪資方案的設計原則a）總額控制，工資的發放數額與產值、產量或其他認定為可量化反應的實際生產指標間必須存在著 一定的線性關系。同時在公司發展和進步的過程中必須不斷將降低比例視為是必然，因為工藝在 改進，設備在改進，熟練程度在上漲，產能在提高人工成本在上升，必須將控制人工成本的觀念 落實到實實在在的每個生產組織中去。在薪資額度控制過程中我們首先必須確定總額發放的合理 性，有公司才有部門，有部門才有個人，并對控制有成效的部門予以獎勵。b）計件分配簡單化、明確化，根據個人的計件完成定額、工序的重要程度，對員工工資進行初次分 配。c）重視多技能、高技能員工，根據不同員工的技能水平

2、高低對業績的影響進行分配調整。d）重視高技能基層管理人員，通過統一的評價根據人員管理的幅度、設備管理的幅度、工作環境、 工作技能等綜合方面評價生產輔助人員的工作難度和強度，并確定與之匹配的級別。e）重視老員工，考慮到老員工對公司穩定性的作用力強弱進行分配調整。f）下放部分考核權，在總額控制下，在一定范圍內給予部門經理一定的考核、獎懲權力，同時不造 成突出的矛盾。生產組織工資總額a）根據近12個月份的平均數據確定某一生產組織的薪資總額與產值、產量或其他認定為可量化反應的實際生產指標間的比例數額。假定每月生產組織工資所占產值的比重為5%。則：當月產值1000萬，即當月工資總額為 1000萬*5%=

3、50萬。b）設定該項目的意義i. 工資是一個剛性的項目，當無明確的指標來劃定該剛性范圍時，任何維持不變或下降的情況 都會帶來個體的不滿。ii. 個體之間往往會遵循個體之間的比較、個體本身不同時段的比較。工資作為保健因素，只存 在不滿意和沒有不滿意的情況。而比較的過程將使得這個過程為不滿意。當發生維持或下降 時矛盾將進一步突出。iii. 工資總額控制將要求生產組織在一定產能條件下必須考慮提高生產效率，精簡富余人員。iv. 公司生產運營必須控制一定的生產成本，使用生產產值一定比例的工資總額核定，將對生產 成本從宏觀角度進行整體控制和預測。生產一線員工月薪標準a）薪資結構：計件工資、加班工資、績效工

4、資、技能工資、其他津貼。注：6月7日生產提出新建議：（基本工資+工齡津貼+加班獎金+技能獎金+績效獎金+全勤獎），基本工資=工齡津貼+技能獎 金b）計件工資i. 計件工資總額=當月核算定額*單價；定額：根據每個工序定額量，按標準8小時的定額數量的完成為1個定額，原則上1個正常工作日的定額包含正常的加班情況一般在1 -1.5范圍內，當月核算定額=當月實際生產定額（未超產）*工序系數。各生產組織圍繞上述原則進行定額的核定。根據不同工藝和現場操作情況，可作如下安排：1. 1個員工操作數臺機器，各工序之間不存在連貫性，則該崗位首先必須確定核定操作的機臺數量，如操作核定 3臺機器，則 當天某員工的定額數

5、=（機器1產量/機器1定額數 量+機器2產量/機器2定額數量+機器3產量/機器3定額數量）/3，該定額數正常工作 的情況下，范圍應在 1左右。2. 1個員工操作數臺機器 （單臺機器），各工序之間存在連貫性， 則該崗位首先必須確認瓶頸工序的定額數量，并以瓶頸工序的定額數量為該條生產線的定額數量。同時以最后 道成品工序的出產數量為當天的產量。則當天某員工的定額數 =該生產線成品產量 / 該生 產線平均工序的定額數量，該定額數正常工作時的情況下，范圍應在 1 左右。3. 上述過程關鍵在于確定每個工崗定崗機臺數或生產線。定額單價根據預算的薪資水平來 確定，如 100元/定額。則正常工作情況下根據不同的

6、工作時長， 定額數量應在 26-39 之 間。當天完成 1.2 個定額，工資為 1.2*100=1204. 根據不同的工序，包括工序的復雜程度、風險程度等，可設定工序系數，如一般工序系數為 1，當天完成 1 個定額，則核算定額即為 1*1=1，當天工資為 1*100=100 。如復雜工 序系數為 1.5，當天完成 1個定額，則核算定額即為 1*1.5=1.5 。當天工資為 1.5*100=150 。5. 由于員工自身原因、操作失誤等造成的工廢零件，超出質量控制要求范圍的將按照該工 序的工廢價格進行扣除。ii. 設定該結構的目的1. 根據不同的生產組織情況和員工貢獻程度明確給予相應員工計件的工作

7、回報，多勞多得。2. 實際定額給予了實際生產過程中的實際產能的參考，使得標準狀態下的工藝定額數量更 加合理。c）加班工資i. 針對于超出月額定定額或工作時間之外的勞動付出，公司在法律法規要求的范圍內將給予加 班工資，實現合法化。ii. 員工當月額定定額的部分為當月的計件工資，超出額定部分的定額根據國家相關法律法規要 求合法計算后作為加班工資的部分。如每天完成 1 個定額視為標準，當月工作日為 22 天， 應完成定額為 22個，超產 22個定額的部分可以計 2倍。如當月實際完成 30 個定額，超產 8 個定額，則計算超產定額為（ 30-22）*2=16 個定額。當月工資為計件工資 22*100+

8、 加班工資 16*100= 合計 3800。d）技能工資i. 根據不同員工的工作熟練程度通過崗位認證來設定相關的技能工資， 可分為初級工、 中級工、 高級工、技師和高級技師。如中級技能工資為200，高級技能工資為 400，技師為 600 元，高級技師為 800 元。ii. 項目啟動初期所有員工均可定義為初級工逐步進行考核評價后晉升，最終高級別的人員有一 定的比例限制，同時隨著公司發展情況級別資格會發生變化，并至少每兩年進行一次新的崗 位認證評價。e）其他津貼i. 工齡工資 （現為每年 10元） ，為體現與保留老員工可適當降低新員工的工齡工資。第1-2 年0，第 3 年 30 ，第 4 年 40

9、 ，第 5 年 50，第 6 年 60。ii. 中夜班補貼（中班補貼 5元/ 天，晚班補貼 6元/ 天）。iii. 滿勤獎金 100 元，為鼓勵積極配合生產運營，根據生產需要按時上下班、加班加點，不無故 休假的員工給予的獎勵，滿足條件為：當月工作必須超過 26 天以及應出勤天數，當月在生 產安排的工作日內無任何請假、休假、曠工等情況（包括帶薪假） 。f）績效工資i. 績效工資總額由當月工資總額減去計件工資、 加班工資、技能工資、 其他津貼后的剩余所得。 再除以當月實際計件人數，并按實際出勤計算得到個人的績效工資基數。ii. 生產績效：根據員工日常行為規范及車間相關規定進行獎懲考核，由生產管理人

10、員進行打分 考核，各生產組織可設定相應的考核方法。iii. 設定該結構的目的1. 工資總額是一個總體定量， 計件工資、 加班工資、技能工資、 其他津貼是一個個體定量， 要實現個體定量的總和與總體定量之間產生直接的連帶關系，必須有一個彈性的工資額 度在此過程中發揮作用，因此設定該結構。2. 出于鼓勵員工在生產過程和質量過程中完成的更加出色，減少車間基層管理者在員工管 理過程中的壓力和難度，將員工正常工作貢獻下的計件工資、加班工資、技能工資、其 他津貼與績效工資進行分割，有所緩解員工在工作過程中對考核的反感情緒。3. 方便各生產組織管理人員，自我調節和平衡生產產值、產量和實際工資報酬之間平衡差 異

11、。四、生產輔助人員工資總額a) 首先確定生產組織必要的輔助人員數量，定崗定編。輔助人員是不完全直接操作機器生產產品的 員工，比如調試工、機修工、生產班組長等。b) 總額控制方法參照一線，生產輔助工資總額不得超過當月產值的固定比例。生產工資總額包含一 線和輔助所有人員的工資總額。c) 每年年度的獎金將核實相關組織整年度內工資總額的控制成效，在控制范圍內的組織將對其基層 管理人員和生產員工一并給予獎勵。d) 設定該項目的意義i. 改革原先單純以員工平均工資為其工資計算的基數方式，避免單純以產量為唯一工作指標的 計算方式，結合從另外幾方面共同進行考核。ii. 績效與車間有效計件平均工資掛鉤的過程使得

12、基層輔助管理人員不再享受固定不變的薪資 獲取模式，員工生產效率的提高同樣會帶來其輔助人員的工資的上漲。iii. 績效數據明確化，讓生產輔助人員能從生產的績效數據表現中直接得出個人的薪資情況。iv. 對成本控制能力較強的生產組織的基層管理者或員工，公司將在年度給予績效獎勵。五、生產輔助人員月薪標準a) 薪資結構：基本工資、崗位工資、加班工資、績效工資、其他津貼。 (崗位工資制的可參考薪資 管理制度職員類) 。b) 基本工資i. 根據當地政府對最低工資標準的相關要求實施規定。c) 崗位工資i. 根據不同員輔助人員工，主要參考依據為：人員管理的幅度、設備管理的幅度、工作環境、 工作技能。定義相關人員

13、的崗位工資，并由生產部門經理進行評價和考核，并至少每兩年進 行一次新的崗位認證評價。d) 加班工資i. 根據當地政府對最低工資標準的相關要求進行延時、周末和法定加班的計算而實施。e) 其他津貼i.工齡工資 (現為每年 10元) ，為體現與保留老員工可適當降低新員工的工齡工資。第1-2 年0，第 3 年 30 ，第 4 年 40 ，第 5 年 50，第 6 年 60。ii. 中夜班補貼(中班補貼 5元/ 天，晚班補貼 6元/ 天)。iii. 滿勤獎金 100 元，為鼓勵積極配合生產運營，根據生產需要按時上下班、加班加點，不無故 休假的員工給予的獎勵，滿足條件為：當月工作必須超過 26 天以及應出

14、勤天數，當月在生 產安排的工作日內無任何請假、休假、曠工等情況(包括帶薪假) 。f) 績效工資i. 績效工資根據不同的崗位設定績效工資，并根據車間情況列舉 2-4 個考核指標，生產計劃完 成情況、人均效率、安全生產，日常規范等。數據由第三方提供計算。ii. 生產部門經理對生產輔助人員的日常行為規范及車間考核規定進行每月考核，各生產組織可 設定相應的考核方法，并通過上級領導及人力資源部門的審核。六、其他特殊情況a） 特殊的生產組織可以根據自身情況進行薪資發放方式的完善，但務必符合如下要求：i.生產組織的總額必須有硬性指標的控制，根據實際生產的產值或其他定性數據作為基數參考。ii.生產過程、產品、工藝、設備相對穩定，并能實現標準計劃生產，能保證定額的準確性。iii. 工資的分配方式和方法必須經過人力資源部門的審核備案后方可實施，薪資結構必須合理合法。iv. 所有薪資結算方式、方法、數額能向員工公正公開說明，并及時公示。v. 如果生產組織無法滿足上述過程， 也不能按照第三款 b 的方式提供定額或定額數據短期難易把控。可按照基本工資（ 1480） +加班工資（計時） +績效工資（重新設定考核方式）+技能工資 +其他津貼的方式進行，但總額務必在控制在相同的范圍內。vi. 裝配工段工資按照實際入庫數值，核定工資總額，整個裝配生產線視為一個員