1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題：在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼涂在答題卡上。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。1. 人力資源管理起源于（ ） ，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)。2. 決定績(jī)效考核是否成功的關(guān)鍵在于（ ）A. 考核的制度或方法 B. 考核者 C. 考核的實(shí)施D. 考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)3. 講授法屬于與（ ）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A.技能B.知識(shí)C.創(chuàng)造性 D.解決問(wèn)題能力4. 一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（ ）薪酬結(jié)構(gòu)。A.高彈性 C.折中 D.高彈性與折中5. 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為

2、（ ）A勞動(dòng)力資源B.人口資源C.人力資源D.人才資源6. 頭腦風(fēng)暴法有利于（ ） 。B. 加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)D. 學(xué)習(xí)交流各種技能、B. 員工薪酬在分配程序上的公正合理A. 排除思維障礙、消除心理壓力C 理論聯(lián)系實(shí)際帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛內(nèi)部公平主要是指（ ）A. 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)C. 員工的薪酬與自己所在部門(mén)的績(jī)效相當(dāng)D. 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)8. 某公司為專業(yè)技術(shù)人才購(gòu)買(mǎi)汽車(chē)，這屬于（ ）A. 全員性福利 B. 特殊福利 C. 困難補(bǔ)助D. 崗位津貼9. “應(yīng)聘人員的必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（ ）A. 確保質(zhì)量原則 B. 公平公正原則

3、 C. 雙向選擇原則 D. 效率優(yōu)先原則10. 關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是（ ）A.分配結(jié)果均等 B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距11. 在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（ ）A. 公開(kāi)評(píng)估B. 評(píng)估面談 C. 評(píng)估討論D. 評(píng)估講座12. 人力資源管理的最終目標(biāo)是（ ）A. 有效管理員工 B. 達(dá)到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C. 提高組織的生產(chǎn)力 D. 組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（A. 企業(yè)的薪酬成本低B.企業(yè)的成本管理低C. 重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度D.有利于員工提高技術(shù)、能力14. 在企

4、業(yè)培訓(xùn)中（ ）是最基本的培訓(xùn)方法。A. 講授法B. 專題講座法C.角色扮演法D.拓展法15. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（A. 外部公平B. 內(nèi)部公平C. 個(gè)人公平D.程序公平16. 績(jī)效考核指員工的（ ）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A. 實(shí)際績(jī)效與組織的期望B. 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望D.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望17. 關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（ ）A. 可適當(dāng)縮小薪酬的差距B. 往往是以實(shí)物的形式支付給員工C.包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助 D.與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠18. 屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（） 。A.獎(jiǎng)金 B.欣賞和認(rèn)可

5、C.發(fā)展的機(jī)會(huì)D.具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)19. 目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（）保持一致。A. 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B. 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)20. 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（ ）分析。A. 全面B. 個(gè)人 C. 考評(píng)者D. 組織21. 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為 （）A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門(mén)D.生產(chǎn)與效益部門(mén)22通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（ ）A. 關(guān)鍵事件法B. 強(qiáng)制分布法C. 交替排序法D. 等級(jí)分布法23.

6、 在招聘錄用過(guò)程中，如果人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)沖突時(shí)，應(yīng)尊重（ ）A. 人力資源部的意見(jiàn) B. 用人部門(mén)的意見(jiàn) C. 企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn) D. 相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)24. 符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（ ）A. 讓顧客滿意B. 增加銷(xiāo)售額C. 盡量節(jié)約成本D. 每月廢品率不超過(guò)1.5%25. 培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（ ） 。A. 培訓(xùn)制度B. 培訓(xùn)程序 C. 培訓(xùn)需求分析D.培訓(xùn)評(píng)估26. 企業(yè)招聘測(cè)試中，完全不準(zhǔn)備問(wèn)題和答案的面試被稱之為 （ ）A. 結(jié)構(gòu)化面試B. 非結(jié)構(gòu)化面試C. 半結(jié)構(gòu)化面試D. 系列化面試27. （ ）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A.能力考核B

7、.態(tài)度考核C.業(yè)績(jī)考核D.績(jī)效考核28. 員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（ ）A.基本工資B .績(jī)效工資C .激勵(lì)工資 D .福利29. 馬克思稱用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（ ）A. 人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感30薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（ ）A. 內(nèi)部全體員工C. 外部人員 D. 技術(shù)人員二、多項(xiàng)選擇題：在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有一個(gè)以上是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼涂在答題卡上。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。1. 導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有（ ）2. “職業(yè)路徑

8、”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在（ ）A.幫助員工了解自己B.掌握員工職業(yè)需要C.幫助員工滿足需要D.滿足企業(yè)需要E.影響員工的職業(yè)發(fā)展3. 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（A.公開(kāi)原則B.反饋原則C.制度化原則D.正確性原則E.實(shí)用性原則4. 企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇（ ）A. 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B. 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)C. 屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)D. 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)E. 各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)5、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是（ ）A.生存需要B .成就需要C .權(quán)利需要D .

9、合群需要6. 面試的主要內(nèi)容含有（ ）A. 學(xué)術(shù)成就 B. 工作經(jīng)歷 C. 個(gè)人素質(zhì) D. 人際關(guān)系能力 E. 求職意向7. 有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（ ）A. 對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 B. 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C.對(duì)內(nèi)具有公正性D.對(duì)外具有公正性E.對(duì)員工具有激勵(lì)性8. 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）A.可量化的B.可測(cè)量的C .過(guò)程描述性的D.長(zhǎng)期與短期并存E、由主管制定的9. 在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（ ）等問(wèn)題。A. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B.尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題C.確定受訓(xùn)員工期望D.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求E. 注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系10 .人力資源管理的基

10、本原理包括（）A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理 D.個(gè)體差異原理E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理11 .面試的方式有以下幾種（）12 .在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)13 .企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行（）B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.大中專院校E.推薦和自薦14 .自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（）A.退休B.退職C.離休D.辭職E.解聘15 .人的勞動(dòng)能

11、力包含哪兩個(gè)方面（）16 .績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。A.公開(kāi)與開(kāi)放原則B.反饋與修改原則C.定期化與制度化原則D.可靠性與正確性原則E.可行性與實(shí)用性原則17 .良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。A.可行性B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性D.持續(xù)性 E.變動(dòng)性18 .企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵(lì)員工D.獲取更大效益E.留住人才19 .影響員工職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素主要有（）。A.個(gè)人心理特質(zhì)B.個(gè)人生理特征C.學(xué)歷經(jīng)歷 D.家庭背景 E.組織特色20 .現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的突出特征有（）A.經(jīng)常性B.超前性C.效果的后延性D.評(píng)價(jià)方法的多樣

12、性三、名詞解釋：1.人力資源管理2.職務(wù)分析3.人力資源計(jì)劃4.績(jī)效與績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)基本原則 5.6.人力資源7. 招聘 8.職業(yè)計(jì)劃9. 報(bào)酬 10. 利潤(rùn)分享計(jì)劃人力資源供給預(yù)測(cè) 12.人力資源需求預(yù)測(cè)四、簡(jiǎn)答題：1 .人力資源具備哪些特點(diǎn)，企業(yè)才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2 .人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法。3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。培訓(xùn)11.4 .培訓(xùn)的作用。5.6 .人力資源部門(mén)的職責(zé)7.8 .企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)9.10 .獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因11.12 .美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)13.14 .日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。五、論述題：1.請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)360度績(jī)效反饋的理解。23 .試述獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功的原

13、則。職務(wù)分析需要收集哪些信息從申請(qǐng)人方面，面試的目標(biāo)是什么C內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別對(duì)企業(yè)而言，面試的目標(biāo)有哪些方面。試述人力資源管理的職能。4 .請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試的理解六、案例分析題：1. A 公司是一個(gè)生產(chǎn)汽車(chē)零配件的中型企業(yè)，肖揚(yáng)在公司人力資源部工作。有一次，他去車(chē)間查看員工的工作情況時(shí)卻意外地發(fā)現(xiàn)在甲乙兩個(gè)車(chē)間的通道里堆滿了雜物和廢品， 既影響行走也不美觀。于是他讓甲車(chē)間的小張來(lái)清掃，但小張說(shuō)那不是他們車(chē)間的事，他只負(fù)責(zé)他們車(chē)間內(nèi)部的衛(wèi)生，他還說(shuō)要清理也可以，但要求增加工資待遇。肖揚(yáng)聽(tīng)后雖然生氣但又覺(jué)得小張說(shuō)得不無(wú)道理。于是他又跑到乙

14、車(chē)間，誰(shuí)知乙車(chē)間的人卻說(shuō)堆的東西都是甲車(chē)間的，應(yīng)該由甲車(chē)間來(lái)處理。這樣，各自說(shuō)各自的道理，垃圾還是無(wú)人清理。而兩個(gè)車(chē)間的人卻都熟視無(wú)睹。那么，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是什么？采取何種措施能避免此類(lèi)問(wèn)題的產(chǎn)生？2. 小B的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷(xiāo)售員。他對(duì)這個(gè)崗位挺滿意不僅工資高， 而且尤其令他喜歡的是這個(gè)公司給銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資， 而不采用傭金制。剛上崗位的頭兩年，小B雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷(xiāo)售成績(jī)一般。可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)的逐漸熟練，到第三年年底，他覺(jué)得自己已可算是全公司幾十名銷(xiāo)售員中頭20名之列了。不過(guò)公司的政策是不公布每人的銷(xiāo)售額的 ; 也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能很有把握地說(shuō)

15、自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小B干得特別出色。日方銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)他說(shuō)："咱公司要有幾個(gè)像你一樣棒的銷(xiāo)售明星就好了。 " 不過(guò)他覺(jué)得自己心情不舒暢。最令他煩惱的或許莫過(guò)于公司不告訴大家干的好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)，其實(shí)，在開(kāi)頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不大關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，如今可覺(jué)得對(duì)他越來(lái)越重要了。 " 不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行固定工資制是不公平的 ; 一家合資企業(yè)怎么也搞 " 大鍋飯 "?" 應(yīng)該按勞付酬嘛。而其它同類(lèi)公司卻大張旗鼓的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。于是，他主動(dòng)找了那位日本經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制; 至少實(shí)行按成績(jī)

16、給予獎(jiǎng)勵(lì)的制度。不料那位日本上司說(shuō)這是既定政策，母公司一貫就 是如此，這正是本公司的文化特點(diǎn)，從而拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小B辭職而去，聽(tīng)說(shuō)他被挖到另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒去了。小B跳槽的主要原因是什么？如果你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么做避免人才流失？3. YX 機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷(xiāo)售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組為六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。高層管理者相信這些部門(mén)經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上公司一直從內(nèi)部提升中層干部。 但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和

17、技能。這樣公司決定從外面招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司招到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過(guò)一階段鍛煉后提升為中層做好準(zhǔn)備，但在兩年中所有的這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過(guò)去素質(zhì)同樣欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理者將退休，急待有稱職的后繼者填補(bǔ)這些空缺。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)些咨詢專家來(lái)想辦法。1. 你認(rèn)為造成此公司招募中層管理者的原因是什么？2. 如果你是咨詢專家，你的建議是怎樣的？4. A 城紡織廠公司成立于 1982 年，但最近紡織廠遇到了比較麻

18、煩的問(wèn)題。廠里經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問(wèn)題。產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的原因是工廠從國(guó)外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備， 而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多， 這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場(chǎng)上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。 于是，公司總經(jīng)理要求人事部寫(xiě)一個(gè)對(duì)生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足公司對(duì)人力資源的需要。人事部經(jīng)理把此事交給了小李。如果你是小李，你認(rèn)為紡織廠產(chǎn)生這種狀況的原因是什么？你會(huì)怎樣制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃？5. 信源公司實(shí)行異地輪換制，東北市場(chǎng)的負(fù)責(zé)人王江今年開(kāi)始負(fù)責(zé)上海市場(chǎng)，但是上海市場(chǎng)的業(yè)務(wù)卻始終開(kāi)展得不好，總公司財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為需要將王江撤換，而人事主管認(rèn)為，王江在東

19、北市場(chǎng)做的很好，且深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù)；而且，正是因?yàn)樗跂|北市場(chǎng)工作的時(shí)間太長(zhǎng)， 才導(dǎo)致他與上海的發(fā)展無(wú)形中脫節(jié)。 如果把王江調(diào)開(kāi)而隨便安排一個(gè)位置，這顯然與公司長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對(duì)王江的不當(dāng)安排，立刻會(huì)使公司的異地輪換制度面臨信任危機(jī)，公司其他員工會(huì)認(rèn)為異地輪換是一種變相的淘汰方法，對(duì)公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為是王江的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時(shí)推薦王江的副手代替他的位置，但是副手認(rèn)為以自己的臨時(shí)身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。如果你是總經(jīng)理，該采取什么樣的行動(dòng)呢？ 從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？一、單項(xiàng)選擇題1.B 2.D 3.B4.B 5.C

20、6.A 7.D 8.B 9.B 10.A 11.B 12.D 13.D 14.A15.A 16.A 17.D 18.A 19.A 20.A 21.D 22.A 23.B 24.D 25.D 26.B 27.C28.B 29.B 30.A二、多項(xiàng)選擇題三、名詞解釋1.人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程2. 職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和 方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。3. 人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)稱HRP是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。4. 績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果

21、。績(jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過(guò)程。5. 培訓(xùn)也稱人力資源開(kāi)發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。6. 人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。7. 招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來(lái)源， 并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。8. 職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。9. 報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類(lèi)型的酬勞。 包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。10利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效， 超過(guò)目標(biāo)

22、利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。11. 人力資源供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來(lái)自那里的過(guò)程。12. 人力資源的需求預(yù)測(cè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需人員數(shù)量和類(lèi)型的估計(jì)。13. 收益分享計(jì)劃制企業(yè)在本期生產(chǎn)中節(jié)約的成本與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。四、簡(jiǎn)答題:1. 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必須通過(guò)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下 資源會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，這些條件是指當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開(kāi)發(fā)了能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時(shí)，這一資源就能創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2. 人力

23、資源需求預(yù)測(cè)的方法有：經(jīng)理人員判斷、德?tīng)柗欠ā②厔?shì)分析法、比例分析和回歸分析。人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲(chǔ)備庫(kù)和技能儲(chǔ)備庫(kù)。3. 能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對(duì)員工有很好的了解；員工對(duì)企業(yè)的情況較熟悉，容易進(jìn)入工作狀態(tài)，需要培訓(xùn)較少；員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有認(rèn)同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費(fèi)用。4. 消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)， 降低員工的缺勤率和流動(dòng)率； 使員工掌握新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力；改善員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。5. 六種信息：工作活動(dòng)；工作中人的行為；工作中使用的機(jī)器、設(shè)備、工具以及其他輔助

24、工具；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作的環(huán)境和工作對(duì)人員的要求。6. 建立人力資源管理的程序；開(kāi)發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。7. 一是被傾聽(tīng)和被理解；二是有充分的機(jī)會(huì)說(shuō)明自己的具備條件；三是得到公平對(duì)待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。8. 企業(yè)必須對(duì)員工晉升、增加工資、分配獎(jiǎng)金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)等作出決策，績(jī)效考評(píng)是重要依據(jù)之一；績(jī)效評(píng)價(jià)反映了企業(yè)和員工對(duì)公正公平的需求；績(jī)效評(píng)價(jià)可以為上級(jí)檢查下級(jí)工作，為制定員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提供良好的機(jī)會(huì)。9. 申請(qǐng)崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內(nèi)定的情況

25、下，還要與所有申請(qǐng)人面試，浪費(fèi)時(shí)間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問(wèn)題；被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。10. 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)；員工擔(dān)心績(jī)效長(zhǎng)期超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會(huì)改變或提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力；員工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。11. 利潤(rùn)分享計(jì)劃在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施，收益分享計(jì)劃在部門(mén)實(shí)施；利潤(rùn)分享計(jì)劃衡量的指標(biāo)是利潤(rùn)，收益分享計(jì)劃還可以是生產(chǎn)率的提高；收益分享計(jì)劃激勵(lì)效果比利潤(rùn)分享計(jì)劃更強(qiáng)。12. 注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對(duì)抗性的勞資關(guān)系。13. 收集申請(qǐng)人的有關(guān)信息；傳遞企業(yè)和

26、職位的有關(guān)信息；樹(shù)立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關(guān)系；做出申請(qǐng)人是否符合在職位的決策。14. 不發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓(xùn)；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關(guān)系。五、論述題：1 .答案要點(diǎn):( 1)360度績(jī)效考評(píng)也稱為評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)計(jì)劃， 是一種將績(jī)效評(píng)價(jià)與人才培養(yǎng)結(jié)合的管理創(chuàng)新。(2)這種方法的作法：首先，評(píng)價(jià)者要聽(tīng)取被評(píng)價(jià)者的同事和下屬的意見(jiàn)，以及讓被評(píng)價(jià)者進(jìn)行自評(píng)。然后，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者會(huì)面就評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一年度被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。(3)此方法的優(yōu)點(diǎn)在于：上級(jí)更好的了解下級(jí)， 激勵(lì)員工參與管理，鼓勵(lì)員工管理

27、自己的職業(yè)生涯，迫使上級(jí)幫助下級(jí)發(fā)展，改善團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工的責(zé)任心。(4)缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間多，只適用管理者，受文化影響大。2 .答案要點(diǎn):（ 1）人力資源管理的目的是有效的運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)派生出四項(xiàng)職能：人力資源配備、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源補(bǔ)償和人力資源保障；（2）人力資源配備包括人力資源計(jì)劃、招聘和選擇等內(nèi)容；（3）人力資源開(kāi)發(fā)包括員工培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)等內(nèi)容；（4）人力資源補(bǔ)償主要指報(bào)酬管理、福利管理和激勵(lì)計(jì)劃等；（ 5）人力資源保護(hù)包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。3 .答案要點(diǎn)：（ 1）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與戰(zhàn)略相聯(lián)系（ 2）確?？?jī)效和報(bào)酬直

28、接掛鉤（ 3）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要易于員工理解（ 4）設(shè)置有效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)被員工認(rèn)為是公平的。（ 5）確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行（ 6）保障基本收入（ 7）獲取工作群體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支持（ 8）建立公正的衡量系統(tǒng)（ 9）要長(zhǎng)期績(jī)效、短期績(jī)效兼顧（ 10）考慮企業(yè)文化4 .答案要點(diǎn):（ 1）面試包括非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試三種。（ 2）非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問(wèn)題。它是一種綜合性面試，特點(diǎn)是鼓勵(lì)對(duì)方多講，但耗時(shí)較長(zhǎng)。3)結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱，面試人要按事先擬定的問(wèn)題及順序發(fā)問(wèn)?？梢詼p少非結(jié)構(gòu)面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準(zhǔn)確性。但氣氛過(guò)于嚴(yán)肅。（

29、 4)情景面試是向所有應(yīng)試人提出一系列于職務(wù)相關(guān)聯(lián)并有明確答案的問(wèn)題，有些類(lèi)似于結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)事先確定的參考答案進(jìn)行評(píng)定，提高面試的可靠性。5 .答案要點(diǎn):( 1)聯(lián)系：二者可歸結(jié)為一系列涉及人與人之間關(guān)系的活動(dòng)，都關(guān)注人才的素質(zhì)和要求，都尋求人才選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的有效方式。(2)區(qū)別一：人事管理是單純的人事觀點(diǎn)，而人力資源管理是人事經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)(3)區(qū)別二：人事管理是行政類(lèi)管理，人力資源管理是戰(zhàn)略型管理(4)區(qū)別三：人事管理是控制型管理，人力資源管理是開(kāi)發(fā)型管理(5)區(qū)別四：人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開(kāi)放型管理六、案例分析題1.答案要點(diǎn)：1 .企業(yè)基礎(chǔ)管理不到位、管理制度不

30、健全；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)；員工素質(zhì)低下，中層管理干部任用不當(dāng)；主要是職務(wù)分析工作不得力，工作職責(zé)分配不清，造成員工與員工之間、部門(mén)與部門(mén)之間互相扯皮推脫責(zé)任。2 .弄清企業(yè)每個(gè)職位的具體工作；這些職位對(duì)員工的具體要求；人力資源部門(mén)與職能部門(mén)共同形成每一個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，制定相應(yīng)的職務(wù)分析計(jì)劃，運(yùn)用相關(guān)的分析方法，例如觀察法、訪談法、問(wèn)卷法，做到事事有人做，物物有人管。2.答案要點(diǎn)：1 .企業(yè)內(nèi)部原因，多老卻未多得，內(nèi)部不公平；企業(yè)外部原因，本公司新仇比不上其他同類(lèi)公司，外部不公平；企業(yè)內(nèi)部文化根深蒂固，集體主義的價(jià)值觀導(dǎo)致大鍋飯的產(chǎn)生。2 . 保證內(nèi)部公平，做到按勞分配；兼顧外部公平，使

31、企業(yè)薪酬具備可比性；提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；重視內(nèi)在報(bào)酬，依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)；增強(qiáng)薪酬制度在設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中的透明度。3、答案要點(diǎn)：1 這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問(wèn)題。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問(wèn)題的所在。3 一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能

32、是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因。通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招 聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的 價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)， 那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸， 這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。 可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法。外部招聘這些管理類(lèi)學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由。就是說(shuō)，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干

33、了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講， 不一定符合崗位的要求， 那么我們找一些有潛力的人， 進(jìn)行培訓(xùn)。 如此一來(lái)，這個(gè)問(wèn)題就能解決。4、答案要點(diǎn)：1.原因在于該企業(yè)的人力資源計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃工作做得不到位。2.（ 1） 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過(guò)訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對(duì)員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對(duì)培訓(xùn)的要求。（ 2） 課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)課程。（ 3） 了解

34、培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場(chǎng)地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。（ 4） 確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作人員。（ 5） 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。（ 6） 考試與實(shí)操。5.答案要點(diǎn)：1.（1）耐心輔導(dǎo)。不能聽(tīng)信財(cái)務(wù)主管而撤換王江。應(yīng)當(dāng)和王江親自談一談，告訴他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績(jī)。如果盲目撤換，會(huì)給公司帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。2）發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，王江是公司重要的工作人員。要讓他知道，身為上海市場(chǎng)的主管，光靠 “人和 ”的

35、長(zhǎng)處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場(chǎng)的能力。也就是需要改變，提高自己的能力，有所作為。( 3)建議王江和副手更好地合作。經(jīng)過(guò)一短時(shí)間，仍然沒(méi)有起色，面對(duì)新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng)，就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人。2.(1)公司的決策影響員工的進(jìn)步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；(2) 企業(yè)必須堅(jiān)持長(zhǎng)期的政策，保持政策的穩(wěn)定性；(3) 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境。人力資源開(kāi)發(fā)與管理綜合復(fù)習(xí)資料、名詞解釋二、簡(jiǎn)答題1. 柔性管理的特征有哪些？2. 心理溝通的藝術(shù)包括哪些方面？3. 社會(huì)環(huán)境的基本特征包括哪些方面？4. 通過(guò)對(duì)管理歷史的追溯，可得出哪些結(jié)論？5. 非正式群體大致可以分為哪些類(lèi)型？6. 梅約的人際

36、關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)有哪些？7. 簡(jiǎn)述如何有效地進(jìn)行心理健康的調(diào)適？8. 導(dǎo)致心理溝通失敗的原因有哪些？9. 造成心理失衡的原因有哪些？10. 柔性管理的概念涵蓋了哪些方面？人力資源開(kāi)發(fā)與管理綜合復(fù)習(xí)資料參考答案一、名詞解釋柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取非強(qiáng)制的方式，在人們心中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織的意志轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗冏杂X(jué)的行動(dòng)。行為管理是在研究和把握人的行為的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)群體和組織之外環(huán)境的影響，達(dá)到對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和控制。分級(jí)管理原則是指通過(guò)有效地分權(quán)和授權(quán)，實(shí)行分級(jí)管理，逐級(jí)監(jiān)督，各負(fù)其責(zé)。柔性管理本質(zhì)就是依據(jù)人們自身的心理和行為規(guī)律，運(yùn)用柔性管理的原則，對(duì)管理對(duì)象施加的軟控制。柔性管理的科技化是柔性管理從方法上體現(xiàn)出較高的科技含量，是將理論應(yīng)用于實(shí)踐過(guò)程中的現(xiàn)代手段，是將管理變得更加具有可操作性和高效率的措施。模糊思維即主體就對(duì)象類(lèi)屬邊界和性態(tài)的非確定性，從質(zhì)的方面把握其可能的分布（程度、水平） ，以達(dá)到對(duì)事物較精確的認(rèn)識(shí)。二、簡(jiǎn)答題1. 柔性管理的特征有哪些？柔性管理的特征有： （ 1 ）在質(zhì)的方面表現(xiàn)為。 （ 2）在量的方面表現(xiàn)為非線性。 （ 3 ）在職能上表現(xiàn)為塑造