1、烘焙油脂項目薪酬制度分析目錄第一章3一、 優勢分析（S）3二、 劣勢分析（W）5三、 機會分析（O）5四、 威脅分析（T）6第二章 項目簡介14一、 項目單位14二、 項目建設地點14三、 建設規模14四、 項目建設進度14五、 建設投資估算14六、 項目主要技術經濟指標15第三章 薪酬制度設計概述17一、 薪酬制度體系設計的流程17二、 薪酬制度的含義及其設計目標20第四章 職位薪酬制度體系設計24一、 績效薪酬制度體系的主要類型24二、 技能薪酬制度體系的概念及特點35第五章38一、 項目進度安排38二、 項目實施保障措施39第六章40一、 人力資源配置40二、 員工技能培訓40第七章42

2、一、 項目風險分析42二、 項目風險對策44第一章一、 優勢分析（S）（一）工藝技術優勢公司一直注重技術進步和工藝創新，通過引入國際先進的設備，不斷加大自主技術研發和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優勢。公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數，以滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務。（二）節能環保和清潔生產優勢公司圍繞清潔生產、綠色環保的生產理念，依托科技創新，注重從產品結構和工藝技術的優化來減少三廢排放，實現污染的源頭和過程控

3、制，通過引進智能化設備和采用自動化管理系統保障清潔生產，提高三廢末端治理水平，保障環境績效。經過持續加大環保投入，公司已在節能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優勢。（三）智能生產優勢近年來，公司著重打造 “智慧工廠”，通過建立生產信息化管理系統和自動輸送系統，將企業的決策管理層、生產執行層和設備運作層進行有機整合，搭建完整的現代化生產平臺，智能系統的建設有利于公司的訂單管理和工藝流程的優化，在確保滿足客戶的各類功能性需求的同時縮短了產品交付期，提高了公司的競爭力，增強了對客戶的服務能力。（四）區位優勢公司地處產業集聚區，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水集中處理方面積累了豐富的經驗，能

4、源配套優勢明顯。產業集群效應和配套資源優勢使公司在市場拓展、技術創新以及環保治理等方面具有獨特的競爭優勢。（五）經營管理優勢公司擁有一支敬業務實的經營管理團隊，主要高級管理人員長期專注于印染行業，對行業具有深刻的洞察和理解，對行業的發展動態有著較為準確的把握，對產品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對公司的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。二、 劣勢分析（W）（一）資本實力不足公司發展

5、主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產能建設、研發投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產業升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進一步提高技術水平、優化產品結構，增強自身的競爭力。（二）產能瓶頸制約公司產品核心技術國內領先，產品質量獲得客戶高度認可，但未來隨著業務規模擴大、產品質量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現有產能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產品需求量，產能成為制約公司快速發展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內外市場的核心競爭力。三、 機會分析（O）（一）不斷提升技術研發實力是鞏固

6、行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。（二）公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設

7、備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。四、 威脅分析（T）（一）市場風險1、市場競爭風險目前我國相關行業內企業數量較多且絕大多數為中小型企業，市場化程度較高、產業集中度低、市場競爭較為激烈。相關行業的重要技術支撐正在不斷轉變發展思路，向高質量發展邁進，同時隨著國家對相關行業整治力度加強，環保要求進一步提升，行業內主要企業都在依靠科技進步、管理創新、節能減排來推進轉型升級，并呈現資

8、源向優勢企業不斷集中的趨勢，在一定程度上加劇了相關企業之間的競爭。若公司未來不能進一步提升品牌影響力和競爭優勢，公司的業務和經營業績將會受到不利影響。2、原材料及能源價格波動風險若未來原材料及能源采購價格發生較大波動，公司在銷售產品定價、成本控制等方面未能有效應對，可能對公司經營產生不利影響。3、宏觀經濟波動風險近年來受歐美國家一系列貿易限制措施等因素影響，對我國經濟發展特別是外貿出口造成沖擊，外貿出口的下降直接影響了公司下游客戶出口業務，而隨著國內經濟增速放緩，相關行業及下游相關行業的需求也受到一定影響。公司相關業務同時會受到國內外市場供需和經濟周期性波動的影響，因此公司經營將會面臨宏觀經濟

9、波動引致的風險。4、人民幣匯率波動及國際貿易摩擦的風險隨著匯率制度改革不斷深入，人民幣匯率波動漸趨市場化，同時國內外政治、經濟環境也影響著人民幣匯率的走勢，對我國出口企業的國際競爭力造成不利影響，進而產生將不利影響傳導至相關行業的風險，下游客戶由于心理預期不明確，導致其相關業務下單更趨謹慎。如果未來國際間貿易摩擦加劇，將會產生對相關行業發展不利影響的風險。（二）環保風險隨著人們環境保護意識的逐漸增強以及相關環保法律法規的實施，國家對相關產業提出了更高的環保要求，公司的排污治理成本將進一步提高。公司歷來十分重視環境保護工作，持續加大環保方面投入，嚴格遵守環保法律法規，未發生重大環境污染事故和嚴重

10、的環境違法行為。但如果公司不能始終嚴格執行在環保方面的標準，或操作人員不按規章操作，可能增加公司在環保治理方面的費用支出，將面臨一定的環境保護風險。此外，若國家進一步提高環保標準，公司上游生產企業也面臨較大的增加環保投入的壓力，公司存在采購價格上升的風險，從而影響公司的盈利能力。（三）技術風險1、技術開發風險近年來，公司緊密把握產品市場發展趨勢，密切跟蹤客戶個性化需求的變化，開發一系列差別化加工工藝。不同客戶對產品要求不盡相同，新產品的更新速度較快，這要求公司緊跟客戶的需求變化，對工藝不斷進行技術研發、更新、升級。雖然公司對市場需求趨勢變動的前瞻能力較強，具有較強的新工藝開發能力，但由于新工藝

11、的開發需要投入較多的人力和財力，周期較長，開發過程不確定因素較多，公司存在技術開發風險。2、技術流失風險公司一貫重視科技創新，經過多年的研究和開發，公司在高質量產品等方面具備了較為深厚的技術沉淀，形成了技術流程先進的工藝，有力支撐了公司的快速健康發展。公司建立了嚴格的保密工作制度，與公司核心技術人員均簽署了保密協議，嚴格規定了技術人員的保密職責。盡管公司采取了上述措施防止核心技術對外泄露，但若公司核心技術人員離職或私自泄露公司技術機密，仍可能會給公司帶來直接或間接的經濟損失。（四）財務風險1、主要客戶發生不利變動及流失風險行業及產品特點導致客戶較為分散、集中度較低、變動較大。公司不斷加大營銷力

12、度，努力拓展市場，擴大收入來源，但行業競爭的加劇以及服裝行業客戶需求的變化，將影響本公司客戶的經營狀況及客戶對公司印染服務的需求，若公司不能保持對市場的前瞻性判斷，持續開拓新客戶并對現有客戶情況的不利變化作出及時反應，或者市場環境變化導致公司目前的優勢業務領域出現較大波動，或者公司主要客戶自身經營情況出現較大波動而減少對公司印染服務的采購，或者其他競爭對手的出現導致主要客戶的不利變動及流失，將會對公司業績造成不利影響。2、短期償債能力不足的風險為應對市場需求的增加，公司持續擴大產能規模，固定資產投資和生產經營活動對資金的需求量較大，公司主要通過銀行貸款方式解決資金需求問題。公司資產負債率較高，

13、流動比率和速動比率偏低，存在短期償債能力不足的風險。3、存貨跌價風險若未來市場環境發生變化或競爭加劇使得存貨可變現凈值低于賬面價值，將導致公司存貨跌價風險增加，對公司的盈利能力產生不利影響。4、現金收款的風險部分客戶交易金額較小、頻次較高，由于客戶付款習慣以及出于交易便利性，公司存在銷售現金收款的情形。為保證公司資金安全，公司已制定了財務管理制度、銷售管理制度等管理制度，對現金收取范圍、現金庫存限額、出納人員工作職責、現金流轉過程等方面進行了進一步規范，嚴格控制銷售現金收款，但現金交易安全性相對較差，對內控要求更高，存在因相關制度或措施執行不到位導致現金管理不善給公司造成損失的風險。5、凈資產

14、收益率下降的風險在項目產生效益之前，公司的凈利潤可能難以實現同比例增長。因此公司存在短期因凈資產快速增加而導致凈資產收益率下降的風險。（五）項目建設風險1、投資項目建設風險公司投資項目實施過程涉及建筑工程、設備購置、設備安裝等多個環節，組織和管理工作量大，受到工程進度、工程管理等因素的影響。雖然公司在項目組織實施、施工進度管理、施工質量控制和設備采購管理等方面均采取了控制措施并規范了運作流程，但在投資項目實施過程中仍可能存在項目管理能力不足、實施進度拖延等問題，從而影響項目的順利實施。2、固定資產折舊增加的風險公司投資項目完成后，固定資產規模將顯著增加，每年將新增一定金額的固定資產折舊和研發費

15、用。如果投資項目在投產后沒有及時產生預期效益，可能會對公司盈利能力造成不利影響。3、新增產能無法及時消化的風險本公司已對投資項目進行充分的可行性論證，認為項目具有良好市場前景和效益預期，新增產能可以得到有效消化。但公司投資項目的可行性分析是基于當前市場環境、現有技術基礎、對未來市場趨勢的預測等因素作出的，而投資項目需要一定的建設期和達產期，在項目實施過程中和項目建成后，如果市場環境、相關政策等方面出現重大不利變化或者市場拓展不理想，投資項目可能無法實現預期收益。（六）管理風險1、規模擴張帶來的管理風險公司的資產規模將大幅增加，業務規模將迅速擴大，這對公司經營管理層的管理與協調能力提出更高的要求

16、。如果公司不能建立與規模相適應的高效經營管理體系和經營管理團隊，則將給公司穩定、健康、可持續發展帶來一定的風險。2、內部控制的風險公司已經按照相關法律、法規建立了相對完善的內部控制制度，能夠對公司各項業務活動的良性運行及國家有關法律法規和單位內部規章制度的貫徹執行提供保障，但受公司業務規模的擴張、外部環境的變化等因素影響，公司可能存在內部控制失效的風險。（七）人力資源風險相關行業競爭日趨激烈，要求相關企業通過科技進步、管理創新、節能減排推動轉型升級，因此行業內企業對優秀人才的爭奪亦趨激烈。公司積極倡導創新和諧、以人為本的企業文化，為人才的培育與發展提供良好的環境，經過多年的快速發展，公司已形成

17、了自身的人才培養體系，擁有一批業務能力、管理能力較強的優秀人才。隨著公司投資項目的建成投產和公司業務的快速發展，將對生產組織、內部管理、技術開發、售后服務等各環節提出更高的要求，相應的對各類人才的需求將不斷增加，如果公司未及時引進合適人才或發生核心人員的流失，將對公司經營發展造成不利影響。（八）自然災害和重大疫情等不可抗力因素導致的經營風險規模較大的自然災害和嚴重的疫情，可能會形成消費市場景氣度的下降或影響企業的正常生產經營，甚至給社會造成較為嚴重的經濟損失。自然災害和重大疫情等的發生非公司所能預測，但其可能會嚴重影響消費者信心并形成停工損失，從而對公司的業務經營、財務狀況造成負面影響。第二章

18、 項目簡介一、 項目單位項目單位：xxx（集團）有限公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xx園區，占地面積約27.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規模該項目總占地面積18000.00（折合約27.00畝），預計場區規劃總建筑面積25233.83。其中：主體工程16026.44，倉儲工程3319.92，行政辦公及生活服務設施2885.97，公共工程3001.50。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx（集團）有限公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察

19、與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資8970.16萬元，其中：建設投資7113.23萬元，占項目總投資的79.30%；建設期利息90.20萬元，占項目總投資的1.01%；流動資金1766.73萬元，占項目總投資的19.70%。（二）建設投資構成本期項目建設投資7113.23萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用5915.48萬元，工程建設其他費用1020.32萬元，預備費177.43萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析

20、根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入15200.00萬元，綜合總成本費用11605.42萬元，納稅總額1639.42萬元，凈利潤2634.77萬元，財務內部收益率23.78%，財務凈現值4653.65萬元，全部投資回收期5.27年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積18000.00約27.00畝1.1總建筑面積25233.83容積率1.401.2基底面積10440.00建筑系數58.00%1.3投資強度萬元/畝242.282總投資萬元8970.162.1建設投資萬元7113.232.1.1工程費用萬元5915.482.1.2工程建設其他費用萬元102

21、0.322.1.3預備費萬元177.432.2建設期利息萬元90.202.3流動資金萬元1766.733資金籌措萬元8970.163.1自籌資金萬元5288.623.2銀行貸款萬元3681.544營業收入萬元15200.00正常運營年份5總成本費用萬元11605.42""6利潤總額萬元3513.03""7凈利潤萬元2634.77""8所得稅萬元878.26""9增值稅萬元679.61""10稅金及附加萬元81.55""11納稅總額萬元1639.42""12

22、工業增加值萬元5499.33""13盈虧平衡點萬元4810.31產值14回收期年5.27含建設期12個月15財務內部收益率23.78%所得稅后16財務凈現值萬元4653.65所得稅后第三章 薪酬制度設計概述一、 薪酬制度體系設計的流程企業薪酬制度體系的設計過程主要，包括制定薪酬策略、職位分析與評價、薪酬的市場調查、確定薪酬制度體系。1、制定企業薪酬策略制定薪酬策略就是要確定薪酬的價值判斷準則，以及能夠反映企業戰略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根據企業總體發展戰略和企業人力資源戰略制定的，同時，薪酬策略也與企業文化密切相關，是企業文化的重要內容。因此，制定企業薪酬策略必須與企

23、業戰略、人力資源戰略以及企業文化相一致。薪酬策略明確了企業薪酬設計的目標和原則，使薪酬結構設計和薪酬水平確定有了科學依據。企業的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬結構策略兩個方面，有關這兩方面的薪酬策略選擇，已在前面的相關章節詳細介紹。2、職位分析與職位評價職位分析與職位評價是薪酬體系設計的基礎。職位分析是運用科學方法，系統地收集分析與職位有關的各種信息的過程。而職位評價是指根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序，對組織中各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異的過程。通過職位分析與職位評價，進行職位級別劃分和崗位分級，建立企業職位價值序列，為下一步確定薪酬水平和

24、設計薪酬結構奠定基礎。3、市場薪酬調查薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，它重點解決的是薪酬的外部競爭力和內部公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。企業通過市場薪酬調查，可以了解市場薪酬水平，調整本企業薪酬水平，保持外部的競爭力，優化薪酬結構整合薪酬要素，確定企業人工成本標準等。4、薪酬水平、薪酬結構和薪酬等級的確定薪酬水平反映了企業薪酬相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低，它對員工的吸引力和企業的薪酬競爭力有著直接的影響。薪酬水平既可以根據市場薪酬調查數據確定，也可以根據薪酬曲線確定。薪酬結構則是對同一企業內部的不同職位或者技能之間的工資率所做

25、的安排，確定企業薪酬結構就是確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。至于薪酬等級，它是薪酬結構的基礎，是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的。薪酬等級將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。關于薪酬水平、薪酬結構和薪酬等級確定的具體做法已在前面的章節做了闡述，這里不再贅述。5、企業薪酬體系的實施與修正企業的薪酬制度體系一經建立，就應當嚴格執行，發揮其保障、激勵功能。在保持相對穩定的前提下，企業還應隨著經營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度作出準確的預算薪酬預算是管理者在薪酬體系實施過程中的一系列成本開支方面的權衡和取舍。通過薪酬預算可以合理控制員

26、工流動率，降低企業的勞動力成本，并且促使員工表現出良好的績效比如，企業在績效薪酬或浮動薪酬方面增加預算，而在基本薪酬增長方面注意控制預算的增長，則必將會促使員工重視自身職責的履行和有效業績的實現。在執行薪酬預算過程中，企業需要搞清楚什么時候對薪酬水平進行調整，對誰的薪酬水平進行調整，企業的員工數量是增加了還是減少了，這種變動是什么時候出現的，員工的流動狀況如何，企業里的職位狀況會發生哪些變化，等等為了確保薪酬制度體系順利落實，還應采取各種相關措施對薪酬體系的運行狀況進行監控。由于企業進行薪酬預算時通常要對市場平均薪酬水平、薪酬變動幅度等因素進行大致的估計或預測，再加上企業在薪酬預算時采用的內部

27、信息未必都準確，而實際雇傭狀況也存在隨時變化的可能，因此，在很多時候，針對實際情況進行調查并及時糾正預期，實施有效的薪酬控制就顯得非常必要了。事實上，薪酬預算與薪酬控制是一個不可分割的整體，企業的薪酬預算需要通過薪酬控制來加以實現，而在薪酬控制過程中對薪酬預算的修改則意味著一輪新的薪酬預算的產生。企業通常可通過控制雇傭量、設計和調整平均薪酬水平和薪酬體系構成以及利用一些薪酬技術等途徑，來實現對薪酬的有效控制。在制定和實施薪酬體系制度體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓也是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的

28、薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業的人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、內部刊物等形式向員工介紹企業的薪酬制度體系，企業也可以通過對員工開展薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬制度的態度，以此為基礎對薪酬制度作出相應的調整與修正。二、 薪酬制度的含義及其設計目標（一）薪酬制度的含義在現代企業制度體系中，薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系的重要組成部分。從企業的生存與發展到戰略目標的實現，再具體到企業內部激勵員工和保持穩定的優秀團隊，無不體現著薪酬制度的存在價值。所謂薪酬制度，就是指依據國家法律、法規和政策的規定以及市場經濟的客觀規律，為規范薪酬分配行為所制定的系統性準則、標

29、準、規章實施措施方法和具體分配形式的總稱。廣義的薪酬制度包括薪酬等級制度、薪酬調整制度、薪酬發放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內容；而狹義的薪酬制度主要是指企業的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合。基本薪酬制度主要包括職位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和績效薪酬制度，輔助薪酬制度則主要包括特殊人員的薪酬制度和部分福利制度。科學有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。薪酬制度是企業對員工給企業所做貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝制度。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定

30、程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力和發展前景。（二）薪酬制度的設計目標薪酬制度的設計目標如下，（1）吸引、激勵和留住人才。吸引、激勵和留住人才，是企業薪酬制度設計的根本目標。薪酬制度只有具備內部公平性和外部競爭力，才能吸引優秀人才，防止優秀人才的外流；才能減少內部矛盾，充分調動員工的積極性和潛能的發揮，提高薪酬的績效。（2）貫徹企業戰略目標，體現企業核心價值觀，傳遞企業意圖的信息。企業薪酬制度不僅是一套對員工貢獻進行評價并予以肯定激勵的方案，它也是將企業戰略及文化轉化為具體行動，以及支持員工實施這些行動的管理流程。企業通過薪酬制度設計，將企業戰略、

31、核心競爭優勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助激勵性的薪酬體系強化員工的績效行為，增強企業的戰略實施能力，有力地促進企業戰略目標的實現。通過薪酬制度的設計，可以向管理者和員工傳遞相關的企業意圖信息，引導和強化員工行為與企業意圖保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬績效。企業的薪酬投入都是有限的，為了實現利潤最大化，企業必須增強薪酬的激勵功能，提高薪酬投入產出績效。因此，在薪酬制度設計中，需要更多地利用財務成本相對較低的內在薪酬激勵形式，更好地運用薪酬管理的藝術和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設計和運行的成本，提高薪酬制度本身的績效。（4）促進企業與員工的共同發展，實

32、現企業與員工的雙贏。企業與員工都有其特定的目標和追求，兩者既相互矛盾又相互聯系。就薪酬目標而言.員工為了實現自己的價值希望獲取更高的報酬，而企業則為了有效利用資源和降低成本，希望以“較小的投入”換取較大的回報。如果兩種薪酬目標直接沒有合適的接口和交集，企業付出的薪酬就無法激勵員工，更不能換回企業所期望的高回報；而員工的愿望和目標被壓制，就會產生怠工心理，最終形成企業對員工不滿、員工對企業抱怨，企業績效下降、員工薪酬越來越低的惡性循環。反之，如果企業與員工通過薪酬分配結成有機的利益共同體，就會形成薪酬激勵功能增強、企業績效越來越高的良性循環。因此，企業的薪酬制度設計應當能夠確保員工利益與企業利益

33、對接，促進企業與員工的共同發展，實現企業與員工的雙贏。第四章 職位薪酬制度體系設計一、 績效薪酬制度體系的主要類型績效薪酬的種類選擇與組織經營戰略、經營狀況、人員及結構等密切相關。在現代企業中，績效薪酬具有多種具體的形式。根據激勵對象，我們可以把績效薪酬分為個體績效薪酬和群體績效薪酬（團隊績效薪酬）；根據時間維度，又可把績效薪酬分為短期績效薪酬和長期績效薪酬。在實踐中，根據績效與薪酬掛鉤的方式不同，可把績效薪酬制度體系分為業績工資和激勵工資。業績工資側重于對過去工作的認可，而激勵工資則以支付工資的方式影響員工將來的行為；業績工資往往不會提前被雇員所知曉，而激勵工資制度在實際業績達到之前已確定；

34、業績工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加，而激勵工資則往往是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響。（一）業績工資業績工資（meritpay），也叫成就工資或功勞工資，是指員工的基本薪酬可以根據其工作績效或工作成就而得到永久性增加的一種薪酬制度，它是績效薪酬制度體系中的一種基本形式。業績工資計劃執行者認為，員工的工資至少應該部分地根據員工的業績來決定。因此，員工的基本工資應該根據其績效得到永久性的增加。業績工資有助于獎勵優秀的工作表現或業績，創造未來工作動力和幫助組織留住有價值的員工。常見的業績工資類型主要有業績加薪和業績獎金。1、業績加薪業績加薪是指將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體

35、系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效薪酬形式，這種薪酬制度是以對員工績效的有效考核為基礎，實現工資與考核結果的掛鉤。業績加薪一般是在年度績效評價結束時，企業根據員工的績效評價結果以及事先確定下來的加薪規則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。業績加薪所產生的基本薪酬增加，會在員工以后的職業生涯（在同一個企業中連續服務的年限）中得到累積。在設計業績加薪計劃時，重點要關注加薪的幅度采加薪的時間以及加薪的實施方式。業績加薪的幅度主要取決于企業的支付能力，同時也與企業的薪酬水平和市場薪酬水平的對比關系、員工所在的管理層級等因素有關；業績加薪的時間常見的是每年一次，也有企業用半年一次或者每兩年一次的

36、做法：業績加薪的實施方式既可以采取基本薪酬累積增長的方式，也可以采取一次性加薪的方式，一次性加薪方式通常是對那些已經處于所在薪酬等級最高層的員工所采取的業績獎勵方式。業績加薪計劃的實施一般采用業績加薪矩陣的形式。具體操作方法是首先根據企業目標設置績效目標，根據績效目標設置績效衡量指標，并賦予不同績效指標相應權重，據此考核加總得到員工的最后業績總分。2、業績獎金業績獎金（meritbonuses）也稱一次性獎金，是一種非常普遍的業績薪酬計劃。從廣義上來講，它屬于業績加薪的范疇，但是卻不是在基本薪酬基礎上的累積性增加，而是一種一3741次性支付的業績加薪，因為員工年終依據本人或組織績效得到得獎金并

37、不計入基本薪酬我國很多企業設置的月獎、季度獎和年終獎都是業績獎金的典型形式，它們都是根據員工績效評價結果發放給員工的業績獎金。業績獎金具有靈活性和及時性的特點，與業績加薪相比，業績獎金在發放和管理上的彈性更大。它可以根據需要，靈活決定獎勵的范圍和獎勵的周期等。業績獎金也不一定與業績加薪結合起來支付，它可以根據企業的實際情況進行調整和決定發放期，以達到及時反映員工業績的目的。業績獎金的優勢在于：它在保持績效和薪酬掛鉤的情況下，減少了因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本增加，因而可以將節省下來的部分用于獎勵，這樣能夠提高員工對業績獎勵的認知與感受，增強對員工的激勵效果；業績獎金可以保障組織各等

38、級薪酬范圍的“神圣性”，不至于出現超過薪酬范圍之外的員工，同時還保護了高薪酬員工的工作積極性，比較有效地解決了薪酬水平已經處于薪酬范圍頂端的那些員工的激勵問題。不過，企業如果長期執行一次性獎金計劃，會導致員工的基本薪酬停滯不前，實際上等于凍結了員工的基本薪酬。因此，比較合理的方式是將業績加薪與業績獎金有機地結合起來，實現優勢互補彌補各自的不足。（二）激勵工資激勵工資（incentivepay）則是指，組織根據員工是否達到組織與員工事先商定好的標準、個人或團隊目標，或者組織收入標準而浮動的薪酬，它是根據績效評價結果支付的旨在376！激勵員工績效的組合薪酬形式，激勵工資也和業績直接掛鉤。激勵工資計

39、劃關注的是員工.的行為，以及這種行為怎樣隨企業的薪酬體系而變化。根據激勵對象和激勵目標不同，激勵工資一般可分為個人激勵計劃、群體（團隊）激勵計劃和組織激勵計劃。1、個人激勵計劃個人獎勵計劃是根據員工個人的工作績效決定其獎金的數量。個人獎勵計劃主要有兩種形式：一種是由個人工作成果直接決定獎金的模式，如銷售員的傭金制和生產人員的計件工資制；另一種是由績效考核的結果決定獎金的模式。個人激勵計劃是針對個人而設計的薪酬體系，通過將個人的績效與制定的標準相比較.按照薪酬支付的類型給予相應的回報。方格一：以直接計件工資制為代表。單位時間的產量是確定工資率的基礎，工資隨著產量函數而變動。工人的工資直接根據產量

40、的多少來決定，產量越多，工資越高，兩者等比變動。方格二：以標準工時計劃和貝多計劃（Bedeauxplan）為代表。標準工時計劃，是對所有以指定時間完成的工作量為激勵工資率設定基礎的激勵計劃的統稱。首先確定工資率、估計完成一項工作需要的時間，二者相乘得到應支付的工資，估算要在實際工作前完成。貝多計劃不是計算完成整個工作所需時間，而是將工作細分成簡單動作，再根據中等技術熟練程度的工人的標準確定工時定額。這類計劃的特點是，如果完成工作的時間少于標準時間，那么工人將會得到工資方面的激勵。方格三：以泰勒計劃和梅里克計劃（Merrickplan）為代表。泰勒計劃根據產量水平確定不同工資率，在給定時間內，實

41、際產量高于標準產量，按較高的工資率計算工資水平；實際產量低于標準產量，則按較低的工資率計算工資水平。梅里克計劃與泰勒計劃的思想相同，只是它將工資率定為三檔，高檔工資率為實際產量超過標準產量，中檔為實際產量只有標準產量的83%100%，低檔則為實際產量低于標準產量的83%。方格四：以哈爾西50平分法（Halsey50method）、羅恩計劃（Rowanplan）和甘特計劃（Ganttplan）為代表。哈爾西50平分法先確定完成任務的時間限額，如果工人以低于限額的時間完成任務，帶來的節余就在工人和雇主間以50：50的比例分攤。羅恩計劃類似于哈爾西50方法，不同之處在于，工人的獎金隨完成工作所需時間

42、的減少而增加。甘特計劃則將時間標準設置成需要工人非常努力才能達到的水平，如達不到則僅可拿預先確定的保障工資，如等于或少于額定時間完成任務，工資報酬=保障工資×（1+120%×節余時間），從而工資報酬的增長快于產量的增長。個人獎勵計劃根據員工間個人績效的差異來決定獎金的數量，有利于激勵員工努力工作提高績效以獲得更多的報酬。但是個人獎勵計劃同樣有很大缺陷：首先員工個人的績效往往難以準確衡量，許多工作的完成通常是分工合作的結果，準確度量每個人的貢獻十分陳難：其次，個人獎勵計劃可能導致員工間的激烈競爭，破壞團隊合作，影響部門或組織的整體績效；另外，員工可能只關注那些可以增加報酬的短

43、期績效，而忽略學習新的知識和技能，也不愿創新和冒險，這將影響員工和組織的長遠發展。2、群體（團隊）激勵計劃群體（團隊）激勵是根據團隊或部門的績效，來確定獎金發放的獎勵計劃。群體（團隊）激勵計劃有利于引導員工之間的合作，提高他們對整個企業利益的關注。群體（團隊）激勵計劃有多種形式，主要包括利潤分享計劃、收益分享計劃和成功分享計劃。（1）利潤分享計劃利潤分享計劃是將企業或某個利潤中心所得利潤的一部分在員工之間進行分配的i劃。利潤分享計劃普遍應用的形式有現金計劃、延期利潤分享計劃等。現金計劃是指每隔一定時間，把一定比例的利潤作為利潤分享額；延期利潤分享計劃則是指在監督委托機構的管理下，企業按照預定比

44、例把一部分利潤存入員工賬戶，在員工退休以后或有其他情況時可以享受該計劃的好處。利潤分享計劃把員工薪酬的一部分與企業總體財務績效聯系在一起，有助于促使員工關注企業的整體經營成果，而不是僅僅關注個人行為和工作結果。另外，利潤分享計劃也讓企業在薪酬方面擁有更大的靈活性，企業可以根據利潤的高低來調整獎金的發放。但是，和潤分享計劃的缺陷也非常明顯，它可能導致企業更多地關注短期利潤，而忽略長期發展所需的核心能力的培養。另外，企業的利潤更多的是取決于高層戰略、產品以及市場等因素，員工個人的努力與企業整體利潤的關系并不密切，員工如果看不到自己的努力和獎金之間的聯系，獎金就會失去激勵作用。（2）收益分享計劃收益

45、分享計劃（gainsharingplan）是企業讓員工分享因生產率提高、成本節約、質量改善所帶來收益的獎勵計劃。收益分享計劃是由部門或團隊的工作績效決定的，員工按照設計好的收益分享公式，根據團隊或部門的工作績效而獲取獎金。相比利潤指標而言，成本、質量、生產率等指標更容易被員工看成可由自己的行為所控制。員工更清楚自己的努力與獲得獎勵之間的關系，因而它比利潤分享計劃的激勵作用更強。收益分享計劃包括著名的斯坎倫計劃、盧卡爾計劃等。斯坎倫計劃（Scanlonplan）是指由美國曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會主席約瑟夫斯坎倫于1937年提出的一項勞資協作計劃。該計劃指出，如果雇主能夠將因大蕭條而倒閉的工廠重新開

46、張，工會就同工廠一同努力降低成本。20世紀40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數來衡量工資績效的辦法。之后的許多年里，斯坎倫計劃不因得到補充和完善，成為人力資源開發管理的一種經典模式。斯坎倫計劃作為團隊激勵方案其價值在于強調參與式的管理模式，將員工和組織之間的關系建立在合作的基礎上，同時為現代組織的獎金分配和收益分享奠定了理論基礎和運作思想。具體表現在：斯坎倫計劃強調通過團隊工作降低人工成本，提倡員工配合組織的生產管理；組成由員工參與的生產委員會和審查委員會，生產委員會的任務是鼓勵員工提出合理化建議，如果建議被實施，就給予獎勵。審查委員會的任務是加強管理者和員工之間的溝通

47、、監督組織的績效等。盧卡爾計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算方式復雜得多。拉克計劃與斯坎倫計劃的區別在于，盧卡爾計劃不是激勵員工節約成本，而是激勵生產率的提高。盧卡爾計劃的基本假設，是工人的工資總額保持在工業生產總值的一個固定水平上。盧卡爾主張研究企業過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產價值（或凈產值）的比例作為標準比例，以確定獎金的數目收益分享計劃鼓勵全體員工通過共同努力來達到企業的生產率目標，并且使員工和企業能夠共同分享由于這種努力所產生的成本節約收益，最終起到了增強員工主人翁意識和忠誠度的作用。而且，員工分享的收益是員工自己節約出來的收益，并不會對企業整體利益產生影響。不過，由于收益分

48、享計劃依然沒有將個人績效與獎金聯系起來，可能導致“搭便車”等現象發生，團隊中工作出色的優秀成員的積極性可能會因此受挫。（3）成功分享計劃成功分享計劃又被稱為目標分享計劃，它的主要內容是運用平衡計分卡方法來為某個經營單位制訂目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據衡量結果對經營單位提供績效獎勵。這里的經營單位可以是一個組織，也可以是一個事業部或部門，還可以是某個員工群體。成功分享計劃需要為參與該計劃的經營單位設定操作模型，該模型需要界定出相關經營單位的核心業務流程，定出35個對這一核心業務流程進行衡量的關鍵績效指標，并為每一個關鍵績效指標制訂出所要達到的目標。成功分享計劃要求經營單位中的每一個

49、員工都要全面參與，目標由管理層與基層員工共同制訂，而不是采取自上而下的傳統目標制訂方式。成功分享計劃鼓勵持續不斷的績效改進，是針對某一特定計劃期間的，從這個意義上說，成功分享計劃更像是一種經營計劃或績效管理過程3、組織激勵計劃組織激勵計劃是將企業中的全體員工納入獎勵對象的激勵計劃。全員激勵計劃是根據組織的整體績效來確定獎金發放的，組織通常根據關鍵績效指標的完成情況，來確定整個企業的獎金發放額度。在確定了獎金額度后，企業再確定獎金的發放對象和分配方式。通常，組織激勵計劃主要是針對那些對企業整體業績產生重大影響的人員，如中高層管理人員、專業技術人員、市場營銷人員等。組織激勵計劃由于將獎金與企業整體

50、績效緊密聯系在一起，有助于引導員工關注企業的整體利益。同時，企業可以根據經營狀況來調整獎金的多少，不至于產生太大的財務壓力。不過，組織激勵計劃也可能讓一些員工覺得自己的工作情況與企業整體績效關系不大，從而造成組織激勵計劃的激勵作用并不強。（1）股票期權計劃股票期權計劃（stockoptionplan）是一種主要針對企業中高層管理人員的長期績效激勵計劃。標準的股票期權是指當業績條件滿足時，允許激勵對象在一定的期間內（可行權期間）以計劃確定的價格（行權日）購買企業股票。如果股價高漲，激勵對象將獲得巨大利益；同時對企業而言，激勵對象行使股票期權也是一種定向增發，為企業籌得一定數量的資金股票期權計劃的

51、目的是為了鼓勵企業中高層管理人員努力工作，以不斷改善企業績效，提升企業股票價格，這樣可以使公司和管理人員都能從中獲益。在理想情況下，管理者應當通過效率、創新及客戶滿意度等方面增加價值，來推動企業股票價格的上漲。但實際中一些高管人員為了股票升值不擇手段，違背了股票期權計劃的初衷。另外，企業股價上漲會受到很多外部因素的影響，并不總是和管理人員的努力正相關，這就會造成股票期權計劃在外部環境不佳、經濟不景氣時期對中高層管理人員沒有太大的吸引力。（2）員工持股計劃如果組織激勵的理念是：只有當組織中的每一個成員都為組織目標貢獻力量時，組織才能取得成功，那么，組織激勵方式就會采用全員激勵計劃。所謂全員激勵計

52、劃，是將企業中的全體員工納入獎勵對象的激勵計劃。全員激勵計劃的典型做法就是員工持股計劃。員工持股計劃（employeestockownershipplan）是指通過讓員工持有企業股票而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。員工持股計劃是為了吸引、保留和激勵公司員工，通過讓員工持有股票，使員工享有剩余索取權的利益分享機制，和擁有經營決策權的參與機制。典型的員工持股計劃中，企業通常會通過某種途徑將一定數量的公司股票轉入一個員工持股信托基金，由該基金負責通過從銀行貸款等方式幫助員工購買并管理公司股票，它們會定期向員工提供關于他們所持有的股票的價值的報告。通常情況下，在購買公司的股票借款沒有全部償還之前

53、，員工是不能真正得到股票的，而且員工在參與員工持股計劃的一定年限之前是得不到獨立股權的。員工持股計劃無論采用哪種形式，都是使員工以持有企業一定比例的股票形式來分享利潤，表現出員工對未來持續盈利的一種收益權。既可以讓員工享受到企業發展帶來的額外收益，又可以使員工對企業的經營狀況更加關注，增加對企業的責任感和信任度。二、 技能薪酬制度體系的概念及特點技能薪酬制度體系，也稱為技能薪酬計劃，是指企業根據員工所掌握地與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付薪酬的一種基本薪酬決定制度。技能薪酬制度體系支付員工薪酬的依據主要是員工所具備的知識、技能和能力。知識就是對客觀的人和事物的認識，它是人們在改造

54、主觀和客觀世界的實踐活動中所獲取的各種經驗和認識。技能是指通過訓練而獲得的、順利完成某種工作任務的動作方式和動作系統。而能力則是指人們順利地完成某種心理活動所必需的個性心理條件和心理特征。技能薪酬制度體系概括起來具有以下特點。（1）以人為中心。技能薪酬制度體系的核心特點，是以“人”為中心設計的薪酬制度。企業關注的是員工在獲取組織需要的知識、技能和能力方面的差異，而不是員工所從事的工作差異，這一點恰恰與職位薪酬制度體系相反。（2）薪酬與員工的技能和能力緊密相連。技能薪酬制度體系支付報酬的依據是員工個人掌握的、經過組織認可的知識、技能和能力水平。員工只要掌握了經過組織認可的，并經由組織確認的機構鑒

55、定認可的技能和能力，就能取得相應的報酬。換句話說，員工想要提高薪酬水平，他（她）就必須被證明在相關領域的能力，并提供獲取相應薪酬增長的技能或能力證明。（3）技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻的潛能。技能薪酬制度體系的假設條件是：員工掌握的知識和技能越多，員工的工作效率就越高，靈活性也越強。事實上，掌握工作所需要的知識、技能和能力只是員工做出貢獻的必要條件，而不是充分條件。如果知識、技能和能力不能在工作中得到有效或恰當使用，組織預期的績效水平就很可能無法實現，因此，技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻的潛能。第五章一、 項目進度安排結合該項目建設的實際工作情況，xxx（集團）有限公司將項目工程的建設周期確定為

56、12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。表格題目項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內容1234567891011121可行性研究及環評2項目立項3工程勘察建筑設計4施工圖設計5項目招標及采購6土建施工7設備訂購及運輸8設備安裝和調試9新增職工培訓10項目竣工驗收11項目試運行12正式投入運營二、 項目實施保障措施為了使本項目盡早建成投產并發揮其社會效益和經濟效益，應盡快委托有資質的設計單位進行工程設計并落實建設資金，同時，要積極做好設備考察和訂貨工作。為確保工程進度和投產后達到預期效益，應科學合理地安排工期，做好市場開發和人員培訓工作。第六章一、 人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人