1、屆 別 2012 學 號 畢業設計（論文）廣州星河灣商務管理員工招聘體系改進研究 姓 名 系 別、 專 業 經濟與管理系、人力資源管理 導 師 姓 名、職 稱 、講師 完 成 時 間 2012年5月14日 目 錄摘 要IABSTRACTII1 導論11.1 問題的提出1 國內外研究動態1 論文研究的主要問題及目的21.4 論文的相關創新點32 星河灣商務管理員工招聘工作存在的問題及原因分析32.1 公司概況32.2 公司招聘體系現狀分析42.4 廣州星河灣商務管理員工招聘工作存在的問題62.2星河灣商務管理招聘工作存在問題的原因分析63 完善廣州星河灣商務管理員工招聘體系構建的若干建議73.1

2、 做好招聘的基礎工作73.2 重視招聘人員培訓83.3 規范招聘流程93.4 重視招聘評估104 結 論11參考文獻13致謝14附錄15摘 要招聘是企業人力資源管理的前提和基礎，是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優秀人才增強企業核心競爭力的重要方法。因此如何根據企業發展實情構建行之有效的招聘體系，發揮招聘應有的的作用對企業的穩定和發展顯得極為重要。本文針對廣州星河灣商務管理員工招聘體系現況進行分析，發現和診斷公司招聘體系出中現的問題，而后對公司招聘體系存在進行具體分析。最后提出從做好員工招聘基礎工作、重視招聘人員培訓、規范招聘流程規、建立招聘評估反饋機制四個方面對星河灣商務管理員工招聘體系進

3、行改進。旨在提高星河灣商務管理員工招聘工作的質量，從而推進公司的穩定發展。關鍵詞:招聘體系；廣州星河灣商務管理；招聘體系改進研究ABSTRACT Recruitment is enterprise human resources management is the premise and foundation, is the enterprise added fresh blood in the main channel, also is the excellent talents for enhance the core competitiveness of enterprises an i

4、mportant method. So how to construct the truth according to enterprise development of effective recruitment system to play the role of recruitment due to the stability and development of enterprise is extremely important. This article in view of the guangzhou Milky Way business management limited co

5、mpany staff recruitment system condition analysis, found and diagnosis for the system in the problem of the now, and then for the system to exist for specific analysis. Finally put forward from do staff recruitment, pay attention to the basic work for personnel training, standard recruitment process

6、 rules and set up recruitment evaluation feedback mechanism four aspects to star river business management limited company staff recruitment system is improved. To improve business management limited company star river recruiting the quality of work, to promote the steady development of the company.

7、 Key words: recruitment system; Guangzhou Milky Way business managementCo LTD; Recruitment system improve the research1 導論1.1 問題的提出隨著知識經濟時代的到來，企業的競爭已經轉化為人才的競爭，招聘到適合組織發展的人才，能直接有效的提高企業競爭力，這使得招聘工作越來越受到企業的重視。而缺乏足夠的、合適的人才，一直是制約我國企業壯大和轉型的重要原因。我國企業招聘工作存在很多的問題，如招聘流程不規范、招聘人員素質不高、重復招聘嚴重等，招聘是人才進入企業的第一環節，如果這個環節

8、出了問題，那么將不利于企業的發展和壯大，同時也影響整個社會經濟的良性發展。當前，我國企業對招聘工作的研究與實踐主要集中在大型企業與集團中，中小企業對招聘工作重視不足。中小企業缺乏一個切實可行的招聘體系，導致招聘工作缺乏有效性，企業招不到合適的人才，甚至出現用工吃緊等問題，從而影響企業的正常運轉和穩定發展。因本人在廣州星河灣商務管理這樣一個中小企業實習，對公司出現的問題有一定了解，結合招聘與錄用的相關理論，對公司招聘體系存在的問題具體分析，提出改進公司招聘體系若干建議，以期能為我國中小企業招聘體系的構建和完善提供參考意見。 國內外研究動態1.2.1 國內研究動態隨著中國市場經濟的不斷發展，企業之

9、間的競爭也變得越來越激烈，而企業之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭。著名教授廖泉文招聘和錄用中指出人力資源招聘是一個企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優秀人才增強企業核心競爭力的重要方法。招聘工作構成了人力資源管理整個流程中的前端工作，因此建立一個有效的招聘體系對企業而言顯得尤為重要。在我國，隨著人力資源管理理論的發展，對招聘體系有了全新的的認識，招聘體系不僅僅是引進員工的過程，它是一個前瞻性、戰略性、有效性的系統工作。但就我國目前企業招聘體系的實施工作而言，招聘體系卻沒有達到這樣的高度。國內在企業員工招聘體系的研究呈現如下特征：從企業員工招聘體系中存在的問題的具體措施進行研究；從招聘人員的素

10、質進行研究；從招聘成本損失的風險進行研究。企業人員招聘體系中存在的問題的具體措施進行研究。目前企業人員招聘缺乏規劃，只是在需要用人時制定招聘計劃，似乎只是把招聘當成臨時性工作，由于沒有對本身需求崗位的充分認識，對所需的人才結構、層次、類型以及數量和輕重緩急沒有合理的規劃，造成盲目招聘人員。國內學者譚武說，一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇合適的招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。每個環節都要有詳細的計劃和操作方式，以保證的有條不紊，提高招聘的質量和效果。從招聘人員的素質進行研究。在招聘過程中，應聘人員對企業了解

11、甚少時，通常根據招聘人員的素質來形成對應聘企業的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧和培訓求職者很容易被淘汰掉。從招聘成本損失的風險進行研究。由于企業招聘過程不科學，無法招聘到合適的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業創造的價值中收回該成本，從而造成企業的招聘成本損失帶來一定的風險。1.2.2 國外研究動態在歐美等發達國家，企業把招聘工作擺在很重要的位置，企業一般都有一個較為完善招聘體系。企業在實施招聘工作時所采用的對策是用“砌磚墻”模式招聘人才，即重視和規范工作分析，把它作為人力資源管理的基石，確定每一崗位的職責，任職者應具備的能力和身心素質標準，明確任職者應有

12、的知識和技能以及需要接受那些培訓。企業在招聘過程很人員素質測評技術的應用，著名的心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭博士設計的勝任力特征模型人員選拔方法，卡特爾16個性因素調查問卷、明尼蘇達多相個性問卷等心里測評技術是常用的招聘選拔技術。同時招聘渠道的選擇呈現多樣化，內部招聘雖是選拔經理人員的主要渠道，但企業通常也會通過企業外部市場招聘經理階層，企業之間互挖有能力的經理人員的現象屢見不鮮，因此他們有很多獵頭公司存在。瑪麗凱說過這樣一句話：“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀的人才并留住他們，是一個優秀企業的標志”。一個企業的進一步發展，將會面對復雜多變的市場環境和經濟環境，如何解決這些難題，并

13、使企業發展和壯大，人才的是關鍵，從而使招聘體系研究工作顯得急為必要。 論文研究的主要問題及目的 本文的主題部分為第三部分很第四部分，其中第三部分是星河灣商務管理員工招聘體系的現狀分析和存在問題的原因分析，第四部分是針對星河灣商務管理員工招聘體系存在的具體問題提出的改進建議。本文第三部分首先介紹星河灣商務管理概況、接著是對公司人員招聘體系現狀分析，具體介紹公司招聘流程，進而參照4S招聘體系的標準診斷公司招聘體系存在的問題、接著對公司招聘體系存在缺乏前瞻性、戰略戰略、科學規范性、有效性的問題具體闡述。然后分析得出公司招聘體系存在不注重招聘的基礎工作、招聘人員專業素質不高、招聘流程不規范、缺乏招聘評

14、估及反饋機制的問題。在本文的第四部分根據公司招聘存在的原因提出改進廣州星河灣商務管理的四項建議，主要從以下四個方面進行改進:第一，通過工作分析和人力資源規劃，做好招聘的基礎工作；第二重視招聘人員的培訓，提高招聘人員的專業素質和職業道德素質;第三，制定合理招聘計劃、選擇合適的招聘渠道、做好面試工作和甄選，規范招聘流程;第四,對公司招聘工作實施定性、定量招聘評估分析，形成招聘評估及反饋機制。本文研究的對象是廣州星河灣商務管理員工招聘體系，通過對該公司員工招聘體系現狀分析和存在問題的原因分析的研究，提出改進建議，旨在完善公司的員工招聘體系，提高公司招聘工作的效用，從而推動公司業務的穩定發展和戰略目標

15、的實現。本文研究的背景是針對廣州星河灣商務管理這樣一個中小企業，以其能為我國中小企業的員工招聘體系構建提供產考意見。1.4 論文的相關創新點本文主要在成文的思路上主要采用發現問題，分析問題，解決問題的思路，注重理論聯系實際分析套路，因此使得本論文結構較清晰，對策具有針對性和實效性。本論文在內容上講，把招聘體系當成一項系統的、復雜性的工作，注重科學方法的應用于星河灣商務管理的改進工作，如SWOT分析法、問卷調查、定性和定量指標招聘評價體系等，其中還有很多不足之處，希望能在以后的學習中不斷改進。2 星河灣商務管理員工招聘工作存在的問題及原因分析2.1 公司概況2.1 .1公司簡介星河灣商務管理屬于

16、廣州星河灣集團旗下的一家子公司，公司總資產約2000萬，公司有在職員工210人。星河灣商務管理秉承舍得、用心、創新的理念為星河灣業主提供乘車、用餐、娛樂休閑和購物等服務。公司成立五年來，業務水平不斷提高，受到業主的一致好評。（見圖3.1）總經理 康體中心財務部商務車隊四季會會所商業營運部人力資源行政部圖3.1 廣州星河灣商務管理2.1.3 公司員工分析1.廣州星河灣商務管理人員構成（見圖3.2）：圖3.2 廣州星河灣商務管理人員結構 年齡 所占比例 18-24歲 52 24-30歲 28 30-40歲 12 40歲以上 83. 公司員工學歷構成 學歷水平 所占比例 本科及以上學歷 13 大專

17、36 高中及中專 43 高中以下 8由上面三個圖表可以分析得到：1.公司員工以一線員工為主。2.公司員工年齡偏年輕化。3.公司人員整體素質不高，尤其是缺乏高學歷人員。2.2 公司招聘體系現狀分析2.2.1 公司招聘流程（見圖3.3）人力資源招聘專員根據各部門人員需求調查表，制定招聘計劃制定招聘計劃 發布信息收集簡歷篩選簡歷約定面試初始復試審核、審批 主要通過人才市場、校園、大型求職網站發布招聘信息。在規定時間中收集簡歷，并錄入簡歷庫。根據崗位職責對求職者進行篩選，并審核求職者的相關信息的真實性，確定面試人名單。聯系面試者，約定具體時間來公司面試公司招聘專員對求職者進行初始，通過提問，了解求職者

18、素質，并作初步篩選，然后推薦到用人部門復試。用人部門依據崗位職責要求，對求職者自身素質、工作背景等作具體了解，做最后甄選。由公司人事部經理對復試通過者信息進一步確認，給出意見，最后呈送總經理審批。求職申請表經總經理審批后，求職者被正式錄用錄用 圖3.3 廣州星河灣商務管理招聘流程目前公司招聘體系主要由招聘前的需求調查、招聘計劃的制定、招聘計劃的實施、求職者的選拔構成。1.公司招聘前的需求調查，主要依據的是公司人員編制表，進行現缺現招，沒有中長期的人力資源規劃。2.招聘計劃的制定，根據各部門人員需求調查表確定招聘崗位、人數、時間、放式，并根據招聘的崗位職責要求制定任職資格條件。3.招聘計劃的實施

19、，有公司人力資源招聘專員根據招聘計劃實施招聘活動，通過在人才市場招聘、校園招聘、大型求職網站發布招聘信息，收取簡歷，進行簡歷篩選，約求職者來公司面試。4.求職者的選拔，公司對求職者進行面試，有人力資源專員對求職者進行初始，確定復試人員，然后推薦到所需人員本門負責人進行復試，各部負責人根據崗位職責研究和自己對崗位的了解，通過提問對求職者的素質進行具體了解，進一步進行篩選、甄別，最后確定復試名單，并上報公司人力資源行政部經理復查，復查后呈公司總經理審批，審批通過，求職者即被公司錄取，招聘工作完成。一個有效的招聘體系須具備前瞻性、戰略性、成本可控、完備性等原則。廣州星河灣商務管理沒有一個中長期的人力

20、資源規劃，崗位職責延用多年，近年來新增的商務營運部沒有具體的崗位職責，這導致公司招聘的基礎工作薄弱，公司的招聘體系缺乏戰略性、前瞻性。公司選人用人標準不明確，招聘工作缺乏科學性和規范性，因而公司的員工招聘體系缺乏有效性。人員入職后招聘工作就不在跟進，沒有一套對招聘工作的評估系統，導致公司招聘工作存在嚴重的重復招聘、招聘效用不高等問題得不到解決，而公司因的員工招聘體系也不完整。2.4 廣州星河灣商務管理員工招聘工作存在的問題2.4.1 人力資源招聘基礎工作薄弱一方面公司缺乏中長期人力資源規劃，采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這樣的招聘無疑

21、無法達到滿意效果，更談不上為企業發現人才，儲備人才，實現企業的可持續發展。另一方面公司不重視人力資源管理的基礎性工作工作分析。公司的崗位職責跟工作說明書延用多年，有許多需要改進的地方，同時公司增加了很多新的崗位，因此需要重新做工作分析。由于招聘人員在招聘時沒有一個非常明確的標準，對所需人員素質把握不準，造成招聘工作效果不高。2.4.2 招聘工作缺乏科學、規范的實施過程公司把招聘工作當成是收集、篩選簡歷、面試，把人員安排到企業的空缺職位上，而忽略了招聘的準備工作，如工作分析、人力需求調查，招聘程序的設計，招聘后的效果評估等，從而導致公司招聘效果不佳，人員流動很大。在人員招聘中，因缺乏規范的招聘流

22、程，沒有一個合理、科學的操作程序。同時招聘工作者專業素質不高，懂得的招聘技巧有限，造成了招聘不到公司需要的人才，甚至出現不尊重高學歷人才的現象，最終導致公司形象受損。2.4.3 忽視招聘的反饋和評估公司招聘人員到位之后，招聘工作就不在跟進，很少對招聘成本和人員招聘效用進行評估，并及時反饋信息。由于沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，使得公司的招聘工作存在的問題一直不能得到有效地改進，直接影響到招聘工作的有效性。2.2星河灣商務管理招聘工作存在問題的原因分析“招聘是一個體系”的理念公司管理者對招聘在企業發展中的作用認識不到位，忽視了招聘在現代人力資源管理中的重要價值，因而對招聘工作缺乏應有的重視

23、，招聘工作隨意性大，計劃性差，很多時候都是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，沒有認識到招聘是一個體系，除了流程外，還有招聘前期準備工作、招聘策略選擇、招聘評估等一系列工作，這些工作環節缺一不可，只有集合一起才構成完整的招聘體系。公司只有一個簡單的招聘流程，缺乏自己的運行機制。在招聘工作中有關部門之間的責任不清，特別是跨部門溝通與協調能力不強。招聘基礎工作做得不到位，嚴重影響招聘后續工作的開展。同時由于公司招聘人員懂得的招聘技術很少，因此也使人員的選拔缺乏科學性和可靠性。公司沒有一個完善的招聘評估體系，對于公司的招聘評估工作只是在人力資源年度工作總結中提到，缺乏適當的成本預算和效

24、率度量指標，使得公司存在嚴重的重復招聘現象，過高的招聘成本，嚴重影響到招聘工作的有效性。2.3.4 招聘人員素質不高公司人力資源行政部負責招聘人員的素質不高，是中途轉行從事人事招聘工作，沒有經過專業理論知識培訓，專業知識相當匱乏，很多時候人事招聘工作執行不到位。3 完善廣州星河灣商務管理員工招聘體系構建的若干建議3.1 做好招聘的基礎工作公司招聘基礎工作薄弱，主要需從工作分析、人力資源規化兩個方面加以改進。3工作分析工作分析是招聘工作的重要前提。通過工作分析，制定出崗位職責，對某類工作的性質、特征以及工作應具有的資格、條件，做詳盡說明和規定，這就為招聘與選拔提供了可靠依據。工作分析的方法有很多

25、種，有訪談法、問卷調查法、觀察法，工作日志法等。同時需要收集的信息量很大，主要包括:各職位上下級關系、各職位詳細的工作內容、工作產生的結果及對結果質量評價的標準、該職位工作與其他職位或公司外部的聯系、該職位工作的環境、時間特點、該職位對任職者能力的要求等。由于星河灣商務管理崗位職責延用多年，很多地方需要改進，同時公司去年新設置的商業營運部主任職、商鋪助理等職位沒有崗位職責。因此公司內部很有必要重新進行工作分析。工作分析具體可按照以下步驟開展：1.由公司人力資源行政部經理牽頭，成立工作分析小組，并分派各自的任務。2.主動聯系各部門負責人，并向各部門負責人傳達本次工作分析調查的重要性，積極取得各部

26、領導和員工的支持。3.鑒于公司人員較多，崗位較多，工作分析的方法應靈活選擇，對于管理層可采用訪談法，一線工作人員可以采取問卷調查的放式，進而獲取需要的信息4.工作分析小組對收集的大量資料、信息進行整理分析，同時參考公司原有的崗位職責，形成新的崗位職責初稿交公司各部討論，在談論過程中，不斷完善，最終形成規范的崗位職責。3.1.2 人力資源規劃人力資源規劃是根據組織未來發展的需要和未來組織發展的目標，預測、評估、評價企業對人力資源的需要。人力資源規劃是組織更能適應企業內外部環境的變化的需要，人力資源規劃有利于組織更好的使用和開發人才，人力資源規劃有利于降低用人成本，因此公司的招聘工作必須以人力資源

27、規劃為前提。公司人員招聘的依據是人員編制表，編制表的制定僅憑各部負責人的以往經驗，過于主觀，很不科學規范，因此公司必須按照科學的流程進行人力資源規劃。人力資源規劃實施的步驟可按（圖4.1.2)進行。 人力資源規劃實施步驟 1. 收集信息 A.外部信息：宏觀經濟形勢和行業經濟形式；競爭對手的人員需求調查；勞動力市場招工調查；政府政策等信息B.公司內部信息：企業戰略；企業的人力資源狀況；離職率和員工流失性 2. 人力資源需求預測短信預測和長期預測；總量預測和各各崗位預測內部供給預測；外部供給預測增減勞動力規模，修正公司人員編制表；計劃是否符合環境與戰略需要；實施項目是否達到要求人力資源平衡分析組織

28、經營計劃內外部環境變組織人力資源現狀人力資源供給預測人力資源需求預測人力資源缺口分析人力資源規劃的實施、評估與反饋調查分析人力資源預測制定平衡計劃實施評估反饋3.2 重視招聘人員培訓公司招聘人員缺乏專業的招聘技能培訓，對應試者素質把握不準，很多時候憑主觀臆斷，導致公司招聘不到合適的人才，因此應加強對招聘人員的培訓。對于公司招聘人員的培訓，可以采取兩種放式，一種是由工作經驗豐富的人力資源部門經理和主管組織內部培訓，分享上司招聘工作的經驗，可以糾正人事專員在招聘過程中出現的問題，另一種是送往星河灣集團參與人力資源行政中心組織的人事專業培訓，讓招聘人員接觸到最新的招聘技巧和方法。在培訓內容的應主要包

29、括兩個方面；第一，人力資源專業知識培訓，公司招聘人員人力資源的專業知識有限，招聘工作執行不到位，同時遇到問題時不予以正確面對，造成招聘中很多問題擱置，因此急需加強對招聘人員的人力資源培訓，特別是關于招聘技巧的培訓。第二，加強自身素質培訓和強化企業文化意識，招聘人員自身素質很重要，招聘人員外出招聘時代表公司的品牌和形象，因此應加強招聘人員自身素質培訓和強化企業文化意思，使其樹立責任意識，形象意識，競爭意識。3.3 規范招聘流程3事先做好每次具體招聘方案 制定招聘方案及程序不僅可以規范招聘行為、提高招聘質量，而且可以在應聘者和人力資源市場中為組織樹立一個良好的企業形象。一般包括以下幾點要求：(1)

30、 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容(2) 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于其他部門配合(3) 招聘廣告樣稿 (4) 招聘信息發布的時間和渠道(5) 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、考核方式、題目設計者姓名(6) 招聘的截至日期(7) 新員工的上崗時間(8) 招聘費用預算，包括資料費，宣傳費、人才交流會費用以及用于招聘的其他費用公司獲取優質人力資源有三個重要渠道：內部獲取、外部獲取和校園招聘。內部招聘能減少招聘成本，保持企業內部的穩定性，但是容易形成企業內部人員的板塊結構，確實思想碰撞的火花，影響企業的活力和競爭力；外部獲取能給企業帶來新思想、新觀念，補充

31、新鮮血液，使企業充滿活力，但是招聘成本高，給現有員工帶來不安全感；校園招聘的人才比較單純，如果培養、任用得當，人才對企業的認可度較高，忠誠度較高，也但是學生缺乏社會閱歷和工作經驗，需要較高的培訓成本。針對每個渠道存在的優點和不足之處，公司需根據實際情況選擇好每次招聘的渠道，也要協調三種渠道選擇的比例，為企業的發展壯大吸取不同類型的人才，使得挑選的人才適合企業的發展戰略。3.3.3 面試場所的布局一個好的合適的面試場所對招聘效果的影響是很大，公司在安排每次具體招聘地點時，必須根據面試的目的要求而定，考場應既嚴肅又有人情味，既緊張而又不失溫馨。同是考場的布局應該注意一下幾點：（1）應聘者席與面試考

32、官席的距離不宜太遠，便于面試考官觀察應聘者的面部表情和身體語言。（2）應聘者席與面試考官席的桌面布置應基本相同，如用相同顏色的臺布、飲料和茶杯、紙、筆等。（3）應聘者席的周邊或桌上最好有鮮花布置。（4）如有聽眾席，聽眾席應離開面試考官席一段距離，坐在面試考官席的后面，不要擺在面試考官席左右兩側，形成“U”字形包圍應聘者席，這樣會使應聘者感到壓力太大。（5）面試考場的不遠處應設有應聘者的休息預備場所。3.3.4 把握甄選的過程為了對應聘者的知識水平、能力、專業興趣和個性特征等多方面的內容有比較全面深入的了解，絕大多數企業都會借助不同方式來選拔出適合工作崗位要求的最佳人選，選拔已成為企業招聘過程一

33、個最重要的階段。發達國家在長期的人力資源實踐過程中，總結出了許多使用的甄選手段，這些手段包括：面試、測甄選試、背景調查、推薦信核查、誠實性測驗、筆跡分析等等，其中應用使用最廣泛的時筆試和面試。由于條件限制，公司采用面試甄選方式是合適的，但公司在面試技巧應用上顯得不足，因此應靈活采用各種面試技巧，如靈活應用結構化或者非結構化面試、壓力面試等面試技巧對應聘者素質進行有效評價。同時公司招聘人員在面試時，對應聘者給予足夠的尊重，表現出人文關懷和對人才的尊重，在求職者心中樹立良好的形象。對于公司特殊崗位，僅通過面試的方式甄選應試者是不科學的，應該結合多種選拔方式，比如車隊司機和車隊維修人員專業性強，應該

34、增加專業測試，公司財務部員工應該在面試的基礎上結合筆試全面考察應聘者素質。3.4 重視招聘評估 招聘流程的最后一個環節是招聘評估，它是在完成招聘流程中各階段工作的基礎上，對整個招聘活動的過程結果進行評價并進行總結，檢查是否達到預期的招聘目的。公司對招聘評估這一關節不重視，招聘工作中招聘成本過高、錄用人員有效性不夠，重復招聘現象嚴重一直未能很好解決，從而嚴重影響到公司招聘工作的有效性。公司可以每月月底對本月招聘工作做一次招聘評估工作，尋找招聘過程中出現的問題，對招聘成本實施控制，從而提高招聘效率。公司招聘評估具體可采用定性、定量分析兩種方式。3.4.1 招聘評估的定性分析 公司招聘專員制定招聘渠

35、道成效調查表、用人部門對招聘工作的滿意度調查問卷、新進員工對人力資源內部員工工作的滿意度調查表對公司招聘工作進行評估。（后附三表）3.4.2 招聘評估的定量分析為了使公司的招聘評估更有效果，更具說服力，公司在發放表格、收集資料進行定性分析外，還可以從招聘成本效益指標、招聘數量和質量的指標上評估招聘效果。（l）招聘成本郊益評估。公司招聘成本可以從招聘成本、招聘效率、成本效用評估、招聘收益四個指標進行衡量。招聘成本。它分為總成本和單位成本。計算方法分別是:招聘總成本=招募成本+選拔成本十錄用成本十安置成本十離職成本+重置成本招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數顯然，總成本和單位成本是越低越好。招聘效

36、率。它是對預算的執行情況進行監控。招聘效率=招聘成本/招聘預算招聘效率越小，則說明成本控制不錯；反之，則需要了解與預算發生差異出現在那些環節。成本效用評估，它是對招聘成本所產生效果進行分析。總成本效角=錄用人數/招聘成本若比例大，說明公司在花費一定費用后，產生的效果較好；反之，說明公司沒有招夠員工，總成本效用低。招聘收益。任何經濟活動有投入就有產出，招聘工作投入了資金，那么就有收益。對招聘活劫整體進行評價選取招聘收益指標。招聘收益=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本從長遠來說，招聘是個具有延續性的工作，每一位新員工充實到公司后，人盡其才，會為公司創造出預期的收益，這個收益可以與歷史同期或

37、同行業的標準做比較得到確定;累積起來就是所有新員工為組織創造的總價值。招聘收益比例越高，說明招聘工作越有效，招聘收益越大，新員工對公司的貢獻越大，進而說明錄用人員素質較高，招聘效果好，實現了公司的招聘目標。(2)錄用人員評估。對于錄用人員分別從數量和質量兩方面評估。錄用人員數量評估。錄用比=(錄用人數/應聘人數)*100%招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)*100%應聘比=(應聘人數/計劃招聘人數)*100%錄用比越小，說明錄用者的素質可能越高，當招聘完成比大于100%時，說明在數量上全面完成招聘任務，應聘比說明招聘效果，比例越大，則招聘信息發布的效果越好。錄用人員質量評估。這實際上是對錄

38、用人員的能力、潛力、素質等進行各種測試與考核。它與公司的績效考評和管理制度有關。我們也可以用前面所舉的招聘收益和新員工的留存率來評價。選取留職1年的錄用人員的比例來說明公司招聘人員的適合度和穩定性。新員工1年留存率=年在冊的新員工/當時的錄用人員總數*100%數值小，員工穩定性越差，公司離職成本和重置成本會增加，招聘收益較低，反之則招聘收益高。4 結 論招聘工作是人力資源管理的前提和基礎性工作，企業應構建有效的招聘體系，提高招聘的質量和效用。本文以廣州星河灣商務管理有效公司招聘體系為研究對象，對其招聘體系存在的不足之處，積極給予建議，其中的對策具有針對性。同時本論文研究是立足于廣州星河灣商務管理這樣一個中小企業，其中解決的企業員工招聘體系的問題是我國很多中小企業招聘體系的不足之處，因此論文的對策又具有普遍的意義，希望能為我國中小企業招聘體系的構建和完善提供參考。經過本次論文的研究加深對過去所學理論知識的理解和理論聯系實際的能力也得到進一步