1、第一章 人力資源規劃1. 簡述企業組織結構設計的基本原理、新型組織結構模式的種類，以及企業組織結構設計程序和方法。 答：（1）基本原理：組織結構設計是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。包括以下設計原則：任務與目標原則，企業組織設計的根本目的是為實現企業的戰略任務和經營目標服務；專業分工和協作的原則；有效管理幅度原則；集權與分權相結合的原則；穩定性和適應性相結合的原則。 （2）新型組織結構模式：超事業部制（又稱執行部制）；矩陣制；多維立體組織；模擬分權組織；流程型組織；網絡型組織。 （3）組織職能設計程序：職能分析職能調整職能分解。

2、  組織職能設計方法：基本職能設計根據組織設計的權變因素如環境、戰略、規模、員工素質等因素，確定特定企業應具備的基本職能。 關鍵職能設計根據組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數量的決定性和關鍵性職能。包括技術開發、市場營銷、生產管理、質量安全、成本控制、資源開發等內容。 組織部門的設計程序：部門縱向結構的設計部門橫向結構的設計企業各個管理和業務部門的組合方式。 2. 簡述企業戰略與組織結構的關系、企業組織結構變革的程序，以及組織結構整合方法。 （1）關系：組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。有關

3、企業發展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰略與組織結構的關系（增大數量戰略、擴大地區戰略、縱向整合戰略、多種經營戰略）戰略前導性與結構滯后性（企業戰略的變化快于組織結構的變化）?？傊?，企業發展戰略決定了組織結構的不同形式。 （2）程序：組織結構診斷：A.組織結構調查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖。 B.組織結構分析：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變；哪些是決定企業經營的關鍵性職能；分析各種職能的性質及類別。 C.組織決策分析：決策影響的時間；決策對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質。 D.組織關系分析：分析某個單

4、位應同哪些單位和個人發生聯系；要求別人給與何種配合和服務；它應對別的單位提供什么樣的協助和服務。 實施結構變革：A.企業組織結構變革的征兆：企業經營業績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。 B.企業組織結構變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。 C.排除組織結構變革的阻力：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組

5、織方面減少變革的阻力。 企業組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。 （3）整合方法：擬定目標階段：組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。規劃階段：通過組織規劃和多余資源運用來達到整合的目的。互動階段：執行規劃。 控制階段：當組織運行過程中，出現某些人不合作的傾向時，進行有效控制，以保證目標和規劃的最終實現。 3. 簡述工作崗位設計的基本原則和內容、工作崗位設計的基本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設計的方法。 

6、（1）基本原則：明確任務目標的原則。合理分工協作的原則。責權利相對應的原則。（2）內容：崗位工作擴大化與豐富化。崗位工作的滿負荷。崗位的工時工作制。勞動環境的優化。 （3）基本方法：傳統的方法研究技術：A.程序分析：作業程序圖、流程圖、線圖人-機程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖B.動作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計 現代工效學的方法：通過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環境”系統更能適合人的生理、心里等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環境下作業，不斷提高生產或工作效率的目的。其他可以借鑒的方法：工業工

7、程，研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置。其功能具體表現為規劃、設計、評價和創新四個方面。 （4）崗位工作擴大化與豐富化的設計方法： 崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責 崗位深度擴大法：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫設計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計 4. 簡述企業人力資源規劃的內容、作用和制定原則，制定人力資源規劃的程序和步驟。 （1）內容：狹義：特指企業人員規劃。主要有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。 廣義：泛指各種類型的人力資源

8、規劃。包括人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業生涯規劃、其他人力資源計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃）（2）作用：滿足企業總體戰略發展的要求。促進企業人力資源管理的開展。協調人力資源管理的各項計劃。 提高企業人力資源的利用效率。使組織和個人發展目標相一致。（3）制定原則：確保人力資源需求的原則與內外環境相適應的原則與戰略目標相適應的原則保持適度流動性的原則（4）程序和步驟：人力資源需求預測人力資源供給預測供需綜合平衡 調查、收集和整理涉及企業戰略決策經營環境的各種信息。 根據企業或部門實際情況確定其他人員規劃期限，了解企業現有人力資

9、源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。 制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。 人員規劃的評價與修正。 5. 簡述人力資源預測的概念、內容、作用和局限性，人力資源需求預測的影響因素、預測的程序和方法。 （1）概念：人員預測包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數量和能力組合，他是公司編制人力資源規劃的核

10、心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。企業人員的供給預測是指企業根據既定的目標對未來一段時間內企業內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。（2）內容：企業人力資源需求預測。企業人力資源存量與增量預測。企業人力資源結構預測。企業特種人力資源預測。 （3）作用：在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業對口專業人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。主要表現在兩個方面： 對組織方面的貢獻：A.滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求。B.提高組織的競爭力。 對人力資源管理的貢獻：A.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。B.有助

11、于調動員工的積極性。 （4）局限性：環境可能與預期的情況不同。企業內部的抵制。預測的代價高昂。知識水平的限制。（5）影響因素：顧客的需求變化（市場需求）。生產需求（或企業總產值）。勞動力成本趨勢（工資狀況）。 勞動生產率的變化趨勢。追加培訓的需求。每個工種員工的移動情況。員工的出勤率。 政府的方針政策影響。工作小時的變化。退休年齡的變化。社會安全福利保障。 （6）程序和方法：準備階段：A.構建人力資源需求預測系統B.人員預測環境與影響因素分析：SWOT分析法、競爭五要素分析法C.崗位分類：如專門技能人員、專業技術人員、經營管理人員 D.資料采集

12、與初步處理：數據的采集、數據的初步處理 預測階段：A.根據工作崗位分析的結果確定崗位職務序列和人員配置的標準。B.進行人力資源盤點，對現有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統計分析。C.將上述統計結果與部門主管進行討論，修正并得出的統計結果，即得出現實的人力資源需求量D.可以根據歷史數據，對預測期內退休的人員、未來可能發生人員離職、流失狀況進行統計分析。E.根據企業發展戰略規劃，以及工作任務量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數量，得出未來人力資源需求量。F.對現實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預測期內企業

13、整體的人力資源凈需求總量。                  6. 簡述人力資源預測的原理、技術路線，以及人力資源預測的定性定量方法。 （1）原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理 （2）技術路線： （3）定性方法：經驗預測法。描述法。德爾菲法 定量方法：轉換比率法。人員比率法。趨勢外推法?；貧w分析法。經濟計量模型法?；疑A測模型法。生產模型法 馬爾可夫分析

14、法。定員定額分析法。計算機模擬法。7. 簡述企業人力資源需求總量預測的各種基本概念和方法。 （1）企業人員總量需求預測：趨勢外推法（定性分析、函數擬合、模型篩選）回歸分析法運用灰色預測理論進行預測利用模型預測（2）企業專門技能人員總量預測：企業勞動定員定額分析（定性分析、采用勞動效率定員法進行預測）回歸分析（3）企業專業技術人員總量預測：P81（4）企業經營管理人員總量預測：P82 8. 簡述人力資源需求結構預測的基本方法。 （1）企業專門技能人員結構預測：不同工種純在穩定的比例關系。相關分析（SPSS）回歸分析（2）企業經營管理人員結構預測：

15、P85  9. 簡述企業人力資源供給預測的內容、程序和基本方法。 （1）內容：內部供給預測：企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內部流動、跳槽等。 外部供給預測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現狀、勞動市場發育程度、社會就業意識和擇業心理偏好、戶籍制度 主要渠道：大中專院校應屆畢業生、復員轉業軍人、失業人員、流動人員、其他組織在職人員。（2）程序/步驟：對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。 分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。

16、0;向各部門的主觀人員了解將來可能出現的認識調整狀況。將上訴的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。（3）方法：人力資源信息庫：通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理才能清單。管理人員接替模型 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。通過發現人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。 10. 簡述企業人員的供給與需求平衡的基本內容和基本方法。

17、 （1）人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、結構也會不平衡。 （2）企業人力資源供不應求：將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。若高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃，內部無法滿足要求時，擬定外部招聘計劃。若短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，可根據勞動法等有關法規適當延時加報酬。提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。制定聘用全日制臨時用工計劃。（3）企業人力資源供大于求：永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。合并和關閉

18、某些臃腫的機構鼓勵提前退休或內退。提高員工整體素質 加強培訓工作。減少員工工作時間，隨之降低工資水平。采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資。    11. 分析人力資源管理制度體系的特點與構成。 （1）特點：企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。（2）構成：勞動人事基礎管理方面的制度：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定（含合同管理）；員工績效管理（目標