1、第6講績(jī)效考評(píng)與薪酬管理、績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位績(jī)效考評(píng)定義：完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的控制系統(tǒng)。1. 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定的原則：（1 ）少和焦點(diǎn)2） : specific 明確的,measurable可衡量的,actionable可行動(dòng)的realistic 務(wù)實(shí)的and time-bound 時(shí)間制約與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)（4）每年設(shè)定，每季修正2. 每季定期回饋3. 年度考評(píng)回顧二、績(jī)效考評(píng)的類型以員工特性為基礎(chǔ)的考評(píng)：考評(píng)員工的個(gè)性或個(gè)性特征以員工行為為基礎(chǔ)的考評(píng)：?jiǎn)T工在一個(gè)工作崗位上具體、較為明確的行為表現(xiàn)以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的考評(píng)：測(cè)量與員工工作有關(guān)的“底線”，或者說(shuō)員工已完成的一項(xiàng)工

2、作能產(chǎn)生的效益工作績(jī)效的類型:員工特性員工行為工作結(jié)果工作知識(shí)完成任務(wù)銷售額工作努力服從命令生產(chǎn)水平各類證書(shū)報(bào)告問(wèn)題生產(chǎn)質(zhì)量商業(yè)知識(shí)維護(hù)設(shè)備生產(chǎn)浪費(fèi)成就欲堅(jiān)持記錄各類事故社會(huì)需要遵守制度服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性按時(shí)出勤客戶的滿意度忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)提交建議創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)能力工作時(shí)不吸煙三、績(jī)效考評(píng)體系的建立1. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)（1 ）結(jié)構(gòu)三要素：考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志、考評(píng)標(biāo)度（2）考評(píng)要素：?客觀要素：數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、結(jié)果等（測(cè)定式標(biāo)志）?主觀要素：工作難度、重要性、適合程度等（評(píng)定式標(biāo)志）?主客觀要素：能力測(cè)驗(yàn)、抽樣調(diào)查、試驗(yàn)結(jié)果等（3）考評(píng)標(biāo)志分類評(píng)語(yǔ)短句式設(shè)問(wèn)提示式方向指示式（4）考評(píng)標(biāo)度分類數(shù)量式等級(jí)

3、式量詞式2. 權(quán)重設(shè)計(jì)（加權(quán)、賦分、計(jì)分）1）加權(quán)：用于區(qū)別不同項(xiàng)目的重要性與價(jià)值導(dǎo)向 績(jī)考的傾向性2）賦分：常由于某些背景項(xiàng)目，如學(xué)歷、專業(yè)等記入額外因素3）計(jì)分：常用于紀(jì)律項(xiàng)目檢查，如遲到、缺席等記入偶發(fā)因素3. 有效績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)（1）設(shè)計(jì)指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)的效度（2）設(shè)計(jì)指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)的信度（3）無(wú)偏差（4）有效工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)4影響考評(píng)的因素：（ 1）考評(píng)者的判斷（ 2）與被評(píng)者的關(guān)系（ 3）考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法（ 4）組織條件（ 5）考績(jī)中常見(jiàn)的心理弊端四、績(jī)效考評(píng)的方法1. 書(shū)面評(píng)估法適用于經(jīng)營(yíng)部門(mén)2. 排列評(píng)估法3. 評(píng)語(yǔ)法4. 目標(biāo)管理法適用于階段性工作，如項(xiàng)目管理、研發(fā)、經(jīng)營(yíng)活

4、動(dòng)5. 標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法適用于管理者6. KPI考核與360度平衡計(jì)分法（1） KPI考核KPI 即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI Key Performance Indicator）體系，是績(jī)效管理、目標(biāo)管理、組織設(shè)計(jì)乃至戰(zhàn)略管理的依據(jù) 如何構(gòu)建 KPI 體系首先，明確公司的愿景目標(biāo)， 其次，要達(dá)成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA KEY Result Area ）。第三，明確KRA后，就如何衡量這些關(guān)鍵的結(jié)果領(lǐng)域，從而得到公司的KPI，然后再將公司的KPI分解到各部門(mén)或責(zé)任中心。 如何應(yīng)用KPI體系簡(jiǎn)單的公式：目標(biāo) =指標(biāo) +時(shí)間 + 程度（ 2） 360度

5、平衡計(jì)分法發(fā)明人：哈佛商學(xué)院教授羅伯茨 .卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán) （管理咨詢公司） 總裁大衛(wèi) .P. 諾頓。平衡計(jì)分法從四個(gè)重要方面來(lái)觀察企業(yè)：1 ）顧客如何看我們（滿意度） 顧客角度2）我們必須擅長(zhǎng)什么（流程） 內(nèi)部角度 3）如何持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值（成長(zhǎng)性）一一創(chuàng)新于學(xué)習(xí)角度4）如何滿足股東（財(cái)務(wù)）一一財(cái)務(wù)角度（3）從績(jī)效評(píng)測(cè)看，平衡計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn):五、工作績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用（1） 一種員工開(kāi)發(fā)的工具保持與提高員工績(jī)效改進(jìn)員工績(jī)效確定員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需要完善組織決策推動(dòng)組織發(fā)展實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供科學(xué)依據(jù)（2 ）一種管理的工具將員工績(jī)效與獎(jiǎng)酬掛鉤評(píng)估人力資源管理的政策六、薪酬管理在人力資源管理的地位七

6、、薪酬策略績(jī)效考評(píng)激勵(lì)成本理論預(yù)算新酬1.薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（薪酬資源的多薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)者相比較，所具有的競(jìng)工作分析與評(píng)估管理法令企業(yè)戰(zhàn)略；勢(shì)；領(lǐng)先、相當(dāng)、或跟隨的策略，或更復(fù)雜的(Remick, 1984)(Lawler, 1981;混合關(guān)系（Milkovich & Newman, 1987）2、薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（薪酬資源的分配）薪酬層級(jí)、各職級(jí)是否采用不同的職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及其間的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換3、薪酬要素的組合（薪酬資源的分配）要素的種類組合與比例，底薪、獎(jiǎng)金、生活成本調(diào)整方案、股票選擇權(quán)等Hen ema n, 1985)4、薪酬增加的基礎(chǔ)（薪酬資源的分配）a）以個(gè)人、部門(mén)、或是全公司的績(jī)效做

7、為基礎(chǔ)（Kerr, 1985）b）增加的頻率、每一次增加的數(shù)量（Salter, 1973）5、 薪酬在整體人力資源策略中的角色（薪酬資源的多寡）a）主導(dǎo)性、對(duì)等性或附屬性6、薪酬的管理形態(tài)a）員工的參與程度、總公司的集權(quán)程度（Brow n）薪酬策略的決定因素（1）企業(yè)策略：總公司，事業(yè)單位，功能級(jí)別（2 ）內(nèi)部環(huán)境：組織類型；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)；組織大小；公司獲利性；勞動(dòng)成本占總本； 員工教育、技能、經(jīng)驗(yàn)（年資）（3 ）外部環(huán)境：法律，工會(huì)，產(chǎn)品市場(chǎng)壓力，勞動(dòng)市場(chǎng)壓力，物價(jià)指數(shù)，生活成本，薪酬 調(diào)查薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)咼額基本新資，中

8、咼等 獎(jiǎng)金與津貼，中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平保持利潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng)無(wú)發(fā)展和衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并向別處投資八、薪酬體系設(shè)計(jì)四要素基于技能薪酬? 組織基于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)之考慮，以員工的技能程度為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? 學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)：組織若希望員工不斷學(xué)習(xí)新技能，則應(yīng)對(duì)員工學(xué)習(xí)行為給予適當(dāng)?shù)恼鰪?qiáng)，以提高員工學(xué)習(xí)行為的出現(xiàn)意愿與頻度。面對(duì)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)必須增加員 工學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)，形成變革的驅(qū)動(dòng)力；在員工普遍具備更多技能后，員工的彈性與適應(yīng)性將提高，變革的制約將

9、減少。基于績(jī)效薪酬? 組織基于激勵(lì)員工努力之考慮，以員工的績(jī)效表現(xiàn)為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? Vroom期望理論：?jiǎn)T工工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，是取決于個(gè)體的期望程度。唯有將代理人的薪 酬，設(shè)計(jì)成為績(jī)效的函數(shù)，使代理人與委托人的利益相結(jié)合，代理人才會(huì)在自利的基礎(chǔ) 上，采取對(duì)委托人有力的行動(dòng)基于保健薪酬? 組織基予外部公平性考慮，以員工適當(dāng)?shù)谋＝⌒枰獮榛鶞?zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? Herzberg:薪酬只能消除不滿足，而不能提高員工的滿足感基于職務(wù)薪酬I? 組織給予內(nèi)部公平性考慮，以公司內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬? 各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與薪酬相符合，避免員工因薪酬不滿足而產(chǎn)生的怠忽行為(遲到早退、缺席)，消除員

10、工自內(nèi)部比較所產(chǎn)生的薪酬不滿足認(rèn)知九、影響薪酬設(shè)計(jì)的重要因素：任務(wù)特性兩因素任務(wù)產(chǎn)出變異性? 任務(wù)在進(jìn)行時(shí)可能會(huì)遭遇到的例外事件(Perrow,1967)? 若工作的任務(wù)產(chǎn)出變異性較低，表示此類工作無(wú)論由誰(shuí)來(lái)做？如何去做？均不會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果造成太大的差異? 當(dāng)任務(wù)產(chǎn)出變異性較高時(shí)，公司比較適合采取較多的基于技能薪酬或是基于績(jī)效薪酬；反之，公司比較適合采取較多的基于保健薪酬或是基于職務(wù)薪酬任務(wù)價(jià)值分析性? 問(wèn)題分析性是指：任務(wù)所面對(duì)的例外狀況，是否屬于定義明確的問(wèn)題，而且在尋求解決 方法時(shí)，能否經(jīng)由系統(tǒng)性與邏輯性的分析來(lái)獲得解答。? 任務(wù)價(jià)值：靜態(tài)價(jià)值是指任務(wù)本身所具有的價(jià)值，如職務(wù)價(jià)值；動(dòng)態(tài)價(jià)值

11、指任務(wù)產(chǎn)出所 具有的價(jià)值，即員工對(duì)組織的實(shí)值貢獻(xiàn)。? 當(dāng)任務(wù)價(jià)值分析性較高時(shí)，顯示組織能夠進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，來(lái)衡量工作的職務(wù)價(jià)值或員工的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)，故比較適合采用較多的基于職務(wù)薪酬或基于績(jī)效薪酬；但是當(dāng)任務(wù)價(jià)值分析性較低時(shí)，則表示該工作無(wú)法經(jīng)由系統(tǒng)分析來(lái)建立客觀的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并缺乏職務(wù)評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效評(píng)估資料可以運(yùn)用，將只能直接采用外界標(biāo)準(zhǔn)或員工技能做為薪酬的基準(zhǔn)，而在薪酬設(shè)計(jì)上將比較適宜采用基于保健薪酬與基于技能薪酬。薪酬設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式任一務(wù)-產(chǎn)一出一變一異-性一基于技能薪資支持理論：學(xué)習(xí)理論組織變革理論 核薪基礎(chǔ)：教育、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù) 重要的人事功能：訓(xùn)練、教育、發(fā) 展公司焦點(diǎn)：研發(fā)導(dǎo)向基于保健薪資支持理論：公平理論（外部 公平）核薪基礎(chǔ)：物價(jià)、生活水準(zhǔn)、 市場(chǎng)薪資重要的人事功能：薪資調(diào)查 公司焦點(diǎn)：行政支持導(dǎo)向基于績(jī)效薪資支持理論：期望理論、代理理論 核薪基礎(chǔ)：工作績(jī)效重要的人事功能：績(jī)