1、star面試法B?添加義項？在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特 點等方面的情況。而使用 STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。基本信息中文名稱STAR面試法用途對應聘者做出全面而客觀的評價內容背景，工作任務，采取行動，結果步驟明確標準，做好工作，獲取信息所解決的問題全面了解該應聘者工作有關的方面目錄展開內容在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用 STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITU

2、ATION ）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了人有關，多少是和市場的狀況、行業解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個的特點有關。TASK ），每項任務的具體內容是什么樣的。通其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（過這些可以了解應聘者的 工作經歷 和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION ），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成 工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。star面試法

3、最后，才來關注結果（RESULT ），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。為企業這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息,更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面步驟應用“ STAR技巧進行有效面試可分三步走，首先建立素質模型，即公司的用人標準；其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容，并依照崗位具體要求設計面試題庫，為面試做好準備；最后在面試中需有效提

4、問和追問，獲取所需要的真實信息。第一步建立素質模型明確評估標準“STAR面試法判斷人才的標準是素質模型。A集團2005年就已經建立了各崗位的素質模型，在已有素質模型的基礎上，咨詢顧問針對人力資源總監一職，對企業老總及人力資源部優秀員工開展了必要的訪談工作，以便對公司的具體需求做進一步了解。訪談中發現，公司人力資源管理不是很規范，集團和分子公司基本都是在獨立操作，很多資源不能達到有效共享。在上一年的員工情況統計中發現，人才流失比較嚴重，主要是晉升渠道單一,人才培養和人員發展意識相當薄弱。所以，公司希望新到的人力資源總監具有現代人力資源管理理念及豐富人力資源經歷，能從招聘、培訓、薪酬管理和績效管理

5、等方面著手，實行人力資源的集中化管理，減少不必要的成本，達到集團與分子公司的協同管理，為企業的快速發展提供有力的人力資源保障。此外，由于集團的分子公司較多，人力資源管理存在較大差異，所以，需要新來的人力資源總監有較強的溝通協作能力。最后，咨詢顧問從管理自我、管理任務和管理他人三個維度入手,對A集團人力資源總監一職，從全員通用素質模型中預選了 職業精神”、精準高效”、價值導向”和溝通協作”，從管理人員通用素質模型中預選了資源整合”和發展他人”，以這六條作為面試階段考察的主要內容，并對各素質要項進行了分級。第二步建立面試題庫做好準備工作面試前的充分準備是面試成功進行的必備前提,咨詢顧問根據A集團關

6、鍵崗位建立了基于素質模型的面試題庫,條素質有48個相關面試題目。針對人力資源總監職位的溝通協作”素質所設計的面試題目舉例如下:請講一個這樣的經歷：在你和公司高層管理者或同事在解決某問題上存在不同看法時，你是如何處理分歧的?請講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你個部門提供支持；但那個部門認為配合你們部門進行這項工作并非其工作重點，你是怎樣應對這個問題的?分析問題后，你是怎樣說怎樣做的？當時員工介紹一個這樣的例子：你發現某位下屬難以正確地做好某項工作,有怎樣的反應？你所做的對其行為有何影響?第三步發問結合追問獲取真實信息在明確了素質要項，設計好面試題目之后，就進入到面對應聘人員的直接提問交流環節

7、。在這一過程中，面試官要注意圍繞 “ STAR的四個方面，明確自己所需要的信息，有目的地進行針對性提問，根據應聘者的回答迅速準確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時進行追問。另外，行為面試的目的是通過應聘者過去的經歷來預測其是否勝任目標職位，所以在面試過程中，獲得有效的真實信息非常重要，這是衡量應聘者是否具有職位所要求的素質與能力的必要條件。所以，確保應聘者提供的事件信息真實有效，就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更詳細的信息，來保證應聘者回答的真實性，因為所得到的結果越具體，說明事件越真實，做出的評價也就越準確。總之，面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR,事件的

8、背景、任務、行動，以及結果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務，且保證其確實對所達成的結果具有貢獻。同時，在應聘者對行為事件的描述中要清晰地體現出主體 我”所做的工作，而不是籠統的 我們”下面是A集團面試過程中，面試官所進行的提問與追問示例之一，同時附加了其對應聘者回答所進行的分析與處理。面試官：請談一下你印象最深的這樣一個經歷：你和企業高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當時你是如何處理你們之間的分歧的？注：此提問是針對 溝通協作”這一素質要項進行考察2005年3月份，我們公司開高層會議。當時公司業應聘者B :提到這個問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是務正處于不斷拓展中，我們在全國很

9、多大中城市都設立了分支機構或者辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標準不一樣的問題，有時一個地方都會出現幾套不同的薪酬標準。公司當時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標準管理方面的制度，所以，這種內部不均衡造成很多員工對工資不滿意,有的甚至就因為這個跳槽。注：以上是描述背景（S）（1）這件事發生在什么時候?S注：這是在描述任務（T）當時幾乎其他所這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進行人力資源的集中化管理。有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當地實際情況相結合,而且這事兒一直以來也沒出現什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認為，這終究還是存在問題的，所以我就通

10、過對公司的人力資源集中化管理進行利弊考證，得出基于企業未來戰略發展，集中管理勢在必行的觀點。然后,經過充分的縱向和橫向溝通，注：以上是描述行動（A）最后還是得到了公司的大力支持。注：以上是描述結果(R)面試官：你剛才提到你是經過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的，那么請問：對于集中化管理注：以上是對行動（A）的追問你當時都考慮了哪些方面？同時做了哪些具體工作？怎么做的?應聘者B :我記得當時我提交過一份公司人力資源集中化管理的報告。首先結合公司未來發展戰略闡述了集中化管理的目的，實行集中化管理能帶來的優勢，簡單說來比如：首先有利于信息共享，進行優勢資源整合；其次，公司人力資源管理

11、15%20%是管理性活動，80%85%是操作性活動，從公司未來戰略發展來看，未來戰略性管理活動會增加，集中管理有利于發揮集體效應；最后，招聘、培訓、績效、薪酬方面管理工作的統一有利于企業節約管理。問題問題請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問:(2)你要從事的工作任務是什么?接到任務后你怎么辦?你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識?深層次了解(6)總結你在這個過程中遇見困難了嗎?你最后完成任務的情況如何?順便了解堅韌性STAR面試法的依據是過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否 是真實的，有效的，而不是應聘者的夸夸其談。通常，應聘者求職

12、材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需 要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些性格特點等與工作有關的方過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、 面。STAR原則能幫我們解決上述問題。面試流程結構化課程精華:1. ?第一天：結構化、行為、邏輯；第二天：舉例、模擬。2. ?全球最佳面試法：IBM 公司的 BBSI(Behave-Based Structure In terview)，成為行為邏 輯面試法。此法最關鍵的兩點：一、行為：關注面試者親身經歷的事件

13、；二、面試者的文字、語言 和行為一致。3. ?招聘要動口更要動手。是不是好馬拿出來遛遛。4.?人工作的四種動機：經濟、社會、道德和休閑。？權威調查80后主要看社會動機。5. ?面試考察人的六個方面：知識 Knowiedge, ?專業技能Speciality, ?綜合能力Ability,個性 特質Personality, ?求職動機Motivation, ?價值觀Value。其中綜合能力最重要。K、S為硬條件，是 冰山露在水面的部分；APMV為軟條件，更為重要，是冰山在水下的部分。6. ?撰寫職位說明書應該是一線經理最應該做的工作之一。包含工作任務和工作標準，進行 合理分類歸納。7. ?審讀簡歷

14、的關鍵：一、職業發展狀況；二、業績點；三、疑惑點。8. ?課程重點一一經典六問：引入式、行為式、智力應變式、動機性、虛擬情境式、壓迫式。 其中最重要的是行為式問題。9.?引入式問題的4-3-1法則：4類相關問題一一個人信息、公司信息、行業/專業、招聘廣 告；3分鐘應答；建議集中在開始階段提問。要點：問題要聚焦而具體；遇到不一致不要立即追問， 可殺回馬槍。10.?行為式問題（最核心）：要點 一一1）本人親身經歷的，關鍵成功和失敗時間，強調可以 用最、特別、非常、一件、一個、一次”等字眼；2）在面試過程中不要明確表態；3）步驟：提開 放式問題一一STAR法挖細節一一多個行為式問題求證一一記錄潛在問

15、題并后續求證；4）STAR法:Situation 情景，5W2H（ HOW、HOW MUCH 量化細化）Target 目標，工作任務Action/Actor 行為角色（最關鍵），為達到目標所采取的行動 一一Result結果；5）整個過程要耐心。11.?智力應變式問題：標準：自圓其說和創新性。12.?動機性問題：價值觀相關問題：加班問題、設計個人利益公司利益沖突的兩難困境、觀 點辨析。13. ?虛擬情境式問題：范圍：必定或非?？赡馨l生的事；具體的細節描述；挑戰性的難題。14. ?挖掘技巧AOR : Action :具體方法/模擬實證；Other:其他解決方法/與預期不符的處理; Realisti

16、c :解決方案運用的現實性與可行性。15. ?壓迫式問題：USP（Unic Service Point），個人的核心競爭力是什么？每個人都要發展這 個。16.?人撒謊時手勢的速度會降低，因為要思考；人撒謊時會避諱說具體人名。17.?謊言只要涉及情緒，抓謊的成功幾率就很大，因此抓謊提問可以包含對方當時的情緒。案例:1. ?俄羅斯如果一個母親生了 4個孩子，總統將親自頒發 英雄母親”獎章；新加坡如果不生 孩子，政府要罰款，說是浪費社會資源。2. ?諾基亞經典面試題目：賣飛機。面試者分組，每組500張白紙，要求設計飛機、制定銷售方案，最后給諾基亞的同事進行匯報。這個過程考察了領導、溝通、設計、創新、

17、銷售、演講 等N種能力。3. ?蘇聯的米格25效應：整體能力大于個體能力之和。前蘇聯研制生產的米格一25噴氣式 戰斗機，以其優越的性能而廣受世界各國青睞，然而，眾多飛機制造專家卻驚奇地發現：米格一25戰斗機所使用的許多零部件與美國戰機相比要落后得多，而其整體作戰性能達到甚至超過了美國等 其他國家同期生產的戰斗機。造成這種現象的原因是，米格公司在設計時從整體考慮，對各零部件 進行了更為協調的組合設計，使該機在升降、速度、應激反應等諸方面反超美機而成為當時世界一 流。這一因組合協調而產生的意想不到的效果，被后人稱之為"米格一25效應"。4. ?中國招聘最牛的兩個人：李開復，絕招

18、：舉例舉例舉例；唐駿，絕招：模擬模擬模擬。5. ?杰克.韋爾奇說過，如果他招人，只能問一個問題。就是你離職的原因是什么？如果問 兩個，第二個問題是 你為何離開上上個公司去上個公司？”6.?特洛伊木馬策略：叔本華曾說：如果懷疑某人說謊時，對他所說的每個字，不妨都裝 出一副深信不疑的樣子，如此一來，無異于鼓勵他繼續瞎掰下去，讓他越來越陶醉于過度的自信中, 到最后把自己賣了都還不知道。這就是所謂的特洛伊木馬”策略。語錄:1. ?穿鞋的才知道鞋合不合腳。2. ?打敗競爭對手的方法之一是把淘汰的員工送到競爭對手那邊去。3. ?只要你是個成年人，那你做事一定會有習慣性和連續性。4. ?管理無定招，微軟只招

19、聰明人，而華為任正非說平生最恨聰明人'書目/人物推薦:1. ?說謊？艾克曼2.?身體語言密碼3.?心理學家?李子勛4.?商學院?2011年9月刊的幫你了解你的80后員工某企業的結構化面試試題樣例被考核人應聘職位面試階段面試試題示例記錄或評語簡單寒暄你是某某大學畢業的吧（簡單與面試者聊聊他畢業的大學）導入階段衣著整齊度；精神面貌；坐、立、行等動作和觀或聽手勢語等語言表達請用35分鐘的時間介紹一下自己能力應變能力當企業的一位重要客戶與您談判時，提出了對企業較為苛刻的要求，您將如何處理正式面試興趣愛好您工作之余有哪些興趣愛好階段承壓能力談談您的工作、生活或求學經歷中出現的挫折，并說說您是如何

20、克服的您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上級責怪下來，您認為這是誰的責任， 為什么責任感與歸屬意識結束階段您對企業或者工作還有什么需要了解的嗎日期年？月?日評價人某知名中外合資企業面試測評表要素觀察內容提問項目評價要點禮儀風. 度.儀容、衣著 行為、舉止敲門、走路、坐姿、 站立等的儀態口語1、穿著整齊、得體、無明 顯失誤2、沉著、穩重、大方3、走路、敲門、坐姿符合 禮節4、口語文雅、禮貌求職動 機愿望1.2.3.4.你選擇本公司的原因1.你選擇本公司最重視什么 你對本公司的了解2.你希望公司如何安排你的 工作待遇3.是否以企業發展為 目標兼顧個人利益回答完整、全面、 適當說服力表現力、 語言表