1、誠信聲明本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業論文（設計），是在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果。 畢業論文 （設計） 中凡引用他人 已經發表或未發表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。 除文中已經注明引用的內容外，不包含任何其他個人或集體已經發 表或在網上發表的論文。特此聲明。論文作者簽名：日期：摘要校園招聘是企業獲得人力資源的一種重要途徑，每年的校園招聘總是受到 企業，學校和應屆畢業生們的廣泛關注。然而，就當前來說，企業校園招聘還是 存在著很多問題。本文以西北大學校園招聘為例，簡單地進行了調查，并結合 所學知識和相關研究得出企業校園招聘中存在的一些顯著的問題，同時針對這 些問題提出了相應的

2、解決措施和方案.文章主要運用文獻研究法和問卷法，以實 際調査為依據，分析了企業校園招聘中存在的主要問題，如企業重視程度不高, 缺乏合理有效的招聘計劃，招聘人員或團隊的素質不高，標準不合理方法不科 學,以及企業缺乏人文關懷等。因此，建議企業能夠重視校園招聘，制定合理有 效的招聘計劃，嚴格組建高素質的招聘團隊，選擇合適的標準和方法，并且要 墜視對求職者的人文關懷等，從而保證校園招聘的有效性，使企業校園招聘起到 事半功倍的效果。關鍵字：校園招聘問題方案和對策AbstractCampus recnutment is the enteipnse to obtain an miponant means o

3、f human resources,the annual campus lecnntment is always subject to businesses, schools and giaduates oftlieu attention Howevei, at present, campus lecimtment of enteipiises still exist manyproblems o Tins paper takes Northwest Umversity campus lecnntment as an example tsimply were investigated, and

4、 some significant problems in the knowledge and relatedreseaicli exists that enteipnse campus recmitment, and amied at these questions to proposethe conespondmg measuies and solutions. This paper mainly uses the methods ofliteratxire study and questionnaire method, based on actual survey as the basi

5、s, analyzesthe mam problems existmg in the enteipnse campus recnutment, such as enteipiiseattention is not high, the lack of reasonable and effective recnutment plans, recnutment ofstaff or team quality is not high, the standard is not reasonable and method is not scientificr and lack of humanistic

6、solicitude. Theiefoie, suggested that enteipiises can pay attentionto the campus recnutment, the formulation reasonable effective lecnntment plan, strictconstmction quality recnutment team, select the appiopnate standards and methods, and topay attention to the humanistic care to the job seekers, so

7、 as to ensure the effectiveness ofcampus recnutment, make the enteipnse campus recnutment to the multiplier effect.Key words：Campus lecimtment Questions Measuies and Solutions1導論.11.1研究背景.11.2國內外研究綜述.1lo 3研究的目的及意義.3lo 3.1研究目的.3lo 3o 2研究意義.31.4研丸方法.42企業校園招聘相關介紹.42.1校園招聘的概念及其發展.42.2校園招聘特點和意義.43校園招聘過程中

8、企業存在的問題和不足一以西北大學校園招聘為例.53。1調查情況說明.53.2調査資料分析.53o 2.1學生的就業觀念.53。2.2企業的宣傳與時間設置上.73.2。3企業在招聘進行環節中的問題.83。2o 4企業對校園招聘沒有足夠的重視.93.2.5對求職者關懷不足.93.3調査結論.103.3。1企業重視程度不高.103.3。2缺乏合理有效的招聘計劃.113o 3o 3招聘人員或團隊的素質不高.123o 3o 4標準不合理方法不科學.123.3.5企業缺乏人文關懷.134相關解決措施和方案.144.1企業應重視校園招聘.144.2制定合理完善的招聘計劃.144o 3組建髙素質的招聘團隊.1

9、54o 4選擇合適的標準和方法.164.5要重視對求職者的人文關懷.175全文總結.17參考文獻.19附錄.20致謝.221導論1.1研究背景隨著經濟社會發展，人才的重要性愈加凸顯，越來越多的人才被垂視和關注. 大學生群體作為人才的重要組成部分也更加成為市場爭奪的主要人力資源之一. 近年來，伴隨著高校擴招的不斷擴大與教育產業化的發展，大學生數量也與F1俱增，大學生就業難，就業形勢嚴峻己成為一個嚴重的社會問題。然而這并沒 有影響到不斷發展的校園招聘，相反，由于競爭的11趨激烈，更多的學生將目光瞄 準了企業的校園招聘.同樣的，由于人才的重耍性被越來越多的企業接受和認可，因而企業無論是 在追求經濟效

10、益方而還是在履行社會責任方面，都開始格外地關注人才，企業 校園招聘更是迅速發展。大學生中很多應屆生，研究生在員匸的管理、培訓、 開發等方面具有很強的可塑性和潛在的創造價值，因而校園招啊被絕大多數企 業所推崇和使用。從本科生大四學年的開始到畢業季的結束，眾多企業爭先恐后 地在各大高校中網羅人才,其成本的消耗不可謂不大，然而很多時候卻收效共微, 既沒有招聘到企業所需要的人才，乂浪費了很多的資源，這儼然己成為企業校園 招聘的一大詬病。本文對西北大學應屆畢業生參加企業校園招聘相關情況進行了調査研究， 從學生的角度出發去發現企業校園招聘中存在的問題和不足，并聯系所學的專 業知識和實際見聞參考許多文獻資料

11、提出了相應的解決措施和方案。lo 2國內外研究綜述國內學者主要從招聘的發展，招聘的流程，招朗中存在的問題以及提高招 聘有效性等方面對招聘進行研究的。大多數學者都認為招聘是通過多種方法，把具有一定技巧，能力和其他特性 的申請人吸引到企業或組織空缺崗位的過程，它是由招募和選拔聘用兩部分組 成的。白從中國計劃經濟體制改革以后，經濟迅速發展，企業成為市場的主2體，湛新民等一批學者認為在不斷發展過程中，招聘和錄用工作更是向著戰略 化方向發展，隨著招聘和選拔工作的擴大化，招聘越來越受重視。各職能和專 業部門對招聘的參與越來越多，同時招聘團隊的素質要求也更高，招聘中新的 工具和技術方法也越來越科學化，招聘已

12、經從傳統的招募員工轉變為獲取資源 的過程卩招聘作為獲取人才資源的重要途徑，更是朝著出多元化，專業化，高 要求發展。在招聘流程F1趨合理化和制度化的今天，國內學者認為盡管組織的規模， 正規化程度，人員素質不盡相同，但目前看來組織招聘工作通常都是按照“確定 職位空缺一組建招聘團隊一分析匸作/崗位一發布招聘信息一人員選拔（篩選簡 歷，調查背景，測驗，面試）一做出錄用決定”這一流程來實施的。就現在來 看該流程被廣泛使用，己經更加成熟和科學.招聘中存在的問題比較大，誤區也很多。首先招聘標準尚不合理、手段尚 不科學，其次招聘團隊非專業化，再次招聘的面試組織尚不合理，效率也不高， 最后在企業招聘配套體系方面

13、也缺失較多。在校園招聘方面存在的問題也大 多來由于此。國內對招聘的研究還在于提高招聘的有效性方面熊超群認為針對招聘有效 性不高，人力資源部要有計劃、有目標、有步驟地開展人員招朗工作，嚴格掌 握對應聘人員的基本要求在招聘過程中應該考慮標準化、有序性、明確性、效 率性、合理性等指標，建立一個完善的人力資源招聘與錄用系統國外學者對招聘的研究起步較早，相對于國內而言，國外研究招聘更加重視 招聘的彈性，對人的重視以及招聘所處的環境因素來研究的。招聘面臨著新的挑戰和機遇、因為高速發展的社會需要勞動者具有較高的技 能和豐富的知識，企業就必須注意員工的教育和培訓，在工作時間方面需要彈性 的安排，因此正常的兼職

14、，工作分亨，彈性的工作制，壓縮工作周和電子辦公 逐漸成為人們正常的匸作態度， 同時以素質為導向的招聘面試方法對人員的不 同素質提出了相關要求，包括基本素質和職位相關素質等.一個成功的招聘工作，需要考慮到職位的特點，工作的要求和個人的特點， 尤其應重視分析員工的特點和索質以及企業的文化特點和風格。5國外對于招聘所處的環境研究也比較多，對員工的保護，勞動場所的多元 化，以及就業中法律的保護都相對完善。3lo 3研究的目的及意義lo 3.1研究目的招聘作為企業獲取人力資源的重要來源和途徑，是企業注入新鮮血液的不 可獲取的一部分。校園招聘更是為企業輸送了大量的可塑性人才,他們具有的創 造價值和潛在的發

15、展力是不可估量的。每年的校園招聘讓眾多企業趨之若贅的 同時，更是牽動著學校和每一個求職學生的神經.但由于各種原因，使得企業在 耗費大量成本后并未獲得預期的效果，也沒有為學校和學生提供到理想中的便 利。木文希望通過實際調查來發現企業校園招聘中存在的諸多問題和不足，分 析其產生原因，同時能夠提出一些有用的解決措施和方案，從而使企業，學校 和求職學生能夠在校園招聘中互利共贏.lo 3。2研究意義對企業來說，通過有效的計劃和合理的招聘流程吸收到符合白己需求的人 才是至關重要的。本文以實際調査問卷舉例研究來發現和證實企業校園招聘過 程中存在的問題并提出和應的解決措施，整個過程都是以與我們求職學生密切 相

16、關親身經歷為實際切入點，具有較強的真實性和說服力，在一定程度上為企 業校園招聘提供一些意見和建議，盡可能地減少企業在校園招聘中所造成的成 本和資源浪費，從而提高企業校園招聘途徑的有效性和過程的合理性。校園招聘對我們將要就業的大學生來說，是我們人生求職生涯的重要一步, 對學校來說也是學校盡職責培養和輸送人才的重要途徑，本文在分析企業校園 招聘存在問題并提出解決方法的同時也為我們大學生就業提供了參考和比較，對 學校在培養人才的觀念和方法上也可能會有一些微小的借鑒.Io 4研究方法本文主要的研究方法有：文獻研究法。通過相關文獻資料、期刊、網絡 資料等歸納和總結出需要的信息和材料。問卷法。針對相關的問

17、題設計出調 査問卷并展開調査和分析。42企業校園招聘相關介紹2o 1校園招聘的概念及其發展校園招聘是一種特殊的外部招聘。廣義上說是指招卿組織（企業等）通過 各種方式招聘各類層次應屆畢業生，狹義上是指招聘組織（企業等）直接從學校招 聘各類層次的應屆畢業生。校園招聘自產生以來，被很多企業所使用根據2011年中國企業校園招聘招聘現狀調研報告反饋，校園招聘己被絕大多數 企業所使用，其中校園招聘會是企業使用最廣泛的校園招聘形式,同時企業也更 加重視應屆畢業生的素質狀況。2.2校園招聘特點和意義校園招聘具有以下特點： 應聘人數眾多， 應聘者缺乏工作經驗和職業定位 與目標，求職者分布廣泛等。校園招聘會的常見

18、形式有校園宣講會、專場招聘會、網絡招聘等，其中校園宣講會是大多數企業采取最多的形式。校園招聘會以其獨有的特點決定了它所具有的優勢和不足。就優點來說，校園招聘會具有了解充分，求職者的分布范圍廣泛，求職對 象的方向比較集中,求職者的人數眾多，人員素質較高等諸多有利條件，但其不 足之處也很明顯，比如應聘考多為大學生,因而缺乏實際的工作經驗，流動性也 很大，離職率相對比較高，招聘工作的效率較低下等。校園招聘的意義在于為企業，學生牽線搭橋.企業在舉行校園招聘會時，應 充分了解學生的特點和學生的需求，使企業，學枝和學生都能滿意。校園招聘不 僅為學生提供了就業的便利，也為企業在招聘人才的同時提島了其知名度和

19、影響 力。53校園招聘過程中企業存在的問題和不足以西北 大學校園招聘為例3o 1調查情況說明本次調査于四月中旬在兩北大學進行。本次調查針對西北大學文史類和理工類應屆畢業生共發放問卷200份整， 回收的有效問卷共183份，下表31為調查問卷發放及回收的有效問卷的相關情 況。本次調查只針對了應屆畢業生，選取的樣本具有一定的代表性，文史類理工 類，男生女生都有參與，因此調查的結果可以作為研究參照的標準。但由于樣 本最較小，結果可能會有些微小的偏差。表3 1調查問卷發放及有效問卷數量相關情況院系名稱發放問卷數最有效問卷數最文公共管理學院4040史類經濟管理學院3026文學院3027理 工信息科學與技術

20、學院5046類數學系5044合計52001833o 2調查資料分析3。2.1學生的就業觀念受傳統觀念的影響，很多大學生對白己就業認識不科學，對自身的位置還沒有明確定位。長期以來我們被告知要努力學習成為大學生，出人頭地，改變命 運，社會也將大學生冠以“天之驕子”的美名，這也造成了大學生們對自身缺 乏真實的認識，高估了自己的能力，下表32就大學生對自己的職業定位期望同 企業設置的崗位的符合程度可以看出很多學生求職者們都表示與期與中不相符 合，調查中了解到這其中很多人都過高地認為自己是“精英6表32大學生職業定位期望同企業設置崗位的符合程度符合程度人數百分比不符合6133o 33%一般符合10859

21、o 02%很符合148.74%另一方面大學生在求職意向方面的調査情況如卜圖3-1所水:自主創業圖3-1大學生求職意向分布圖由圖3 1可知，近幾年來，雖然大學生的就業觀念一直被指導和改善，但是 仍然沒能擺脫長期以來的“鐵飯碗”、“要當官”的傳統觀念的影響。政府部 門和事業單位依然是大家就業時的酋選，國企次之，這和這些單位的身份地位 與福利保障是密切相關的，任何企業在正視這個現象的同時都應適當的反思， 怎樣才能吸引人才，留住人才。調査中了解到，外資企業由于好的環境和發展 空間也有一部分人選擇，但是民營和私企方面，如果沒有股份或者分紅的吸引 很少有人考慮，至于自主創業方面更是少之乂少，其他的也有出國

22、，考研等考慮 的不再贅述。322企業的宣傳與時間設置上企業要想獲得招聘會的成功，前期的宣傳是必不可少的。通過何種方式， 何種途徑，何時何地，如何宣傳往往是吸引求職者的關鍵所在。調查中發現應屆 畢業生們普遍反映校園招聘的企業宣傳力度不足，有的共至沒什么印象.下圖3-2表示的是求職考們主要通過何種途徑知道企業校園招聘信息的.7圖3-2求職者了解招聘信息的途徑我們可以看出大部分求職者都是從校園網站或者老師同學介紹才知道企業 招聘信息的，而在企業的自主網站上經常很難看到關于招聘的詳細信息，這就造 成很多求職者的信任度不高，對于招聘信息了解共少，熱情不大。下表3-3反映了招聘公前期由丁企業的宣傳工作不到

23、位，求職者們對企業 的了解程度經常是不高的。表33招聘前期求職者們對企業的了解程度了解程度人數百分比不了解3820o 77%了解較少12467o 76%很了解21llo 48%關于企業在校園招聘時間設置方面的滿意程度調查情況如下表3-4所示:表3.4應屆畢業生對企業校園招聘會時間設置的滿意程度滿意度人數百分比滿意8244 o 81%其它途徑11%校園招聘網站8通過表34以及調査的實際見聞我們發現，應屆畢業生一方面對企業校園 招嗚會的舉行時間不滿,另一方面對招聘會過程中的篩選，而試等的時間安排也 經常感覺到不是很人性化和合理化。3.2.3企業在招聘進行壞節中的問題首先是在招聘人員或團隊的質量上，

24、很多畢業生求職者反映說有些企業的 招卿人員給人的感覺很“疲軟”，不管是從精神氣質還是從專業素養來說,總是不 太令人滿意，有些共至反映招聘人員中有很多都擺出一副居高臨下的姿態，讓 人非常不舒服，整個招嗚人員隊伍的綜合素質比較低。下表3-5反映了這一現 象。表3 5校園招聘中企業方招聘人員質量調查表招聘者質量人數百分比很差2413.11%一般12066o 57%很好3921.31%其次是在招聘過程中的使用方法和標準的不合理。表3-6企業校園招聘中的篩選方法和評價標準合理度合理度人數百分比合理5731.15%不合理10456o 83%沒注意2212o 02%由表36可以知道在招聘過程中,很多求職者對

25、篩選方法和評價標準都 覺著不太合理，有的太過麻煩，有的太過簡單，有時候沒有針對性的選擇單一的 方法反而適得其反，造成人才的流失，對企業也造成了浪費.3.2。4企業對校園招聘沒有足夠的重視調査中我們還發現，企業方還是保持著長期的舊觀念，認為企業方是勞動 力市場的主導者，因而對勞動者并未給與足夠的重視，同樣的，作為經驗缺乏 的應屆畢業生不滿意10155.19%9求職者，很多企業都對其缺乏應有的尊重.通過調查我們了解到大 部分求職者都感覺受到了輕視，企業缺乏誠意，給求職者們留下的印象較差。 下表3-7是校園招聘企業對求職者態度調査情況。表3-7校園招聘企業對求職者的態度調查態度人數百分比很差3318

26、.03%一般12367.21%很好2714.75%從上表的人數情況和所占百分比我們不難印證上而的結論。企業對待求職 者是怎樣的態度，求職者們是親身體會的，這對企業的影響還是很大的。3.2.5對求職者關懷不足企業雖然是以盈利為目的的組織，但并不是為了盈利就可以不顧一切，一個 重視人文關懷的企業一定是個成功的企業，對內它有著優秀的企業文化，有著 強大的內聚力，對外也有著良好的形象和聲譽。表3 8在參加校園招聘時是否感受到遭受不公平對待是否不公平人數百分比是11160 o 66%否7239.34%表3-8顯示絕大多數畢業生求職者覺得門己在校園招聘中受到了性別，專 業，學校等方面的不公平對待，在調査中

27、有90%以上的女生都說很多工作帶有 性別的歧視，對女生很不公平，在專業方面也有許多企業限制的非常嚴格，其 至學校的知乞度都是有些企業拒絕求職者的理由之一。表39求職者對企業簽訂三方協議相關情況的滿意度1D人數百分比6937o 71%8445 o 90%對于準備簽約的應屆畢業上來說，三方協議無疑是他們最頭疼的東西。涉 及到工作口由和違約問題。然而不管是在簽約的期限還是違約手續，違約金方 面，大多數企業兒乎都是亳無情面可講的，這也造成了很多求職者的強烈不滿, 調査結果如上表39所示。在調查中還涉及到了發放小禮物的企業數量多少的調查，結果選擇有很多 企業發放小禮物的只有2人。此外，在企業最終印象方面

28、，選擇印象很好的只 有24人，只占到總人數的13%左右。從上面可以看出，企業在人文關懷上還是有很大的欠缺的，許多大型的外企 在這方面做的比較好， 不管是招聘會的服務人員還是小禮品的發放都能給人留 下好的印象.3.3調查結論通過對調査資料的分析與總結，本次基于西北大學校園招聘的企業在校園 招聘過程中存存的問題和不足主要總結如下3。3.1企業重視程度不高長期以來，企業方總是占據著勞動力市場的主導地位，盡管近年來國家和 社會對勞動者方的關注和保護越來越多，但是仍舊沒有改變用人單位和求職者之 間的地位。受這種傳統觀念的影響，絕大多數企業在招卿中也仍然以主導地位自居。 在校園招聘中，企業也是如此。校園招

29、聘的對象主要是未進入社會的，缺乏經 驗的學生求職者,校園招聘的特點和局限性就決定了企業方對其更加缺乏重視。從前期的企業宣傳，企業招聘人員和隊佈的設置.到過程中企業對求職者 的態度以及后期在簽訂三方協議和招聘反饋上，都能看到企業的重視程度不夠。調查中了解到，在校園招聘中，求職者真正感受到有誠意的企業并不多見， 反而滿意度一般滿意3016o 39%U1覺著企業在對待畢業生求職者時有些“托大”。很多企業在校園招聘中耗 時兒天，但是并沒有給求職者們留下很深刻的印象，也沒有讓求職者們對其產 生好感。這在很大程度上和企業的不重視是分不開的。3o 3.2缺乏合理有效的招聘計劃首先,是企業在招聘時間的設置上不

30、合理每年校園招聘主要集中在兩個時 間段,一是第一年的11月至12月，二是次年的4月至5月。每年的這個時候大大 小小的企業便蜂擁而至，無論是大型的國企外企，還是中小企業，都搶奪著第一 批資源。這時很多學生要么忙于未完的學業，要么忙于考研復習或者考公務員， 只有很少一部分可能有時間全身心地投入到找匚作中。就很多企業而言,學生們 有時只當是練手的機會而并非真正想加入到企業當中，因而招聘時間段的不合 理既減少了求職者的來源，乂造成了招聘的浪費。另一方面， 企業在校園招聘過程中的篩選， 面試等環節的時間也有不合理 的地方。調查過程中我們發現很多求職畢業生抱怨過諸如面試時間、面試通知 時間、宣講會時間等方

31、面的時間設置。這也是企業在時間設置問題上必須考慮 到的。其次是企業的宣傳工作不到位。宣傳是招聘工作的前提，如果宣傳工作不 到位，那么企業的招聘會還沒開始就失敗了一半。一些企業在發布招聘信息時比較草率，簡單地將招聘信息發布在校岡的招聘 網站上，也沒有通過其它途徑發布，多數求職者表示在看到招聘信息后想要進 一步了解相關內容時，卻無法在企業口主網站上找到對應的招聘說明。在張貼招 聘廣告或者校園宣講會的過程中，宣傳也僅僅是浮于表面的簡單介紹，沒有耳 目一新的感覺，對求職者毫無吸引力，這樣以來去參加招聘會的人無形中就少 了很多。但也有部分企業在宣傳中過分夸大或是為了宣傳而宣傳。在調査中我們發 現有的企業

32、從來都是只說好的不說壞的，避重就輕，頗有些欺騙和掩飾的味道。 更有企業整個招聘只是單純的為了做宣傳，為了吸引人們的目光和提高其知名 度，在調査中就有求職者反映這種企業說，一個大企業長達四個小時的校園宣講112會提到與招聘相關內容的不足二十分鐘，其它的都是在宣傳和推廣其產品。這 樣的企業宣傳無疑是失敗的，給人留下不滿和厭煩.3o 3。3招聘人員或團隊的素質不高企業校園招嗚是企業與畢業生之間雙向選擇的過程，招聘團隊和招聘人員 的專業水平與綜合素質極大地影響著畢業生與企業能否達到“雙贏“的結同。企業在校園招聘時，安排的招聘人員或團隊經常是層次不齊的，展現給求 職考的感覺并不盡如人意.受傳統招聘觀念的

33、影響，很多招聘人員一直認為自己 決定著應聘者的錄用與否，因而對求職者的態度很差，往往給人一種倨傲的感覺, 缺乏平和的心態和應有的耐心，有的招聘人員對于學生求職者的發問很不耐煩, 要么不積極回答，要么語出擄塞。在對那些自己并不看好或者不對口味的應聘 者，有些招聘人員總是一副愛理不理的姿態，不僅沒有給予求職者們應有的尊 重，更是表現出缺乏氣質和風度，在個人素養上遭人詬病。這樣做的結果既影 響了招聘工作的進行乂嚴重損害了企業的自身形象。在專業水平方面，很多招聘人員因為自身水平有限，對本企業的戰略計劃、 經營理念、企業文化等沒有足夠的了解和熟悉，導致被問及相關的內容時解釋 的不明不白,而且由于招聘工作

34、時間緊、斥力大，招聘者們經常對求職者求全責 備或是不予理睬，頗有拒人于里Z外的感覺。還有很多臨時組建的招聘隊伍， 招聘者們經常進入一些誤區， 比如“首因 效應”、“近因效應”、“從眾心理”或是“嫉妒心理”等，這些都嚴重影響著 對應聘考的考核與評價,給招聘11作帶來不便和阻礙.3.3。4標準不合理方法不科學首先，很多企業在設置崗位的招錄標準時，沒有考慮到畢業生求職者們的 實際情況，而是臨時或者死搬硬套以前的形式來制定崗位的招聘標準，制度性 較差，主觀尺度大。在參加校園招聘會時，由于信息的不對稱以及企業前期的崗位 工作沒做好，就很難招皓到合適的人才。很多企業不根據自身崗位的實際情況, 在一般的替代

35、性強，專業性很低的崗位上設置了非常高的要求和標準，這既是對 崗位的盲目認識,也是對求職者的不負貴任.1B其次，在篩選和面試等環節，觀念的落后和方法的不當導致企業流失很多 實際有用的人才.在簡歷的篩選上，絕大多數校園求職者都是缺乏匸作經驗的，所以所有的 簡歷幾乎都是大同小異的，僅憑兒頁紙而上的文字是難以識別誰是企業所需要的 人才的。但是招聘者們大多以成績為主要區分指標草率地篩選簡歷，這是非常落 后的觀念和錯誤的方法，畢竟成績不等同于能力，何況在實際匸作中，只有實踐 才是檢驗人才是否所需的真正標準。再次，在面試環節也有很多標準和方法的不合理。有的企業的而試設計的 過于復雜，有的則過于簡單，有復試達

36、到八次以上的、也有看著成績直接就錄用 簽約的。在而試過程中方法是奇白怪的，但是并不是所有的方法都適用的， 沒有針對性的運用工具和方法，篇一律反而會弄巧成拙。最后，普遍存在的就是，企業招聘人才不是找尋“最合適的“，而是追求“最 優秀的”，這確實是一個值得深思的誤區.3。3。5企業缺乏人文關懷在本次調查中還涉及到了企業的人文關懷方面。大部分接受調查者在“發 放小禮品的企業多少”這一問題上都選擇了非常少或者沒有，更有很多求職者 表示在參加的眾多校園招聘的企業中就沒有遇到過發放小禮品的企業。這雖然 是一個無關緊要的問題，但反饋到企業上卻是形象和聲譽的問題，企業的好評 與贊譽便是從眾多細微之處中枳累起來

37、的。調査中還發現很多企業招聘時在性別，年齡和學校上做文章，很多女生表 示受到了性別的歧視，對學校的過分看重也是讓求職者們不滿的地方之一。在最重要的簽訂三方協議方面，很多企業略顯有失大度，不管是在簽約的時 間、地點、簽約的過程上還是毀約以及違約金上，企業都僅僅是從自身出發，很 少從求職者們的角度出發，給人一種赤裸裸的“唯利至上”的感覺，少了一些 人情味。盡管我們知道企業是以盈利為目的的組織，但是起碼的人文關懷還是需要 的，這是一個好的企業形象得以加分的標準之一。4相關解決措施和方案1M通過實際調查以及對調查結果的分析總結，我們發現和證實了企業在校園 招聘中存在的上述問題和不足，下面將針對這些問題

38、和不足提出相應的解決措 施和方案。4.1企業應重視校園招聘企業要轉變陳舊的觀念，重視校園招聘。校園招聘作為現在很多企業外部招 聘的里要途徑Z，其垂要性是不言而喻的.企業要摒棄傳統的“自身主導市場” 的觀念，充分重視求職者，平等真誠地對待每一個參加招聘的人，重視招聘和 錄用，才能發揮出招聘的作用。在校園招聘屮，企業也應該放低自身的姿態，要明白招聘是雙向選擇和評價 的過程，而不是企業單方而的主導，這樣才能實現企業與求職者的“共贏”。校園 招聘中以應屆畢業生為主的招聘對象是相當敏感的，對于企業在招聘中的表現 是很重視的，對企業后期的反饋也是很關注的.企業以何種姿態和形象面向求職 者們，對其企業形象和

39、印象是很有彫響的.企業只有給予校園招聘充分的重視，才能從一開始便認真制定招聘計劃，精 心組織高質量的招聘隊伍，同時也能展示給求職者們真誠與友善的一而，即使沒 有招錄到合適的人才，也能給企業形象和聲譽錦上添花。4o 2制定合理完善的招聘計劃首先應規劃好招聘的時間，以便使時間的設置趨丁合理，為招聘的成功做好 鋪墊.校園招聘每年的時間都相對集中，數最眾多的企業都一起搶占人才，舉辦時 間的設置與招聘過程中相關時間的設定的合理對整個招聘影響重大。企業應明智地選擇招聘時間，確保在校園招聘中不會被比口己強大的對手所 擠壓，也能保證在相同競爭水平下挑選到合適的人才。有時也應分析和把握好 畢業生考研或者考公務員

40、后的形勢，以便能在這個高峰期后找到更多優秀的人 才。15同時，在招聘過程中各環節的時間安排上也應做好相應的計劃和預見，對時 間的設置把握好度，尤其是篩選和面試環節，簽訂三方協議方而時間得學:握好， 不能過長的拖沓，也不能草率的快節奏，既要考慮到招聘成本乂要兼顧求職者 們的實際情況和滿意程度。其次是在前期的宣傳工作上，企業也不能放松。挑選什么樣的院校，選擇 何種形式的校園招聘，使用怎樣有效的廣告策略和宣傳方法都是在宣傳匸作中 必須考慮的。另外，企業在宣傳時切勿過分地夸大宣傳或者虛假宣傳，缺乏誠 意和誠信的宣傳，即便畢業生最后簽約成功，但結果還是會導致很多離職現象 的產生，也會對企業的聲譽和形象造

41、成損害，最終致使企業校園招聘工作失敗和 無效.總之，企業要從實際情況出發，考慮求職者情況的同時，根據自身的戰略方 針、經營狀況和人員需求情況來確定合理的招聘計劃，從而保證整個招聘過程 有章可循，招聘工作合理有效地進行，達到預期的目標和要求.4o 3組建高素質的招聘團隊“現代的招聘者必須具有良好的個人品質和修養，多方面的能力，廣闊的 知識而，還應學握一定的招聘技術”.9：只有讓招聘者在各方面和層次進行合理 搭配，優劣互補，才能達到預期的效果.因此，企業招聘會成功的關鍵之一便是 擁有一個高素質的招聘團隊.現在的大學生求職者很大程度上是根據接觸的企業招聘人員情況來判斷企 業相關情況的，毫不夸張地說，

42、現代化的招聘木身就是一種藝術，是求職者和 企業之間雙向選擇和雙向考核的參照點.作為應聘者對企業認識的第一觀察點， 一個素質不高，形象欠佳的招聘人員或者團隊會嚴重影響到應聘者對企業的第 一印象和好感度.招聘人員對企業的了解程度，包括企業文化、企業戰略、經營 理念、市場狀況等，決定著他們是否能夠有效地甄選和識別出企業所需求的人才, 同時也保證著他們能否將企業的相關信息完整準確地傳達給應聘者。企業在組建招聘團隊時，一定要綜合考慮，全方位地選擇和搭配招聘人員。 招聘團隊的組成不僅需要人力資源部門的專業人士，也需要其它各方面的人員. 比如，重要領導的加入，能給招聘者展示企業的重視程度和真誠的態度；有些U

43、6同校同學，學長學姐的加入，能拉近與應聘者們之間的距離,消除一些抵觸情緒, 增加親切感：優秀員工的自我剖析和講解更能讓求職者們與自身進行對比，讓他 們感受到和了解到自己以后的職業生涯規劃或發展前景等。在招聘進行的過程 中，安排一些人際交往得當,形象好，氣質佳的服務人員，無疑對招聘會的質量更有 保證。此外，對于已經組建的招聘隊伍或確定的招聘人員要進行有效地培訓，認 清口身的不足和操作上的誤區，并加以輔導和改正，使其成為一支既具有過硬 專業能力乂有著較好氣質和素養的高質最團隊。4o 4選擇合適的標準和方法首先， 應對招聘的職位有清晰的認識， 要明確該職位需要招錄的人才標準 和要求，從企業的實際情況

44、出發，綜合考慮招聘對象的特點來設置標準。切記 不可盲目地追求高學歷，高成績而忽視了職位本身的實際需求.其次是在對應聘者的評價標準上，也應按照需要靈活地使用和辨別評價標 準,對于不同的職位和不同的對象評價的指標設置也應考慮其不同，生搬硬套以 前的標準而不根據實際變化做出判斷的行為是對招聘不負貴任的表現。再次是在甄選方法的選擇和使用方而要遵循從實際出發的原則，具體問題具 體分析。在長期的招聘過程中，校園招聘的手段比較固定，常見的有:簡歷篩選, 結構化面試，無領導小組討論,情景模擬等。企業要有針對性地計劃性地使用這些 方法，要考慮到這些工具的信度與效度以及適用范圍，更多時候，應當將它們 合理搭配使用

45、以得到更準確的效果.最后在招聘環節中最重要的面試部分，企業應根據不同的應聘者的特點掌 握面試的技巧，不能簡單地以成績和分數為主要依據草率決定，除了考察應聘 者的專業知識和技能水平以外，更應當重視應聘者包造價值的能力和潛在的發 展力.此外，在面試過程中適當創造或輕松或緊張的環境以便更好地發現應聘者 多方而的情況，全而地了解應聘者的能力，與此同時，應增加適當的發問環節， 讓應聘者了解更多其關心問題的同時，也對企業招聘工作做出反饋和改進有一 定作用。174.5要重視對求職者的人文關懷當今社會“以人為本”的理念逐漸滲透到各個領域.無論是對國家事務的管理 還是對社會問題的解決，無論是慈善機構還是盈利組織

46、都在強調人的作用和重 要性，都在要求重視人的存在和需要。企業雖然是以盈利為目的的組織，但是 我們所倡導的人文關懷還是不可或缺的，它是一個企業吸引力，凝聚力和企業 形象的重要體現。一個優秀的，口碑非常好的企業必然是一個重視人為關懷的企業.企業在校 園招聘中，招聘宣傳的趣味性和吸引力，招聘環境的優美和方便，招聘時間的 合理，招聘人員的熱情與禮貌，招曙后的反饋都是企業人文關懷的多種表現途徑。在校園招聘中， 不管是校園宣講會還是專場招聘會， 向求職者們發放一個 小禮物，雖然不起眼，但是實際卻很有成效,不僅能拉近與求職者的距離，也能為企 業做宣傳。很多知名的外企都會注意到這點，因而一般都能獲得求職者們的

47、好 評和贊美.有時，企業也應重視耒被錄用的應聘者們，給他們以鼓勵或者保持簡單的 聯系，這樣既能為企業人力資源儲備打下基礎，也能為企業形象加分。在對應屆畢業生最為頭疼的三方協議上，企業的簽約可以適當地考慮到學 生的情況，多從學生角度出發一些，在簽約的時限和違約情況方面做出一定的讓 步和理解，這樣很大程度上就避免了簽約和違約時雙力的難以協調和不歡而散, 對于企業和應屆畢業生們也就減少了很多麻煩。5全文總結校園招聘作為企業外部招聘的重要途徑之一，己被越來越多的企業廣泛使 用。校園招聘以其獨有的特點和優勢被企業，學校和學生所重視，成功的校園 招聘無論對企業，學校還是對學生求職者本身都是一種互利共贏的有

48、效方式。 什么樣的校園招聘是成功的，是對企業最有效果的一直是人力資源招聘研究的關 注點。企業如何使校園招聘的作用發揮最大，提高校園招腰的有效性，從而實 現白己的招聘目標，避免造成過多的成本浪費，已成為各個企業關心的焦點。1本文通過對西北大學校園招聘情況的相關調查，以數據為依據，簡單分析 了企業在校園招聘中存在的問題和不足，以和我們密切相關的現實為例，結合 專業人士的研究，提出了相應的解決措施和方案，以期能對企業在校園招聘中提 供一些借鑒和建議，同時也能為我們應屆畢業生在找工作方而做出一些參考。文章在完成過程中，可能存在著一些缺陷，如問卷設計簡單,在調査資料分 析方面沒有使用到專業的工具等。文章

49、中提出的一些措施和方案，由于實際情 況的復雜和不同，運用起來需要結合企業和應屆畢業生的實際情況，綜合進行 考慮，只有這樣才能有效發揮校園招卿的作用，使企業在校園招聘中獲得合適 的人才。19參考文獻I楊杰.有效的招聘M。第一版。北京：中國紡織出版社,2003： 84O2湛新民，熊悴.員工招朗方略M.第一版.廣州：廣東經濟出版社，2002：2129.3葛玉輝.招聘與錄用管理實務M第一版.北京： 清華大學出版社，2011:5-10.4熊超群.人才甄選與招聘實務M。第一版.廣州：廣東經濟出版社,2003：54-55o5戴安娜阿瑟。招募、面試、甄選和崗前指導M。第一版.北京：中國人 民大學出版社，2003:1417.6理查徳呂克。 招聘與留用最好的員工M。 第一版.北京： 機械工業出版 社，2005.7廛泉文。招聘與錄用ML第二版。北京：中國人民大學出版社,2010。8賀紅星，陳錫萍.淺議企業招聘的問題及對策J。湖北廣播電視大學學報,