1、EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT員工敬業(yè)度:數(shù)據(jù)不是唯一 共贏才是目的文/TEXT: 怡安翰威特: 楊柳青 吳國(guó)驊 童寧寧 張嬋企業(yè)一切發(fā)展歸根結(jié)底要通過廣大員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。因此,如何驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)樂業(yè),成為寶鋼二次創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中亟需解決的重要課題。從2010年起,寶鋼攜手怡安翰威特啟動(dòng)了員工敬業(yè)度調(diào)研。這項(xiàng)活動(dòng)由集團(tuán)總部牽頭,下屬單位協(xié)助配合,調(diào)研范圍覆蓋鋼鐵主業(yè)和多元產(chǎn)業(yè)各子公司。截至目前,已完成了三次敬業(yè)度調(diào)研。攝影:劉 杰員工敬業(yè)度不同于員工滿意度。在怡安翰威特看來,員工敬業(yè)度指的是員工對(duì)于公司投入的感情、智慧和努力的狀況。敬業(yè)度有三個(gè)衡量的維度樂于

2、宣傳、樂于留用和樂于努力。樂于宣傳是指員工會(huì)主動(dòng)與同事、潛在同事,尤其是向客戶高度贊揚(yáng)公司;樂于留用是員工強(qiáng)烈希望成為公司的一員;樂于努力是員工會(huì)積極投入地工作,為企業(yè)的成功付出額外努力。通過對(duì)這三者樂于宣傳、樂于留用、樂于努力的把握與衡量,可以了解公司員工目前的敬業(yè)狀態(tài)。Tips小貼士2003年起 ,寶鋼對(duì)標(biāo)趕超的目標(biāo)浦項(xiàng)制鐵與怡安翰威特合作開展員工敬業(yè)度調(diào)研活動(dòng)。十年間,浦項(xiàng)制鐵的員工敬業(yè)度水平穩(wěn)步上升,與此同時(shí),其銷售收入、客戶滿意度、員工離職率等關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)也呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì),形成了員工與企業(yè)共同發(fā)展的良性循環(huán)。寶鋼二次創(chuàng)業(yè)將“成為員工與企業(yè)共同發(fā)展的公司典范”作為三大愿景之一

3、。在此背景下,敬業(yè)度調(diào)研成為建立完善員工與企業(yè)共同發(fā)展機(jī)制的一個(gè)重要輸入。企業(yè)通過員工敬業(yè)度模型,可以了解到一些什么呢?怡安翰威特的員工敬業(yè)度模型包括敬業(yè)度衡量框架、驅(qū)動(dòng)因素分析框架、影響力分析框架,除了可以幫助企業(yè)把握員工目前的敬業(yè)狀態(tài),還可以幫助企業(yè)了解影響員工敬業(yè)狀態(tài)的潛在原因、提升員工敬業(yè)狀態(tài)的優(yōu)先次序等。此外,通過怡安翰威特所積累的外部市場(chǎng)數(shù)據(jù),企業(yè)還可以實(shí)施對(duì)標(biāo)分析,從而了解自身相較于市場(chǎng)及所在行業(yè)的相對(duì)水平的高低。根據(jù)怡安翰威特最佳雇主2011年的調(diào)研結(jié)果,最佳雇主(其員工敬業(yè)度的平均得分為85%比其它雇主(其員工敬業(yè)度的平均得分為57%擁有更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)回報(bào),以及更強(qiáng)的人

4、才保留與吸引能力。以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)回報(bào)為例,怡安翰威特在長(zhǎng)期跟蹤分析大量上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)后發(fā)現(xiàn),敬業(yè)度超過65%的企業(yè),其全面股東回報(bào)高于均值15個(gè)基點(diǎn);相反,那些敬業(yè)度得分低于45%的企業(yè),其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)入下滑通道,全面股東回報(bào)低于均值28個(gè)基點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn),最佳雇主擁有四大“制勝法則”>>管理層有清晰的愿景并能履行對(duì)員工的承諾;>>打造高績(jī)效的員工隊(duì)伍;>>保持并強(qiáng)化高效的人力資源管理和操作實(shí)踐,將人才管理作為企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)之一;>>擅于運(yùn)用員工敬業(yè)度調(diào)研來提升公司人力資源管理的有效性。在寶鋼開展員工敬業(yè)度調(diào)研的三年間,員工敬業(yè)度的概念深入人心,

5、調(diào)研參與人數(shù)從2010年的26966人上升到2012年的36420人,有效反饋率則從2010年的87.2%上升到2012年的93.7%。隨著湛江鋼鐵、韶關(guān)鋼鐵的陸續(xù)加入,敬業(yè)度調(diào)研的范圍也在不斷擴(kuò)大。從調(diào)研結(jié)果的變化趨勢(shì)來看。寶鋼集團(tuán)的整體敬業(yè)度水平從2010年的46%上升到了2012年的52%。這表明,通過三年的不懈努力,寶鋼正處于敬業(yè)度上升通道。盡管與最佳雇主仍有差距,但鑒于近年鋼鐵行業(yè)的周期性表現(xiàn)以及制造行業(yè)的整體疲弱,寶鋼能夠?qū)崿F(xiàn)敬業(yè)度的穩(wěn)步提高已屬難能可貴。此外,通過對(duì)寶鋼14家下屬單位的調(diào)研結(jié)果的追蹤,我們發(fā)現(xiàn)2012年有近50%的單位員工敬業(yè)度水平呈上升趨勢(shì)。更為可喜的是,“宣傳

6、”、“留任”與“努力”三項(xiàng)敬業(yè)行為均呈上升趨勢(shì),特別是“努力”。這說明員工的責(zé)任感與使命感更強(qiáng),與企業(yè)共進(jìn)退的意愿更強(qiáng),并且更愿意通過自身的行動(dòng)幫助公司提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。從對(duì)調(diào)研活動(dòng)的認(rèn)知及調(diào)研結(jié)果的應(yīng)用方式來看。在與下屬單位的交流與溝通中,我們發(fā)現(xiàn)各單位對(duì)員工敬業(yè)度調(diào)研活動(dòng)已基本形成了正向的認(rèn)知,并且能在不同程度上深入分析并合理運(yùn)用調(diào)研結(jié)果。尤為難得的是,數(shù)據(jù)已經(jīng)不再成為大家唯一的關(guān)注點(diǎn),而是將敬業(yè)度調(diào)研作為一個(gè)組織自身“體檢”的過程,將敬業(yè)度結(jié)果作為日常工作的“晴雨表”,不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。同時(shí),以敬業(yè)度調(diào)研為契機(jī),使管理者更好地了解員工的感受和心聲,從而建立起良好的互動(dòng)關(guān)系,增進(jìn)彼此的信

7、任感。從所提出的行動(dòng)方案的有效性來看。在對(duì)影響敬業(yè)度水平的驅(qū)動(dòng)因素分析的基礎(chǔ)上,我們發(fā)現(xiàn)三年間寶鋼集團(tuán)整體驅(qū)動(dòng)因素結(jié)果呈現(xiàn)明顯的上升趨勢(shì),特別是“制度與流程”、“資源”、“學(xué)習(xí)與發(fā)展”及“多元化”四項(xiàng)驅(qū)動(dòng)因素的上升幅度尤為顯著。這說明公司在制度流程的梳理與優(yōu)化、資源投入,特別是信息化建設(shè)、學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)的提供以及開放包容的企業(yè)文化建設(shè)等方面獲得了更多員工的認(rèn)同。從未來一段時(shí)期的工作重點(diǎn)來看。從過往三年的調(diào)研結(jié)果看,未來寶鋼在打造高敬業(yè)員工群體的過程中,還將面臨不少困難與挑戰(zhàn)。這種困難與挑戰(zhàn)與當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)有關(guān),與公司所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局有關(guān),也與公司自身的企業(yè)背景有關(guān)。以“工資待遇”、“福利”、

8、“資源”等為例,如何提升員工的薪酬感知度、如何滿足員工福利的多樣性需求、如何提升人力資源使用效率等,寶鋼集團(tuán)包括下屬各子公司都需要進(jìn)行更為深入的探索與思考,并結(jié)合自身實(shí)際,制定更有效的行動(dòng)改善計(jì)劃。除了思考并回答好上述命題之外,寶鋼還應(yīng)充分發(fā)揮好人力資源部門與業(yè)務(wù)部門彼此的角色與作用。作為調(diào)研活動(dòng)的牽頭者與組織者,人力資源部應(yīng)該通過調(diào)研結(jié)果的比對(duì)與分析,協(xié)助業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)自身在敬業(yè)度和影響敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素等方面的問題與差距。作為調(diào)研活動(dòng)的配合者與落實(shí)者,業(yè)務(wù)部門特別是業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理,應(yīng)該在人力資源部門的協(xié)助下,通過對(duì)調(diào)研結(jié)果的分析與解讀,挖掘并聚焦提升敬業(yè)度的關(guān)鍵因素,進(jìn)而制訂出對(duì)應(yīng)的行動(dòng)改

9、善方案。通過人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的緊密協(xié)EXPERTS大家銷售收入客戶滿意度員工離職率2012年有近50%的單位員工敬業(yè)度水平呈上升趨勢(shì)。更為可喜的是,“宣傳”、“留任”與“努力”三項(xiàng)敬業(yè)行為均呈上升趨勢(shì),特別是“努力”。這說明員工的責(zé)任感與使命感更強(qiáng),與企業(yè)共進(jìn)退的意愿更強(qiáng),并且更愿意通過自身的行動(dòng)幫助公司提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。作,員工敬業(yè)度調(diào)研將成為一個(gè)有效的管理工具與手段,幫助組織通過發(fā)現(xiàn)問題、聚焦問題、改善問題的方式來提升人力資源管理的有效性,進(jìn)而幫助所在單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。當(dāng)下,鋼鐵企業(yè)正經(jīng)歷著變革與轉(zhuǎn)型的“陣痛”。在此過程中,員工的挫折感和迷茫感加劇,隊(duì)伍士氣亦會(huì)受到影響。尤其是當(dāng)前鋼鐵

10、企業(yè)在裝備、技術(shù)等“硬實(shí)力”已相差無幾的情況下,以“人”為核心的軟實(shí)力就成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素。敬業(yè)的員工是寶鋼實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、加速轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要?jiǎng)恿?而員工敬業(yè)度調(diào)研不僅可以讓員工借助組織調(diào)研吐露心聲、表達(dá)想法,公司也能夠在溝通交流的過程中向員工傳遞正面的信息對(duì)員工的重視與珍惜,以此形成雙向溝通渠道,增強(qiáng)員工的凝聚力。因此,未來若干年,寶鋼應(yīng)探索將敬業(yè)度調(diào)研作為常態(tài)化機(jī)制,并結(jié)合寶鋼內(nèi)部的人力資源體系評(píng)審以及員工滿意度調(diào)研、管理者調(diào)研問卷等,形成完整的閉環(huán)管理。通過打造一支高敬業(yè)的員工群體,不斷攻堅(jiān)克難,驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)提升,以最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的宏偉愿景。 2012寶鋼股份“發(fā)現(xiàn)寶鋼的美”攝影大

11、賽作品 聚暢想攝影:韓 棟EXPERTS大家案例分享12012年員工敬業(yè)度的調(diào)研結(jié)果顯示,寶鋼金屬經(jīng)過兩年的積淀,從敬業(yè)度的“穩(wěn)定地帶”邁入“高績(jī)效/最佳雇主地帶”,實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。這一飛躍并非偶然,而是“水到渠成”。首先,寶鋼金屬秉持“既重視又不為所囿”的理念。“重視”是一方面讓管理者重視,通過會(huì)議、培訓(xùn)等活動(dòng)向管理者反復(fù)強(qiáng)調(diào)敬業(yè)度猶如一面“鏡子”,可以反映出自身在員工發(fā)展方面的長(zhǎng)處和不足,發(fā)現(xiàn)改進(jìn)機(jī)會(huì);另一方面是讓員工重視,員工是敬業(yè)度調(diào)研的主體,員工是否認(rèn)真參與直接關(guān)系到調(diào)研的質(zhì)量。因此,寶鋼金屬在調(diào)研前通過多種平臺(tái)進(jìn)行宣傳,在調(diào)研中安排工作人員到現(xiàn)場(chǎng),在保證員工“零壓力”參與的同時(shí),提

12、供相關(guān)的咨詢與輔導(dǎo)。更為可貴的是,寶鋼金屬能夠盡可能做到不被敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)所牽絆。尤其是管理者,不以數(shù)據(jù)為綱,而是努力挖掘數(shù)據(jù)背后可改善的空間;各單位之間也盡量避免“英雄排座次”,形成壓力。寶鋼金屬的“不為所囿”,充分彰顯了敬業(yè)度調(diào)研的本質(zhì)與初衷,在公司內(nèi)部形成一種良好的氛圍,保證敬業(yè)度調(diào)研活動(dòng)的公正與可信。其次,寶鋼金屬堅(jiān)持“功夫在平時(shí)”。以與員工的溝通互動(dòng)為例,寶鋼金屬除了“三級(jí)對(duì)話網(wǎng)絡(luò)”、向員工發(fā)布員工發(fā)展報(bào)告等正式渠道外,還建立了各種非正式溝通渠道,包括快讀空間、交流園地等。通過這些溝通渠道,一方面能夠及時(shí)收集、管理好員工的需求與關(guān)注點(diǎn),解決“三最”問題;另一方面,適時(shí)發(fā)布公司的重要?jiǎng)?/p>

13、態(tài),令員工切實(shí)感受到公司對(duì)自己的重視。此外,寶鋼金屬堅(jiān)持把公司的價(jià)值主張與企業(yè)文化貫徹到日常管理中。我們?cè)谡{(diào)研中還發(fā)現(xiàn),寶鋼金屬能夠主動(dòng)對(duì)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果進(jìn)行深度挖掘,并且為各子公司編制敬業(yè)度調(diào)研報(bào)告,在公布本輪敬業(yè)度相關(guān)指標(biāo)的同時(shí),也對(duì)上輪改善情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與反思。對(duì)“關(guān)鍵改善領(lǐng)域”,寶鋼金屬通過數(shù)據(jù)分析與信息收集,有針對(duì)性地制定改善措施,人力資源部對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤反饋。可以說,正是寶鋼金屬在日常工作中以員工敬業(yè)度為指引,不斷發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)與改善空間,腳踏實(shí)地并富于創(chuàng)造性地進(jìn)行優(yōu)化與提高,才鑄就了寶鋼金屬成長(zhǎng)歷程中的新高度。寶鋼金屬:飛躍并非偶然不以數(shù)據(jù)為綱,而是努力挖掘數(shù)據(jù)背后可改善的空間。員

14、工敬業(yè)度 ： 數(shù)據(jù)不是唯一 共贏才是目的 案例分享 2 寶鋼不銹 ： 以員工為導(dǎo)向 敬業(yè)度水平不僅與公司各級(jí)管理者的主觀努力有密切聯(lián)系，也與行業(yè)屬性、市場(chǎng) 波動(dòng)、企業(yè)績(jī)效等客觀因素密不可分。 從2010到2012年，寶鋼不銹的員工敬業(yè)度水 平累計(jì)上升了21個(gè)點(diǎn)，保持穩(wěn)健提升的態(tài)勢(shì)。這一 成績(jī)對(duì)寶鋼不銹來說，著實(shí)不易。因?yàn)檫@三年，寶 鋼不銹面臨著市場(chǎng)持續(xù)低迷、企業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整的嚴(yán)峻 挑戰(zhàn)。但是，寶鋼不銹從大局著眼，積極營(yíng)造激情 智慧工作、健康快樂生活的良好氛圍，逐步建立了 員工敬業(yè)度提升“五步工作法” ，包括策劃實(shí)施、剖 析報(bào)告、走訪調(diào)研、制訂計(jì)劃、推進(jìn)落實(shí)等，形成 員工敬業(yè)度的系統(tǒng)性提升方案。在調(diào)

15、研過程中我們 發(fā)現(xiàn)，寶鋼不銹下屬各單位也積極開展了多種探索 與實(shí)踐，其中，制造管理部在提升員工敬業(yè)度方面 的做法和經(jīng)驗(yàn)很值得借鑒和推廣。 制造管理部承擔(dān)著公司的生產(chǎn)制造、生產(chǎn)物 流等重要工作，強(qiáng)度高、責(zé)任大，員工倍感“鴨梨 山大” 。為了實(shí)施有效的員工管理，制造管理部從 2011年起對(duì)全體員工開展了情緒管理，通過預(yù)報(bào)、 預(yù)警、預(yù)調(diào)的方式，在不良情緒產(chǎn)生之前或萌芽狀 態(tài)時(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并調(diào)整員工的負(fù)面情緒。如 ： 公司 改制易引發(fā)群體性思想和情緒波動(dòng)，奧運(yùn)會(huì)期間可 能導(dǎo)致員工過度疲勞、過度興奮和過度低落，另外 不同天氣或季節(jié)也容易引發(fā)群體性情緒傾向。對(duì) 此，制造管理部實(shí)施情緒預(yù)報(bào)，做到溫馨提示，讓

16、員工做好情緒保健 ； 啟動(dòng)“組織干預(yù)” ，引導(dǎo)相關(guān)管 選擇寶鋼金屬與寶鋼不銹制造管理部作為員工敬業(yè)度調(diào)研的經(jīng)典案例，數(shù)據(jù)并不是我們考量的唯一標(biāo) 準(zhǔn)，更重要的是他們各自所代表的典型意義以及為提升敬業(yè)度水平所付出的努力與智慧。 敬業(yè)度水平不僅與公司各級(jí)管理者的主觀努力有密切聯(lián)系，也與行業(yè)屬性、市場(chǎng)波動(dòng)、企業(yè)績(jī)效等客觀 因素密不可分。因此，通常情況下，敬業(yè)度不會(huì)始終處于上升通道，有起有落亦屬正常，關(guān)鍵是企業(yè)能夠針 對(duì)敬業(yè)度調(diào)研所反映的員工合理需求進(jìn)行研究與分析，并通過不斷實(shí)踐，摸索出一套符合自身實(shí)際的改進(jìn)方 法，長(zhǎng)期有效地實(shí)施。總之，敬業(yè)度調(diào)研不僅可以成為改善寶鋼內(nèi)部管理的起點(diǎn)，也可以是檢驗(yàn)改善結(jié)果的 工具，并由此形成良性循環(huán)，為實(shí)現(xiàn) “企業(yè)與員工共同發(fā)展”的目標(biāo)發(fā)揮重要作用。 供稿單位 ： 怡安翰威特 STUDY AND INNOVATION 理人員及當(dāng)事人，采取預(yù)先調(diào)節(jié)的措施，如引導(dǎo)、 提醒員工注意保證充足的休息，組織適當(dāng)?shù)慕∩砘?動(dòng)等。制造管理部還編制了情緒管理手冊(cè) ，讓員 工參照“情緒管理方法” 、 “情緒管理知識(shí)” ，自我調(diào) 節(jié)情緒。 有員工說，制造管理部就像“溫馨之家” 。因?yàn)?除了情緒管理，制造管理部還通過以員工為導(dǎo)向的 工作機(jī)制來強(qiáng)化員工的歸屬感。具體包括三個(gè)方面： 一是進(jìn)行正導(dǎo)向。以情緒管理、 形勢(shì)任務(wù)教育、 家訪談心等方式，從思想上引