1、如何對員工進行有效的激勵全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。企業要對人進行有效的激勵，首先應該明白員工想要什么，只有在了解員工的需要并滿足他他才會有干勁，進而產生工作的滿足感和成就感。這里介紹一種馬斯諾的需求層次理論。一、需求層次理論（美國心理學家 A H Maslow）（三角形）1、人需要什么 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就

2、、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格2、對需求層次理論的解釋 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。比如，舉個例子，王總現在的需求有很多種，衣食住行都需要，安全也需要，社交也需要，被尊重也需要，但這些對王總來說都不是最重要的，無論是生理、安全、朋友、被人尊重都是輕而易舉能夠擁有的東西，只有自我實現是他現在所追求的。 在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。人在從

3、沒錢變有錢的奮斗過程中，實際上就是在不斷的沿這個階梯在往上 爬。 滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。 挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。3、針對不同需求進行激勵。我們要知道每一位員工最迫切的需求是什么，然后盡量滿足他，從而產生一種正面的激勵效果。也就是說要對不同類型的人才分別進行不同的激勵。具體的激勵對策如下：(1) I型人才：高熱情、高能力這是企業最理想的杰出人才。基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。(2) II型人才：低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明

4、確目標。對這類人才有不同的應對方向：1 挽救性。O 不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。 必要時在報酬上適當刺激。 特別要防止這些“懷才不遇 ”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。2 勿留性。對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。(3)m型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。 提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 調整員工到其最適合的崗位或職務。(4) IV人才：低熱情、低能力對這類人才有不同的應對方向：O 有限作用。 不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規

5、模培訓。 首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。O 解雇辭退。然而僅僅是滿足員工的需求，就能夠產生期望的激勵作用嗎？比如員工認為自己做了很多事情，應該有更多獎金和福利。企業往往增加了某些人的獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。往往結果是嫉妒不斷，摩擦叢生。為什么呢，下面再看一個叫做公平理論的東西。二、公平理論(美國J.S.Adams,196)3 、Oa Ob與 IaIbOa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參 照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。 1）當以上公式兩側相等時，當事人感到公平； 2）當以上公

6、式左側大于（）右側時，當事人感到占了便宜，行為有： 當事人產生歉疚感，從而更努力工作。 當事人心安理得。 3）當以上公式左側小于（）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：當事人爭取更多的獎酬、待遇。從而產生抱怨。 當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、 放棄責任。 當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。于是企業出現毀謗、互相攻擊，互相猜疑等現象。 當事人想要參照者工作干得更多。于是又出現了推委扯皮等現象那么，當當事人產生初步的不公平的感覺時，大多數人都會進行一下心理調節，比如： 參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q 精神），使之平衡。 改變參照對象，求得“比上不足

7、、比下有余”的自慰效果。 當在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。 4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。所以，如果員工需要什么，企業就給什么，而不站在公平公正的角度去評價每一位員工，結合他的成績和不足給員工報酬的話，反而會產生更多的問題。這就牽涉到如何正確、公平的評價你的員工的問題。評價員工實際上就是考核員工，放在我們公司就是述職打分考評表等問題。三、應用于公司的激勵手段1 、目標激勵 一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、遠、中、近的目標結合

8、起來，使員工在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。2、獎勵激勵 獎勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以發揚。獎勵方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用比較大，而重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。3、支持激勵 支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作出現差錯時，承擔自己應該承擔的責任

9、，創造一定的條件，使下級能勝任工作。3、關懷激勵 了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解 ”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； “八個有數 ”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。4、榜樣激勵 通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。5、集體榮譽激勵 通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。6、數據激勵 用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭