1、第一條第二條第三條第四條第五條績效考核管理辦法第一章 總 則為完善激勵機制，調 動員工的工作積極性，公 司設立工作績效獎勵基金，通 過正確評價員工的工作績效，保 證公正合理地發放績效獎金，為此特制定本辦法。除物業公司員工外，公司其他人員（ 包括試用人員）均 照本規定執行。各部門及分公司：負 責客觀公正的考核本部門員工，積 極有效的引導員工提高工作效率。人力資源部：負責協助總經理對各部門及分公司總經理進行考核，并指導、監督檢查各部門及分公司的考核工作。考核原則最新可編輯word文檔第六條第七條（一） 考核者應以客觀事實為考核依據，不 可意斷妄測。（ 二） 考 核者 不 能被 個人 情感 支配 ，

2、應 公正 評價 被考 核者 。（ 三） 考 核期 外 的業 績及 事實 不列 入考 慮考核周期：以 月份為考核周期，員 工當月的職責履行情況、計 劃完 成情況、工作失誤、工作能力及品質素養均列入考核范圍。第二章 績效獎金標準公司 根據 員工 不同 職位等 級確定六 種績效獎 基準及對 應分值，具體標準見下表:職位等級一級二級三級四級五級六級獎金基準1000 元800元600元500元300元100元考核基準分100分100分100分100分100分100分分值10元/分8元/分6元/分5元/分3元/分1元/分說明1、考核采用浮動計分制，超過100分獎勵，低于100分則扣罰。2、右考核總分為負，

3、即績效獎不夠扣，則余額部分從工資中扣。第三章考核內容及評分標準第八條考核總分的構成：考核總分=考核基本分+考勤加減分+獎懲加減分 第九條考核內容及評分比例（見附表）（一）經理級人員（見下表）:考核項目比例分數考核內容扣分標準職責履行情況30%30見職務說明 書少1項扣3分計劃完成情況40%40見部門工作總 結少1項扣3分工作能力20%4計劃控制力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4執行力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4人員開發能力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4創新能力很強（扣0分）強（扣1

4、分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解決問題能力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）品質素養10%3責任感很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）弱（扣3分）3人際能力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）4配合度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）弱（扣3分）很弱（扣4分）合計100%100工作失誤扣 分日常檢查情況每次扣2分（二）主管級人員和其他人員（見下表）:考核項目比例分數考核內容扣分標準職責履行情況30%30見職務說明 書少1項扣3分計劃完成情況40%40見部門工作總 結少1項扣3分工作能力20%4計劃能力很強（扣0分）強（扣

5、1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4執行力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4應變能力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4溝通能力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解決問題能力很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）品質素養10%2工作態度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2服從度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2責任感很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）2工作勤勉度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2配合度很好（扣0分）好（扣1分）一

6、般（扣2分）合計100%100工作失誤扣 分日常檢查情況每次扣2分第四章考核程序第十條考核者經理級人員：人力資源部提供部門工作計劃完成情況給總經理， 由總經理對其進行考核。主管級人員：由部門經理進行考核 其他人員：由主管級人員或部門經理考核。第十一條考核方法：采取被考核人自評和考核者評分相結合的方法，對偏差再予以調整，力求客觀準確。第十二條新進及調、離職人員的考核新進員工入職第一個月不作考核，其績效獎按基準50 %的比例依實際出勤日計算，第二個月開始考核。調職員工在調職當月由任職時間較長的部門進行考核。第十三條離職員工離職當月不予考核，也不計發績效獎。考核等級及部門內部分配比例考核總分90分以

7、上80-89 分60-79 分59分以下考核等級ABCD分配比例10%30%50%10%說明各等級的分配按比例計算，不足1人則按1人算。第十四條每月前兩個工作日內人力資源部將績效考核表交給各部門及分公司，由被考核人對上月工作進行自我評估。第十五條被 考 評 者 自 評 完 畢 ，由 考 核 者 根 據 工 作 完 成 檢 查 結 果 以 及 平 時 觀察 的 明 確 事 實 對 被 考 核 者 進 行 評 價 ，并 將 考 核 結 果 反 饋 給 被 考 核者。第十六條被考核者對考核有異議，可找考核者或更高一級管理者予以調整 ， 經 復 評后 最 終 確 定 考 核 基 本 分 。第十七條考

8、核 者 將 考 核 表 送 人 力 資 源 部 ，由 人 力 資 源 部 根 據 考 勤 、獎 懲 情況加減分，并計算出綜合得分并確定考核等級。第十八條人 力 資 源 部 將 員 工 的 考 核 基 本 分 、加 減 分 、考 核 總 分 和 考 核 等 級匯 總 成 績 效 考 核 統 計 表 ， 呈 總 經 理 和 董 事 長批 準 。第十九條人 力 資 源 部 根 據 被 考 核 者 職 位 等 級 對 應 的 獎 金 標 準 、考 核 總 分 及出 勤 情 況 ，核 算 每 位 被 考 核 者 的 績 效 獎 匯 總 成 績 效 獎 統 計 表 ，呈 總 經 理 和 董 事 長 批 準

9、 后 連 同 統 計 表 一 起 交 財 務 部 于 當 月 10 號發放。第五章 考核獎罰第二十條考核者連續三個月或累計四個月考核分為D等者，予以降一級工資處理；第二十一條被 考 核 者 連 續 四 個 月 或 累 計 六 個 月 考 核 分 為 D 等 者 ， 予 以 辭 退處理；最新可編輯 word 文檔第二十二條被考核者連續四個月或累計六個月考核分為A等者，予以升級工資獎勵，但每年的晉級人數不得超過所在部門總人數的10%。第六章 附最新可編輯word文檔第二十三條績效考核表由人力資源部放入員工人事檔案。第二十四條績效考核統計表由人力資源部按月份和部門整理歸檔。第二十五條對于考核過程中出

10、現人為的不公正情況，公司將視情況對相關責任人予以警告以上處分，并對考核結果重新界定。第二十六條績效考核辦法由人力資源部制訂和修改，經薪酬工作小組討論后報總經理和 董事長批準后實施。第二十七條相關附件：績效考核表、薪資等級結構表績效考核表（經理級）考核月份：年 月姓名丨部門丨職務考核項目比例分 數考核內容扣分標準自 評考核 者評 分復 評職責履行計劃完成工作能力品質素養工作失誤自評簽名加減分綜合得分30%40%20%10%100%3040100考勤加減見職務說明 書見部門工作總計劃控制力執行力人員開發能力創新能力解決問題能力責任感人際能力配合度日常檢查情況少1項扣3分少1項扣3分很強（扣0分）強

11、（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4 分）很強（扣0分）強（扣1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 弱（扣3分）很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很好（扣0分）好（扣 1分）一般（扣2分） 弱（扣3分）很弱（扣4 分）每次扣2分考核者簽名獎懲加減分I復評人簽名考核分考核等級績效考核表（主管及其他人

12、員）考核月份：年姓名部門1職務考核項目比例分 數考核內容扣分標準自 評考核 者評 分復 評職責履行情況30%30見職務說明 書少1項扣3分計劃完成情況40%40見部門工作總 結少1項扣3分工作能力20%4計劃能力很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4執行力很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4應變能力很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4溝通能力很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4解決問題能力很強（扣0分）強（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）品質素養10%2工作態度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2服從度很好（扣0分）好（扣1分）