1、W企業軟件研發人員績效考核方案設計第三章W公司軟件研發人員績效考核現狀分析3.IW公司軟件研發人員概況W公司成立于1998年10月，注冊資金2500萬元，為中國電信全資控股的 lc下（信息通信技術）高新產業企業。公司位于蘭州高新技術產業開發園區，辦 公占地45CO多平方米，擁有員工 450多人（其中65%以上為技術研發人員）， 聚集了一批具有博士、碩士學位和受過各項專業培訓及認證的研發人員和市場營 銷人才。W公司主要從事應用軟件開發、系統集成、IT服務外包、互聯網運營等四大業務領域，是甘肅省首家通過CMMI（軟件能力成熟度模型）3級評估、15020000服務體系認證、1509000質量體系認證

2、三項國際標準的企業，同時擁有 計算機系統集成一級、涉及國家秘密乙級等眾多資質證書，為省級企業技術中心、 中國軟件產業基地骨干企業。自成立以來，W公司堅持貫徹“追求企業價值與客戶價值共同成長”的經營理念，憑借良好的社會信譽、過硬的技術能力、優質高 效的服務保障，在省內外主導實施了眾多具有代表性和影響力的綜合信息化建設 項目，得到了社會各界的廣泛認可。目前W公司的業務已涉足國內十余個省份，實現了良好的市場開拓局面。W公司注重技術團隊建設和人才梯隊培養，積極引入國內外高新技術和國際 標準規范，不斷優化技術管理體系建設，自主研發了一批擁有自主知識產權的信 息化應用軟件產品及行業解決方案，其中多項軟件產

3、品列入國家火炬計劃和國家 重點新產品計一劃，并在國內多個省份廣泛應用。W公司（副）總經理下設十七個部門；共有行政職能部門四個，支持部門四個，前端銷售部門三個，事業部兩個，技術部門四個。公司的組織架構如圖3 一 1所示。總經理副總經理副總經理閣3-1織架構W公司現有員工450人，所有人員分屬于 8個小類（軟件類、網絡服務類、 互聯網類、市場類、銷售類、行政類及管理類）或者大體分為3個大類，分別為生產崗位人員、營銷崗位人員和行政崗位人員。人員的具體構成情況為生產崗位人員292人，占65%;前端營銷崗位人員1巧人，占26%;行政管理崗位人員43人，占9%。全體員工中，擁有本科及以上學歷的人員占53.

4、1%，擁有大專學歷的人員占40.0%，中專學歷人員占礴.1%，其他學歷人員占2.8%。從年齡構成來看，大部分 員工處于25 一 35歲之間，30歲以下的員工占員工總數的約2/3。從職業技能狀況來看，擁有高級職稱和專業技術證書的人員80余人，中級職稱及專業技術證書人員200余人;擁有項目經理證書的人員70人，其中包括國家高級 IT項目經理3人、IT項目經理25人、pMp證書3人、通信工程項目經理 9人、公司級IT項 目經理30人。各類人員構成情況詳見圖3 一 2。總體而言，W公司的人力資源現狀表現出年齡和技能結構較為合理、具備人力資源基礎優勢的特點。A：崗何構成 壓學歷構成 G年齡構成圖3T艸公

5、司人員構誡悄況W公司的薪酬體系包括直接薪酬和間接薪酬兩個部分。其中直接薪酬約占總收入的85%，由工齡補貼、基本崗位工資、績效獎金、其它獎金等構成；間接薪酬約占總收入的15%，主要包括五險一金和各種福利。其中，基本崗位工資為直 接薪酬中的固定部分，各個崗位的基本崗位工資是根據崗位評估結果、市場人才 供給狀況、同類崗位的市場價格來確定的。為了體現同一崗位上由于任職者技能 的高低而導致工作職責與結果的不同，設置了1 一 5級的5個薪酬等級，對應崗位的薪資標準從1級到5級遞增。工齡補貼按年限計算。績效獎金與個人績效掛鉤， 按季度進行考核并發放，標準績效獎金與崗位工資的構成比例為1:1，為浮動薪資。其它

6、獎金包括年度提成、項目獎金等。可以看出，W公司薪酬結構中績效獎金占有很大比例，意味著公司對績效管理的重視。技術研發人員約占公司員工總數的65%，大都居于 W公司的生產崗位，即軟件產品一部、軟件產品二部和測試部；他們大部分擁有較高學歷，技術素質較高，年紀較輕。軟件研發人員崗位由高到低分為4個級別：技術總監、部門經理（項目經理）、需求分析及架構設計人員、軟件編程人員。其中，技術總監主要 負責公司產品總體研發及管理工作，項目經理主要負責公司立項項目實施全過程 的管理。同時，對于小型項目的中需求分析和架構設計也由項目經理主要負責。 需求分析及架構設計人員主要負責大型項目的客戶需求分析，與客戶溝通，協調

7、 客戶關系，進行軟件產品的架構設計方案指導。編程人員主要負責軟件代碼的編 寫。測試人員主要負責軟件產品的測試工作。軟件研發部門和測試部門的組織架 構如圖3 一 3所示。圖43軟件研發部門的組織架構3.2W公司軟件研發人員績效考核的現狀及問題3.2.1績效考核現狀成立10余年來，W公司的業務呈現出高速發展的態勢；由此所決定，公司的內部管理制度必須保持不斷更新和持續改進。在績效與薪酬管理方面，W公司的員工報酬主要是依據能力與貢獻的考核來確定，打破了分配上的平均主義，拉 開了收入分配的差距。同時，公司也意識到員工考核應從不同角度和層面進行考 察，除了對工作結果的考核，還應當對工作崗位所需的能力和態度

8、做出評價。這 一方面，目前 W公司主要采用量化考核與目標考核的辦法。公司績效考核的大 體模式是二級考核體系，即公司考核各業務部門，各業務部門考核員工個體；相應地，考核體系包括部門績效考核辦法和員工績效考核辦法兩方面的內容。W公司的二級考核體系于 2007年初頒布實施，每年在此基礎上進行針對 性的微調。該考核體系的考核對象是除管理層之外的所有正式工作人員；考核的主要目的是：（1）實現員工的激勵與約束相結合，（2）增強員工的工作責任感，（3）培養競爭意識和團隊精辛，,提高員工活力，（4）建立公司內部優勝劣汰的 競爭機制。考核依據和數據來源是考核對象在考核期問的工_作表現和工作結果，考核周期為三個月

9、。績效考核主要采用目標考核法，由考核對象自我評價和主管 （直接上級或項目經理）評價相結合的方式，最終得到員工與主管溝通協調、一 致認可的考核結果。考核結果與工資獎勵掛鉤，作為崗位調整、培訓機會、工資 升降以及勞動合同解除的依據或參考。考核采取百分制，60分以下為不合格。現有的考核指標分為兩大類，即工作業績指標和工作表現指標。工作業績指 標的重點內容為季度績效考核計劃，主要是依據年度工作目標的季度分解以及被 考核對象的工作職責來制定。工作表現指標主要包括工作態度與工作能力。 對部門經理或項目經理的績效考核主要采取部門貢獻率和流程執行情況兩 個指標來衡量。其中部門貢獻率指標按部門全年收入與部門全年

10、工資及工資附加 的比值確定，由財務部負責統計確定；項目流程執行情況按照各部門日常項目流程執行情況確定分值，由項目管理部負責統計確定。W公司采取上述量化考核與目標考核相結合的方式，用事先既定的標準來考核員工實際完成的績效，以達到績效改善的目的，考核標準較為客觀具體，并具 有可量化的特點。然而，該考核體系明顯存在著對經濟性類指標依賴過重、非經 濟類指標（如內部管理、團隊協作、工作態度、創新能力等）相對欠缺、考核指標體系結構不合理等問題。因此，盡管經過了幾年的實施，績效考核對提高員工 績效、改善公司效益、優化人力資源管理模式的作用并不顯著。322主要問題及原因分析根據分析，目前 W公司員工績效考核中

11、存在的問題主要如下：第一，考核指標設置不盡合理，財務類指標權重過高。W公司員工績效考核的指標內容包括經濟類指標、客戶服務類指標、內部營 運管理類指標、學習成長類指標等。其中經濟類指標包括合同額、總收入、凈收 入計劃達成率；客戶類服務指標包括客戶滿意度及部門間滿意度；內部營運指標包括產品化及產品推廣、到貨工作質量、流程及內控執行等。表3.1列出了軟件.發人員的工作業績考核指標，可以看出關鍵業績指標中的財務類指標權重高達 70%，其它指標僅占30%。雖然軟件部門的產品質量及時 間進度會影響公司收入，但生產部門畢竟不能直接產生收入：決定產品收入的更為重要的因素是市場人員的工作業績。這種考核指標設計不

12、能充分體現生產部門的實際惜況，造成了員工工低不積極，吃大鍋飯的現狀.衣玄1丨忡業絡考核攜標及權巫考核赫門部門卸收入計劃達成率70%財務部客戶滿意度5%肯銷苛理部產品化工作10%項口管理部辺桂執行肓玻性10%項目骨理部勞動生止峯5%扎力資濁部1第二績效考核指標缺乏評分依抑；操作中不射衛地°W公司員工績效考核中的工作表現類指標見表3.2,可以看出，其中工作負荷指標只有評價標準，沒有可衡量的評分依據，指核主體很難衡竜考孩對象的工 作鼠是否達到標準，只能根據主觀意志來確定.導致軼件項冃中能力強、工作鼠 大的人員的績效考核結果及獎金所得與其他人無慮大差別.同時，王作協作與配 合捋標的評分情況也

13、只能依推部門經理項目經理、的上觀來衝昴，極可能ifi成 考核的不公平，容易一部分員工的只說不干*瀚懶鉆空子”理沒了腳踏實地的員 工.極大地曙響了員工的工作積極性。*3.2 丁作農現類指杯評價赫準工忡負荷考檢期內平均r作基木飽和.得no分：達別70%劭上但不飽和得70分；低r 70% 0分；工柞協即董配舍能接受協作.能幟楹配令他人匸作，達戍1作耍求，論100 分；在工柞申強調十人主義.不機機配合他人T作.件垸生尉難，得0分.工作紀律采用加分扣分制，報據違反制度嚴重闿度扣分.根據受表彰 程度加分第三.績效il劃變功過大，績效評析不夠準確F在W公司，重點工作的完威惜呪是對員工績效的主要考核指標之一其

14、主 雲依據是處司制疋的季麼作汁劃；顯然*這樣的考核指標的設計對計劃制定的 準確性要求較高。但在考核中總是發現由于工作計劃的不準確而導致績效計劃變 動過犬、工作計劃和工作結果不匹配答結果，使得績效評價不準確第卩叭 細效改址不足績效芳孩木能起到對公訶戰曬廿標的支持作用0績效考核的主要目的一是考核結果可以作為員工崗位變遷、薪酬升降、培訓 機會等方面的依據；二是通過績效考核發現員工工作的不足之處，利用針對性的 培訓使其改進并提高工作績效，進而提高整體組織的業績。然而在W公司的績效考核中，這一目的并未體現出來。每次考核結束后，管理人員只是將考核結果 告知員工，并沒有與員工分析得失的原因以及改進績效的方法

15、，導致員工成長緩 慢。這種考核的模式，既無助于公司的發展，又不利于員工個人的前程，背離了 公司與員工共同成長的宗旨；并導致大部分員工認為績效考核只是走過場，對績 效考核的滿意度很低。根據上述分析，本文認為造成上述問題的主要原因有以下五個部分：第一，公司過于傾向于效益和財務目標，而對效益目標如何在績效考核及員 工發展中得以合理實現，則缺乏足夠的認識。企業的最大目標是追求效益，但效 益的核心保障則是產品的質量，IT企業也不例外。軟件企業的效益實現必須以軟件產品的質量為基礎，這決定了在對產品生產部門的技術人員的績效考核中，考 核的關鍵內容仍然應該是工作能力、工作態度以及與此相應的工作效果類指標， 而

16、不應該是效益和財務指標。第二，缺乏現代人力資源管理的人才。目前的W公司中，現代人力資源管理專家及人刁十分缺乏，軟件部門經理和項目經理基本上都是由技術人員成長起 來的，對于現代人力資源管理和績效考核的理論認識不足，管理經驗和管理能力 相對欠缺，導致員工績效考核不能很好地反映考核的實質，在實施模式、考核內 容設計、考核結果評價及兌現方面存在各種各樣的問題。第三，由于IT行業的特點，其績效考核與評價帶有一些特殊的困難。與傳 統行業相比，以思維性、創造性為主要特征的軟件研發工作本身就具有一些不確 定性，工作過程不易描述，工作績效難以量化；同時，軟件研發人員相對更為看重工作的自由、個人價值的實現等。這些

17、特點對于軟件研發人員工作績效的合理 評價帶來了一定的困難。第四，企業宣傳不夠，使得員工對績效考核的認識不到位。由于W公司的宣傳解釋不夠，員工對于公司戰略目標以及績效考核的定位不明確、了解不清晰， 進而造成員1二在工作中或者缺乏目標，或者缺乏追求目標所需的動力。加上績效 考核內容及指標權重設計不盡合理，導致績效考核以及與此相關的獎懲結果不公 平性，使得很多員工對績效考核產生不配合、不信任甚至抵觸的情緒。第五，公司實行兩級績效考核制度，組織考核部門，部門考核員工，致使組 織與員工之間的距離過長，組織不能及時了解員工績效考核的實際狀況，出現的問題不能及時解決，使一些部門的人力資源管理陷入盲目狀態。同

18、時，員工在工作中所遇到的問題得不到有效指導和解決，考核的不公平又導致部分員工的工作 業績得不到領導認可，長此以往，打擊了員工的工作積極性和主動性，導致其工 作績效無法有效提高。建立一套行之有效的績效考核指標體系對高新技術企業十分重要，其價值在 于幫助企業在良好的溝通氛圍中正確地評價員工，有效地激勵員工。合理的績效 考核指標體系和績效管理模式能夠激勵優秀員工奮發向上，改善員工在工作中的 情感屏障、交流屏障和信息屏障，如同精確的標尺一樣度量員工工作績效，實現 良蕎自分、優勝劣汰。人力資源有效管理的根本，就是對員工績效的管理，有效 的績效管理能幫助企業創造高績效，成為企業成長發展的持續動力源泉。由此

19、可 見，理論聯系實際來探討 W 公司績效管理考核指標體系具有重要的現實價值。第四章 W 企業軟件研發人員考核內容分析4.IW 公司軟件技術部門構成與職責W 公司有三個軟件技術部門，分別是軟件產品一部、軟件產品二部和測試部。 兩個軟件產品部門的研發產品有所不同，但其職責基本相同。他們的部門職責主 要如下 :1）按照公司部署，在既定的產品線內從事軟件項目的研發、實施及技術支 持工作，并依據公司的項目管理制度進行項目的立項、項目小組組建及項目實施 等工作 ;2）根據流程規定參與與其相關的綜合性項目合同簽訂前的評審和會簽，對 系統硬件和軟件選型、配置參與決策，進行軟件技術方案的需求調研、設計、開 發和

20、實施 ;3）提供項目售前、售中、售后的技術服務、咨詢、培訓，以及對市場推廣 活動的支持 ;4）接受職能管理部門的監督和指導，并積極改進工作;5）執行公司的財務計劃，完成公司下達的業務指標。 測試部門的主要職責如下 :1）研究和發展軟件測試技術，為軟件產品部門提供軟件測試工作; 開發、維護自動化測試工具，維護軟件產品或項目的測試環境，保存并維護與軟件測試 相關的工件 ;2）參與軟件項目研發階段的評審，跟蹤軟件測試過程中出現的問題，確保 產品提交最終用戶前被驗證己解決 ;3）為軟件產品和項目設計測試方案，根據測試結果出具測試報告，并對軟 件測試結果及被測軟件進行分析、評估，制定并維護軟件測試流程和

21、文檔的規范4）接受職能管理部門的監督和指導，并積極改進工作;5）執行公司財務計劃。根據以上部門構成與主要職責的情況，本文將 W 公司的所有研發人員分為 項目經理、系統測試人員、軟件編程人員三類，并基于工作職責分析分別進行績 效考核內容的設計。4.2 項目經理績效考核內容分析在 W 公司里，軟件開發工作基本都是以項目為主，因此項目管理工作是公 司軟件部門的管理重點，項目經理是一個項目最主要的管理人員。項目經理最重要的職責就要想方設法保質保量地按期交付項目。同時，針對目前W公司軟件項目實施過程中項目需求分析和設計質量不高的問題，項目延期不能按時交付的 問題，要作為考核重點設計到項目的考核內容中去。

22、項目經理的工作內容主要包括軟件技術項目的計劃、組織、領導、控制四個 方面，詳見表4.1。<1項日經理的1：件內客項目經理的上耍工柞內徉計劃對頂冃進行分搟，他好項n計劃 w目總體計劃和項日階讀計劃）計 劃內容包站頊目的范圍、質茲、時何和成本等.紐織項日所涵的各種貿源，粗織項目團尿.分記匚件任務、職貴和權 限，建立和項u+ax的內郵和外餉塞道.協訓成融間的關系等領導祀項口過科中對所育事怙做貼帯終決址（M頂口進度計劃、人事任 免萊愆、英鍵技術措施、設計變更乎）：創建頊口組的幵發環燒,提升 項目nw汽，加強項口組凝巖力：合理農排務成員的丁作.昴大觀度 發揮他們的效能；斥忖發現項目中出現的問題井加

23、以處理.拎制重點進行頂目的吋闔控制和團隊管理*亦項耳主命周期的各個階段跟 臥檢逝厳員的工件質鍛；對項口進f了配置管理均規劃；控制各成員 的工作進及，并怏堪眾加誠以所碰劉的難題*最終保證在預篦成本范 闌內按規定的頤按和進度交忖項目.從軟件頂目的實摘和役宴求項H經理在項目工作流程中需變有很好的洵通 能力"首先要和客戶進行溝通.明確了解客戶對產品的需求，最大程度地了解客 戶所要求實現功能的程度，并進行需求分析厲將其轉換，變為軟件功能需求.另 外還需把得到的信息準確傳達給項目紐其他相關人員$頂目經理還需要冇很強的 制定計劃的能力，制定項目的總體進度及計劃，并將計劃分解成階段工作計劃， 包播工

24、杵內容和工柞量.同時，在項目實施過程中不可避免會發生各沖間題，這 時対于項目經理來說就需墓白很強的應變能力和對何題預估能力，能夠崔問題出 現曲合卻的化解，問題出現后竝時果斷地處理。項冃進廳到最后階段，項冃經珅 的T作是發布產品，配合客戶逬行產品驗收。并在驗收通過后組織項目組成員對 頊目班行回顧熬輪.通過項目經理的工作流程可以看出來負責項日按吋按質妁宛 威是項II經理的厘職扯 而丸了實觀這 諂標，項目經理在頊忖實施過理中宓 須薯力于提髙項目小組的工悸能力.煩目經理的工作澹程見圖牛仁綜土所述.項目經理應該在團臥骨理及成長、項目質量、過程控制及規范執 顧客感擁、財務控制等方面起到關鍵作用、擔負關鍵責

25、任。如果將這噪方祈 的內容反映到項目經理的工作能力和工作態度上，并進一步具體化為考核指標，那么最重要的指標應該包括 ：工作能力方面：領導能力、溝通能力、決策能力、計劃組織能力、溝通協調能力、人員培養能力、技術能力、控制能力、指導監督能力；工作態度方面：責任感、積極主動性、奉獻精神、協作精神、遵守規章制度、 缺勤率、協作、學習能力。顯然，要準確衡量項目經理的工作成績，需針對上述內容進行考察，并據此 素建立項目經理的績效考核指標體系。/項目前期準備階段N4-1項口經理杓工作顯程4.3軟件測試人員績效考核內容分析很多軟件企業（尤其是小型軟件企業）往往對系統測試人員重視不足，認為 測試僅僅是服務性工作

26、。但從軟件設計的過程來看，軟件測試是十分重要的工作， 它全程貫穿于軟件生產整個周期中的各個階段，對于軟件產品的設計質量和使用 可靠性起到關鍵的保障作用，而不僅僅是軟件編程后的附加性過程。在W企業，軟件測試人員的工作內容主要是尋找、報告軟件中的Bug和缺陷，在理解產品所有功能和要求的基礎上通過使用各種測試方法，來發現和尋找 軟件中不能滿足用戶需求、設計要求以及功能規格的B雌和缺陷，進一步檢測軟件的穩定性，并創建相應的測試規范和測試用例。軟件測試人員的工作流程包括制定測試計劃、軟件設計評審、編碼評審、白 盒測試、黑盒測試五個階段 ：1）制定測試計劃，創建測試用例。軟件測試計劃主要包括:哪些內容需要

27、做測試、測試過程中使用的方法、測試用例的級別等。測試計劃應做到全面，要 保證測試了軟件的所有功能需求。測試計劃還規定了測試用例的優先級，即對錯 誤的嚴重程度進行定義。W公司把Bug的嚴重程度分為 4個級別:A.影響系統正常運行的錯誤；B.用戶不可以容忍的錯誤；C.不會給用戶帶來損失的錯誤； 0.可以不修改的錯誤。其中 A 類測試用例的優先級最高， O 類測試用例的優先 級最低。2）設計評審。設計評審是對軟件的設計內容進行全面的評審，目的是盡力 做到在軟件開發早期階段找出比較嚴重的缺陷，確保軟件的設計能夠實現全部的 功能設計，符合用戶的需求，同時還要充分考慮到軟件的可優化、可升級性。3）代碼評審

28、。主要目的是進行單元測試，發現代碼編寫過程中的一些問題。 如代碼中的函數名、變量使用是否規范，代碼的可讀性、代碼的擴展性、代碼的4）白盒測試 （也稱為結構測試 ）。指測試人員對軟件的內部結構、邏輯路徑 進行測試，檢查軟件的內部操作是否符合設計要求。5）黑盒測試 （也稱為功能測試 ）。指測試人員不考慮軟件的內部結構，把軟 件當作一個黑盒子，對軟件的接口進行測試。功能測試主要檢查軟件的功能是否 符合設計需求，比如軟件的輸入是否能被正確接受，輸出的結果是否正確，有沒 有被遺漏的功能等。軟件測試人員的工作職責主要包括以下 4個方面 :1）軟件測試人員不僅要發現錯誤，還應盡早、盡快地發現軟件產品盡可能多

29、的、潛在的錯誤。問題發現越早，就越能減少企業和客戶損失；發現越遲，修正缺陷的代價就越大，給企業和客戶造成的損失可能越大。2）在創建測試用例時，要注意測試用例的可讀性（通俗地說，努力做到讓不懂測試的人也能理解測試用例的內容 ）。3）回歸測試的重要性。回歸測試是確保軟件的Bug 能被正確處理的重要環節，測試人員在發現了文檔或者代碼中的 Bug 后，不僅要提交測試用例，還應繼 續關注編碼人員是否關閉了測試報告中的所有缺陷，進一步驗證編碼人員在關閉 錯誤過程中是否引入了新的錯誤。4）在軟件發布時應盡量做到零Bug，即使還存在錯誤，這種錯誤的等級應該是最低的，是不會給客戶帶來損失的。綜上所述，測試人員是

30、在整個軟件項目中最為關注項目質量的人員，其主要職 責就是找出項目中存在的不合理不合格的部分，并要求項目中的其他成員按其給 定的項目質量完成項目，以確保軟件產品和項目的質量。要衡量測試人員的工作 成績，應著重考察工作質量、工作態度、溝通協調、學習與成長幾個因素，并針 對這些因素建立績效考核指標。將這些因素反映到工作能力和工作態度兩個方 面，可以總結出軟件測試人員的關鍵考核內容為 :工作能力方面 : 測試技能水平、學習能力、理解能力、創新能力、溝通能力、 團隊協作能力。工作態度方面 : 責任感、加班和缺勤率、學習積極性、紀律性、工作滿意度、 服務速度和效果、遵守管理制度。4.4軟件編程人員績效考核

31、內容分析軟件編程人員的主要職責W 企業軟件編程人員的工作內容就是要按時、按量完成自己負責的代碼編寫任務。簡單地說，編程人員的根本職責是寫軟件。具體而言，在接到分配的任務 后，編程人員應首先對客戶需求進行充分、準確的了解;編寫程序時，應嚴格按照計劃編寫程序和文檔說明，同時還要保持與團隊內部的協作，及時修改Bug 。軟件編程人員的主要工作職責如下 :，）編寫代碼的規范性。軟件編程人員應使用規范的格式編寫代碼，增加代 碼的可讀性 ;在編碼發生錯誤時，不僅使測試人員容易理解代碼，方便找出代碼 中的Bug，還可以使自己快速地進行缺陷修復。2）代碼的質量。軟件編程人員應盡量減少代碼的千行錯誤率，降低返工率

32、。 一味追求編程速度而不顧代碼質量，最后可能會造成不可彌補的錯誤。尤其要注 意絕對不能在項目后期出現高級別的Bug，因為時間問題很可能會導致產品無法按時完成，給和客戶造成很大損失。根據以上分析， W 企業軟件編程人員的主要工作職責是為了實現項目目標， 在項目需求說明書的指導下完成模塊設計及開發工作。由于軟件編程以創造性工 作為主，需要良好的分析問題能力和解決問題能力，需要熟練使用軟件開發工具、 很好的團隊合作能力和意識等，故軟件編程人員的工作能力和工作態度兩個方面 的主要考核內容應該是 :工作能力方面 :問題分析能力、技術水平、溝通能力、團隊協作能力、學習 新技術的能力、開發過程的規范化能力、

33、開發工具使用能力、代碼質量。工作態度方面 : 責任感、加班和缺勤率、學習積極性、紀律性、工作滿意度、 服務速度和效果、遵守管理制度。第五章 W 企業軟件研發人員績效考核方案設計5.1 績效考核方案設計的基本原則綜合分析 W 公司的實際情況及其軟件研發人員績效考核的現狀，本文認為， 軟件研發人員績效考核方案的設計應該遵循下述四條原則 : 第一，公司發展目標與員工個人價值相結合 公司的發展目標決定了公司對人員的需求類型（需要具有何種技能的人員 ），也決定了公司對人員的行為約束 （鼓勵做什么，反對做什么 ）。另一方面，軟件 研發人員是一類特殊的專業技術人員，他們不僅看重工作，更注重工作的創新與 自由

34、 ;他們不僅重視收入，更追求個人目標的實現，具有十分個性化的發展觀與 價值觀。因此，軟件研發人員的績效考核方案設計應該盡可能兼顧這兩個方面， 將公司的發展目標與員工的個人目標結合起來，充分體現公司與員工兩方面的價 值觀。第二，確保公正公開、實事求是 績效考核方案的設計應當體現公正公開、實事求是的原則，以確保考核的過 程、結果及其獎懲兌現公開透明、客觀公平，并得到員工的理解與認同，最終體 現正確的激勵，真正促進員工的工作責任心和積極性，將其個人價值觀與公司價 值觀逐步結合起來。不能遵循這一原則的績效考核，有不如沒有，考不如不考。 第三，量化與非量化結合 績效考核內容涉及到軟件研發人員工作的各個方

35、面，既不可能做到全部量 化，更不應該全部非量化。實踐證明，全部由非量化指標構成的考核內容太“軟” 容易導致“吃大鍋飯”后果的產生，無從調動員工的積極性，從而必須拋棄。同 時，全部量化在現實中很難做到，例如測試人員，就很難定量其工作量。因此績 效考核允許量化與非量化的相結合，兩者在考核中的比重依不同類型人員的具體 工作特點而定。第四，體現可持續性 績效考核的可持續性是指考核方案應當保持相對穩定，并隨時間逐步完善。 沒有持續性的考核不僅沒有實際意義，也往往導致員工的反感 ;以往那種要么長 時間不考、要么一年幾考且考核內容不斷變化的考核模式必須中止。一般而言， 基于公司長期發展規劃的考核方案應該而且

36、必須保持一定時期的穩定;而對于考核方案中存在的問題或不足，可以在考核的實施過程中加以改進，逐步完善。5.2 項目經理考核方案設計 本節內容分為三個部分，第一部分是依據上一章第二節的崗位職責與考核關 鍵內容分析建立項目經理的績效考核指標體系，第二部分是利用 AHp 方法進行 指標權重分析，第三部分給出考核指標的評分標準。項目經理績效考核指標體系依據 4.2 節的項目經理崗位分析及其工作能力和工作態度兩個方面的考核 ，以下結合目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡和360“績效考核的2.'容 5.內 思路來設計項目經理的考核指標體系。對項目經理的業績考核主要從工作業績指 標層、工作能力指標

37、層、工作態度指標層三個層次來進行。工作業績指標工作業績指標分別設置子準則層如下 :a項目收益：從短期和長期兩個方面來考慮。短期項目收益是指從軟件的凈收入反應項目經理的工作業績，長期項目收益是指從新開發軟件的市場競爭力 了解其工作績效。.項目預算控制 ：項目開發費用是否超出預算。.項目可重構性 ： 可重構性高的項目可節約成本，提高使用率。.項目時間控制 ：能否按時交付項目。.項目的一次性合格率 ：交付的產品是否一次性通過客戶驗收。f.項目的風險控制：在項目過程中，風險幾乎無處不在。如何有效地識別、 控制和管理風險，對項目的成功起著至關重要的影響。9.項目質量 ：項目交付時遺留的缺陷情況、項目上線

38、后缺陷發生的情況、 項目實施過程中嚴重缺陷發生的頻次、缺陷修復的及時性、項目實施過程中的返 工情況。2）工作能力指標工作能力指標包括的子準則層有 ：a處理團隊內部事務的能力：表現為是否能夠很好解決團隊內部矛盾的能 力。b團隊凝聚力：表現為能夠將整個團隊的員工團結起來，使整個團隊有良 好的工作氛圍，進而提高工作效率的能力。c激勵員工的能力：表現為能夠利用各種正當的激勵方法來充分調動團隊 成員的工作學習積極性。d客戶滿意度：表現為項目經理能否保證客戶對產品和后期維護的滿意度。e員工滿意度：表現為下屬對項目經理的管理能力的滿意程度。f.員工學習和技能發展：表現為項目經理是否鼓勵和給予員工一定的機會

39、和資源進行學習和提高。9核心員工留住率：表現為項目經理是否能夠保持團隊中重要員工留職意 愿的能力。3）工作態度指標工作態度指標的子準則層包括：a全局觀念：表現為項目經理是否具有全局觀念。b團隊協作：考察項目經理與外部其余相關部門或項目組的協作配合能力。c. 遵守規章制度：考察項目經理是否能夠遵守公司的各項規章制度。d. 時間管理規范性：考察項目經理的時間管理能力。e. 缺勤加班率：通過考察項目經理的缺勤和加班率的情況反應出項目經理 的工作態度。5.2.2項目經理績效考核指標權重設計依據A日p的原理，將項目經理績效考核的指標體系分為目標層（項目經理績效考核）、準則層（工作業績指標、工作能力指標和

40、工作態度指標）和子準則層（各類指標），并依據專家咨詢意見進行判斷矩陣的賦值。本論文共選擇了10位專家，包括 W公司高層領導（2人）、中層管理人員（3人）、工程師（2人）、 員工代表（2人）、蘭州大學專家（1人）。首先構造判斷矩陣。依據專家咨詢結果，項目經理績效考核的準則層工作業 績指標、工作能力指標和工作態度指標的判斷相對重要性為：5. I頂目経理考檯的判斷知陣工柞業績Tftfe力 %丁作杰度kj工作業鏡k.12311柞能力W212工作捌t kj1/31/21利用AHP的il垃公式AW = Amax W,菠出規大特征值入mu = 3,009203, 杭應的特征向量W機=（0.5396, 0.2

41、970,OJ634）t t此即相對F®標層的準則層 的持序權重值.其次進行一致性檢驗.計舜一致性指標ChCl = （Amax一n） / （n1）=0.0046014*CR * Cl / RH 0.0046014 / 0,52 - 0.0088488lll+ CR < 0.10,故判斷葩陣具有可接受的一致性表乩2 k級權崑及一致性檢驗結果kikiWXmaxClCR%1230.53961/2120.29703.0092027o.oom&81/31/210.1634然后,璽復冋徉的計算過札 廿別叩凱求得K,屁、初級于準則層芥指杯的 權覓（表53表55）老5. 3 kl級權巫及

42、一放悝檢驗結梟hnK|$k北Ki?AmaxClCRkn12232340.27261/2f223340.2236knV21/2132320.16621/3VI1/313240.12657,5403990+0900670.066225k科1/21/31/21/J1P 23Q.Q94D1/31/31/31/21；2130.0728MAV41/21/41/31/310.0443農5M k2繩權iR及一致性椅臉結果%】hikukjiktskjA畑WZmaxClCR1122i340.282hi111I2330.20371/7112J340.20371/21/21/213230.13717J892830.0

43、648310.0477061/31/2V31/31330+09451/3V31/31/2V3130.06901/41/3IM1/31/31/310,M3S區后將上述結呆進廳 轂址埋，M到軼件壩且經埋績效再枝物標的權虹 即我5£所示.523考核指標的評分標準在完成上述的績效考核指標體系及指標權重結果后，最后的一個問題就是考核指標的評分標準設計。如前所述，項目經理的績效考核內容分為三個部分， 即工作業績、工作能力和工作態度。工作業績一般屬于定量指標，工作態度和工 作能力則屬于定性指標。因此對于態度和能力的評價標準應有清晰明確的描述， 以便于進行公平的評價。經分析，如果將每個考核指標的滿分

44、折算為5分，那么3.5 k3級權五及一致性檢驗結果k3i3233341<35W入maxClCR122330.36315.07797160.0194930.017404VI12230.2537V2V21120.15431/31/21120.14231/31/31/21/210.0866衣56項日經理績效考核指標及其權巫計只結果謝付洛IHJ層及權亟子準則足子準則足權巫%項 目 經 理核 指 標K工作業績捋標k,54項目收盈k“14.7項日預算檸制k1212.1項目可重構性k139項目時間揑制畑6.8項日的一次性合格率k巧5.1項目風険控制怙3.9項目質最k172.4工作能力指標k?30處理團

45、隊內部事務的施力7.4團氏咼聚力嘉26 1客戶滿意度k236.1孩心員工田住率k2.4.1激勵員1：的能力k252.8員1満意度k262.2員匸學習和技能發展k271.3丁作態度揺標kj16全局觀念k3l5.8團隊協作k324.0遵守規童制度k332.5時間営理規范性kw2.3缺型加班率kJ51.4項目經理績效考孩指標的評分標準如衣5.7表5.9所示.表5 7頃口經理I作業績猜抹評分標禍m標評分區閭C 4.5-5)(4-4.5>(3.5-4)(3-3.5)(0-3)項目收益產品長期熒咒 好評獲刃很好 的好濟價値認可.獲馮佼 好的繪濟價伯產胡満足*戶 耍求.獲得一 定經矯收益產品任功能和

46、艮故上不能満 足基本裂求產品很快M市 場所溝汰項R預住拎制預算要求通遠 就于平項F1 幵發成4預算耍求稍微 低于平KjrfiR 開復戒本預算5?求和平 均頂R開茂成 本相同預莫要乘稍微1 離千平均師H 幵發成本張算妾求遠加高 T平均頂口開 成冷妝目町巫構性產歸的推廣性 很亀可稠作修 改即被同類頂 目所應用產詁的推廣性 較鬲.在牯規 修改后可祓同 類頂日所應用對軟件進行部 分修攻呂可玻 同類項ri所宅 用對較件進行人 域修改后方可 為同類項F1所 應用軟件產胡推廣中 并，不能為岡餐 項目所應用項目時間控制按旺或提前完 成項目并交付 產品基本按規定時 間交付產品也鉅時冋不超 過整個項目周 期的1/

47、5懂運時間不超 過魁個項目周MN1/3拖址時何超過型 個項H周期的 "3壩B的一次性合此一次性合格率 達 lOW產品百一些小 的阿題初作 修改即町產品有冋12 需耍一枚時何 的修攵產乩有何題 需耍很氏一枚 府網修改.產品有嚴重問 危，人部分需耍 進工修改.JSRKKJ控制風絵諷剔和控 制施力非常5L 幾乎控Mmn 內出說的全部 不利閃索必洽識別和控 制眈力枚殛. 能妙控制瑕冃 內部份的不利 因素能夠識別利芒 制伙什頂目開 發過用屮的人 概率見險詭識拐和控制 軟件審日開發 過81中的少就 風險不能識別和控制 ttft欣目幵發過 聊的風臉頂目贋岸摻耳國家級項 A勢與哲筑項口參丄jrtr級

48、項R參與公可級人巾項口翁與公司級小羽 項目”5.8項口猊理I竹能力肯標評分以準考核脂標評分區何(-4.5-5)(4-<5)(3.5 -4)(3-3.5)(0-3)處理團隊內部出勢陽能力嘗歡向n己的 1作發起挑戰 保持旺盛的匸 作熱獵處連內 部i冷游刃有 余隆夠得當處理 內部作.丁 作処悄高,<J 進取4韭夠 堅待4匚作和 學習卜下功夫基本上能保證 團從笊正常T 作.但處理爭 物不抄稅極處理申物陡力 -股.有推沓， 很少仃新的想平蟲消«L得過仕過團隊凝異力團隊成員歸屬 感很強成員之 間宿息溝通很 快井有不斷的 創新廳為團隊成員口屈 感強，成員之 間信息溝通 快.關系劇諧a/

49、A員歸屬 感一般.成員 之冋信息溝通 較決.關蔡較 和諧0隊成員歸耦 想校差.成員Z1 可信息溝通 坡懶.關系較01隊或負川屈M 很差.成員之問 信息溝通很慢 關系恨丼救竝員丄的能力團隊成員工作 很積極，并盡 夏能團隊成員工作 積極.能狡好 的激功員工團隊成員有一 應妁工作積極 性.大部分展 員能夠備盡其丈那分團隊成 貝對團隊工作 不滿.不能止 常完成任務幾乎全邰團隊成 員對團隊工作不 満.項目不能正 常進廳客戶劉所空制 的產舶盤服等所歐何盧由科 服務冇氐但不金給 沖戶U *損 尖”比輟渦材.所空卜屮品和時來幄護的摘所空啊廣茍科 衣務會給答尸 蒂來一直攔 %.示女欄盍.所史忖的嚴崗棚 唄務有大

50、苛問 題，發阱喜戶帶 來嚴巫楓欠*JTAiSft-ft 1梯怠嗖員工満藏摩很時分以上評廿標椎 在鮎-彌分2 問'& 79-85 分之節工鬧童度一 般，禱分在70-75 2間員満憊度役 蒂，得分在70 分艮下A匚學習和越學訂氛申.為奐 工提恨很好的發施電趙能,為員工拇 供一世的覽展 空間團|k 員也能學習有些 雄展容間氨圍一般.發 展機僉ft用隊屮學耳話由1 鉞瓶注市發展 機仝as心員工fii住車率為0檢心處1流冀 率網內樓心惻工流吹 率鐵以內樓心趾1或處盤戰內檢心員.流火率 也WKBI上*5.9頂口經理Lt恣度腑你評處抵旌(4.5-5J14-4.5)(41C3-35)(0-3)

51、塵対觀急金屈觀轉朝，盡 右盡賀沖明壷 的奇斗日鹹獲 御成就的欲至脅旳創旳全后 觀戀，斥駅盡 sS自鉆研, 丁惟欲更離有傘局觀靂* 龍夠議擔-定 附工柞駅賈 空持學習簡膽盡職層 田，也舟域衛 勒咸怛賈任.有寢埸成就的 肚望，怛不鏡 持久平訓沿慣.稈過 且過.在上作中 繪常推卻肓任窗弘協作能聊主動你肋 同專并ill色地 兜威任茅細耳同屮倨 持良好FH合作 關累.并協柞 瓷戍任務根據同爭的詒 求能郵握供-不善F同別人 的合怖.有時 帳不能界也別 人的錨混不鏈與也人件ft.協助任欝完 慮質說臺B健夠快期由覺 嚴松站遵守舍 詞看項規定和 標推育非常蠹 的口世性和怕 W硝料很眇遵舒 處田的亂左和 標準*有

52、校強 的口愛怡劃1紀 律性也上W15 于公可的規定 和標律1 口覺律瑩斗上艙締遵 守處可的規龍 和杯唯.但繪 偶爾山現口我 璽喪不嚴的怙 況不&也于L忡的 規定和杯性.經 常發上違規情 込口覺性和九 徘性莖對間酋理規範性能耨完全按船 計劃整削項目 講臥和農呢 一收時間充成基木上按項耳間匕稍右檻余完全按頂目汁 劃曲押誦甘進度稍右 殊后”何J0快 送度可以趕上落際頂胃時間計 劃恫霜.斂T* 能黒時字成1秋勤抑的率曲0偶爾育1-Z枕 蛀勤和加班的 悄況喪有峽助削M 初狀況岀現 控制也5 &U缺勒加劇的湊 況吆較多，在5 抉以匕.也足 有秤療匝囚經皚無由映魁凹 昏遲到早退.常 常為凰頊

53、冃加班5.3軟件測試人員績效考核方案設計5.3.1測試人員績效考核指標體系依據4.3節軟件測試人員崗位分析及其考核內容分析，利用目標管理法、平 衡計分卡、關鍵績效指標法的思路來設計相應的考核指標體系，績效考核從工作 業績指標層、工作能力指標層、工作態度指標層三個層次來進行。1）工作業績指標工作業績指標準則層包含以下指標：a錯誤測試率：提交BUG的數量與執行測試用例的數量的比值，通過這個 數值可以更加準確的了解測試人員的測試質量。b. BUG 的自身價值 ：BUG 的重要程度是衡量測試質量的一個重要因素，好的 BUG 應該是致命的，并且會對整個軟件項目造成極大的危害。可將BUG 的自身價值分為五級，按照量化的等級標準評價。c. 爭議缺陷率：爭議BOG數與總BUG數的比值。爭議缺陷即測試錯誤中的不確定因素，其體現在需求理解、系統構架和系統設計等方面，這個指標可以